职业生涯周期管理的理论基础

职业生涯周期管理的理论基础第一页，共二十九页，编辑于2023年，星期三职业生涯周期管理的理论基础一、职业生涯发展阶段理论二、工作-家庭-自我的平衡

三、个人与组织的匹配

第四章职业生涯周期管理的理论基础第二页，共二十九页，编辑于2023年，星期三一、职业生涯发展阶段理论（一）Super的职业生涯发展阶段理论（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论（三）Schein的职业生涯发展阶段理论

（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论（五）职业生涯阶段划分的新视角第四章职业生涯周期管理的理论基础第三页，共二十九页，编辑于2023年，星期三职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具有各种不同特征的不同时期。这些特征主要表现在不同的职业、职务、组织部门，以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、工作活动的方式和内容等方面。了解不同职业阶段的特点，既有助于个体的职业生涯规划与发展，又有助于组织有计划、有针对性地进行内部人力资源开发。为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段理论。一、职业生涯发展阶段理论第四章职业生涯周期管理的理论基础第四页，共二十九页，编辑于2023年，星期三阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super，1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划和设计仍然具有很大的启发作用。但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作性。

（一）Super的职业生涯发展阶段理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第五页，共二十九页，编辑于2023年，星期三阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。在各个阶段之间，存在着过渡阶段。评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年）之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、其他阶层和文化的人们。

（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第六页，共二十九页，编辑于2023年，星期三阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业后期-衰退和离职-退休。评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有所交叉。

（三）Schein的职业生涯发展阶段理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第七页，共二十九页，编辑于2023年，星期三阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯初期-职业生涯中期-职业生涯后期。评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。

（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第八页，共二十九页，编辑于2023年，星期三职业年龄视角职业成熟度视角宏观视角女性视角

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

第四章职业生涯周期管理的理论基础第九页，共二十九页，编辑于2023年，星期三1.职业年龄视角

不同的职业对从业者的知识、经验和能力等方面的要求存在较大的差异，同一职业在不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职业的特点有关。

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

第四章职业生涯周期管理的理论基础第十页，共二十九页，编辑于2023年，星期三职业年龄视角（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

职业适配度职业的二次开发入门阶段发展阶段巅峰阶段转折阶段准入年龄退出年龄峰值年龄职业准备阶段职业期间阶段退出阶段第四章职业生涯周期管理的理论基础第十一页，共二十九页，编辑于2023年，星期三

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

职业年龄视角——各阶段的发展任务职业准备阶段发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能职业期间阶段入门阶段了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择发展阶段开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的调整巅峰阶段各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现转型阶段工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能性淡出阶段逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化第四章职业生涯周期管理的理论基础第十二页，共二十九页，编辑于2023年，星期三2.职业成熟度视角由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并于1990年进行扩展职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。R.E.Campbell（1979）提出基于职业成熟度的四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段和调整阶段。

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

第四章职业生涯周期管理的理论基础第十三页，共二十九页，编辑于2023年，星期三3.宏观视角受教育程度影响个体的职业阶段的起始点组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶段的持续性

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

第四章职业生涯周期管理的理论基础第十四页，共二十九页，编辑于2023年，星期三4.女性视角女性职业生涯阶段的划分

Super、Zytowski、White等学者的不同观点

女性就业模式

一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式、隐性就业模式。女性职业发展道路的特点

两个高峰、一个低谷

（五）职业生涯发展阶段划分的新视角

第四章职业生涯周期管理的理论基础第十五页，共二十九页，编辑于2023年，星期三二、工作-家庭-自我的平衡（一）个人总生命空间的概念（二）角色冲突理论（三）工作-家庭边界理论（四）溢出与补偿理论第四章职业生涯周期管理的理论基础第十六页，共二十九页，编辑于2023年，星期三内涵

（一）个人总生命空间

一个人从出生、成长到死亡所经历的三种生命周期——生物社会周期、家庭周期和工作/职业周期。生物社会生命周期职业周期家庭生命周期自我发展环境工作环境家庭环境每一个周期相对独立，有各自相对应的任务，同时各周期又相互关联、相互作用，构成了一个人的总生命空间。第四章职业生涯周期管理的理论基础第十七页，共二十九页，编辑于2023年，星期三各周期的特点与任务

（一）个人总生命空间

1.个人发展的生物社会周期两大决定因素：

（1）生物力，即人体所发生的生物性变化（2）与年龄相关的社会文化准则。2.个人发展的家庭周期原点家庭与即时家庭的内涵两大特征：

（1）由家庭产生的许多角色不以人的意志为转移；（2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭共存。第四章职业生涯周期管理的理论基础第十八页，共二十九页，编辑于2023年，星期三各周期的特点与任务

（一）个人总生命空间

3.个人发展的职业周期

职业周期指一个人为了个人及家庭生存，进行工作、从事一种职业直至退出工作/职业领域的这一生命活动过程。它始于早期职业意向、教育和培训的预备期，经历寻找、熟悉工作、建立职业锚、在外职业生涯运行中发展内职业生涯，直到最后退休。

基本特征：（1）并非每个人都有自己的工作/职业经历（2）典型职业生命沿垂直、横向和径向三种维度发展第四章职业生涯周期管理的理论基础第十九页，共二十九页，编辑于2023年，星期三工作-家庭-自我的相互作用

（一）个人总生命空间

个人生命总空间中的三种周期既有重叠又相互影响。这些影响对个人可能有益，也可能引发问题。A1A2A3A4B1B2B3C1C2要完成的任务的难度A1:青少年A2:30岁危机A3:中年的危机A4:老年的危机B1:进入职业生涯B2:取得任职B3:退休C1:结婚、生子C2:子女成长实际的或“社会的”时间第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十页，共二十九页，编辑于2023年，星期三角色代表个体在社会中因具有某种地位而被预期要表现的一组行为模式。角色冲突是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。角色传递者之间、内部和个人角色之间的冲突是工作压力的重要来源。常见的角色冲突是基于时间、紧张和行为而产生的冲突。

（二）角色冲突理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十一页，共二十九页，编辑于2023年，星期三工作-家庭边界理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊。

员工有四种边界控制模式：

（1）追求事业成功模式（2）妥协模式（3）“变戏法”模式（4）拒绝模式组织则可调节范围和边界来增加二者的平衡，如弹性工作制；个人可通过交流增强边界维持者对另一范围的了解。

（三）工作-家庭边界理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十二页，共二十九页，编辑于2023年，星期三溢出理论认为工作和家庭之间在满意度和价值观方面存在正向关联，并且个体能完整地转移分别从这两个领域获得的经验。不愉快的心情既可以从工作溢出影响到家庭,也可以从家庭溢出影响到工作。“补偿”是指个体为抵消某领域的不满意而到另一领域寻找满意的行为，包括对照、补充、再生、异化和参与。

（四）溢出与补偿理论

第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十三页，共二十九页，编辑于2023年，星期三三、个人与组织的匹配（一）职业发展观（二）个人与组织匹配的动因（三）个人与组织匹配对职业生涯发展的影响第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十四页，共二十九页，编辑于2023年，星期三早期对职业生涯问题的研究着重在人与职业的匹配。人—职匹配理论强调能力需求，主要是用职业前特征预测职业后行为，强调外界主动介入指导的作用。个人与组织匹配理论强调组织的作用，是一种整合的理论，强调个性与工作环境、团队、社会的整合作用。人—职匹配理论促使人们开始对职业生涯进行探讨，特别是霍兰德的职业兴趣理论，使人们认识到职业选择与个人特性的联系，但是这些只是早期的研究，并没有把人放在组织环境中去，而个人与组织匹配理论则考虑了环境对人的塑造和组织的作用，更关心职业后个人的职业匹配，是新的有发展潜力的职业生涯理论。三、个人与组织的匹配第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十五页，共二十九页，编辑于2023年，星期三内涵关于职业如何实现、匹配、发展的理论、观点和思想。现代职业发展观指为组织成员构建职业开发与职业发展和度过工作历程的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这样一种目标要求或指导思想。实质内职业与外职业的合理有效匹配与结合，个人与组织双方的需要得到满足，彼此受益。

（一）职业发展观

第四章职业生涯周期管理的理论基础第二十六页，共二十九页，编辑于2023年，星期三匹配的理论基础Schneider（1987）提出的吸引－选择－磨合模型Kristof（1996）指出，个人价值观与组织价值观的相似性有助于互动的双方提高彼此间相互的吸引力，更易于沟通、预测，因而降低角色冲突与模糊性等社会认同理论和自我归