第2章-入职前的管理1课件

劳动关系管理实务操作

-----入职前的管理1目的:劳动关系管理的第一关用工法律风险排除在员工入职之前2主要内容一、招聘简章内容及法律风险二、应聘登记表三、录用通知书四、入职前的审查五、录用说明书3第一节招聘简章任务：假设你所在公司准备招聘一位销售经理，请为这位销售经理拟定一份招聘简章。思考：如果你是人力资源部的招聘主管，你应该如何去写招聘信息，招聘简章包括哪些主要内容，及注意什么问题？4招聘简章的主要内容示例：中冶建筑研究总院根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名。5中冶建筑研究总院根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：一、岗位要求

1．遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中冶建筑研究总院员工义务和职位职责。

2．硕士学历，本科、硕士均就读于211工程院校，英语六级以上。

3．人力资源管理相关专业。中共党员，男生优先。

4．学习能力强，具有优秀的团队合作精神、沟通能力、创新意识和强烈的责任感。

5．身体健康，具备与工作要求相适应的身体条件。

6中冶建筑研究总院根据业务发展需要，中冶建筑研究总院有限公司现面向2010年应届大学毕业生招聘机关人力资源部新员工1名，任职要求如下：二、在线申请职位：

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7招聘简章示例8招聘简章的主要内容:公司简介(略)……一、招聘岗位及人数二、招聘(录用）条件(学历、经验、性别等)三、招聘待遇四、招聘流程五、如何填写申请表或提交申请表六、接收申请表截止时间七、联系方式（电邮、电话）9招聘简章中常见风险1、不当承诺：简章中包含实际未能兑现的承诺，有违诚实信用原则，有可能构成提供、发布虚假招聘信息，面临行政处罚其至赔偿责任。2、歧视10示例：企业招聘简章中存在什么问题？郭某大学毕业后应聘入职某公司工作。公司招聘时，招聘简章和招聘人员承诺他享受的待遇包括公司为引进“人才”员工提供住房补贴。这对郭某有很大的吸引力!11示例：企业招聘简章中存在什么问题？但当他与公司签订劳动合同时，公司提供的劳动合同中包括合同期限、工作岗位、劳动报酬、合同违约金等，没有住房补贴的条款。对此，郭某即提出了疑问，公司人事行政经理解释说，住房补贴不是每个人都有的，是引进的“人才”才有的特殊待遇，另外再议。12示例：企业招聘简章中存在什么问题？郭某想，既然招聘广告中都说了有住房补贴，自己也是“人才”引进之列，公司应该不会反悔，于是就与公司签订了2年期限的劳动合同。可是，几个月过去了，住房补贴依然没有动静，也没有听说其他同事享受到了此项待遇，为此，郭某便找公司人事行政经理理论，但得到的回答是：“公司按照劳动合同约定的待遇给付没有违法、违约。13示例：企业招聘简章中存在什么问题？郭某认为，这是公司故意欺骗，于是申请劳动争议仲裁，要求公司按照招聘广告中的承诺支付住房补贴待遇。14法条连接：《劳动合同法》规定用人单位有“如实告知”的义务，《就业服务和就业管理规定》第14条和第67条规定，用人单位招用人员不得有提供虚假招聘息，发布虚假招聘广告的行为：违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。15仲裁结果：劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方签订的有效劳动合同中，并没有约定公司应当承担住房补贴义务，最后裁决不支持郭某的仲裁请求。原因:除非郭某能证明其本人是“人才”引进之列的书面证明或者口头录音证明。16招聘广告的性质

某外资企业在某招聘网站上登出一则招聘广告，广告中写道：本单位录用的员工将送到香港培训半年。李某看到这条广告非常心动，毅然辞职并顺利应聘到该企业。入职后，李某工作表现积极，业绩优异，但一年过去，企业始终未送李某到香港培训。李某跟企业负责人几次交涉都无果而终。李某认为企业存在欺诈，因而申请劳动仲裁，要求企业履行承诺的培训义务。案例：企业未兑现招聘广告中承诺待遇案17招聘广告的性质THANK一般情况下，招聘广告属于要约邀请，不具有法律效力；特殊情形下，招聘广告可能构成要约，将会产生约束力；用人单位单位在招聘广告中所描述的提供给员工的福利待

遇非常明确，那就不排除这个广告可能会被认定为是一个

邀约。招聘简章的法律性质18要约：是一方当事人向另一方当事人提出订立合同的条件，希望对方能完全接受此条件的意思表示。发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。招聘简章的法律性质19招聘简章是否符合要约构成要件:要约必须具备下列构成要件：(1)要约必须是特定人所为的意思表示(2)要约必须向希望与之缔结合同的受要约人发出；(3)要约必须有缔结合同的目的；(4)要约内容必须具体、确定；(5)要约应表明一经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。20招聘广告的性质THANK1、招聘简章的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的劳动者。2、招聘简章节没有具备订立合的主要条款。要约邀请《合同法》第15条的规定：是希望他人向自己发出要约的意思表示。招聘简章的法律性质21招聘广告的性质THANK招聘广告应当符合实际情况，不应夸大其词，不能兑现的承诺就不要写进去。有关待遇最好不要写的太明确具体，最好以“具体薪资面议”或者“具体薪资福利待遇，以双方签订的劳动合同为准”法律提示22示例：企业招聘中存在什么问题？2007年1月18日，黎胜向东莞诺基亚移动电话有限公司应聘成功后，该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检，结果显示其为乙肝携带者，病毒不具有传染性。公司拒绝了黎胜。23示例：企业招聘中存在什么问题？黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。在审理过程中,诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。24为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝他时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。25第30条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。法条连接26促进乙肝表面抗原携带者实现公平就业

（一）保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。

（二）严格规范用人单位的招、用工体检项目，保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。各级各类医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

27关于劳动就业人员乙肝病毒血清学指标一般不作为体检标准的通知各市卫生局、厅直属各单位：为进一步贯彻落实劳动和社会保障部、卫生部联合下发的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳社部[2007]16号）精神，切实维护乙肝表面抗原携带者就业权利，各医疗单位应严格规范用人单位的招、用工体检项目，注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权，除法律法规和卫生部规定的情形外，不得将乙肝病毒血清学指标列为常规项目。用人单位提出乙肝病毒血清学检测要求的，应请其提出相关依据。特此通知。二○○八年三月二十四日

28肝功能检查指标肝脏的生理功能极为复杂，因此肝功能检查种类繁多，医生常选择几种有

肝功能检查代表性的肝功能项目来了解肝功能，如蛋白质代谢功能试验（血清蛋白电泳、白蛋白/球蛋白比例）、胆红素代谢功能试验（包括血液总胆红素和直接胆红素、尿胆原和尿胆红素）、肝脏染料排泄试验以及各种血清酶检查。

29肝功能检查能反应什么肝功能检查方法可以帮助患者及早地发现和诊断某些疾病，是否患有急、慢性肝炎、酒精肝、药物性肝炎、脂肪肝、肝硬化、及肝胆系统疾病等。

30肝功能检查能反应什么肝功能检查也不是万能的，有一定局限性。首先肝功能检查的敏感程度有一定限度，而且肝脏代偿储备能力很强，因此肝功能检查正常不一定没有肝病，另外，肝功能检查中的有些指标缺乏特异性，所以肝功能异常也不一定就是肝病。31肝功能检查能反应什么此外，血清酶的活性是一项很重要的评判标准，但它不反映肝脏功能，酶的指标只是对肝细胞完整性的估计。总之，肝功能检查只能作为诊断肝胆系统疾病的一种辅助手段；

32乙肝病毒血清学指标一般检查乙肝的检验项目，有5项，也称乙型肝炎五项指标（HBV-M），或说“两对半”“两对半”的检查结果，用加减号(即+、－)表示。(+)，表示阳性；(－)，表示阴性。这5项检查，分别是：——表面抗原(简称：HBsAg)；——表面抗体(简称：抗HBs)；——e抗原(简称：HBeAg)；——e抗体(简称：抗Be)；——核心抗体(简称：抗HBc)乙肝五项中，一三五项阳性，是大三阳，一四五项阳性，是小三阳。

33表面抗原(HBsAg)表面抗原就是过去人们经常说的“澳抗”。“澳抗”是“澳大利亚抗原”的简称，因为它最早是在澳大利亚发现的，所以称为“澳抗”。乙肝病毒虽然构造非常简单，但是，它也有一个外壳。这种外壳，是一种蛋白质，它就是“表面抗原”。它的出现，标志着有乙肝病毒存在。所以，如果化验时“表面抗原”阳性，就表示体内感染了乙型肝炎病毒。34表面抗体(抗HBs)乙肝病毒侵入了人体，人体就会产生抵抗它的物质。这种物质也是一种蛋白质，就称为“抗体”。抗体对人体有保护能力。人体产生了“表面抗体”，就意味着机体对乙肝病毒产生了抵抗力。许多人接种了“乙肝疫苗”，于是体内也会产生“表面抗体”，检查“表面抗体”，也会阳性。这时，你反而希望“表面抗体”最好是阳性，这就标志你注射的乙肝疫苗，接种成功了，不会再被传染上“乙肝”了。35e抗原(HBeAg)e抗原是乙肝病毒复制的标志。它可以判定传染性的大小。如果检查时有e抗原阳性，就表示乙肝病毒在人体内复制活跃，血中带毒量大，传染性强。所以，e抗原阳性绝对不是一件好事情。36e抗体(抗HBe)检查时发现了e抗体，表示乙型肝炎相对好转，给病人带来的是一个好消息。因为它的阳性，标志着乙肝病毒的复制已经从活跃转为相对静止，血中带毒量减少，传染性也相对降低了。37核心抗体(抗HBc)核心抗体是人体感染了乙肝病毒以后，最早出现的一种抗体。但是，它对人体没有保护作用。阳性时，如果加号多(医学上的说法是“滴度高”)，提示病毒正在复制，传染性也强。如果过去是强阳性，虽然也是阳性，但是加号比原来减少了，表示曾经得过“乙肝”，这种阳性差不多要持续存在几年或数十年。38“大三阳”、“小三阳”与乙肝有何区别，是不是病，具有传染性吗？

人们常说的某人“大三阳”、“小三阳”，是处于乙肝病毒携带状态，只是说他感染了乙肝病毒或是携带乙肝病毒，并不能说明这人就得了乙型肝炎，是乙肝病毒携带者而非患病者。

“大三阳”、“小三阳”伴有转氨酶异常才诊断为乙肝。

39“大三阳”、“小三阳”与乙肝有何区别，是不是病，具有传染性吗？

一般认为，“大三阳”表示病毒复制活跃，常同时伴有乙肝病毒DNA(脱氧核糖核酸)阳性，说明具有较强的传染性，同时演变成慢性乙型肝炎的可能性也比较大。

小三阳表示病毒已基本停止复制，传染性比“大三阳”小，若乙肝病毒DNA阴性，则基本不再具有传染性。

40传染途径即使身边有人是“大三阳”、“小三阳”，也不必惊慌。一般的接触，如握握手、同桌吃饭、面对面谈话等，都不会传染乙肝病毒。

乙肝病毒是通过体液进行传染的。专家强调，乙肝病毒只有进入血液了，才会传染

如果你有伤口，比如身上某处地方破皮出血、口腔溃疡、牙龈出血，只要“大三阳”、“小三阳”者没有伤口，另外你自己注意别让伤口粘上“大三阳”、“小三阳”者的唾液，就不会被传染。

41目前我国大约多少人有“大三阳”、“小三阳”？

答：据统计，目前我国包括“大三阳”、“小三阳”的乙肝病毒感染者达到总人口的10%，其中男性感染者略多。城市人口感染者更多，约占城市总人口的15%。

42易使传染病扩散的工作根据国务院卫生行政部门的有关规定，传染病病人、病原携带者不得从事易使传染病扩散的工作，主要有以下几类：1．饮用水的生产、管理、供应等工作；2．饮食服务行业的经营、服务等工作；3．托幼机构的保育、教育等工作；4．食品行业的生产、加工、销售、运输及保管等工作；5．美容、整容等工作；6．其他与人群接触密切的工作。

43中国色盲歧视第一案

2008年2月，省农信社公开招录员工，曾磊马上到周口项城市农村信用联社报了名，项城市农村信用联社计划招录45名员工。经过笔试和面试后，曾磊总分排在第14名，可最后他的眼睛被确诊为双色色盲，并因此被拒绝录用。诉状中，曾磊要求省农信社招录其为员工，并索赔精神损失费5万元。据悉，这是我国就业领域首部基本法《就业促进法》2008年1月1日实施以来，国内第一起运用该法提起诉讼的色盲就业歧视案件。44律师：拒录色盲患者无法律依据

目前，我国色盲总人数据统计约有4000万人。色盲人士也有诸多痛苦，其中比较突出的是专业的选择和在某些行业工作受限，如化学、农学、艺术等专业、行业。“现行的法律法规对于色盲人士从事一般职业并无限制。45《就业促进法》“对公民平等就业权的保护”实施一年来，对于遏制就业歧视现象起到了一定的作用，但问题依然严重。关于年龄歧视、身高歧视、属相歧视、学历歧视、残疾歧视、乙肝歧视以及色盲歧视有许多。46企业招聘中不含歧视性条款招聘简章不能包含歧视性的内容，民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、农村劳动者。否则，轻者有损单位形象，重者会给单位带来诉累；47法条连接《就业促进法》第26条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第3条第2款：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第27条第2款用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。48第28条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第29条第3款用人单位招用人员，不得歧视残疾人。法条连接49员工体检应注意什么?50体格检查进行体检的原因：一是确定求职者是否符合岗位对身体素质的要求；二是建立求职者健康纪录和基线，以服务于未来保险或雇员赔偿要求的目的；三是了解员工的健康状况，可以降低缺勤率和事故。在体检过程中，企业要遵守相应的劳动法律法规，不能对应聘者有歧视。51体检的费用体检费用由招聘企业支付，体检结果也交由招聘企业。可用于为员工缴纳社会保险的凭证。52医院可以指定医院也可以不指定医院,只要求员工提供体检报告,如果担心员工入职隐瞒身体疾病,可以要求其入职时提供三个月内的二级以上医院的体检报告即可.53总结：正确使用招聘简章1、招聘简章应当真实有效，切忌发布虚假信息，进行不当承诺2、招聘简章内容必须合法，不得含有歧视性内容3、招聘简章中录用条件需要重点对待，可作为录用条件的重要证据。另外，应当注明该条件是必要条件而非充分条件，可在签订劳动合同时，告知劳动者更为详细具体的录用条件。54第二节员工录用审查55入职审查的方式入职背景调查员工填写入职申请表56入职背景调查1.该做背景调查吗?2.需要调查哪些内容?57示例：招用未解除劳动关系劳动者甲公司与汪某、赵某签订了劳动合同，合同期限分别为：2001年8月至2002年12月31日2001年10月29日至2006年12月31日。汪某、赵某分别于2002年8月28日、2002年9月1日擅自离开甲公司，于2002年9月底被第三人乙公司录用。在二人离职给甲公司带来500万元的损失。58示例：招用未解除劳动关系劳动者甲公司于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求汪某、赵某和乙公司对甲公司的损失承担连带赔偿责任。第三人乙公司答辩称，被申请人于2002年8月受聘于第三人时隐瞒了与申请人尚未终止劳动合同关系的事实。第三人是在不知情的情况下录用了被申请人，不应承担连带责任。59仲裁结果：仲裁庭经审理认为，被申请人在末与申请人解除劳动合同关系的情况下受聘于第三人，按劳动合同之约定应依法承担违约责任。录用被申请人的第三人仅凭求职者一面之词，未尽调查核实义务，应依法承担连带责任。根据《中华人民共和国劳动法》第99条、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条、第6条之规定，被申请人依法承担违约的赔偿责任，第三人承担连带责任，不低于70%的连带责任。60案例参考：伪造学历无条件解聘某公司招聘软件开发人员，要求大学本科及以上学历，能熟练运用C语言进行软件开发。刚到北京的李某是名大专毕业生，经过专业软件培训机构的培训，拥有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题。虽然看到某公司要求大学本科以上的学历，但还是报名参加了某公司的招聘。经过笔试和面试，李某顺利通过某公司的考核。在办理入职手续时，李某谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位。61案例参考：伪造学历无条件解聘某公司见李某的能力较强例信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，李某向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。在工作中，李某表现非常突出，在公司一项软件开发工作中起到了关键作用。公司为了留住李某，决定为其办理工作居住证，但在办理工作居住证过程中，有关机关发现某公司提供的李某的学历学位证书系伪造，并将相关手续退回。62案例参考：伪造学历无条件解聘某公司遂以李某欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与李某的劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求撤销某公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。63仲裁结果：劳动争议仲裁委员会认为，《劳动法》第18条明确规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。李某隐瞒了自己学历的真实情况，谎称自己具有大学学历，且这种欺诈行为致使某公司作出了违背其真实意愿的意思表示，与其签订了劳动合同，构成了欺诈行为。因此，李某与某公司订立的劳动合同应属无效合同。裁定驳回李某的仲裁请求。642.需要调查哪些内容?身份户口、家庭住址、工作经历、个人资信调查目前职业、外籍人员《就业证》离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制等。652.背景调查的主要内容审查内容可能导致的风险应对措施年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份证是否与其他单位存在劳动关系不低于70%的连带责任查验离职证明是否对其他单位承担竞业限制义务承担侵权责任查验原劳动合同，或咨询前任职单位是否存在潜在疾病解除合同受到医疗期限制入职前体验学历、经历是否属实招聘不到合格员工查验证件原件，主动问询前任职单位663.背景调查何进行为宜?673.何时进行录用调查最好在面试之后与上岗之前的间隙根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计进更有针对性.684.有哪些有效的调查方式?694.有哪些有效的调查方式?1.直接调查法即直接面向招聘对象收集信息.2.间接调查:

企业自己调查委托调查704.有哪些有效的调查方式?1.学校学籍管理部门2.历任雇公司(授权书)3.档案管理部门(国有企业事业单位、人才交流中心）71常用的应聘人员查询网站有：对身份是否属实的查询网站：http:///,http://www.对学历、证书是否真实的查询网站：http:///wlcx对大学生英语四六级考试成绩查询的网站：http://www.cet,72第三节录用通知书73什么是录用通知书？

很多用人单位招聘员工，通常都会向选中的求职人员发一份录用通知书(offer)（接收函），表明用人单位愿意录用，并说明用人单位愿意提供的职位和待遇。74(一)录用通知书的法律性质录用通知书是否属于要约？

要约：是一方当事人向另一方当事人提出订立合同的条件，希望对方能完全接受此条件的意思表示。发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。75录用通知书是否符合要约构成要件:A.录用通知书是向希望与之缔结劳动合同的特定劳动者发出的；B.录用通知书是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位、薪资都是具体确定的；C.录用通知书是由用人单位发出的意思表示；D.录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。从法律性质上讲是一种要约。E.录用通知书发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同、建立劳动关系要约必须具备下列构成要件：(1)要约必须是特定人所为的意思表示(2)要约必须向希望与之缔结合同的受要约人发出；(3)要约必须有缔结合同的目的；(4)要约内容必须具体、确定；(5)要约应表明一经受约人承诺，要约人即接受该意思表示。76录用通知书的法律性质录用通知书从法律性质上讲是一种要约。对用人单位：录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得在事先未声明的情况下撤销或变更录用通知书。对劳动者：对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成77(二)录用通知书的风险78案例一：录用通知书已发出，如何撤销才能有效？79案例一：某公司在校园招聘会中招募新员工，经过多次面试和甄选后，决定录用小王，并向小王发出了一封offerletter，载明了职位、劳动报酬、工作地点、工作时间、福利待遇、入职时间等基本情况，并要求小王收到offerletter后15日内作出答复。小王在收到offerletter后的第5日就向该公司表示同意。而在第10日,该公司又发现了更合适的人选，决定不再录用小王。问题:

公司这时能否撤销录用通知书?对小王公司该如何处理?80对已经发出去的录用通知书,企业该如何才能依法撤回、撤销录用通知书？81

《合同法》法条链接

第17条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。第18条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。82方案设计录用通知书已经发出，如何才能在录用通知书到达特定劳动者之前或者与录用通知书同时到达劳动者时撤回？你有什么方案?83（1）哪些情境不得撤销录用通知书？（2）不能撤销录用通知书，企业应承担什么样法律责任？84不得撤销的情形第19条有下列情形之一的，要约不得撤销：

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

(二)受要约人有理由认为为要约不可以撤销的，并已经为履行要约做了准备工作。85案例二：

刘某原是一家装饰材料公司的部门经理。2007年12月14日，刘某通过应聘收到了某进修中心以电于邮件形式发来的《录用通知书》，告知她已被录用，通知书中同时写明报到日期、时间、联系人以及刘某的职位、试用期、月薪等。其中在“报到须知”中明确“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续“。次日，刘某明确表明愿意接受公司的通知。随后刘某便向原公司递交了辞呈，辞去月薪8000元的部门经理工作。原公司为刘某出具离职证明。86出现变故

然而，让刘某万万没有想到的是，就在12月18日规定报到日期的前一天，她竞接到进修中心撤销录用的电话通知。气愤不已的刘某第二天前去进修中心要求对方按《录用通知书》办理录用手续，遭到进修中心拒绝。

2008年1月，刘某向法院提起诉讼，要求进修中心赔偿3个月的工资损失2.4万元、社保费损失9756元、年终奖损失2000元，共计35756元。进修中心撤销录用电话通知是否有效？IF有效，说明理由？IF无效，赔偿多少?872法院判决进修中心于2007年12月14日(周五)向刘某发出《录用通知书》，要求刘某收到通知后的两日内报到，即应在收到《聘用通知书》后的两个工作日内(12月17日或18日)作出承诺，故进修中心作为要约人，在向刘某发出的要约中确定了承诺期限，该情节符合要约不得撤销的第一种情况。882法院判决《录用通知书》在“报到须知”中明确载明“根据您目前的情况，我们希望您：尽快办妥您现公司的所有辞职手续“，刘某于12月15日辞去原工作，该情节又与要约不得撤销的第二种情形相符。因此，进修中心虽在刘某作出承诺的前一天通知撤销录用，但由于本案《录用通知书》作为法律规定的不得撤销的要约，进修中心撤销录用的行为无效。89用人单位因录用通知书纠纷败诉的，即用人单位无法撤销录用通知时，就要承担赔偿责任。那么需要赔偿求职者哪些损失?工资？社会保险费？年终奖金？90在实践中，用人单位因录用通知书败诉的，需要赔偿求职者哪些损失，不能一概而论，需要根据具体案情分析。（1）如果求职者本来就没有工作，用人单位赔偿的项目相对较少，如交通费、食宿费以及其他因招聘所发生的费用等。（2）如果求职者本来有工作，因用人单位的录用通知，求职者辞去原工作的，用人单位事后撤销录用通知书的，除需要赔偿求职者因招聘发生的费用外，还需要赔偿求职者的工资损失。91法院判决:

关于赔偿损失，刘某诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失是因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费有相当一部分纳人国家统筹，归入社会保险基金，专款专用，且缴费单位为与劳动者建立劳动关系的用人单位，而刘某并非进修中心的职工，故对社保费损失法院不予支持。至于年终奖损失，因刘某并未提供证据证明，法院同样不予支持。92案例三:录用通知书发出后,因劳动者的行为不当,用人单位是否需要承担责任?93案例三：发出录用通知书某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。许某接到录用通知书后立即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。94出现变故就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。

可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？95公司设计的方案方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效；

方案二：拒绝与许某签订劳动合同；

方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬；

方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。

请你对几种方案的可行性进行分析96公司最终采纳的方案公司向许某摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，许某同意双方不再签订劳动合同。97正确运用录用通知书录用通知书是对用人单位的单方约束1.以意向书的形式来代替录用通知书。优点是不具有法律效力，缺点是容易让应聘者感到公司缺乏诚意。2.