新生代员工的管理与激励(绝对经典)课件

新生代员工的管理与激励主题分享提示1仅为个人分享，欢迎拍砖！请勿扣帽子、抓辫子、打棍子！感谢各位“大虾”！提示2管理是三分科学、七分艺术任何管理都得因时因地因人而异今天主要是分享一些观点和思路今天分享的主要内容一、为什么要研究新生代二、知己知彼—成长环境、人格特质与行为三、如何与新生代沟通四、引导新生代融入团队五、管控新生代员工的绩效一、为什么要研究新生代194919802000CHINA建立新中国改革开放千禧之年新生代中国劳动力人口新生代梅安森员工结构新生代二、知己知彼—成长环境、人格特质与行为孙子兵法：“知己知彼、百战不殆”要有效管理新生代员工，必须了解他了解一个人首先要了解他的成长环境成长环境在很大程度上决定了一个人的人格特质而人格特质又在很大程度上决定其思想和行为坑爹（坑干爹）、啃老、没责任感、抗压差、垮掉的一代新生代员工的问题表现1、对工作价值的判断（1）凭本事换报酬，张口就是“工资多少，有无五险一金、是否双休”（2）工作对个人的意义大于对他人的意义，不屈服于长辈和亲人的意志。新生代员工的问题表现2、对工作氛围的感受高度重视关注自我感受，一个不高兴，就是“此处不留爷，自有留爷处，爷今天我不陪你们玩了”。中国历来讲究先苦后甜，但新生代员工却不以为然，不但薪酬要过得去，而且还要工作得快乐。如果你不重视我，我还强忍着，那不是连我自己都不重视自己吗？凭什么，那不傻吗！新生代员工的问题表现3、不识大体、不懂分寸、不守规矩、不易服从做事随性，容易成为人们常说的缺乏责任和执行力的“刺头”员工。新生代员工的问题表现4、做人有想法没做法，做事有热情没耐心（1）父母的唠叨：端茶递水、拎包跑腿、厚积薄发、一鸣惊人等，没几个能听进去，更别说做到。（2）IT社会新生代拥有更多信息量，比前辈有挑战和创新精神，但没方法，更没耐心。（3）多奇思妙想，少落地措施；想得多做得少。新生代员工的问题表现5、智商高、情商低、人际交往能力弱（1）前面举的几个案例。（2）自我为主（凭什么迁就别人）、功利（与他交往有什么好处，无利不起早）、交际恐惧（人际交往好累）、虚拟交际（还是网络好，不用负责，也免得尴尬，线上线下两个状态）。新生代员工成长中的影响因素1、独生子女政策和中国家庭结构变化（1）家庭中心制→孩子中心制，“4-2-1”家庭。成长过程中家长大包大揽的溺爱，让这一代人犹如温室的花朵。（2）不懂社交——一方面家庭地位高，万事都围着转；另一方面成绩、学习、爱好没得商量。（3）不懂体谅——事事太顺，没有感到生活的不易，没有感到自己的言行对他人的冲击。（4）不懂自立——所有琐事都是父母、家人代劳。新生代员工成长中的影响因素2、无信仰危机（1）传统：儒、道、佛等三家；西方：基督、伊斯兰教；加上共产主义红色信仰。某机构针对新生代员工做的调查，以了解对中国传统文化的掌握程度？A、我是传统文化达人；B、我是文史专业，掌握不少；C、仅限于课本；D、没概念。结果95%选的C。离开校园后基本上就没有再碰过传统文化，一个民族离开自己数千年的文化土壤，没有信仰很正常。新生代员工现在接触的文化都是好莱坞大片、韩流、日本的爱情动作片等。新生代员工成长中的影响因素（2）拜金主义——有钱就是爹、有钱就是爷，所以自己不行就拼爹、拼干爹。前两年，与家人去峨眉旅游。一个僧人上来就跟我说：“施主，我师父说你与我佛有缘，想与你一叙。”当时心中还暗喜了一下，敢情这高僧眼光不凡啊！及至厢房内，我愣了一下，发现这位被称为师父的高僧似乎也就30岁，比我长不了几岁。高僧阿弥陀佛了几句后，便送我一本心经，说是赠予有缘人，然后话锋一转，说要老孙捐点功德。一打问，说是功德有288元、588元、988元、1988元，功德越高，佛保佑的就越多。顿时心里有数了，便说：“捐功德是应该的。要不高僧给我在这儿诵诵这心经吧，如果可以，功德我尽量多捐。”这不会诵读心经的“高僧”顿时卡住，不知所措，不一会儿，就差人把我这个刁蛮的主顾赶走了。新生代员工成长中的影响因素3、通信和互联网技术高速发展带来的信息爆炸时代（1）QQ、微博、微信、电子邮件、手机APP、网页等，信息获取成本在急剧降低、我们获取的信息量成几何级增加。（2）人的大脑处理信息的速度并没有实质提升，或提升缓慢，导致“网络综合症”“手机强迫症”“信息焦虑症”等一些列问题。新生代员工成长中的影响因素4、电子游戏的发展和泛滥“GAMEOVER效应”——大不了重头再来。新生代员工成长中的影响因素5、高校扩招（1）2000年，高校毕业生100万，2015年，高校毕业生超过750万。（2）教育资源被稀释，高校培养的人才质量下降，更糟糕的是大学教授把教书当成副业，把做项目挣钱当成了主业。新生代员工的三观1、世界观——缺敬畏之心孔子说：“君子有三畏，畏天命、畏大人、畏圣人之言”。天命：自然法则、客观规律；大人：领导、长辈、权威；圣人：智慧，先去理解，再去提升。新生代员工的三观新闻经常报道捅死同学、同事、老板、老师等等恶习，难道我们见面要说“感谢同学不杀之恩”“感谢同事不杀之恩”？要有对生命的敬畏。《明史杂俎》曾经记载过这样一个故事：一日早朝，朱元璋突然问身边的群臣：“天下何人最快活？”有说，功高盖世者最快活，有说，位居显赫者最快活，有说，金榜题名者最快活，有说，富甲一方者最快活。朱元璋听后都不满意。这时，一个叫万钢的大臣答道：“天下守法度者最快活。”朱元璋顿时龙颜大悦，夸赞万钢的见解“甚是独到”。对法则、对规则的敬畏是社会运行的基础。中国传统文化中“情理﹥法度”新生代员工的三观2、人生观——迷茫周立波说：你不吵不闹不任性不叛逆不逃课不打架不去玩不K歌不通宵不旅游不喝酒不逛街不早恋只因为要学习要工作......请问你的青春是被狗吃了么？（1）应试教育蜻蜓点水，对自己的实践能力和系统思维倍感失望。（2）理想与现实差距太大。新生代员工的三观3、价值观新生代员工的三观3、价值观新生代员工的三观3、价值观20岁的重庆女孩燕子用一个通宵，给1000个陌生人发邮件，这封充满忏悔之情的邮件原本是给妈妈看的，但她没有勇气。而事情的起因是：一次，气温突降，母亲怕住校的燕子受凉，背着被子坐了两个多小时车到学校看她。寒风中，看着寒酸的母亲，燕子不但没一丝感动，反而火冒三丈。为了不让同学看到妈妈，她粗暴地将母亲推到校门外，还让她“滚回家”。用物质来伪装自己、用虚荣来欺骗自己、用淡漠来掩盖自己，这是缺乏安全感的体现，源于尚未成熟的价值观。新生代员工的人格特质新生代员工的人格特质PDP职业行为特质新生代员工的人格特质MBTI霍兰德职业性格测试新生代员工难管理可能是个伪命题，关键是看我们怎么去管，这也是我们今天要分享的主题。途牛网创始人于敦德聚美优品创始人陈欧重庆国扬控股总裁文江百度副总裁李明远新生代好的职场行为1、有创意——思维发散、点子多愚公家门口有两座山，他决心把山移走。智叟笑他：人的生命就那么长，怎么可能呢？愚公正色道：我死了以后，还有儿子，儿子死了，还有孙子，子子孙孙无穷匮也，总会把山移走的。玉帝听到这番话后十分感动，派了两个精壮威猛的大力士，把愚公杀死了。新生代好的职场行为2、“萌”与活力2012年12月15日，“上海发布”在提醒网友“降温”时发布了“大风起兮云飞扬，优良空气兮归故乡，穿得棉毛裤兮不慌张。冷空气真让人又爱又恨，它鼓起腮帮子一吹，我们立即神清气爽。不过凡事都有代价滴，明天继续降温至3到6度，还伴有4-5级风。大家想想有些地方已经零下15度了，遇到降温就神经比较大，不怕不怕啦。”有时候我回部门好的邮件时，不一本正经，而是采用“点个赞”“顶一个”的方式回复。新生代好的职场行为3、信息敏感度高“内事不决问百度、外事不决问谷歌”，新生代对信息敏感度之高、信息收集渠道之多前所未有，能熟练运用互联网的各种信息渠道。如果有信息收集的需求，同时提出信息整理规范和要求，交给新生代，结果应该不会让人失望。新生代好的职场行为4、对自己崇敬的领导会表现得非常配合重庆邮电大学的学生前两年做了一个校园调查，其中一个问题就是“你最崇拜的偶像是谁？”面对问题，有大学生表示，“这个问题真土”，最多的答案令人大跌眼镜，什么周杰伦、EXO、陈坤等，一切都没有成为他们的偶像，他们的偶像居然是自己。对于职业规划，自由职业成为首选。榜样空窗期，这个时候最容易进入他们视野的就是他们的领导。新生代好的职场行为4、对自己崇敬的领导会表现得非常配合马云和阿里巴巴，马云坚韧的性格和超一流的演讲能力影响着阿里巴巴、乃至中国很多的年轻人，阿里巴巴的员工收入在业内只能是中等水平，但很多热血的年轻人趋之若鹜，而且阿里巴巴的员工其敬业精神、活力、职业化程度都高于很多同行公司。说明新生代的员工可塑性是非常强的。领导风格不定非要是马云的烈马轻裘，厚重拙朴、和风扑面、刚直不阿也可以。三、如何与新生代沟通如何与新生代员工沟通清华大学经管学院对2万份人事档案进行分析，结果发现：智慧、专业技术和经验只占成功因素的25%，75%决定于良好的人际沟通。在同样的对解聘人员的调查中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。如何与新生代员工沟通沟通模型新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案1、一本正经的说教新生代员工有极强的反叛精神，他们对传统守旧的一套极为反感。《大话西游》中唐僧的经典台词：悟空你也太调皮了，我跟你说过叫你不要乱扔东西，你怎么又…你看我还没说完你又把棍子给扔掉了！月光宝盒是宝物，你把他扔掉会污染环境，要是砸到小朋友怎么办？就算砸不到小朋友砸到那些花花草草也是不对的。新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案1、一本正经的说教解决方案：不要以为自己位置高或经验丰富就是对的，要站在平等的角度与员工就某个问题共同探讨，理解彼此的想法，共同去改进。鼓励平等交流，不要轻易否定对方的观点，不要一上来就表明自己的立场或是说一大通。新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案2、矜持、含蓄、绕弯子“察言观色”，“揣摩领导心思”，“办公室政治”。这是老一辈人的长项，来自中国文化中的含蓄，“大音希声”“微言大义”之类的。“你看着办”“你说呢”“将来你就会知道了”，故作高深，只会让他们云里雾里、稀里糊涂，白浪费了你的“万种风情”。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案2、矜持、含蓄、绕弯子赤壁之战，周瑜和诸葛亮商议如何抗曹，结果二人均写一个“火”字，是为一时佳话。而在把手曹操事情上，诸葛亮千叮嘱万嘱咐关羽，“在华容道千万不可念旧情把曹操给放了”。解决方案：越是具体的事务，越是要明确指令（做什么，做到何种程度），交代确认清楚。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案3、汇报后，没有反馈很多部门都有周计划和周总结，某办事处也要求每天交，刚开始领导还每周都反馈意见，到后反馈频率越来越低，因为没有反馈，总结计划的价值看起来就不大了。职场老鸟善于审时度势，若是“风声紧”，就算领导不检查，功课照样要做。小周就自作主张不再汇报了。过了两周办事处开月会，上级领导当面批评了小周，说要履职考核，小周当时就火了：“我们每周都交，你都不看，这有什么价值？”“你怎么知道我没看？”“那你说说我最后一次总结计划都写了什么？”，经理当时就“石化”了，鳖了一句“你是我的领导，要来检查我的工作？”，结果小周回了一句“官僚”。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案3、汇报后，没有反馈解决方案：汇报后第一时间反馈，如果可能，尽量当面交流，而且要提前安排，让双方都有准备。电子邮件的反馈各有优劣。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案4、不关心我的意见直接决定60后：革命同志一块砖，哪里需要哪里搬70后：是金子总会发光的新生代：船上的每一个人都有权利知道船要开往哪里新生代在上司未征求意见便做出决定的事情时，会有明显的消极情绪，但不见得会表露出来，但私底下少不了行为上的抵制。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案4、不关心我的意见直接决定销售管理部门刚出台了一项新措施，因之前并没有征求一线销售人员的意见，制度刚下发，下面的人都议论纷纷：你们几爷子关起门来整了个什么制度，完全没有考虑到我们一线的实际情况，这完全是不让我们活嘛。解决方案：邀请他们（或其中代表）加入到一些决策的讨论，一方面能提高决策质量，另一方面能提高执行的效率——“民主集中制”。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案5、针对个人的批评和否定60后面对批评：会嘻嘻地说：好好好，我知道了，下次不这样了70后面对批评：表面上不啃声，其实心里想你凭什么批评我，你还没有我做得好呢。新生代：听了批评，根本没那么多心理活动，只有下意识的防御，而且是带攻击性的防御。帅哥你看着办新生代员工厌恶的沟通方式及解决方案5、针对个人的批评和否定小王啊，你最近怎么回事？做的报表数据老是有问题，一点责任心都没有，再这样下去，就别干了。小王可能会想:凭什么说我没有责任心，这个都是我周末加班加点做出来的，居然说我没责任心。解决方案：对新生代的批评要以事实为基础，就事论事，客观的指出存在的问题，而且以改善为目的，帮助他提升。沟通重点是要与员工在平时建立信任，让他们觉得你是可靠的，可跟随的，不然任何的沟通方法都是白搭。帅哥你看着办新生代员工的沟通方式E员工，要沟通；填代沟，填真空；讲真话，讲人话；讲平等，讲尊重；会上讲，会后聊；有活力，有魅力；多鼓励，多引导；开言路，开思路；重倾听，重缓冲；促社交，促表达；沟为标，通为本；可期待，E员工。四、引导新生代融入团队建立权威以前：方法+技巧+领导魅力新生代：软→不好使；硬→离职或“奴才型”员工。一外企销售老总感叹，现在的年轻人：招了不来，来了不久，久了不行，行了不服，服了不干。建立权威刘备，论谋略武功，都远不及诸葛亮、关羽等人，却能三分天下有其一。关键是树立了他的权威。权：皇室后代，刘皇叔；威：爱才惜才——“三顾茅庐”，“兄弟如手足，妻子如衣服”，企业文化打造得好。建立权威仁慈关爱专业霸气谋略智慧建立权威权威建立权威1、权要用对，建立旧式权威旧式权威主要指“刑”和“德”，“刑”就是往痛处抽，“德”就是往痒处捞。新生代员工喜欢电子游戏式的做法，就是定好了规矩，咱们按规矩来。他们喜欢法制、不喜欢人治，因为法制比较简单，不用去琢磨人。新生代员工也不是不服管理，关键是他们迷茫于究竟该敬畏制度还是该敬畏领导。权要用对：有情的领导，无情的管理，绝情的制度。建立权威1、权要用对，建立旧式权威罚——要少，但罚就要罚到位，用马总的话说，就是要“见血”。德——就是奖，要多，面要大，精神奖励+物质奖励相结合。1947年，解放军“三大纪律、八项注意”中有一条“不拿群众一针一线”，为什么执行得好，因为谁违反就枪毙，没得任何理由。当时很多国民党整编过来的人有很多坏习气，所以必须是杀一儆百。建立权威2、建立专业知识权威一两招绝活→系统性+全局性你必须比一个狙击手看到的战局更深远、更全面。建立权威3、建立管理能力权威这个权威的建立相对来说最困难，没有捷径，只有不断学习和积累才是王道。赵经理参加了一次绩效管理培训，学习了平衡积分卡，觉得这东西甚是好用，于是就会在在其主管的技术部门进行试点，把所有人都按照财务、客户、运营、员工发展四个方面设立指标，并配套了一系列文件，热闹非凡。感觉自己一下就成立绩效管理专家了，面对老板更是言之凿凿，说部门试验成功，建议全公司推广。三个月后，平衡积分卡考核成了一场笑话，这位赵经理倒是多了一个外号：赵平衡。建立权威3、建立管理能力权威管理是科学，不能一知半解，望文生义就拉开阵势开干，就以为自己是管理高手了。管理更是艺术，需要我们不断去“悟”，去领会，从中国传统文化精髓中去寻找营养，不能动不动就把西方那一套照搬过来。怎么做，就像一个厨师，不能一天瞎琢磨，要去研究菜谱，要多向别人学习，不断总结和沉淀。找到新生代员工融入团队的路径找到新生代员工融入团队的路径阶段他的状态他的障碍你的方法防卫阶段只相信自己，唯我。怀疑一切建立信任突破阶段尝试打开硬壳恐惧，不良体验呵护，创造成功体验定位阶段不知道该做什么茫然、无助协助定位，厘清职责融入阶段投入工作，助力团队团队中的成长提供必要的支持忘我阶段习惯性的团队思考空间不足足够的授权找到新生代员工融入团队的路径1、防卫阶段他的状态：只相信自己，唯我。他的障碍：怀疑一切。“复杂的人际关系”、“潜规则”、“办公室政治”、“论资排辈”、“骗子公司”等信息，对任何事情都持怀疑态度。“办公环境像GOOGLE”、“工作量像课后作业”、“同事像家人”、“事业像电子游戏”。找到新生代员工融入团队的路径1、防卫阶段如果领导路过他办公桌看了一样，就会想“看什么看，就怕我偷懒”，如果看都不看一样，又会想“一个小经理，拽什么拽”。如果分配工作任务难度大，就会想“什么脏活累活都是我干，欺负我是新人嘛，别以为我不知道”，如果分配的任务简单了，又会想“不相信我的能力，还是怕我会超过你”。找到新生代员工融入团队的路径1、防卫阶段你的方法：建立信任（1）保持与他们接触的频率（工作上和私下都应该）。（2）明确的指令。（3）阶段性总结。找到新生代员工融入团队的路径2、突破阶段他的状态：尝试打开硬壳。他的障碍：恐惧+不良体验。即使是伟大的人都有自己的缺陷和不足。一枚鸡蛋，从外面打破是一份食品，从里面打破则是生命。找到新生代员工融入团队的路径2、突破阶段你的方法：呵护，创造成功体验（1）从简单的工作开始做。（2）与团队成员一起帮助他。（3）单独的沟通和疏导。找到新生代员工融入团队的路径3、定位阶段他的状态：不知道该做什么。他的障碍：茫然、无助。我老爸有时候和我一起看看球，但他不懂球。有一次看大姚打球，就说：“要是中国队有五个姚明就好了，中国的篮球就可以成为世界一流了”。我说：“如果真派五个姚明上场，甭说世界一流，恐怕亚洲篮坛都得垫底。”找到新生代员工融入团队的路径3、定位阶段新生代员工都希望自己成长为团队的核心，但现实是一个优秀的团队需要不同的人才，而且他们的阅历确实离核心还有很远。表达了不少意见，但不在点子上；说了不少意见，但好像又不太受重视；想挑难的出彩的事情做，又轮不到自己；真正分配给自己的工作，感觉价值又不大。他们茫然了。你可能要说，不是有岗位职责吗？其实对于团队角色来讲，只有岗位职责是不够的，要帮助他们厘清自己的定位，找到自己在团队中的价值和方向。找到新生代员工融入团队的路径3、定位阶段你的方法：协助定位，厘清职责（1）帮助新生代厘清未来他想担任的团队角色。（2）帮助新生代评审自己的知识、能力、特长、爱好。（3）将团队角色与个体结合。找到新生代员工融入团队的路径4、融入阶段他的状态：投入工作，助力团队。他的障碍：团队中的成长。我个人时很小就学会了骑自形成，那个时候是28大杠，因为身高不够，坐不上座位，只能一边蹬车，以便奋力的摆动着小屁股，但同样也能骑得嗖嗖的。学车的时候，老爸就抓住后座让我学，一边扶着一边说“眼睛看前面，不要倒了！”慢慢地，平衡感越来越好，老爸就悄悄的松开车座上的手，一路小跑跟着，只有在快要失去平衡的时候扶一把。找到新生代员工融入团队的路径4、融入阶段你的方法：提供必要的支持（1）结合工作教工作中遇到的问题都是实务性的问题，是一个边做边学的过程。（2）逐步放手新生代员工大多数悟性不错，即使有些磕磕碰碰，也能越来越独立的开展工作，这时候就要逐步调整对其工作的干预程度。（3）以支持为主新生代员工心理感受很重要，你要对他们的工作进展保持关注，但不是事无巨细的监督，这会遭致反感。当发现他们的工作可能“歪倒”的时候，再伸出手来支持，就可以了。找到新生代员工融入团队的路径5、忘我阶段他的状态：习惯性的团队思考。他的障碍：空间不足。他们越趋成熟，能够习惯性的以团队角度思考，也适应了团队的氛围、管理方法，他们能够轻松的讨论，微笑面对工作的争执，成为团队不可分割的一部分。这个时候要给予他们足够的授权，否则他们会感觉到不够信任，甚至是不够尊重。找到新生代员工融入团队的路径5、忘我阶段你的方法：足够的授权（1）明确工作任务、职责和需要达成的结果，确保他们明白无误。但不要过多的唠叨，“明白了吗？”“听懂了吗”“别出差错哇”，这样会使授权大打折扣。（2）对授权的内容保持适当关注，以便对重要的工作进展有准确的了解。（3）你自己要腾开手做一些更重要的管理事务，如策划、改善、创新等。五、管控新生代员工的绩效管控新生代员工的绩效KPI平衡计分卡目标管理管控新生代员工绩效的新思路1、尝试从工作（项目）阶段性管控绩效，而不是周期性。（1）例行性工作不作为绩效管控的主要工作，把他划为基础管理范畴就可以，有问题及时提出并改善，而不是非要等到周期结束了才来评价。（2）阶段性工作，尤其是周期长的大项目，可以采用里程碑式的成果进行项目划分，可以参考项目管理的思路和方法。管控新生代员工绩效的新思路2、尝试从团队的角度管控绩效，而不是个人角度（1）现代企业需要团队作战，需要强调团队成员的相互支持和配合，团队不好，个人再好也没有用。（2）当然从团队角度管控，并非抛弃针对个人的绩效管控，相较而言，团队绩效是方向，个人绩效是针对这个方向的努力。管控新生代员工绩效的新思路3、尝试把管控密度降低而力度增大（1）让新生代员工知道对他们的绩效要求，并确信自己能做到的同时也知道怎么能做到。（2）与他们共同界定出绩效实践过程中的节点。（3）加大每一次的绩效管控的力度。（4）时刻保持警惕，绩效管控关注的是事情、是结果，而不应该针对人。管控新生代员工绩效的新思路4、尝试把重点向自主性绩效管控转移“要我干”→“我要干”（1）先让他们自己给自己定目标。（2）先让他们自己给自己总结经验教训。（3）给他们参与一些部门层面绩效问题的研讨机会。从需求的角度驱动员工绩效基础更进一步高级从需求的角度驱动员工绩效梅安森薪酬体系改革及职业发展通道1.注意力持续时间短2.遗忘速度快3.目的性强4.自我意识强

成人学习的特点：如何上好一堂培训课自愿参加非自愿参加合作、主动学习、意识强不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者课堂的表现了解学员非自愿参加不合作、被动学习、意识弱注意：非自愿者可能是麻烦的制造者对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。了解学员双方熟识采取提高注意力的多种形式双方陌生采取破冰游戏、搭建沟通氛围熟悉程度了解学员培训前的准备课程设计场地布置物料准备设备检查自我准备培训前---课程设计把要说的写下来：资料搜集动笔写作演示文稿最后修改资料搜集：互联网研讨会、演讲图书馆企业内部资料同事、亲友报纸、杂志音像制品培训前---课程设计动笔写作：发散性思维法撰写提纲制定时间表培训前---课程设计发散性思维法：所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。

答案一问题答案二答案……培训前---课程设计撰写提纲—列提纲的好处：为授课提供清晰的思路为资料的取舍提供依据时间分配的依据选择培训方法、辅助工具的依据培训前---课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维服务培训个人层面团队层面企业层面标准理念……培训前---课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法一：利用发散性思维培训主题论点一论点二论点三分论点一分论点二……培训前---课程设计撰写提纲—如何撰写提纲：方法二：利用5W1H

WHO 谁

WHERE 哪里

WHY 为什么

WHAT 什么

WHEN 何时

HOW 怎样培训前---课程设计提纲的通用模式：一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点

A论据B论据（2）论点三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点

……五、总结（1）重复你的要点（2）结束语培训前---课程设计制定时间表：越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！培训前---课程设计课题描述几个部分：课题名称课题的宗旨课题目标培训对象培训人数培训持续时间与日程设施要求培训教师要求制定课程大纲——编排课程内容授课计划：目标内容提纲教学方法时间分配必须的培训资源练习项目布置作业评价或考核方法制定课程大纲——编排课程内容内容提纲编写程序：确定达到目标所必须的知识确定每项目标的表现内容或技能确定实现目标的态度要素依据知识技能态度三要素编排成合理顺序制定课程大纲——编排课程内容制定课程大纲——选择培训方法与技巧培训方法种类：讲授与讲演小组讨论演示阅读练习案例分析角色扮演现场参观与学习考察选择培训方法的影响因素：培训目标（知识、技能、态度）培训内容培训讲师（经验、能力）学员（数量、经验、能力水平）培训环境与资源限制（时间、经费）制定课程大纲——选择培训方法与技巧选用合适培训方法的程序：陈述培训目标决定表现类型考虑学员特点列出所有合适的培训方法考虑实际情况缩减清单，作出决定制定课程大纲——选择培训方法与技巧编写课程资料一、编写课程大纲二、编写讲师手册三、编写练习手册四、编写学员手册五、编写演示文件六、设计评估内容与评估方式培训前---场地布置鱼骨式马蹄形课桌式会议式桌椅的摆放

鱼骨式讲台以学员为中心,互动性强容易形成小团体培训前---场地布置

课桌式讲台坐位角度比较统一

以讲师为中心不利于小组讨论与互动培训前---场地布置

会议式讲台正式

以讲师为中心气氛严肃培训前---场地布置合理安排桌椅摆放重要性

确保以学员为中心

确保培训效果达到最佳确保学员在培训过程中感觉舒适,集中精神培训前---场地布置

签到表学员手册课程评估表白板纸计时器。。。。。。

培训所需书面资料课程所需练习纸以及培训道具

白板笔、铅笔、橡皮培训小礼物样品。。。。。。培训前---物料准备测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）

空调的温度视听器材（DVD,音箱，光碟）茶点或其它

电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）

室内的灯光明暗度培训前---设备检查

器架培训前---自我准备

熟悉培训内容和流程形象-着装/面貌/发型振作精神,消除紧张情绪现场呈现技巧及其关键点现场呈现的四大关键任务气氛营造：平等沟通分享：互动点评剖析：价值改善指导：实践产生紧张情绪的原因

思想感觉

行为自尊？自信？“怯场”测试心神不安不敢正视词不达意盼望结束大脑空白心跳加速口干舌燥出虚汗手发抖两腿发软正面应对压力的方法舒解分散压力转换法压力挑战