现代管理理论的发展趋势

现代管理理论的发展趋势第一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三主要内容管理理论的演变1两种新的管理理论221C:新管理论3现代管理理论的趋势4第二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三管理理论演变古典管理理论行为管理理论管理科学理论现代管理理论丛林第三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论

“科学管理之父”：用科学、知识代替传统的经验。（1）科学管理的中心问题是提高效率；（2）工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力；（3）为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”；（4）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓标准化原理；（5）实行刺激性的计件工资报酬制度；（6）把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法；（7）实行“职能工长制”；（8）在组织机构的管理控制上实行例外原则。泰罗的科学管理理论第四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）

“管理过程理论之父”：管理职能的划分以及管理原则的描述，概括和阐述一般管理理论的先驱者，是伟大的管理教育家。（1）企业的基本活动与管理的五项职能

六种基本活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动；管理活动包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动。（2）法约尔的14条管理原则法约尔的14条管理原则：A.分工；B.职权与职责；C.纪律；D.统一指挥；E.统一领导；F.个人利益服从整体利益；G.个人报酬；H.集中化；I.等级链；J.秩序；K.公正；L.保持人员的稳定；M.首创精神；N.团结精神。法约尔的一般管理理论第五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）“组织理论之父”：韦伯的理论对泰罗、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家，尤其是组织理论学家则有很大的影响。马克斯·韦伯（MaxWeber）在代表作《社会组织与经济组织》提出了所谓理想的行政组织体系理论，这一理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。他认识到个人魅力对领导作用的重要性。他所讲的“理想的”是指现代社会最有效和合理的组织形式。（1）明确的分工；（2）自上而下的等级系统；（3）人员的任用；4）职业管理人员；（5）遵守规则和纪律；（6）组织中人员之间的关系。韦伯理想的行政组织体系理论第六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）“社会系统理论之父”：在组织理论研究方面做出了很大贡献，为社会系统学派的理论奠定了基础。切斯特·巴纳德（ChesterZ.Barnard）他认为，组织是一个由人们有意识地加以协调的各种活动的系统，其中最关键的因素是经理人员。每个人在克服其生理、心理、物质和社会的限制时，必须自觉地进行协作。组织就是这种自觉协作活动的一个系统，这种系统能否长期存在、发展，则决定于系统的效率和效果。巴纳德的自觉协作活动系统第七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）各个人的协作固然可以通过命令和指挥形式来实现，但只有具备以下四个条件，个人才会承认这种命令的权威而接受命令：（1）个人理解这个命令；（2）个人认为这个命令同组织的目标是一致的；（3）个人认为这个命令同自己的个人利益是符合的；（4）个人有执行这个命令的能力。他把组织分为正式组织和非正式组织。指出正式组织作为一个协作系统，都包含三个基本要素，即协作的意愿、共同的目标、信息的联系。在正式组织中还存在着一种产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组织。它的活动对正式组织有双重作用，既有不利的影响，但又可能促使组织的效率得到提高。

第八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）1912年孟斯特伯格（Hugomunsterberg）在《心理学与工业效率》一书中强调：（1）每个人的心理特性和他适于做什么工作；（2）处于什么心理状态下才能使每个人能达到最高效率；（3）用什么样的方式刺激、诱导人们进行生产以达到最满意的产量或最高效率。他发现并指出了心理学在许多领域中的应用价值，因而使心理学进入了产业界。他指出了心理学的应用如何有助于绩效的增加。工业心理学已经成为管理学中的一个重要领域。

雨果·孟斯特伯格的心理学与工业效率第九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMaro）负责进行了著名的霍桑试验（HawthorneExperiment），即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，试验时间是1924－1932年，由此产生了人际关系学说。试验分四个阶段：梅奥的霍桑试验第一阶段：工场照明试验（1924-1927）第二阶段：继电器装配室试验（1927.8月—1928.4）第三阶段：大规模的访问与调查（1928-1931）第四阶段：接线板接线工作室试验（1931-1932）第十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三古典管理理论（续）通过四个阶段历时近8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响，这个结论的获得是相当有意义的，这对“科学管理”只重高物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了新观点：（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”；（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体；（3）新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高工人的“士气”，从而达到提高效率的目的。第十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三行为管理理论

梅奥的霍桑实验提出了管理中人际关系的整合。随后，大批的行为管理理论相继产生，如麦格雷戈（D.McGregor）的“X－Y理论”。主要是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行研究。研究的内容包括：人的本性、需要和行为的动机，特别是生产中的人际关系（包括领导同工人之间的关系）。行为科学的发展主要集中在以下四个方面：（1）关于人的需要和动机的理论；（2）关于管理中的“人性”的理论；（3）关于领导方式的理论；（4）关于企业中非正式组织以及人与人的关系的理论。为管理理论的发展提供了许多有益的东西，而且在实际的管理中也产生的深刻的影响，同时在发展中其自身也得到不断的补充和完善，从而也扩展了管理作为一门科学的又一广阔的领域。

第十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三管理科学理论

“管理科学”理论是指以现代自然科学和技术科学的最新成果（如先进的数学方法、电子计算机技术以及系统论、信息论、控制论等）为手段，运用数学模型，对管理领域中的人力、物力、财力进行系统的定量的分析，并作出最优规划和决策的理论。“管理科学”理论的主要内容包括以下三个方面：1、运筹学是“管理科学”理论的基础。运筹学被运用到管理领域，形成了许多新的分支：（1）规划论；（2）库存论；（3）排队论；（4）对策论；（5）搜索论；（6）网络分析。第十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三管理科学理论（续）2、系统分析是运用科学和数学的方法对系统中事件的研究。其特点就是解决管理问题时要从全局出发进行分析，制定出正确的决策。系统分析一般有如下步聚：（1）首先弄清并确定这一系统的最终目的，同时明确每个特定阶段的阶段性目标和任务；（2）必须把研究对象看作是一个整体，是一个统一的系统，然后确定每个局部要解决的任务，研究它们之间，以及它们与总体目标之间的相互关系和相互影响；（3）寻求达到总体目标及与其相联系的各个局部任务和可供选择的方案；（4）对可供选择的方案进行分析比较，选出最优方案；（5）组织各项工作的实施。一般认为，系统分析研究的范围更广泛一些，多用于战略性质的高级决策研究，而运筹学研究的范围相对较窄一些，一般多用于战术性的分析论证。但在实际中，作为决策工具，往往是两种方法共同使用，互相补充的。第十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三管理科学理论（续）3、决策科学化是指决策时要以充足的事实为依据，采取严密的逻辑思考方法，对大量的资料和数据按照事物的内在联系进行系统分析和计算，遵循科学程序，作出正确决策。上述“管理科学”理论的两项内容就是为决策科学化提供分析思路和分析技术的，同时，它所使用的先进工具——电子计算机和管理信息系统也为决策科学化提供了可能和依据。“管理科学”理论的基本特征：以系统的观点，运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术，为现代管理的决策提供科学的依据，通过计划与控制以解决各项生产与经营问题。这一理论认为，管理就是应用各种数学模型和特征来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优的解决方案，以达到企业的目标。第十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林

社会合作系统学派

美国的切斯特·巴纳德是这一学派的创始人，他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。总起来看，该学派的理论有以下一些要点：组织是一个社会协作系统。这个系统能否继续生存，取决于：A.协作的效果，即能否顺利完成协作目标；B.协作的效率，即在达到目标的过程中，是否使协作的成员损失最小而心理满足较高；C.协作目标能适应协作环境。指出正式组织存在的三个条件：A.有一个统一的共同目标；B.其中每一成员都能够自觉自愿地为组织目的实现作出贡献；C.组织内部有一个能够彼此沟通的信息联系系统。此外，还指出，在正式组织内部还存在着非正式组织。对经理人员的职能提出三点要求：A.建立和维持一个信息联系的系统；B.善于使组织成员能够提供为实现组织目标所不可少的贡献；C.规定组织目标。美国的怀特·贝克（WihyteBakke）从社会学角度提出“组织结合力”的概念，对管理理论也有很大意义。贝克指出，企业中的组织结合力包括：（1）职能规范系统，即由于协作而划分和安排工作岗位所产生的合作系统；（2）职位系统，即直线的取权层次；（3）沟通联络系统；（4）奖惩制度；（5）组织规程，即使企业具有特征和个性的构想与手段。第十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）这个学派认为，人与人的相互关系就是一个社会系统，它是人们的意见、力量、愿望以及思想等方面的一种合作关系。管理人员的作用就是要围绕着物质的（材料与机器）、生物的（作为一个呼吸空气和需要空间的抽象存在的人）和社会的（群体的相互作用、态度和信息）因素去适应总的合作系统。这个学派是从社会学的角度来分析各类组织。它的特点是将组织看作是一种社会系统，是一种人的相互关系的协作体系，它是社会大系统中的一部分，受到社会环境各方面因素的影响。这一学派主要以组织理论为研究重点，虽然组织理论并非全部的管理理论，但它对管理理论所作的贡献是巨大的，并对其他学派的形成（如社会技术系统学派、决策理论学派、系统理论学派）有很大影响。

第十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）创立这一学派的是英国的特里斯特（E.L.Trist）及其同事，这个学派的大部分著作都集中于研究科学技术对个人、对群体行为方式，以及对组织方式和管理方式等的影响，因此，特别注重于工业工程、人一机工程等方面问题的研究。其代表著作有《长壁采煤法的某些社会学的和心理学的意义》、《社会技术系统的特性》等。他们根据对煤矿中“长壁采煤法”研究的结果认为，要解决管理问题，只分析社会协作系统是不够的，还必须分析研究技术系统对社会的影响，以及对个人的心理影响。他们认为管理的绩效，以至组织的绩效，不仅取决于人们的行为态度及其相互影，而且也取决于人们工作所处的技术环境。管理人员的主要任务之一就是确保社会协作系统与技术系统的相互协调。

社会技术系统学派

第十八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）最早提出这一见解的是美国的德鲁克、戴尔（E.Dale）、纽曼（W.Newman）、斯隆（A.P.Sloan）等人。他们认为应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，能过研究各种各样成功和失败的管理案例，就可以了解怎样管理。这一学派的主要观点大致如下：作为企业主要领导的经理，其工作任务着重于两方面：A.造成一个“生产的统一体”，有效调动企业各种资源，尤其是人力资源作用的发挥；B.经理作出每一项决策或采取某一行动时，一定要把眼前利益与长远利益协调起来。对建立合理组织结构问题普遍重视。如德鲁克认为，当今世界上管理组织的新模式可概括为五种：A.集权的职能性结构；B.分权的联邦式结构；C.矩阵结构；D.模拟性分散管理结构；E.系统结构。他还强调，各类组织要根据自己的工作性质、特殊条件以及管理人员的特点，来确定本组织的管理结构，切忌照搬别人的模式。对科学管理和行为科学理论重新评价。这一学派中的许多人提出，科学管理和行为科学理论都不能完全适应企业实际需要，只有经验学派将这二者结合起来，才真正实用。提倡实行目标管理。德鲁克首先提出目标管理的建议，其后又有许多学者共同参与了研究。经验或案例学派第十九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）马斯洛的“需求层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、布莱克和穆顿的“管理方格理论”都属于这个学派。这个学派的依据是，既然管理就是让别人或同别人一起去把事情办好，因此，就必须以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。这个学派把社会科学方面已有的和新近提出的有关理论、方法和技术用来研究人与人之间以及个人的各种现象，从个人的个性特点到文化关系，范围广泛，无所不包。这个学派的学者大多数都受过心理学方面的训练，他们注重个人，注重人的行为的动因，把行为的动因看成为一种社会心理学现象。其中有些人强调处理人的关系是管理者应该而且能够理解和掌握的一种技巧；有些人把“管理者”笼统地看成是“领导者”，甚至认为管理就是领导，结果把所有的领导工作都当成为管理工作；还有不少人则着重研究人的行为与动机之间的关系，以及有关激励和领导问题。人际关系行为学派第二十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）这个学派的最早代表人物和研究活动就是梅奥和霍桑试验。20世纪50年代美国管理学家克思斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)提出所谓“不成熟——成熟交替循环的模式”，指出“如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧，甚至还会按违背组织目标的方式行事”。它关心的主要是一定群体中的人的行为，而不是一般的人际关系和个人行为；它以社会学、人类文化学、社会心理学为基础，而不是以个人心理学为基础。这个学派着重研究各种群体的行为方式，从小群体的文化和行为方式到大群体的行为特点，均在研究之列。有人把这个学派的研究内容称为“组织行为”（Organizationalbehavior）研究，其中“组织”一词被用来表示公司、企业、政府机关、医院以及任何一种事业中一组群体关系的体系和类型。群体行为学派第二十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）该学派的主要代表人物是曾获诺贝尔经济学奖金的赫伯特·西蒙（HerbertSimon）。这一学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，他们把第二次世界大战以后发展起来的系统理论、运筹学、计算机科学等综合运用于管理决策问题，形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。决策理论学派第二十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）其理论要点如下：（1）决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策；（2）决策过程包括4个阶段：A.搜集情况阶段；B.拟定计划阶段；C.选定计划阶段；D.评价计划阶段。这四个阶段中的每一个阶段本身都是一个复杂的决策过程；（3）在决策标准上，用“令人满意”的准则代替“最优化”准则。以往的管理学家往往把人看成是以“绝对的理性”为指导，按最优化准则行动的理性人。西蒙认为事实上这是做不到的，应该用“管理人”假设代替“理性人”假设。这种“管理人”不考虑一切可能的复杂情况，只考虑与问题有关的情况，采用“令人满意”的决策准则，从而可以作出令人满意的决策；（4）一个组织的决策根据其活动是否反复出现可分为程序化决策和非程序决策；（5）一个组织中集权和分权的问题是和决策过程联系在一起的，有关整个组织的决策必须是集权的，而由于组织内决策过程本身的性质及个人认识能力的有限，分权也是必需的。第二十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论丛林（续）

这个学派的代表人物有：美国的李维特（H.J.Leavitt），其代表作是《沟通联络类型对群体绩效的影响》；申农（ClaudeShannou）和韦弗（WarrenWeaver），其代表作是《沟通联络的数理统计理论》。这一学派同决策理论学派关系密切，它主张把管理人员看成为一个信息中心，并围绕这一概念来形成管理理论。这一学派认为，管理人员的作用就是接收信息、贮存与发出信息，第一位管理人员的岗位犹如一台电话交换台。这一学派强调计算机技术的管理活动和决策中的应用，强调计算机科学同管理思想和行为的结合。

大多数计算机科学家和决策理论家都赞成这个学派的观点。

沟通（信息）中心学派第二十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三两种新的管理理论系统管理理论权变管理理论第二十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三系统管理理论系统管理理论是应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业和其他组织的管理活动和管理过程，重视对组织结构和模式的分析，并建立起系统模型以便于分析。这一理论是卡斯特（F.E.Kast）、罗森茨威克（J.E.Rosenzeig）和约翰逊（R.A.Johnson）等美国管理学家在一般系统论的基础上建立起来的。第二十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三系统管理理论（续）其理论要点主要有：企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的；企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统；运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不致于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不致于忽视自己在组织中的地位与作用。第二十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三权变管理理论

权变管理理论（Contingencytheoryofmanagement）是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：（1）它强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。（2）把一个组织看作是社会系统中的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。第二十八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三权变管理理论（续）

美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯（F.Luthans）在1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中系统地概括了权变管理理论。他认为：（1）过去的管理理论可分为四种，即过程学说、计量学说、行为学说和系统学说，这些学说由于没有把管理和环境妥善地联系起来，其管理观念和技术在理论与实践上相脱节，所以都不能使管理有效地进行。而权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来；第二十九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三权变管理理论（续）（2）权变管理理论就是考虑到有关环境的变数同相应的管理现观念和技术之间的关系，使采用的管理观念和技术能有效地达到目标。在通常情况下，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量。这就是说，如果存在某种环境条件下，对于更快的达到目标来说，就要采用某种管理原理、方法和技术。比如，如果在经济衰退时期，企业在供过于求的市场中经营，采用集权的组织结构，就更适于达到组织目标；如果在经济繁荣时期，在供不应求的市场中经营，那么采用分权的组织结构可能会更好一些；（3）环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境可分为外部环境和内部环境。外部环境又可以分为两种：一种是由社会、技术、经济和政治、法律等所组成；另一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员、股东等组成。内部环境基本上是正式组织系统，它的各个变量与外部环境各变量之间是相互关联的。决策、交流和控制、技术状况等管理变量包括上面所列四种学说所主张的管理观念和技术。第三十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论的突破

我们可以把系统管理理论和权变管理理论，看成是现代管理理论的雏形。这两种理论都在兼收并蓄了传统管理理论，诸如行为科学理论，“管理科学”理论以及相应发展起来的各学派理论的基础上，突破了原有的框框，使管理理论朝着统一的方向前进了一步。第三十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论的突破（续）（1）在对人的看法上：从“科学管理”到后来的“管理科学”，都将人看作是“经济人”；行为科学将人看作是“社会人”；而系统与权变理论则把人看作是“复杂人”，认为人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型；不同的人对管理方式的要求也不同的。（2）在管理的范围和涉及的组织要素上：“管理科学”的主要是计划与控制方面，涉及的主要要素是技术、组织机构和信息；行为科学的范围主要是组织活动中的人际关系，包括了人和团体的，所涉及的组织要素主要是人、组织机构和信息；而系统与权变理论适用的管理范围是组织的整个投入－产出过程，涉及到组织的所有要素。现代管理理论所突破的框框，主要表现在以下四个方面：第三十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论的突破（续）（3）在管理的方法和手段上：“管理科学”多用一些自然科学的方法，采取逻辑与理性的分析，准确衡量等手段，行为科学多取自社会科学的方法，采用影响、激励、协调等手段来诱发绩效；而系统与权变理论则综合自然科学与社会科学的各种方法，运用系统与权变的观点，采取管理态度、管理变革、管理信息手段使组织的各项活动一体化，进而实现组织的目标。（4）在管理目的上：“管理科学”追求的首先是最大限度的生产率；其次是最大限度的满意，行为科学的管理目的则相反；而系统与权变理论追求的不是最大，而是满意或适宜，并且是生产率与满意并重，或利润与人的满意并重，不存在谁先谁后的问题。第三十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三21C:新管理论新经济及其运行法则旧企业向新企业转变新管理概念新管理的核心价值观新管理与旧管理的不同第三十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新经济及其运行法则

新经济就是“以网络为平台的智能化大规模定制生产方式”。

网络为平台是指新经济形态下生产、交易与消费可以在互联网上同时进行，互联网本身已经具备了作为信息平台、交易平台和生产平台三位一体的基础。智能化是指以智能计算机为重要的技术支持使得生产经营过程是完全柔性的智慧的。智能化比自动化要更高级，是两个不同的层次，自动化是机械的顶峰，但仍然是机械的，智能化则是智慧源。定制是完全按照消费者个人的偏好来生产其个性化的产品与服务。第三十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新经济及其运行法则（续）新规则：1、资本追逐知识

生产过程中的最重要的生产要素是知识即创造性的新知识以及拥有这些知识与创新能力的人。人类社会中第一次出现了因为拥有知识而致富的人，例如比尔·盖茨。

2、边际收益递增

在软件业中软件产品的开发成本是生产总成本中所占比例最大的部分，它基本是一次性投资，可视为固定成本，而软件开发后的复制生产成本几乎可以忽略不计，这也就是说软件产品的变动成本接近于零。

第三十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新经济及其运行法则（续）3、规模报酬递增生产的核心要素是知识，知识又可以非常低的成本复制，知识的投入不再遵循规模报酬递减的规律，而是遵循规模报酬递增的规律。这一规律也就是美国经济学家罗伯特·索罗（RobertSolow）教授提出的所谓“新经济增长理论”。另一方面如果产品市场规模越大，产品就越具有成为新的生产技术标准，就可以制定新的竞争规则，从而获得更大报酬，这也是一种规模报酬递增。4、速度战胜规模思科系统公司总裁约翰·钱伯斯认为新经济中“不是大鱼吃小鱼，而是快的吃慢的”。第三十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三旧企业向新企业转变

1、资源配置方式的转变知识是新企业的根本。新企业是通过团队活动获得了互相学习的机会，获得了在解决问题和认识新的商业机会方面的创造性知识与能力。新企业处于“信息越载”和“知识饥渴”的状态之中，这是高度技术化社会的缩影。因此挑战旧企业在于能否创立一种新机制保障把知识这种最宝贵的东西用在真正的价值增值活动中，更重要的是这种机制还能够在新经济时代中创造出可行的商业机会。第三十八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三旧企业向新企业转变（续）2、等级形态向网络形态的转变少受约束的、流动的网络形态是新经济环境下新企业决策所需要的。显然，工业化时代的企业战略业务单位已经让位于新经济时代企业创立和有效利用的战略经营网络。新企业建立的战略经营系统与旧企业的完全不同，该系统具有多层网络、相互依存的单元和双向通信功能。换句话说，新企业的边界不像旧企业的边界牢不可破，新企业的边界是开放的、模糊的。新企业的战略经营网络可以包括合伙人、供应商和其他利益相关者，还可以包括客户和竞争者。新企业将来的有效的组织结构可能既非等级制也非网络式，而是两者的混合物。这才是真正的管理变革与挑战。第三十九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三旧企业向新企业转变（续）3、从培训开发向学习的转变在新企业中，教育已经享有至高无上的地位，而且已经从以教师和课程为中心的被动方式转变为以学习者为中心的主动方式。事实上，无论是正规还是非正规教育，学习必须是实时的。制定详细课程的方式已经让位给增进知识的团队研究活动。新概念的教育需要我们认识实时学习的价值——它们发生在教室里、在工作中、在所有客户和专业人员的交互活动中。学习是进步必不可少的环节。对一个新企业来说，学习是一种投资而不是花费。一个人创造和应用的知识比他已经积累的知识更为重要。在这种情况下，新的方法，例如协作组队和行为研究，就比较容易融合到一个组织的文化中。现行教育实践踏的悲剧是他们试图创造一种学习能力（例如创造新思想的能力）。戴布拉·艾米顿（Debra.M.Amidon）认为，“新思想通常产生于过程之中，但遗憾的是往往没有一种制度化的机制去捕捉、培育那些思想，并创造新的产品和过程，使得这些思想最终在系统中消亡。”

第四十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三旧企业向新企业转变（续）4、从地区或国内到跨国的转变新企业再也不能单纯依靠地区性行为来维持其利润增长。各种类型的企业和产业越来越需要通过全球化以保证其利润最大化。每个新企业的发展战略必须基于国际环境。新时代，新观点使今天所有企业的经营必须进行大幅度的调整。比如，尽管人们认识到多种文化的结合对未来全球商业成功是至关重要的，但为了提高生产率，许多企业都把节减国际交往费用当成第一个目标，这就要求企业采取以合作代替竞争的战略，并以全局观点理解各方关系，因此，淡化文化差异，发挥各自的优势是生存的惟一诀窍。新企业应该是一个全球化的公司，从事类似开发新产品和新工艺设计这样的知识创造与知识密集型的活动。第四十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三旧企业向新企业转变（续）5、从竞争战略到合作战略的转变由于生产方式的变化，消费者个人的多种多样的需求都可以得到快速的满足，这就开拓了巨大的市场空间，因此未来的市场就像一块更大的“馅饼”可供分享，或更多的“馅饼”可供分配。在这样的条件下，新企业间尽管还有竞争，但与各方的联盟合作符合新经济时代的要求，独自行动总是欠佳的战略。戴布拉·艾米顿认为，“这些转变的动态影响是每个主要的变化都对其他的因素产生复合作用，最终结果仍将是一个不确定的未来，尽管还有无数其他的重要变化，但是对于理解知识在创新管理中的地位，这些就是够了。”

第四十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理概念新管理取决于新企业资源配置特点。著名管理思想家丹尼尔·A.雷恩（Daniel.A.Wren）说，“管理的根源在于有效率又有效益地利用资源的经济必要性”。对新管理概念的定位，就需要从新企业的资源投入和目标要求两个方面加以认识。1.新企业的知识性资源的特质2.新企业运行的目标要求第四十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理概念（续）新企业的知识性资源的特质

管理角色模型企业知识类型企业目标逼近目标管理整合资源输入在人们的头脑中没有形成的文字没有最佳种类的基础专门的培训缺乏程序和文件手工或共同配置不可言传知识在公司的领导中形成文件汇编的精确的培训需要人们了解大批量生产诊断表达知识动态结构灵活的结合可重新配置大批量按客户定制结构知识持续的改进冗余的诀窍没有预测的创新公司在学习工序强化实践知识知识种类第四十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理概念（续）对于新企业的知识资源特性，汤姆·彼得斯（TomPeters）形象指出，“‘微软公司的惟一资产是人的想像力”。基于新企业的知识资源特性，野中郁次郎（Nonaka）认为，新管理的实质就是“从无序到概念”，或者说，“知识创新是一个通过隐喻、类比和模式化，将隐性知识显性化的过程。理解了这一点，企业就可从中得到启发：应该怎样设计组织结构？怎样界定管理职能和管理责任？这便是知识创新型企业的内部机制所在。正是这种结构和规则，将企业的远见变成创新的技术落后和产品。”显然，新企业的知识资源特性，决定了新企业的知识配置需要一种新机制，来解决诸如隐性知识显性化或者实现在组织内部共享等问题，从而上升为新管理范式。欧文·拉兹洛（ErivinLaszlo）把这种管理知识称为“第三种商务知识”，并且强调，“它不是来源于20年代对泰罗‘科学管理’理论有着重要影响的、建立在机械论基础上的科学，而是源于那些新兴的科学，即来源于现代混沌理论、耗散结构理论、动态复杂系统理论、生物及宇宙的进化理论等新兴的科学。”第四十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理概念（续）新企业运行的目标要求新企业的知识资源特质需要新管理的产生，那么，新管理能够实现新企业的目标要求吗？这里主要涉及两个问题，一个是新企业目标特征，另一个是新管理的功能。新企业目标特征集中在高速度和知识创新，可以说，能否实现高速度和知识创新，是企业能否定义为新企业的标志。新管理的存在必定性在于提高快速的知识创新。新管理是与新经济、新企业相适应，旨在实现快速知识创新目标，对新企业具有隐性特征的知识资源进行有效智力整合的一种全新管理范式。第四十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理的核心价值观

1.新管理需要解决的基本假设资源主体假设机制假设动力假设发展假设

2.新管理的核心价值观体系

以人为本合作创新自我超越永远领先第四十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理的核心价值观（续）新企业核心价值观资源主体假设机制假设发展假设以人为本合作创新永远领先自我超越动力假设第四十八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理与旧管理的不同

从新管理的研究范式来看，其“内核”是“实现快速知识创新”，而其“保护带”则涉及“以人为本、合作创新、自我超越和永远领先”。新旧管理的比较维度。不同管理范式的比较，主要体现在构造维度和效应维度两个方面。第四十九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理与旧管理的不同（续）新旧管理的构造维度差异新管理组织方式旧管理组织方式构造单位组织形态动力机制组织智商团队学习型组织企业文化高职能机制科层组织权威低（1）组织方式的差异第五十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理与旧管理的不同（续）（2）管理模式的差异新管理的管理模式旧管理的管理模式管理理念管理方向管理重点管理方式混沌、生态理念双向的共同愿景以人为本，自我管理全员激励线性、封闭理念单向的管理主体意愿以物为本有效激励第五十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理与旧管理的不同（续）（3）经营策略的差异新企业的经营策略旧企业的经营策略竞争优势来源竞争优势动力机制竞争优势取向核心竞争力合作竞争和客户忠诚未来产业领先产业地位成本和差异领先现有产业领先第五十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三新管理与旧管理的不同（续）管理的效应维度差异

旧管理认为，管理效应是递减的。正如迈克尔·迪特里奇所说，“当我们考察任何一条效益曲线时，增加的管理活动会引起增加的收入和（或）降低的生产成本。这些效益将按照一个递减率发生。当处于低水平的管理努力时，对任何一项管理活动增加的投入，只需以其他管理活动中‘少量的’减少为代价。但考虑到组织努力的凸性性质，对任何一项管理活动相续增加的管理投入，将会在其他管理活动中造成越来越大的效率下降。”那么，对新管理来说，其管理效应具有什么性质呢？尽管对新管理的研究还有待进一步深入，但是对照管理需要实现的“快速知识创新”的目标要求，我们可以初步推断，创新能力是新管理效应的本质，而创新的经济意义其实正是要改变递减的管理效应，实现和强化递增的管理效应。第五十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理理论的趋势现代管理的趋势现代管理变革现代管理特点现代管理实践第五十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理实践现代管理实践经营专家集团成为核心力量投资向人力资本倾斜管理方式向集体决策转变工作的重心转向对人的管理创新管理受到重视风险管理在未来尤为重要知识管理是管理的全新话题管理目标发生重大转折第五十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理实践经营专家集团成为企业管理的核心力量；投资向人力资本倾斜，企业正逐渐成为“终身教育”的大学；管理方式从集权式的家长管理向专家集团的集体决策转变，工人参与管理在各国被广泛重视，管理民主化趋势日渐加强；管理工作的重心由对物的管理转向对人的管理，职工的自我管理提上了议事日程，管理方式从刚到柔；创新管理受到前所未有的重视；风险管理成为未来企业管理的一项主要内容；知识管理成为企业管理中全新的话题；管理目标发生重大转折，传统管理时代的“利润最大化”目标正日渐被“社会效益”和“尊重人类”等目标所取代，可持续管理开始出现。第五十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理特点资本与知识的关系绩效与防范关系还原与整体关系均衡与非均衡关系人与自然的关系本土文化与外来文化关系企业与市场关系第五十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理特点企业与市场。企业供、产、销、服务等业务流程必须实行再造，组织结构必须实行扁平化和发展动态联盟。人与自然。企业管理必须实施绿色化管理和生态经营，强化社会责任，走循环经济道路。资本与知识。使两权分离的委托——代理关系的治理模式逐渐模糊化；同时，必须强调以人为本和员工自主管理，创建学习型组织，实施知识管理。还原与整体。把企业作为一个生命体来看待，从还原论转向整体论，强调企业内部整合以及同外部耦合互动，实行在全球范围整合资源，把企业作为一个适应系统来研究。均衡与非均衡。强调创新是管理的灵魂和动力，同时要不断培育和变革企业的核心能力。绩效与防范。由过去比较重视促进成长因素，转向对促进成长因素和制约成长因素并重，强调风险管理和危机管理，在防范与绩效之间寻求平衡。本土文化与外来文化。跨国经营不仅要资本相融、智力相融，还要文化相融（包括理想信念、价值取向、行为准则、思维惯性等相融），走兼收并蓄、博采众长，不断融合创新之路。

第五十八页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理变革学习型组织知识创新快速应变力权力结构转换弹性系统全球战略跨文化管理四满意目标现代管理变革的趋势没有管理的管理第五十九页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理变革创新——未来管理的主旋律知识——最重要的资源学习型组织——未来企业的模式快速应变力——“十倍速时代”的新要求权力结构转换——变正金字塔为倒金字塔弹性系统——跨职能、跨企业的团队

全球战略——经济一体化跨文化管理——管理文化的升华“四满意目标”——顾客满意、员工满意、投资者满意和社会满意“没有管理的管理”——管理的最高境界第六十页，共七十五页，编辑于2023年，星期三现代管理的趋势管理理论从基础型、理性型转向发展型管理对象从有形生产要素为主转向无形生产要素为主管理方式从传统管理转向集成管理目标模式从注重经济目标转向更加注重社会目标，实现双重目标统一组织模式从纵向层次结构转向横向网络结构制度模式从以资本为中心转向以知识为中心，股东和职工共同拥有企业效益模式从规模、质量型效益转向速度型效益分配模式从按资分配转向按贡献分配文化模式地域文化管理转向跨文化管理战略模式区域战略转向全球战略第六十一页，共七十五页，编辑于2023年，星期三中国企业管理60年发展变迁

新中国成立之初，中国企业学习苏联采取“一长制”的管理模式，后来毛主席结合中国国情提出“两拆一改三结合”的管理模式。改革开放之后，中国开始学习西方的管理经验和理论，到今天中国的企业家又开始致力于探索有中国特色的现代企业管理模式。

第六十二页，共七十五页，编辑于2023年，星期三中国式管理的三个终极难题难题1：怎么样做适应于中国国情的管理？难题2：怎么样在互联网时代进行管理创新？难题3：如何进行商业模式创新？

第六十三页，共七十五页，编辑于2023年，星期三中国管理实践创新的经验：以焦煤集团为例市场变化是企业管理实践创新的推动力观念创新是企业管理实践创新的灵魂制度创新是企业管理实践创新的核心管理中国化是企业管理实践创新的战略选择第六十四页，共七十五页，编辑于2023年，星期三1、市场变化是企业管理实践创新的推动力在转轨时期，市场化改革引起的各项因素的变化成为中国企业管理创新和改革的推动力。在市场经济下，最主要的变化是需求的变化，企业作为市场中的供给方是为满足需求而存在的。企业通过管理创新，一方面创造需求，也就是满足潜在需求；一方面是满足现实需求，从潜在需求变化成为现实的对产品的需求，再变化成对产品的性能、质量的差别需求，是商品市场本身发展的轨迹。另一个重要的市场变化是竞争的变化。激烈的市场竞争往往使企业为了适应市场和创造市场而成为创新企业。分合管理正是在我国转轨时期，焦煤集团为把自己塑造为一个真正的市场主体，并不断根据市场和社会变化，重新整合生产要素，以创造和适应市场，满足市场需求，同时达到自身效益和社会责任双重目标的过程中的实践经验总结。第六十五页，共七十五页，编辑于2023年，星期三2、观念创新是企业管理实践创新的灵魂企业管理创新始于观念创新，管理创新的动力来自观念创新。要进行管理创新，首先要对企业现状和内外竞争形势有一个清醒的认识，要在观念上充分认识到落后与差距，充分认识到管理创新的重要性、必要性和紧迫性，这样才能激起源源不断的管理创新动力。焦煤的企业管理创新首先来源于观念的创新，焦煤集团为了生存按照市场体制需要，提出了“分合”理念。在焦煤集团“分合”理念的指导下，明确了管理主体，明确了责权利，解决了传统管理体制下形成的低效率，改变原有权利结构在演变中导致的分配不公，形成了创新的激励机制；通过对改革措施“度”的把握，实现了企业内外整体利益的平衡，最大限度地解决了竞争造成的群体之间的不平等，缓解了由改革而造成的内部利益冲突。第六十六页，共七十五页，编辑于2023年，星期三3、制度创新是企业管理实践创新的核心焦煤集团的企业管理创新实践说明了有效的企业制度是规范性与创新性的统一，企业制度的形成与演变是不断创新、不断优化的规范过程，只有这样才能保持企业制度体系的有效运行。需注意的问题高度重视制度创新对于企业成长的关键作用正视制度创新的阻力，使创新成本降到最低立足于企业实际，走循序渐进之路第六十七页，共七十五页，编辑于2023年，星期三4、管理中国化是企业管理实践创新的战略选择动在价值适在传承行在