企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题分析A卷带答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题分析A卷带答案

单选题（共50题）1、结果主导型的绩效考评的优点是（）。A.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好【答案】C2、以下关于人力资源预测的说法不正确的是()。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力C.有利于提高组织环境适应能力D.能够引导员工的职业生涯规划【答案】A3、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C4、用于奖励的考评应重点考评（）。A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】C5、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】D6、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B7、员工处理与领导的关系时，正确的做法是（）。A.即使知道领导的决策是错误的，也要不折不扣地执行B.对于领导含糊交办的任务，要含糊地执行C.如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法D.一般不越级汇报工作【答案】D8、目标分解法采用的（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】B9、岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。A.正确分析工作目标B.明确任务目标C.合理分工协作D.责权利相对应【答案】B10、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】B11、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A12、绩效考评的（）具有“只见树木，不见森林”的特征。A.晕轮效应B.自我中心效应C.优先和近期效应D.后续效应【答案】C13、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。这位朋友穿戴邋遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的人。你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会（）。A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识D.示意妻子（丈夫）回避一下【答案】C14、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D15、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D16、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】B17、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）。A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】D18、组织市场的类型不包括（）。A.劳动力市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】A19、人的本性即人的()A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性D.阶级属性和心理属性【答案】A20、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。”对这句话准确的理解是（）。A.企业存在着无形资产和有形资产两种形式B.人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值C.人是企业发展的决定性因素D.企业的无形资产是一种神秘的物质【答案】C21、在企业文化中，居于核心地位的是（）。A.企业礼俗B.企业价值观C.企业作风D.规章制度【答案】B22、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性【答案】C23、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法【答案】B24、选拔性测评的主要特点为（）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】A25、()是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】C26、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A.市场调查B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查【答案】C27、人力资源开发不包括()。A.制度开发B.环境开发C.心理开发D.生理开发【答案】A28、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬【答案】C29、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A30、企业综合平衡的任务不包括()。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】D31、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】A32、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B33、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（）。A.10个B.5个C.15个D.3个【答案】A34、工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B35、（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求。A.组织分析B.战略分析C.人员分析D.任务分析【答案】A36、现代人力资源管理的三大基石不包括()。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.人才的引进与配置D.员工的技能开发【答案】C37、在培训方法中，()主要适用于以掌握技能为目的的培训。A.实践法B.讲授法C.专题法D.研讨法【答案】A38、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D39、招聘广告的设计原则不包括（）。A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动【答案】A40、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是()A.事业部制模式B.直线职能制模式C.矩阵组织模式D.多维立体组织模式【答案】B41、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体【答案】B42、（）是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬政策D.食宿政策【答案】C43、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬制度种类是（）。A.绩效薪酬B.能力薪酬C.技术薪酬D.提成薪酬【答案】C44、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】D45、岗位横向分类的最后一步是划分()A.职系B.岗级C.岗等D.职级【答案】A46、劳动合同的履行应遵循的原则不包括（）。A.实际履行原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.亲自履行原则【答案】B47、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】C48、()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】C49、以下关于行为模仿法的说法，错误的是()。A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系【答案】B50、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不属于部门结构模式。A.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B多选题（共20题）1、信息采集和处理的基本原则包括（）。A.准确性原则B.系统性原则C.标准化原则D.及时性原则E.经济性原则【答案】ABD2、培训目标可分解为不同的层次，它们为（）。A.可以达到的目标B.应该达到的目标C.必须达到的目标D.高层管理人员目标E.基层人员目标【答案】ABC3、薪酬标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】ABC4、薪酬调查报告的内容包括（）。A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】ABD5、关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行【答案】AD6、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）。A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】AC7、企业建立企业年金应具备的条件有()A.企业内部管理制度健全B.依法成立工会C.依法参加基本养老保险并按时足额缴费D.生产经营比较稳定，经济效益较好E.向上级申请备案【答案】ACD8、劳动争议仲裁的基本制度包括()。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】ABCD9、限制延长工作时间的措施包括()。A.条件限制B.支付延长工作时间的报酬C.时间限制D.订立缩短工作时间的制度E.人员限制【答案】ABC10、战略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】ABCD12、属于企业变革征兆的是（）。A.企业营业业绩下降B.企业营业业绩上升C.员工士气低落D.组织结构本身病症显露E.员工的旷工率上升【答案】ACD13、关于行为描述面试的表述，正确的有（）。A.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】ABCD14、定员定额分析法的具体方法包括（）。A.劳动定额分析法B.效率定员法C.类推比较定员法D.比例定员法E.设备看管定额定员法【答案】ABD15、社会救济与公力救济相结合的权利救济机制，其显著特征包括（）A.贯彻“三方性原则”B.对象的广泛性C.国家的强制性D.范围的全面性E.严格的规范性【答案】AC16、结果导向型的绩效考评方法包括()A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】ABCD17、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有()。A.就业状况B.劳动生产率C.社会平均工资水平D.地区之间经济发展水平的差异E.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用【答案】ABCD18、下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因在于社会分工C.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D.劳务关系中，违反合同的有行政责任【答案】BD19、下列言语中，属于职业“禁语”的有（）。A.“不知道”B.“还没上班呢，等会儿再说”C.“您需要点什么”D.“排队去”【答案】ABD20、在面试提问中，背景性问题的内容包括()A.个人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遗传病史【答案】ABCD大题（共10题）一、某制造公司是一家位于华中地区某省的箱包制造公司，拥有近500名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。该公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00～9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后再涉及加薪或提职时，公司可予以考虑。课程有质量监控部门的王工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结时，听课人数已下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的效果时候，人力源部经理评论说：“王工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课的人数减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是该公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?【答案】训不合理之处在于：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”：影响培训效果。③没有对培训进行过程的监控，不能及时发现问题，解决问题。④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估。⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。(2)作为公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。②对培训做总体的规划，包括合型的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等。③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。④培训束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。⑤对培训总过程以及结果进行总结，保留优点，找出问题，为下一次培训积累经验。二、赵阳是一家家政公司经理，公司最近接了一项工程，就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作，具体来说就是打扫每间房屋，以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候，他是按小时给家政人员20元，但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净，但是速度太慢，比如说李姐，干活非常认真，打扫的得很干净，但是不管怎么催她，她进度都非常慢，而且一到下午4点，李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过，因为小区交房在即，时间非常紧，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后，还是一如从前。赵阳必须想出办法解决，他的解决方式是按每间房给付20元，而非每小时20元。赵阳认为，李姐若能每天打扫10间房，就可以比她原来挣的多了，就等于小幅的加薪。总的来说，此方法实施得不错，但是目前还有几个小问题，李姐的工作品质相比以前降低了，而且经理也须计算清扫房间数目，而且房间大小不一，很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求：(1)假设你服务于管理咨询公司，赵阳向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政，请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。【答案】(1)对该奖励计划是否应该推广的建议：若此计划要立即推广至其他分公司的家政工人，尚须先考虑解决下列问题。①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各人的能力，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作量，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化：①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。这样一来就很好地解决了效率和质量平衡的问题。②把房间根据大小和布局的不同，分成同类别，对其进行等级划分，根据难度定价。③评估每一位家政工人的能力水平。可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。三、二问答题（本题共3题，每小题18分，共54分）1.某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在进行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员进行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员进行讨论。讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织能力，口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别根据本案例，回答以下问题：1.无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（6分）2.在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）【答案】答：(1)无领导小组讨论前期准备工作：①编制讨论题目。(1分)②设计评分表。(1分)③编制计时表。(1分)④对考官的培训。(1分)⑤选定场地。(1分)⑥确定讨论小组。(1分)(2)在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：①参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。(2分)②影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。(2分)③决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。(3分)④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。(2分)⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(3分)四、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。五、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。六、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?【答案】(1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。七、某轨道交通装备公司现在有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采集与初步处理a．数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b．数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：八、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________九、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。『2015年11月二级真题]请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。