公司（企业）企业文化管理评估【参考】

本文由随风飘落整理汇编而成仅用于个人学习争辩禁止贩卖内有隐形签名本文由随风飘落整理汇编而成仅用于个人学习争辩禁止贩卖内有隐形签名本文由随风飘落整理汇编而成仅用于个人学习争辩禁止贩卖内有隐形签名钙公司企业文化管理评估名目TOC\o"1-5"\h\z一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 项目基本状况4三、 企业文化的争辩与探究10四、 企业文化的创新与进展28五、 科学技术环境39六、 自然资源及生态环境42七、 从无形之手到有形之手46八、 从冰山理论看企业文化管理49九、 价值观一企业文化的内核54十、 成功企业的共同价值观61十一、建设新型的企业伦理道德67十二、伦理道德一一企业文化的无形规章69十三、项目风险分析75十四、项目风险对策77十五、SWOT分析79十六、法人治理结构88一、公司简介（一） 基本信息1、 公司名称：XXX有限公司2、 法定代表人：潘xx3、 注册资本：630万元4、 统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX5、 登记机关：xxx市场监督管理局6、 成立日期:2013-3-217、 营业期限：2013-3-21至无固定期限8、 注册地址：xx市xx区xx（二） 公司简介公司秉承“诚恳、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理力量和风险把握力量。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持髙端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完善解决方案，满足高端市场高品质的需求。（三）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5565.834452.664174.37负债总额2297.391837.911723.04股东权益合计3268.442614.752451.33公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入24575.9919660.7918431.99营业利润5500.604400.484125.45利润总额5131.634105.303848.72净利润3848.723002.002771.08归属于母公司全部者的净利润3848.723002.002771.08二、项目基本状况（一） 项目承办单位名称XXX有限公司（二） 项目联系人潘XX（三） 项目建设单位概况公司留意发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量进展，以提高全员思想政治素养、业务素养和履职力量为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以髙度的社会责任乐观响应政府城市进展号召，融入各级城市的建设与进展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会进展做出了突出贡献。公司秉承“诚恳、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理力量和风险把握力量。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持髙端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完善解决方案，满足高端市场高品质的需求。（四）项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着争辩领域的不断扩大，公司产品不断往精密化、智能化方向进展，投资项目的建设，将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力，进一步提升公司研发实力，加快产品开发速度，持续优化产品结构，满足行业进展和市场竞争的需求，巩固并增加公司在行业内的优势竞争地位，为建设国际一流的研发平台供应充实保障。2、公司行业地位突出，项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域，已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势，行业地位突出，为项目的实施供应了良好的条件。在生产方面，公司拥有良好生产管理基础，并且拥有国际先进的生产、检测设备；在技术研发方面，公司系国家高新技术企业，拥有省级企业技术中心，并与科研院所、髙校保持着长期的合作关系，已形成了完善的研发体系和创新机制，具备进一步升级改造的条件；在营销网络建设方面，公司通过多年进展已建立了良好的营销服务体系，营销网络拓展具备可复制性。鸽是一种有色金属，具有硬度高、熔点高、化学性质稳定等特点，可以用于制造灯丝、髙硬度合金钢、超硬模具、光电材料、新材料等，被广泛应用于电子、机械、建筑、交通、轻工、航天等领域。我国鸽资源储量丰富，是全球最大的鸽生产国与出口国，鸽产业链发展完善。（五）项目建设选址及建设规模项目选址位于XX（待定），占地面积约48.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，格外适宜本期项目建设。项目建筑面积52234.34m2,其中：主体工程35635.20m2,仓储工程6607.36m2,行政办公及生活服务设施5175.46m2,公共工程4816.32m2o（六） 项目总投资及资金构成1、 项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流淌资金。依据谨慎财务估算，项目总投资16924.66万元，其中：建设投资13728.65万元，占项目总投资的81.12%；建设期利息291.03万元，占项目总投资的1.72%；流淌资金2904.98万元，占项目总投资的17.16%。2、 建设投资构成本期项目建设投资13728.65万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用12330.92万元，工程建设其他费用1139.23万元，预备费258.50万元。（七） 资金筹措方案本期项目总投资16924.66万元，其中申请银行长期贷款5939.38万元，其余部分由企业自筹。（八） 项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）:35300.00万元。2、 综合总成本费用（TC）:29155.73万元。3、 净利润（NP）:4483.91万元。4、 全部投资回收期（Pt）:6.17年。5、 财务内部收益率：18.90%。6、 财务净现值：4691.62万元。（九）项目建设进度规划本期项目依据国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。（十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积m132000.00约48.00亩1.1总建筑面积nV52234.34容积率1.631.2基底面积m*18560.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩281.232总投资万元16924.662.1建设投资万元13728.652.1.1工程费用万元12330.922.1.2工程建设其他费用万元1139.232.1.3预备费万元258.502.2建设期利息万元291.032.3流淌资金万元2904.983资金筹措万元16924.663.1自筹资金万元10985.283.2银行贷款万元5939.381营业收入万元35300.00正常运营年份5总成本费用万元29155.736利润总额万元5978.55NN7净利润万元4483.918所得税万元1494.64**9增值税万元1381.0110税金及附加万元165.72**11纳税总额万元3041.3712工业增加值万元10295.5313盈亏平衡点万元15669.94产值14回收期年6.17含建设期24个月1■)财务内部收益率18.90%所得税后16财务净现值万元4691.62所得税后三、企业文化的争辩与探究进入21世纪以来，随着企业生存与进展环境的变化以及相关理论的进展，可以预见，企业文化理论争辩将更加富强，作为一门科学将趋于成熟；企业文化实践将更为活跃，并将成为企业竞争制胜的第一利器。（一）企业文化理论争辩趋势中国企业文化的理论争辩，经受了30余年时间，取得了不少有价值的成果。当然，也还存在不少问题有待进一步探究，如对企业文化的界定及其基本理论的理解，还有一些不同看法；企业文化的实践模式有待深化争辩；对企业文化的中国特色还需要在广泛实践的基础上进行提炼和总结等。这些问题的存在，激励一大批理论工作者和企业家投身于企业文化争辩的行列，而且正朝着如何建立有中国特色的企业文化理论方向进展。近年来，企业文化理论争辩进入了一个崭新的阶段，中国企业文化学大厦的建设进程加快。企业文化理论争辩消灭以下一些新的趋势。1、 争辩基点突破企业文化理论争辩突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，不但把企业看作一个通过向市场供应有效的产品与服务，以收抵支取得盈利的经济组织，是物质财宝的制造者。而且从一个全新视野，把企业视为一个生命体，视为一个如人一样有灵魂、有情感、有抱负，追求欢快、制造幸福的生命体。这样，赐予企业物质与精神双重性质，使企业文化争辩找到一个新的基点。从两个基点争辩企业文化，开阔了人们的争辩视野，有关企业生命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问世。2、 争辩领域拓宽企业文化理论争辩将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延长至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力”争辩，也就是从“文化力”这一更大的视野争辩文化与经济的互动关系，争辩企业与社会的互动关系。企业文化学与涉及企业管理的各种有用学科，如企业战略管理、投资管理、人力资源管理、技术管理、市场营销、公共关系、客户管理、服务管理、品牌管理、有用产品美学、形象设计、组织设计等学科的联系越来越紧密。一方面，企业文化学对这些学科进展的导向作用越来越明显；另一方面，企业文化学也在与这些有用科学的相互融合与渗透中不断得到丰富和进展。特殊明显的趋势是，企业文化的人本化和市场化两个方向相互结合，互动进展。3、争辩参照系扩大企业文化学的争辩不仅留意把握时代脉搏，从时代精神中吸取营养，而且留意传统文化，如儒家、道家、法家文化对企业文化形成和进展的影响，留意中国共产党的思想路线和优良作风对企业文化形成和进展的影响，留意方案经济体制和管理方式对企业文化形成和进展的影响，以此找到中国企业文化生长的基点和价值源泉，剔除制约优秀企业文化形成的种种障碍。不仅如此，将来的企业文化争辩将更加留意各国之间的比较争辩，如为什么日本、韩国、新加坡等国企业较好地应用了儒家文化，制造了20世纪60年月到80年月的经济神话？为什么20世纪90年月开头美国企业又“战胜”日本、韩国等国企业，连续十几年高速增长？美国的企业文化中又是什么样的基因在起作用？中国企业能够从美、日、欧等国企业的不同进展模式中借鉴哪些阅历？企业文化争辩通过回答这些问题，将从更大的参照系上，吸收世界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业文化争辩将会消灭继承与创新并存，中西文化交融互补的局面。4、争辩内容深化企业文化理论争辩的重点将从目前更多地回答“是什么”、“为什么”向更深层次进展。如对企业文化本质的争辩，在提倡以人为本，并说明为什么要坚持以人为本的基础上，进一步争辩实现以人为本的途径。在企业中，如何敬重和爱护人的尊严和生命价值，开发人的学问和力量价值，制造人的自我价值和企业整体价值有机结合的新模式，以及如何解决好以人为本、全员参与管理与强调等级、听从、忠诚理念和专家决策的关系。面对市场，如何做到以客户为本，敬重与爱护客户的价值，处理好企业利润与客户价值的关系。面对投资者，面对社会，企业如何真正把“大写的人”写好，在处理各种错综简单的关系时，体现人本和人性化，在这些方面具有很大的争辩空间。又如，对企业文化规律的争辩，不仅要进行简洁的阶段描述，而且要在大量实证分析的基础之上，回答企业文化是否有生命周期，如果有，受什么因素影响，一个企业如何克服企业文化周期的限制，传承、改造、变革、创新企业文化，如何突破体制束缚实现企业文化转型，使企业进入健康成长的轨道。再如，对企业文化与企业进展、企业效益关系的争辩以及企业文化投入与产出关系的争辩也将有所突破，美国人约翰•科特和詹姆斯•赫斯克特写了《企业文化与经营业绩》一书，初步奠定了这方面的争辩基础，但下一步可能要完全打开企业文化是如何促进生产力进展这一奇特的“黑箱”，从而为企业文化管理供应更具可操作性的方法和技巧。与此相关联，有关企业文化评价模式与方法的科学争辩有望向实战方向迈进关键一步，有望提出企业文化贡献率的模型。还如，不同类型（如不同行业、不同全部制、不同，历史、不同经营状况等）的企业，其企业文化管理的重点和方法是什么等，将来的企业文「化争辩都要对此作出科学的解释和说明。（二）实践进展趋势30多年来，企业文化管理在中国经受了一个由不自觉到比较自觉、由片面到全面、由肤浅到深刻的过程。现在，企业文化管理已经成为现代管理的一股潮流，成为成功企业的一种标志，成为推动企业提髙管理素养、提升形象、提高竞争力的途径。但也必需看到，在中国，企业文化管理的普及率还不是很髙，目前主要集中在绩优企业和规模较大的企业，效益不佳和规模不大的企业还没有对企业文化管理引起高度重视；即使在企业文化管理已经起步的企业，有些生疏与实践也未能到位，或把企业文化作为一种秀丽的标签和装饰品，或仅局限于表面层次的文化活动，或仅局限于狭义的思想工作领域，未能把握企业文化的本质，从根本上改造和创新企业文化，从更广泛的意义上发挥企业文化的整体功能。真正搞得好的企业，像海尔、联想、同仁堂等只是少数。在今后一二十年里，企业文化理论将对企业产生更大的诱惑力和吸引力，作为一种新的管理方式一一企业文化管理将得到企业更为广泛的认同，理论与实践的结合将更为紧密，企业文化管理将走出误区，步入一种健康进展的轨道。展望将来，企业文化实践将消灭以下明显趋势。1、 企业文化战略成为企业进展战略的内核企业文化战略成为企业进展战略的重要组成部分，并且是核心部分。企业文化管理不再只是企业内部宣扬部门或至多是党委系统的事，不再只是调动员工乐观性的一种手段。进展的趋势是，企业文化将与企业的经营活动和管理创新更加亲密地结合起来；成为企业整个决策层主抓、全员参与的战略课题。企业文化管理得好坏，不光影响员工的士气和精神，而且打算企业的决策行为，制约企业的进展方向，影响整个组织的效率，也就是说企业文化对企业兴衰所起的作用越来越显著。因此，优秀的企业在制定企业进展战略时，首先要制定企业文化战略，明确自身的使命、愿景、价值观和经营理念，以此指导企业投资战略、营销战略以及人才战略、管理战略的制定。2、 企业家的文化创新作用日益突出企业家是企业文化的提倡者、培育者和示范者，是企业文化管理的旗手。因此，企业家在企业文化管理，尤其是在企业文化创新活动中具有举足轻重的作用。在旧体制下，企业家是准官员，频繁更换，在企业文化管理中的作用不明显；随着市场经济的充分发育，企业家阶层成为最稀有的市场资源和市场主角，成为打算企业成败的主角。他们将以自己猛烈的创新精神和冒险精神影响企业文化，以他们卓越的工作精神和作风感染企业文化，尤其是靠着他们对企业、市场的深刻理解，引导企业文化的健康进展。因此，可以预见，中国企业家阶层的形成和企业家精神的成长，将成为推动中国企业文化管理的关键因素之一。3、企业文化由一元化进展为多样化企业文化的多样化并非多元化，多样化的企业文化是指围绕核心价值观形成的众星捧月式的多彩文化，即有活力的企业文化生态。在这样的文化生态体系中，共性得到张扬，个人价值观受到重视。工业社会的传统企业，企业文化强调一元化，即提倡一种被共同认可的统一价值观，对于这种统一价值观以外的个人追求、期望、抱负往往不予认同，甚至排斥。这是与传统社会的等级制度和标准化作业方式分不开的。随着科学技术的进展和人的主体意识的不断觉醒，生产方式和作业方式的转变，一元化的企业文化渐渐进展为多样化的企业文化，即企业在提倡主导价值观的同时，具有“多样化的容忍”，充分敬重个人的抱负、意愿，进展共性，为个人价值实现制造条件。这种以主导价值观为基础和主流的多样化的企业文化，成为将来企业文化的主要特征。也正是由于有了这种多样化的企业文化，才能使企业充满生气和活力，才能使企业文化保持长久的活力。4、企业文化的独特性日益突出在企业文化管理中，人们在关注反映市场经济规律、社会大生产规律、人类一般心理及行为规律的共性文化的同时，更加关注共性。由于共性文化鲜亮、刺眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力源泉所在。这种日益突出的企业文化共性，表现为企业的差别化战略。传统企业，尤其是国有企业，不够重视文化共性的培育。如企业精神的表述，不管是什么企业，均为团结、进取、开拓、创新等词汇的组合与积累。由于缺乏独特性，因此渗透性和感召力不强，更谈不到有魅力。现代企业文化管理把行业特点、市场特点、企业经营管理特点、企业优良传统、企业成功阅历，以及员工的抱负和期望、企业家的人格风范、企业的将来进展目标等熔为一炉，确定企业理念体系，通过特色的语言表述，把企业文化的共性固化下来。突出共性化不单纯是为了装饰门面、便于传播，更重要的是通过培植共性文化来强化企业的差别化战略，继而形成企业的核心竞争力。由于企业的差别化打算企业经营管理活动以及供应应市场的产品与服务的特色，决定企业与社会的交往方式，打算企业整体形象。这种差别化战略具有不行仿照性。可以预见的是，经过企业的不，懈努力，反映不同特色、不同风采的企业文化模式将大量涌现，企业由于形成了差别化战略，核心竞争力将会大大提髙。5、母子公司文化共建模式逐步形成企业规模的大小与企业文化管理的简单性成正比。有些大企业，不仅人数多，组织层次多，经营多元化，面对的市场也格外简单，是一种复合型集团公司。这类企业的文化建设就很简单，具有特定的模式一一母子公司共建文化模式。目前，中国多数企业集团公司贯彻国务院国资委《关于加强中心企业企业文化建设的指导意见》，纷纷制定企业文化进展规划，大张旗鼓地开展企业文化管理。有些全国性集团公司在进行企业文化管理，设计全集团文化理念和行为规范时，试图让集团几万人乃至几十万人奉行一套文化理念和行为规范，强调集团文化的同一性、权威性和导向性。实践证明这种想法或做法有失偏颇。全国性集团公司应有四根纽带，即资本纽带、权力纽带、业务纽带和文化纽带，来维系所属企业，以保持集团的整体性；其中文化纽带最有韧性、最长久，是不行或缺的，是集团公司的精神纽带。只有强有力的文化，才能使集团形成价值共同体。集团公司在企业文化管理中，其文化管理的内容应具有总体规定性、导向性和包涵性，主要在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有统一规范要求，但不能包揽一切，不能完全替代所属公司的文化建设；所属公司的文化应具有听从性，不能离开集团公司文化的主线，同时在经营管理理念、工作作风和精神风貌等方面要有创新性和多样性。目前，一批大集团公司正在对母子公司文化共建模式进行乐观的探究，既留意集团公司层面的文化建设，又允许下一个层次企业结合自己的业务经营特点，有所创新和制造。尤其有些在体制改革和资产重组中诞生的大集团公司，充分敬重所属公司的历史，鼓舞其考虑行业差别、文化特色以及不同的领导风格和员工素养，在企业文化管理中，发挥优势，张扬共性，努力使集团公司文化成为一种有一个主旋律，百花齐放、争奇斗艳的百花园。经过今后若干年的努力，伴随着集团公司产权制度改革的深化和治理结构的完善，母子公司文化共建模式会更加成熟，集团文化会更有活力和生命力。6、 品牌培育成为企业文化管理的最高表现形式品牌是一个企业抱负追求的制髙点，拥有优秀品牌就意味着拥有实力，拥有市场，拥有利润，拥有长期的竞争力。因此，不少企业家把自己一生的追求与幻想都集中在一种品牌上。品牌具有很髙的文化含量，或者说品牌就是一种文化的象征。将来的企业，特殊是致力于创品牌的企业，其文化建设的重点无疑会围绕创建品牌进行。这种企业文化管理既强调提高内在分散力、向心力和吸引力，更留意提高企业外在的知名度、美誉度和顾客忠诚度。实际上这种广义的企业文化管理，从方法层次上看会与CI、CS有机结合起来，实现企业品牌抱负与顾客价值的一体化，企业品牌审美观与顾客审美趋势的一体化，企业品牌理念与顾客追求的一体化。7、 企业文化管理与思想政治工作及学习型组织建设相得益彰企业文化与企业思想政治工作同属企业精神文明的范畴，同以提高人的素养、调动员工乐观性为目标，同用教育灌输和活动渗透等手段开展工作，二者具有全都性。但思想政治工作更多地着眼于政治原则与社会伦理，侧重于对人的政治思想与行为起导向作用；企业文化更多地着眼于市场原则与经济伦理，侧重于对人的职业心理与工作行为起导向作用，二者也有肯定差异。从进展趋势看，企业在努力探究思想政治工作同企业文化管理的相互作用，通过改善和加强思想政治工作和精神文明建设，为企业文化管理供应方向和指导思想，解决企业员工的基本人生观、抱负和信念等问题；通过建设企业文化，为加强思.想政治工作制造良好的条件和环境，增加思想政治工作的吸引力和感染力；发挥企业文化联结思想政治工作与企业经济活动的纽带作用，转变思想政治工作常与企业经济活动相脱离的“两张皮”现象。在思想政治工作与企业文化管理结合上，统筹机构设置、工作规划和活动支配，使二者相容，相互补充，相互渗透，相互推动，共同发展。在学问和信息爆炸、一切布满变数的环境中，建设学习型组织，提髙企业的整体学习力量是至关重要的。但针对企业文化管理和学习型组织建设在企业实践中组织重叠、活动冲突、资源铺张的实际情况，迫切需要找到一种二者结合的好方法。从趋势看，人们越来，越生疏到，擅长学习是优秀企业文化的一种特质；乐观向上的企业文化是学习型组织健康，进展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标全都，过程也可以全都起来，即把学习型组织的思想融入企业文化理念之中，把创建学习型组织的活动与企业文化活动结合起来进行。8、企业文化管理与制度建设相互推动以往，企业文化是作为企业制度的衍生物或副产品消灭的。在企业制度的运行过程中，企业经营者以既定的制度、规范、标准约束员工的行为，以自己的行为方式和领导风，范潜移默化地影响员工的行为，自然而然地会衍生出一种与制度相适应的约束性文化和与经营者行为方式及领导风范相适应的仿照性文化。这种文化是“积累”而成的，不是主动自觉建设的结果。在这种情形下，企业文化管理只能是简洁地“提炼'‘和“传播”，其文化优劣完全取决于企业制度的优劣和企业经营者具有怎样的个人行为方式及领导风范。将来的企业，其管理方式渐渐由制度管理过渡为文化管理。在文化管理方式下，企业文化管理的任务不完全是“积累"，而是在积累基础土由企业经营者与全体员工进行学习与制造。这种自觉学习与制造的文化，更富于先进性和抱负化。当然，这种学习与制造的新文化并不排斥制度，它一方面对制度的形成起导向作用；另一方面又以制度为载体得到践行与传播。也就是说，企业文化管理不会取代制度管理，它是与制度管理相互推动、共同发挥作用的。同时，目前企业文化管理实践中文化与制度两张皮的现象也有望得到解决。9、企业文化管理更加强化执行力企业文化不是一件秀丽的外衣。通过企业文化管理，总结提炼一套先进的文化理念，设计一套秀丽的文化手册，开展丰富多彩的文化活动，营造乐观向上的文化氛围，树立共性鲜亮的文化形象等，无疑是必要的。但企业文化说到底是一种执行文化，不是一种装饰文化。或者说，企业文化管理作为一个系统，本身就包含确立理念，明确规范和操作执行几个要素，是一个完整的体系。目前，企业文化“落地”、推动文化力向执行力的转换问题，引起企业界的高度重视。从进展趋势看，企业文化理念的定格会更具有前瞻引导力和切实可行性；在企业文化传播中，防止文化传递失真的机制将更加完善；企业文化管理与经营战略制定、实施，与企业体制的创新与管理变革的结合将更加紧密。同时，由于企业文化管理评价理论的创新，企业文化评价指标体系、机制与方法渐渐科学化、有用化，将推动企业文化管理向留意实效的方向进展。10、企业文化管理中更加重视精神家园建设伴随着企业文化管理实践的深化，人们越来越深刻体会到，企业文化管理的根本目的一方面是推动生产经营，另一方面是满足员工日益增长的精神生活需求。因此，建设员工精神家园是企业文化管理的重要任务。精神家园是指一个人内心深处的精神支柱和精神寄予，它能给人以心灵安慰，给人以前进动力和方向。查找精神家园，就是查找理想，查找真理和幸福。精神家园是分层次的，不同的人或一个人的不同时期有不同层次的精神家园的标准，精神家园的表层是爱好、爱好，内核是审美观和价值观；精神家园是动态的、进展的，其建设不是一朝一夕之，事，也不是一劳永逸的事情，与时俱进、始终保持朝气蓬勃的精神状态，才能使精神家园永久清爽怡人；精神家园不是个体的，是整体的，只有在合作、协作中才能更好地实现，使人找到心灵共鸣和集体归属感，享受精神大家庭的欢快。精神家园作为一种精神上的追求，需要一个物质载体，企业就是最好的精神家园的载体。中国企业与西方国家企业哪里不一样？中国企业在技术、设备、管理等方面与西方国家企业的差距越来越小，不同的是，西方国家企业员工的精神家园在教堂、教会，中国企业员工的精神家园在企业。西方国家企业主要是一个给员工供应工作机会的场所，中国企业不仅是员工的工作场所，而且是满足员工精神追求、精神依托、精神归宿感，化解精神压力，矫正心理扭曲以及实现成就感、共享团队集体生活乐趣的地方。建设企业精神家园，是中国企业文化管理的特殊职能。如何建设精神家园？一是要宣扬中华民族的宏大幻想，提倡“富强、民主、文明、和谐，自由、公平、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观。二是要建立企业的精神信仰和理想。企业有了信仰，事业才有方向，才能分散人。三是要擅长发觉人的精神需要，如爱好、爱好，审美观和价值观的共同点，擅长满足人的多方面的精神需要。四是要坚持以人为本，在工作中发挥人的首创精神，如通过合理化建议制度、工作申报制度等，推动员工参与管理，实现员工自我价值。五是吸取员工参与企业文化管理，促进员工将个人的精神追求融入企业文化当中，通过有效传播，使员工共享企业文化建设的成果。六是通过组织丰富多彩的文化活动，改善文化环境，建立文化礼仪，丰富员工的精神文化生活，陶冶员工的情操。七是探究在互联网环境下，制造性地建设精神家园，加强正面信息和先进文化的引导，为员工制造更多的沟通交往与生活体验的机会。11、 企业文化的民族化特征日益突出中国企业目前的内外环境不够稳定，尤其是企业赖以成长的市场经济体制还不够完善，总体看，中国企业文化还没有形成较为稳定的模式，不像美国、日本和欧洲企业文化那样，整体风格和特色比较稳定和鲜亮。随着中国市场环境的改善，中国文化在世界上影响日益扩大，西方人在激烈的市场竞争中不断从东方，尤其是中国文化中查找和谐思想和亲和力。中国企业将有望从优秀的民族文化中找回自己的价值支点，在学习与创新的基础上，走出一条以我为主、博釆众长、融合提炼、自成一家的企业文化管理之路，具有中国民族特色的企业文化模式将渐渐形成。12、 企业文化因网络冲击越来越开放一位麻省理工学院电脑科学试验室的高级争辩员曾指出：把网络看成是电脑之间的连接是不对的。相反，网络把使用电脑的人连接起来了。互联网的最大成功不在于技术层面，而在于对人的影响。电子邮件对于电脑科学来说或许不是什么重要的进展，然而对于人们的交流来说则是一种全新的方法。在开放的社会环境中，互联网和移动互联网的普及应用，以其系统开放性、内容共享性、成本低廉性、传播交互性、竞争公正性、沟通有效性和速度快捷性的优势，大大推动了企业文化的社会化和民主化进程，彻底转变了企业的文化生态。一是网络转变了员工的生活空间和生活方式。网络既延长了员工生活的现实空间，也增加了虚拟空间；网络平台所供应的各种服务，如信息与学问搜寻、语音谈天、玩耍、可视电话、短信、股票、投资、培训、购物等已经成为员工生活的重要组成部分。这一方面提髙了员工的生活丰富度，他们可以在虚拟空间里找到很多新的角色、新的自我价值和生活意义，缓解了正式工作的压力，释放了不平衡感和不满足感；另一方面也使其事业心受到肯定影响，有些人因此淡化了对事业的追求，简洁对组织和领导者产生新的不满。二是网络转变着正式组织和非正式组织。网络对正式组织内部层级结构产生了巨大影响，推动着组织结构从集中式组织结构向扁平化、分散化、柔性化网络结构转变，要求企业建立快速反应的机制。过去的非正式组织主要是以有形的单位为基础，至多拓展到狭小的同学圈、邻居圈、亲属圈、伴侣圈等范围；现在依靠互联网平台，员工参与各种各样非正式组织，形成了各种非正式网络组织。非正式组织的范围大大拓展，组织活动方式也由有形的活动拓展到虚拟空间。加之，文化网络沟通主渠道渐渐由传统的会议、文件、报纸、广播、电视、宣扬栏等正式渠道，以及餐桌、班车等非正式渠道，转向0A（办公自动化）、邮件、QQ、飞信、微博、微信、短信等新的网络信息渠道，部分人与人的沟通被人与机器的沟通所取代，组织内部人与人之间的关系消灭淡化趋势。与此相适应，员工的视野更加开阔，更加关注社会问题，例如环保、公益事业等，企业文化因此更加社会化了。三是网络使得企业信息对称性和共享性得到优化。过去，企业领导者、管理者与员工因地位和工作性质差异，所获得的信息量差距很大，呈现严峻的不对称性，很多信息被领导者和管理者独享；在互联网环境里，很多信息大家是共享的，领导知道的事，多数员工也知道，大大降低了领导者信息的独享性，提高了信息的对称性。加上在网络空间里没有级别，大家地位公平，这种公平诉求直接延长到组织内部，员工内部层级观念和听从意识.淡化，民办法识和参与意识增加了。四是网络打开了员工的眼界。互联网带来海量的信息，使员工视野更宽，想法更多，思想更加开放。网络没有了国界，思想也打破了疆界，员工价值追求更加多样化。由于信息刺激加大，因此员工物质要求更高，企业激励的难度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比较的对象多了，工作选择余地大了，员工对企业的忠诚度受到影响，员工流淌率提高。五是网络转变了员工的思维方式。在长期的网络生活中，员工逐渐形成互联网思维，即“我助人人、人人助我”的思维。互联网把媒介垄断打破了，员工成为媒介信息的生产者、传播者和受益者。每个人都在网络生活中享受到大量的“消费者剩余”，因此也情愿，挂念别人，给别人带来价值，这就强化了员工的服务意识和社会责任感。六是提高了员工的创新力和制造力。互联网大大缩短了员工猎取文献、资料和各种有用信息的时间，提高了人们的学习力量和分析能力，因此也促进了员工创新力和制造力的提升。以上分析表明，在互联网和移动互联网快速进展的条件下，企业的文化网络正在转变，网络文化正在渐渐形成。只有适应变化，加强争辩，乐观实践，才能推动网络时代企业文化的全面创新。四、企业文化的创新与进展文化具有延长性，将来的企业文化是今日的企业文化的连续。当然，这种连续不是简洁地传承，而是扬弃、演绎、创新和进展。在这个过程中，有些先进文化可能被继承下来，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化经过演绎会发生转型，同时新环境也会造就出一些全新的文化。可以预见，将来企业文化的内容将更加丰富多彩，主流文化将更加突出。（一）创新与变革文化经济全球化、信息化和学问化的加速对企业创新提出挑战。1997年世界管理年会把创新作为将来管理十大趋势的第一大趋势。不创新即倒退、不创新即死亡，已经成为企业经营的第肯定律。创新与变革文化是企业危机意识、生存意识和进展意识的集中体现。创新与变革包括丰富的内涵，既包括技术、产品、市场及经营、服务方式的创新与变革，也包括管理组织、制度：手段和方法的创新与变革。企业文化的传承与创新变革均是推动企业文化进步不行或缺的，但就中国现阶段文化环境与企业文化现状而言，创新变革应是主旋律。在企业体制改革、资本重组与并购中，不仅应留意资本、技术、业务与管理的改革与重组，更要留意文化的创新与变革。文化的创新与变革是企业改革与重组成功的前提和关键。企业创新与变革文化的形成，一般表现出以下文化风格：（1） 具有猛烈的危机意识；（2） 敢于挑战自我，视今日为落后，志在追求更髙的目标；（3） 擅长打破今日的平衡，制造新的平衡，使企业永久处于动态的进展中；（4） 不怕冒风险，擅长在风险中查找更好的经营机会；（5） 宽容失败，即为了鼓舞人们创新与变革，能够宽容在创新中消灭的失误。（二）人本与能本文化人本价值观仍旧是将来企业文化的主旨和主旋律。人本价值观就是坚持以人为中心，以文化人。具体内涵是：（1）树立人的生命本位意识。敬重生命，宠爱生命，崇拜生命，珍视和放大生命价值。制造有平安保障的工作环境，爱护人的生命，提高人的生命质量。（2） 敬重人的人格与尊严。从管理制度到管理方式，摆脱封建家长制和官僚科层制的束缚，张扬共性，满足人的自尊需求，使人活得有尊严。（3） 重视人的自我价值。秉承人人是人才的理念，为实现和提升人的自我价值搭建事业平台，为员工的晋升和进展制造更好的条件，查找员工价值与企业价值的契合点。（4） 体现人的主体地位。保障人的参与与共享权利，使员工成为企业文化的制造者、实践者和共享者。（5） 促进人的全面进展。加强对员工的培训，提髙人的整体素质，一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培育合格乃至高素养的社会公民。在市场经济和学问经济时代，人本价值观的内涵进一步得到发展，即更加关注“人的力量"，重视“人的力量"的培育、开发和利用，即由人本渐渐扩展到“人的力量本位”（简称“能本"）o韩庆祥教授认为“力量本位”是市场经济的核心价值观，无疑它更是学问经济的核心价值观。人的力量，尤其是制造力量的发挥是生产力进展的基石，强化“能本"价值观具有格外重要的实践意义。“能本"价值观包括丰富的内涵，一方面旨在使每个人把最大限度地发挥力量作为价值追求的主导目标，既充分发挥现有力量，又充分发挥人本身未曾使用过的力量，同时还要通过学习与提高，增加能力，具备专长，力求成为解决某一方面问题的专家。另一方面，对企业来讲，要把合理使用人的力量、开发人的潜能、科学配置人力、积极培育人的力量作为工作重心，最大限度地发挥个人价值，并把它与企业价值统一起来。在人本价值，观基础上形成的“能本”价值观，是对传统“权力本位”、“金钱本位”及“关系本位”价值观的超越，提倡这种新的文化价值观，有助于增加企业的整体制造力，提高整体效率与效益，并形成竞争优势。（三）差别与竞争文化竞争是企业进展的动力，竞争文化是与“能本”文化相适应的。众所周知，人与人之间的力量差别是客观的。由于人们的天赋不同、受教育的程度不同、经受与阅历不同、成长的环境不同，因此每个人的学问结构、思维力量和行为力量都有差别。在企业中，由于员工的力量有差别，因此就打算了分工有差别，不同力量的人就做不同性质、不同专业、不同能级的工作；从事不同性质、专业和能级的工作，就有不同的收入方式，如企业髙级管理人员拿年薪和股票期权，一般员工拿工资；由于收入方式不同，收入水平就有很大的差别。近年来，一个不争的事实是，一般劳动收入增长缓慢，而学问劳动收入增长快速；资本的回报没有太大变化，而企业家的风险收入大大提髙。由于力量差别造成的收入差别，与敬重人权与人格没有关系。从方案经济体制中走出来的中国企业，差距与差别意识淡薄，平均主义思想根深蒂固，安排差距过小，严峻挫伤了高素养、高力量、高能级人员的乐观性，影响了企业的活力和制造力。差别与竞争文化代表了企业文化创新的一个重要方向，只有不断培植这种文化，通过启动收入安排杠杆，在管理中引进竞争机制，才能真正适应市场经济的需要，更好地体现以人为本、敬重学问、敬重人才的理念，在企业中使力量强、贡献大的人受到充分激励，使力量弱、贡献小的人受到鞭策，从而激活人们的进取性、竞争精神、卓越精神和学习精神，使企业富有朝气与活力。（四）学习与超越文化将来成功的企业将是个“学习型组织"O依据彼得•圣吉的观点，学习型组织具有五种新技术：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。可见学习型组织在共同的愿景下，有着崇高的信念与使命，具有实现幻想的共同力气，并且人们勇于挑战过去的成功模式及力气极限，充分发挥生命潜能，制造超乎寻常的成果，每个人从学习中体验工作的意义，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型组织相适应是学习与超越文化。在这种文化导向引领下，人们追求通过学习提高素养，开发力量与才智。尤其是团队通过共同学习，提高整体的适应力量和制造力量，从而超越自我，超越平凡。在这类组织中，领导者不怕别人超越自己，鼓舞组织成员竞相进展。彼得•圣吉认为：当世界更息息相关、简单多变时，学习的力量也更要增加。壳牌石油公司企划主任德格指出：唯一长久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习更快的力量。从今能推导出一个结论：学习与超越作为将来企业最重要的价值观之一，对企业能否适应世界变局，跟上时代前进的步伐，制造竞争优势具有打算性意义。（五）虚拟与借力文化虚拟经营是经济全球化时代企业无形资产增值和品牌效应放大的产物，其本质是借用外力，在较大的市场范围内利用高新信息技术，进行经营资源的组合与配置，企业只保留对市场变化的高度敏感性和设计开发力量，其他环节均通过国际分工体系完成，以扬其所长，避其所短，从而突破企业自身的力量极限，实现快速增长。与虚拟经营相适应的虚拟与借力文化的消灭，大大转变了企业的经营理念。它使企业在经营中更留意培育品牌，开发无形资产价值，在实践中树立大市场观和大资源观，利用自身的商誉优势，从全球的视野去捕获市场机会，组合资源，查找合作伙伴，善用金融手段和网络手段，提髙灵活、柔性、合作、共享、快速反应、髙效输出的素养和力量。将来的企业是没有市场边界、没有资源限制的企业，只有培育虚拟与借力的文化，才能实现经营创新、市场创新和商业模式的创新，最终获得超乎寻常的进展。提倡虚拟与借力文化，从更深层次讲，就是提倡企业专注核心能力的培育，集中精力和资源，精准市场定位，做自己最有优势、最有进展潜力的产品或服务，并把它做精做深，做透，做出市场，做出竞争力与影响力，避开经营中的过分多样化与多元化，从“大而全"、“小而全”式的“产供销一条龙"、“科工贸一体化”、“集团"陷阱中走出来，在专注。与借力中实现企业价值的最大化。（六）速度与效率文化在西方经济学家眼中，企业的本质就是能够制造比其他形式更快的速度、更高的效率。如经济学家科斯及其追随者就认为，企业替代市场，仅仅是由于它能节省交易费用；阿尔钦等人认为，企业作为一种团队生产方式，其意义就在于：多项投入在一起合作生产得出的产出要大于各项投入在分别生产的产出之和。可见，速度与效率文化是内生于企业这种组织形式的。没有速度与效率，交易成本过髙，投入产出形不成合理的比例，企业也就没有存在的必要。将来的企业之所以更重视速度与效率，主要是全球性市场竞争的需要，只有讲速度与效率，企业才能捕获到更好的经营机会，才能以最低的成本、最优待的价格、最便捷的方式，把产品和服务供应应顾客，赢得市场，赢得顾客的信任与忠诚，最终赢得竞争。速度与效率文化是推动企业革新与进步的加速器。在速度与效率文化导向引领下，企业要通过组织创新、制造精干高效的组织运行机制，通过业务流程再造，实现产品质量、服务质量、顾客满足度和效益的全面提高；通过人力资源开发与科学的管理，促使人们学习现代科学文化学问，把握先进的工作技能与方法，加快工作节奏，提髙工作效能。（七）和谐与共享文化企业是一个系统，是一个由若干人靠契约结合的团队，和谐共享是企业的本质属性。市场经济无疑要提倡竞争，但不能忽视和谐。竞争与和谐本身就是一体两面，没有竞争企业就没有活力，光有竞争会把企业引到“你死我活”的黑暗面去。这里讲的和谐文化是建立在竞争机制发挥作用的基础上的，是竞合平衡有序的和谐文化。企业和谐的基础是协作意愿。企业内部是一个众人协作体，对外开展经营活动也是在与他人协作之中进行的。通过协作制造整合力量，实现经济的放大效应，实现企业与员工，以及各种利益相关者的价值共享。在此基础上产生的和谐关系才是坚固的。和谐文化与中国“天人合一”、“天人合德”的人文精神有关。企业提倡和谐文化是主见人与人要和谐、人与事要和谐、人与环境要和谐。人与人和谐，也就是要把员工与企业之间的法律契约升华为一种以共同愿景和价值追求为基础的心灵契约；人与事和谐，也就是要有良好的人一机关系；人与环境和谐，即指企业要与顾客、合作者和谐，也要与社会和谐，勇于担当社会责任，还要与自然和谐，爱护生态环境。和谐与共享是相关的，共享促进和谐，和谐推动共享。企业通过经营所制造的物质成果与精神成果，不仅要与员工、顾客共享，而且要与社会共享。一个企业的生存目的不光是获得自身的价值增长，好的企业大大超越传统经济学有关利润最大化是唯一驱动力的理论，而是追求员工价值最大化和企业价值最大化。尤其在考虑社会价值时，企业除了维护社会公共利益外，特殊要关注自然生态价值，通过爱护并合理使用自然资源，通过开发绿色技术、绿色产品，推行绿色营销、绿色包装、绿色服务等，促进社会经济的可持续进展；同时也关注社会文化价值，努力通过自身的经营行为和公益活动，向社会传播先进的价值观和生活方式。管理大师彼得。德鲁克指出：企业的目的在于企业之外。和谐与共享文化真正使企业面对社会，在谋求自身和谐的基础上，与投资者、竞争者、供应商、经销商、顾客、金融机构以及其他社会成员取得和谐，与自然环境取得和谐，在和谐中实现价值的共同增长。（八）信用与责任文化市场经济是信用经济。没有信用，不讲信誉，缺少玩耍规章，市场经济就没有良好的秩序，也不会产生比其他经济体制更高的效率。由于在买方市场上，商业竞争同质化，消费者对商家的识别最终转移到商家的第四种生存状态一信用上来。企业的生存和进展需要一个健康的企业心态和形象，这种心态和形象的建立与企业信用实践亲密相关，也就是说，它取决于消费者对于企业的信任度以及社会对企业的认可度。信用是企业的立业之本、兴业之道，是企业贡献社会和取得效益的平衡点；信用也是企业文化的底线。信誉是信用的积累，构成企业的无形资产。中国企业目前的信用状况不容乐观。据报载，中国企业信用缺失带来的损失惨重。可见，转变企业信用缺失问题，是当前企业文化管理的重要任务。信用文化机制的构成有三个层次，一是建立在人格和特殊感情关系基础上的特殊主义的信用文化机制，依靠道德约束；二是建立在法律和契约基础上的普遍主义的信用文化机制，依靠法律约束；三是建立在价值观基础上的体现终极价值理性和信仰的神圣信用文化机制，依靠文化约束。提高企业信用文化的层次，实际上是提升和完善企业的“人格”。人有智商（IQ）、情商（EQ）、财商（FQ）和健商（HQ）；企业也有智商（CIQ）、情商（CEQ）、财商（CFQ）和健商（CHQ）。企业健商主要指诚信精神、环境意识和社会责任感。如何弥补“健商”，提高企业信用水平？一方面要补上法律意识和契约理念这一课，弥补信用缺失；另一方面，还要强化人格信用，加强信用文化建设和信用积累，提高信誉，在与社会信用机制建设的互动中，不断提高信用管理水平，实现信用的道德和法律约束向文化约束的提升。在恪守信用的基础上担当社会责任，是企业文化管理的基本要求。诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出，生存得最好的生物是对四周环境最有利的生物。同样，进展得最好的企业是对社会公众最有利的企业。也就是说，企业担当社会责任既是其社会性的体现，也是市场经济伦理的基本要求。企业担当社会责任既有外在压力，又有内在动力。由于，守信尽责，从长远来说，不是付出，而是猎取，是企业基业长青的基本文化纪律。当代企业的社会责任，包括经济责任、政治责任、社会道德义务、进展人的责任、文化进步责任、环境爱护责任等内容。五、科学技术环境科学技术影响人类的前途和命运，是最强大的生产力。科学技术的进步对企业进展的影响，更是直接而显著。其次次世界大战后，科学技术迅猛进展，尤其是包括信息技术、生物技术在内的新的技术革命，造就很多新的行业，新的市场机会，同时也给某些行业带来威胁。例如，单是电脑和网络技术的创造，给企业经营和管理带来的影响就是深远的。所以，西方有人把科学技术称为“创新性的破坏力”O（一）技术变化的步伐加快很多今日认为很一般的技术性产品，在30多年前是不行想象的；1926年美国曾有人认为商业电视“犹如白日做梦"；1948年有人预言人类在月球登陆还需要科学家再努力200年。但事实并非如此，很多新技术、新创造的快速普及推广，为人们所始料不及。托夫勒在《未来的冲击》一书中认为，将来新技术的创造、进展和传播，从构思到实现的时间将愈来愈短，新产品从开头上市到大量，投产的时间也将大大缩短。在《第三次浪潮》一书中他更进一步预言，将来生活将全面电子化，人们不出家门便可通过电脑系统进行学习、工作、购物和消遣等活动，如在家接受工作单位的指令，查阅公共图书馆的资料，通过电视购买商品等。家庭成为生活和工作的“单位",家庭成员结合得更加紧密，同时工业化造成的污染也将削减。高度的电子化、信息化和网络化将使消费模式发生重大变化，给企业的生产和销售带来实质性的影响。没过多少年，托夫勒的很多预言已经变成了现实。科技的迅猛进展，人们工作方式和消费方式的变化，对现代企业文化都产生了直接的影响，如人们要求更加自主，有更宽松的工作环境，更重视自我价值的实现等。（二） 创新的机会增多由于新技术革命快速进展，现代市场上创新的机会无穷无尽，凡是人们所需要的新产品或劳务，总有源源不断的新构思消灭，而且在技术上能很快有所进展。目前，各国科学家正在力争实现的构思主要有：有用太阳能、防治癌症和艾滋病的药物、电动汽车、海水淡化、家务机器人、有效而又无副作用的避孕药品等。这些构思和试验不仅是技术性的，而且是商业性的。企业可以在顾客购买力允许的范围内，将新技术产品导入目标市场。这种变化不仅要求企业要树立猛烈的创新意识和冒险意识，要有敏锐的市场眼光，而且要有面对全球和面对将来的文化理念。（三） 研发费用提髙随着新技术的不断涌现，产品的生命周期不断缩短。40年前产品的生命周期平均是8年，20年前为5年，10年前为3年，到目前有些产品仅有一年甚至半年的生命力。各国企业为了在新产品的竞争中占据制高点，纷纷加大研发投入，研发费用在销售收入中比重越来越大。很多公司的巨额研发投入，也获得了可观的专利授权。企业除自己投入巨资进行技术研发外，还通过购买专利等多种途径取得新技术。这种变化要求企业树立猛烈的科技兴企意识，树立尊重学问、敬重人才，擅长博采众长借力进展等文化理念。（四）技术革新的法规增多其次次世界大战后，由于新技术的快速进展和新产品的大量涌现，导致一些不良后果的消灭，因而一些国家的政府对新产品的检查和管理日益加强，对平安与卫生的要求越来越高。以至于西方有些公司花费数百万美元开发的新产品，由于政府认为担忧全，结果被迫从市场上收回。除了政府的管制外，社会上还有些人反对科学技术的随意商业化，要求政府在新科技用于商业之前进行严格评估。他们认为，大规模的科技创新，会对大自然、个人生活、环境卫生以至整个人类社会造成威逼，因而主见以自行车代替汽车，以自然 食品代替合成食品，以自然 纤维织物代替化学纤维织物。他们也反对核工业、髙层建筑、公园和风景区的游乐设施等，认为这些会破坏自然界生态平衡。这些变化对企业决策、经营方向、产品开发以及与此相适应的文化观念都会产生影响。总之，科学技术的快速进展及对经济进展的巨大促进作用，使得科技人员在企业员工中比重日益增多，其地位也越来越重要。这不仅要求企业必需树立科学技术是第一生产力的理念，千方百计在企业内营造出重视科技的文化氛围，而且还要看到脑体劳动者比例关系的变化给企业文化带来的重大影响，企业必需重视教育的投入，重视管理方式的变革，正确处理好科技人员与一线劳动者的关系，承认差别，建立有效的激励机制，为科技人员实现自我进展、实现自我价值制造良好的条件。六、自然资源及生态环境20世纪60年月以来，西方国家的一些学者愈来愈多地关注自然资源短缺和生态不断恶化的问题。有人警告说，假如地球上的资源不能保持不断再生，地球有一天将会像缺乏燃料的宇宙飞船一样危急；许多学者对工业污染、生态系统的失衡提出指责和警告。同时，消灭了很多环境爱护组织，促使一些国家加强了环境爱护方面的立法和执法。这些对现代企业都是严峻的挑战。（一）资源短缺地球上的自然资源可分为三大类：无限供应的、有限但可再生的和有限又不行再生的。无限供应的资源如空气等，总体上是取之不尽，用之不竭的，但污染问题严峻，亟待解决；有限但可再生的资源如森林和农产品等，短期内还不会有太大问题，但必需防止过分釆伐和侵占耕地；有限又不行再生的资源如石油、煤和各种矿产品，问题最为严峻。假如按目前的消耗量来计算，到2050年更多的矿产资源将告枯竭。这些状况意味着，依靠这些矿产品为原料的企业，将面临成本大幅度上升的问题。因此，这些企业必需乐观从事争辩与开发，尽力寻求新的资源或代用品。以石油为例，专家猜测，世界上已探明的石油资源仅够开发不到70年。作为工业国家的主要能源，20世纪70年月石油危机以后油价猛涨，每桶油价从1970年的约2美元涨到1982年的34美元，2013年又涨至110美元，（2008年世界油价一度突破每桶150美元大关），给世界各国经济造成了很大威逼。但同时，这迫使人们去大力争辩新的能源，如开发太阳能、风能，研制电动车等；也给企业带来了若干新的营销机会，即开发这些行业的产品确定有光明的前景。资源短缺无疑对企业文化也有直接影响，能源危机意识以及节约传统能源、探究新能源，为子孙后代造福的长远进展意识成为现代企业文化的重要内容。（二）环境污染现代工业的进展，对自然环境造成了巨大破坏，水源、空气、土壤被大量污染，这已成为当代社会的一个严峻问题。由于公众对自然环境的日益关怀，促使很多国家的政府加强了环境爱护工作，加强了对自然资源的管理。西方发达国家自20世纪60年月以来，在，环境爱护方面间续实行了大量措施。例如，德国自1991年1月起实行严格的环境爱护法规，国家要求大部分公司设置“生态经理”。但这种干预往往与经济增长和企业扩大生产产生了冲突，由于很多企业要投资于治理污染，因而不能增加生产设备和就业机会，这就影响了经济增长。目前有些国家的管理当局已留意到这个问题。美国从20世纪80年月到2010年的30年间，由于严格法规管制与有效治理，使经济增长与环境治理获得协同进展。中国正处于工业化和现代化的加速期，经济进展与爱护环境的矛盾格外突出。为避开重蹈西方“先污后治”的覆辙，中国政府通过制定各种政策法规强化环境爱护工作，迄今为止已出台的有关环境爱护的全国性法律、法规、政策文件有上百个。2014年4月24日，《中华人民共和国环境爱护法》已由第十二届会国人大常委会第八次会议通过，自2015年1月1日起施行，进一步强化了环保的法律保障。但大气污染、水污染、垃圾污染、工业废物污染等格外严峻，城市雾霾得不到有效治理，环境爱护仍旧面临巨大压力。世界各国政府和社会公众对环境爱护的关怀，一方面限制了某些行业的进展；另一方面也给某些企业带来了机会，如为治理污染的技术和设备供应了一个大市场，为环保包装制造了营销机会。同时，对企业文化的影响也是巨大的，要求企业要有环境爱护意识和可持续发展意识，要有社会长远利益和整体利益的观念。（三）“绿色营销”与环境爱护问题相联系，近年来在世界各地掀起了“绿色营销"新浪潮。绿色营销发端于西方发达国家，由于生态环境日益遭到破坏，影响了人们对高品质生活的追求，因此自20世纪60年月以来，“爱护环境、珍惜地球”的呼声日益高涨。1972年联合国在瑞典第一次召开人类环境会议，发表了《斯德哥尔摩人类环境宣言》，向世界提出“人类只有一个地球”的猛烈呼吁。1978年，西德首先提出“蓝色天使"方案，向达到肯定生态环境标准的产品颁发蓝色天使标签；美国和加拿大在1988年也开头实行环境标志制度；日本在1989年实行了“生态标志”方案。绿色营销的浪潮从食品开头，不断扩展到其他行业，绿色电器、绿色建筑、绿色原料等相继消灭，绿色市场、绿色商业、绿色服务等也蔚然兴起。中国的绿色营销是20世纪80年月后期起步的。1989年，农业部正式提出“绿色食品”的概念。1992年11月，国务院批准成立了“中国绿色食品进展中心"，1994年5月正式成立了“中国环境标志产品认证委员会”，制定并颁发了一系列有关的规定和标准。在政府的支持下，绿色食品、无氟冰箱、低毒涂料、无铅石油等绿色产品以及绿色商店大量消灭。随着绿色营销观念的逐步深化人心，不但要求企业制定相应的绿色营销策略，开发绿色产品、绿色包装，强化绿色分销、绿色物流、绿色促销，实行绿色价格、绿色服务和绿色管理，推行绿色公关、绿色广告，树立绿色形象等，而且要求企业建立绿色文化，关注社会环境，讲究商业道德，追求人类社会的长期利益，与消费者共创平安优质的生活方式。总之，在全球资源紧缺，自然生态环境不断恶化的状况下，企业文化必需适应与自然环境的协调，转变企业以自我为中心、以眼前经济利益为中心的文化，树立留意社会利。益、关爱人类生存环境，谋求长期进展的现代企业文化。七、从无形之手到有形之手企业文化与企业相伴而生，它像一只无形之手，看不见，摸不着，但时刻引导、支配着领导者与员工的思想与行为，影响、打算着企业生产经营活动的质量与绩效。当人们没有意识到它的存在，或者只意识到了它的存在而没有对它进行认真剖析、扬弃和正确引导的情况下，它只是自然地成长，缓慢地发育，并且自发地发挥它的作用；当人们在实践中意识到它的客观存在，并有意识地提倡和培植优秀文化，抑制和摒弃消极落后的文化，从而引导其向健康的方向进展时，企业文化就渐渐演化为一种新型的管理方式。企业文化的产生和进展表现出特有的规律性，遵循它的规律性就能制造有效的管理和卓越的绩效，违反它的规律性就会给企业的进展带来不利影响，甚至导致企业经营的失败。就犹如价值规律一样，当人们没有生疏到它的本质和运动规律时，从事经济活动只能受这只“看不见的手”的自发调整；当人们能够揭示出它的本质和运动规律时，只要自觉地利用这只“看不见的手"指导企业的经营活动，就能够促进商品交换的顺当进行。由此看来，企业的经营与管理受到“两只手”的影响和制约：一只是“看不见的手”一一价值规律；另一只是“无形之手”一一企业文化。企业文化由无形之手变为有形之手，是企业文化现象到企业文化管理的升华，是由自发成长到自觉管理的转变。企业文化管理，是企业依据企业文化产生进展的规律，对企业文化规划、组织与把握的过程。它是一种新的管理方式，代表了企业管理方式变革与进展的方向。在企业文化管理正式提出之前，中国企业在企业精神管理方面进行过乐观探究。如新中国成立前民族资本企业提倡的“实业报国，月艮务社会”精神，严细精神，人和、亲和精神；新中国成立后以大庆、鞍钢、一汽等为代表的社会主义企业，在20世纪五六十年月形成的自力更生、艰苦奋斗精神，鼓足干劲、力争上游精神以及爱厂如家、勇于奉献精神；20世纪80年月形成的改革、创新和开拓精神等。新中国成立后至20世纪80年月初，尽管很多企业在生产经营实践中已经意识到企业文化对企业进展的促进作用，并通过领导带头、积极宣扬、树立典型、行为强化等方法，培育企业精神，但从总体上讲，对这些企业文化现象的生疏还没有理性化，没有对它的产生气制、特征、内容、地位和作用等进行系统的分析，尤其是还没有深刻地生疏、揭示它的规律性，并自觉地用它来改造传统的管理方式。换句话说，不少企业留意到了企业文化的作用，也制造出不少阅历，但还没有升华为一种稳定的管理方式。应当承认，企业文化成为一种稳定的管理方式是在日本企业实现的。其次次世界大战后日本企业把从欧美学到的科学精神、先进的管理技术与方法，从中国学到的优秀文化及管理思想，与大和民族本身的传统融合在一起，制造并完善了企业文化的管理方式。这种管理方式坚持以人为中心，留意家族主义经营意识和团队精神的培育，实行终身雇佣制，釆用集体决策、集体负责、含蓄把握的方式，强调非专业化的经受及缓慢的评价和升级等。理查德•帕斯卡尔、安东尼•阿索斯认为，日本企业的这种管理方式使它们在软性管理上占据了优势；威廉•大内则认为，日本的管理方式更接近他所设想的抱负的企业一Z型组织。可以说，日本的企业文化管理方式是企业文化学说产生的摇篮。八、从冰山理论看企业文化管理（一）冰山理论有名心理学家弗洛伊德和有名作家海明威曾经在各自领域里较早提出过“冰山理论”。1895年，弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里争辩》，首次提出“冰山理论"。他认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分打算着人类的行为。1932年，海明威在其纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比作漂移在大洋上，的冰山，他说，冰山运动之宏伟壮丽，是由于它只有八分之一在水面上。他认为，文学作，品中的文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是，具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。在观看和争辩企业管理现象时，也可以引入冰山理论，把整个企业管理系统比作漂移在大洋上的冰山，露出水面的部分是企业有形的管理，看得见、摸得着，包括企业管理体制、制度、规范、标准、流程及方法和手段等，但这种“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。隐在水下面的部分为“无形”的文化管理，虽看不见、摸不着，所占比重却达到“七分之六"O冰山理论揭示出企业文化管理在整个企业管理系统中处于根基地位，不仅所占比重大，而且打算着企业整体管理的特色及效率。冰山理论告知我们，在管理中不能只见树木，不见森林，只重有形忽视无形。只有正确生疏文化管理对企业整体管理的打算性意义，处理好局部与全局、有形与无形的关系，才能提高企业的整体管理效率。冰山理论还告知我们，由于企业文化管理具有无形性，其管理难度更大，需要管理者利用更髙的才智，付出更大的精力，做出更长时间不懈的努力，才能取得较好的管理效果。（二）企业文化管理的特点1、共同价值企业文化是企业员工共同的价值推断和价值取向。企业文化管理特殊强调团队意识和群体思想，追求“一体化”；反对用“个识”和个别价值强加于企业全体员工身上，取代整体意识和共同价值。当然，共同价值是由个别价值抽象而成的，共同价值是相对而言。在现实生活中，不行能想象一个企业，几百名、几千名甚至上万名员工都会像机器一样，只有一种思想，一个推断，一种价值。人的素养参差不齐，人的需要、追求异彩纷呈，人的观念更是简单多样，因此，企业文化只能追求相对的“共识”和多数人的共同价值。这种“共识”和共同价值开头往往比较集中地体现在企业少数代表人物（如企业的创业者、决策人、英雄、模范、标兵等）身上。由于任何一种积极的企业文化的形成，总是以少数人具有的先进思想意识（如王进喜的“铁人”精神，张秉贵的“一团火”精神等）和价值观为起点向外发散，通过领导者的乐观提倡和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行，为、每件产品的制造过程、经营管理的每一个环节之中，进而渐渐成为多数人的“共识"和共同价值的。尤其是当企业文化在某些方面总体处于消极落后状态时，更要擅长从中发觉乐观的因子一“个识”和先进价值观，通过细心培植，使之成长壮大，进而带动整体企业文化的进步与创新。应当说，这是企业文化管理实践探究的重点。优秀的企业文化是由“个识"进展到“共识”,由个别价值发展到共同价值的。推而广之，企业文化管理所追求的共同价值，不光是指企业在运营过程中形成的内部各类文化因子，包括股东、管理者、员工等之间的共同价值，也包括企业在经营过程中形成的与顾客、合作者的共同价值，还包括企业在履行社会责任过程中形成的与社会的共同价值。2、自律机制企业文化管理不同于以规章制度和纪律等为手段的科学管理，它强调人的自办法识，主见通过促进人的心理“认同"，启发人的文化自觉，达到自控与自律。对多数人来讲，由于认同了某种文化，能够自觉按某种文化的引导和示意去行事，因此，文化管理是非强制性的。当然，非强制之中也包含有某种“强制”，即软性约束。对于少数人来讲，在一种主流文化中，即使他们并未产生认同或共识，也同样受这种主流文化中的氛围、风俗、习惯等非正式规章的约束；违反这种主流文化的言行是要受到舆论责怪或制度惩处的。这就是文化管理的“强制性"o所以威廉•大内说，这种文化管理，可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的特地方法，从而既能提高劳动生产率，又能进展工作中的支持关系。可见，企业文化管理与传统管理对人的调整方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调整；企业文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。3、持续稳定文化的生成呈现长期性，文化的作用具有连续性。一种乐观的企业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要领导者的乐观提倡和细心培育，需要先进人物的引导与带动，需要一些大事的引发等。依据全息理论，企业文化作为社会文化的“亚文化”，同样具有社会文化的一般属性，其主流文化一旦形成，就会逐渐稳定下来，成为企业进展的灵魂。因此，企业文化管理强调企业文化的持续稳定，尤其是主流文化不能朝令夕改，不能由于企业产品的更新、组织机构的调整和个别领导人的更换而发生根本性转变，应长期稳定地在企业中发挥作用。当然，稳定性是相对的，依据企业内外经济条件和社会文化的进展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和创新。尤其是当整个社会处于大变革和大进展、企业制度和内部经营管理发生猛烈变动的时候，企业文化必需也必定通过新旧观念的冲突而进行大的变革，从而适应新的环境、条件和组织目标。适者生存，优胜劣汰，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步和进展的。4、独特风格企业作为市场经济和文明社会的产物，其文化中体现着市场经济的一般规律，渗透着人类文明的共同意识。就其内容来讲，不仅一个地区、一个行业的企业文化具有相同的地方，一个国家内的企业文化，如美国企业文化、日本企业文化、中国企业文化等由于受各自社会经济进展状况和民族文化的共同影响，也呈现共同性，存在着国家共有的企业文化模式。甚至世界各国的企业，由于相互比较、沟通、借鉴，各自的企业文化也含有相同的因素。因此，培育企业共有价值观，是企业文化管理的重要任务。然而，不同的社会、不同的民族、不同地区的不同企业，其文化风格各有不同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能格外相近甚至全都，在文化上也会呈现出不同的特色和魅力。这是由企业的历史、生存的环境等外在因素以及所处行业的特殊性、自身经营管理特点、企业家的素养风范和员工的整体素养等内在条件打算的。因此，企业文化管理格外强调共性培育。企业文化共性是企业文化的精华所在，也是企业文化生命力和活力的源泉。多数成功的企业文化均是在重视共性管理的同时，格外重视共性培育的。在企业文化管理实践中