试析高职院校教师激励机制的构建论文

第页共页试析高职院校老师鼓励机制的构建论文试析高职院校老师鼓励机制的构建论文【摘要】：^p:高职院校老师鼓励机制存在一些缺乏，主要表现为鼓励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的鼓励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质鼓励与精神鼓励相结合、需要与引导需要相结合的原那么，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助老师制订和施行职业生涯规划并提供适宜的职业生涯开展时机。【关键词】：^p:高等职业院校老师管理鼓励机制以人为本一、高职院校老师鼓励机制存在的问题(一)鼓励缺乏差异性调查发现，高职老师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析^p不同年龄阶段、不同岗位老师的实际需求，无视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差异化的鼓励效果。鼓励方式、手段单一，没有根据老师不同需求建立多维穿插的鼓励体系，导致鼓励效果不明显。(二)鼓励缺乏公平性平均盛行。尽管许多学校已加大分配制度改革的力度，但平均现象仍非常普遍。无论奉献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差异不大，干好干坏一个样，抑制了老师进步科研程度、进步教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的进步。分配标准不尽合理。一些高职院校推行将老师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的根据。大多数学校将老师薪酬与课时数量、论文发表数量、承当课题数量等直接挂钩，导致老师片面追求多上课、多发论文或多做课题，无视了教学和科研质量的提升。绩效考核不够科学。高职院校对老师工作业绩的评价与考核主要通过听课与评课、学生与同行评议等方式进展，考核手段单一，没有科学的量化指标，考核结果也没有成为收人分配、职称职务晋升等根据，导致年度评优流于形式，往往存在“轮流坐庄”现象，失去鼓励作用。(三)鼓励缺乏人本性鼓励机制侧重薪酬制度设计，忽略对老师的人本关心。如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象;工作中无视与老师的沟通和交流，给老师过多没有实际意义、形式的任务等。由于缺乏人本关心，导致局部老师心情郁闷，工作激情减退，责任感降低。(四)缺乏有效的竞争机制各院校设岗时为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，通常根据现有人员的实际状况统筹安排，真正意义的聘任制难以实行，“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，加之教育的公益性与市场法那么之间的矛盾，人力资配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、老师资共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，惰性无法得到有效制约。二、高职院校老师鼓励机制的构建原那么(一)制度化与人性化相结合鼓励机制的效率是制度化与人胜化相结合的结果。制度化是鼓励机制的根底，而鼓励机制的鼓励效应更多地是通过人性方面因素起作用。因此，高职院校构建鼓励机制的过程中，既要建立合理的行为标准和奖惩制度来指导老师的行为，同时制度设计也要表达人文关心，充分表达尊重人、理解人、关心人，谋求管理人性化与制度化的平衡。〔二)公平性与差异性相结合鼓励政策的制定、执行要透明、公开，对所有老师要一视同仁，按统一的标准奖罚。由于老师所从事的岗位不同、专业不一，加之个体之间存在差异，不同老师的思想、需求、追求都存在很大差异，这就要求对老师的鼓励要因人、因时而异，针对不同老师采用不同的鼓励方式。(三)物质鼓励与精神鼓励相结合在学校管理中，不但要充分考虑老师的物质需求，还要考虑老师的工作成就感、社会认可程度、个人开展前途等因素的鼓励作用，调整物质鼓励和精神鼓励的比重，使两者有机地结合起来，真正调动老师的积极性、主动性。(四)满足需要与引导需要相结合满足老师的需要可以激发老师的工作积极性，但是一味地满足其需要，那么会使鼓励陷人被动场面。因此，高职院校在满足老师合理需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导老师的需要，向老师宣传和传递符合学校需要和社会需要的价值观，教育和引导老师正确处理低层次需要与高层次需要、眼前需要与长远需要、个人需要与集体需要的关系，防止盲目攀比，克制不公平感和挫折心理，把注意力集中到事业上。三、高职院校老师鼓励机制构建的根本思路(一)坚持“以人为本”，创造和谐、积极向上的组织环境一是创造民主参与的制度环境。首先要坚持校务公开。校务公开应表达系统性和重点性原那么，重点公开老师关心的热点、难点问题，以公开促进公正和监视，创造一个公平、公正、公开的鼓励气氛。其次要建立老师协商机制。对于学校的开展、规划，以及与老师切身利益有关的各项重大事务，都必须与老师协商，吸收老师参加政策和制度的设计。同时要注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，拓展新的沟通渠道。二是营造富有特色的文化环境。首先要致力于建立学习型组织，引导老师不断学习和探究，保持学校的活力;二要为老师营造科学、民主、公平的工作环境，使他们拥有正常的工作秩序，积极开展学术研究;三要为老师营造净化、美化的校园环境，使其可以心情舒畅地投人工作;四要培养积极向上、团队协作的气氛，树立良好的校风、教风、学风。(二)深化分配制度改革，建立科学、公平、合理的绩效考核机制人事和分配制度的根底是考核和评估制度，即将老师的薪酬、奖励与工作绩效相结合，将各类奖励与工作效果、效率挂钩。因此，高职院校要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原那么，进一步改革和完善评估体系和考核机制，以进步老师工作的积极性，提升老师工作的满意度。考评程序要公开。高职院校对老师的考评要坚持公开、公平的原那么，公开考评程序，保证考核过程的透明度。学校的有关部门可以将老师的教学、论文、获奖、课题、专利创造等个人业绩提交到网络信息管理系统，将个人业绩与分配制度挂钩，供老师查看，从而增强考核透明度。考核标准要完善。在制定老师考核标准过程中，首先要坚持定性考核与定量考核相结合，考核评估体系既要表达老师的工作量，也要引人老师的教学态度、教学程度、育人效果、创新意识与才能、科技成果转化为现实消费力等因素。其次，考核标准要切合不同类型老师的实际，对于教学型、研究型、教学研究型、理论型、理论研究型的老师，专业课老师、根底课老师、公共课老师等采取不同的细化考核标准。考评手段要多样。要建立一个多元的考核评价体系，从不同层面的人员中搜集评价信息，用多个视角对老师进展综合反应评价。即由被评价者本人以及与其有亲密关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从政治思想品德、业务程度、教学工作、科研工作和社会效劳工作等方面对被评价者的绩效、工作才能等进展全方位的评价。(三)重视职业生涯规划，促进老师职业生涯可持续开展首先，帮助老师制定和施行职业生涯规划。老师是个人职业生涯规划的主体，可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，参考职业市场的现状和开展趋势，设计符合个人实际的职业开展目的及其施行方案。高职院校的管理者必须担负起为老师规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面给予引导、保证和支持。管理者要对规划进展检查，理解老师的.任务完成情况、才能状况、需求、愿望，设身处地帮助老师分析^p现状，设定开展的目的。同时要使老师理解和认清学校的长远规划和开展目的，将老师的个人开展融人组织的长远规划之中，使老师和学校互相依托，共同成长。其次，为老师提供适宜的职业生涯开展时机。对于年富力强、进取心旺盛的青年老师，学校要大胆地将富有探究性、挑战性的工作任务交给他们。对于年龄较大的老师，学校应安排适当的角色并提供相应的开展时机，以获得最正确组织效益。核心层教学团队所施行的是适应职业岗位(群)需要的学习领域和工程课程为主体的模块化课程群，是任务引领型课程，对专项技能和知识进展集成与整合，强调的是交融于各项理论行动中的最新知识、技能、方法和技巧。利用课程设计、实训实习、技能认证等理论教学环节对职业技术才能进展强化训练，在“一专”的根底上，突出“多能”。核心层课程中把单项技能与综合技能相结合，形成了目的明确、层次清楚、具有连续性、阶梯式的模块体系。职业技术才能课程开发由企业专家和学校老师所组成的核心层教学团队来完成，通过校企双方建立互相作用的机制，实现学校职业技术才能培养和企业消费技术进步的“双赢”，增强学生的就业适应才能，真正做到与职业岗位无缝对接。教学团队应当把课程与岗位严密联络，针对学生的个性、特长和就业兴趣，在情景化的仿真教学环境下，灵敏选择不同的技能训练工程，以进步学生的职业技能，满足职业岗位的多样化需求。(四)以特色课程构建互动层教学团队互动层教学团队所施行的是训练学生潜在才能的特色课程。潜在才能指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的才能，包括自学才能、创新才能和与人共处的才能。互动层的特色在于让老师和学生在多形式课程中以师生交流为主，到达学生才能的充分挖掘和表达。互动层教学团队的成员有学校骨干老师、企业人事经理和社会专家等，通过学校与社会的亲密联络，学校与企业的严密结合，开展现场教学、专题讲座、工学互动等课程教学，将科技课题与教学内容相结合，使教学内容和教学构造更好地适应科技开展和社会需要，保持课程讲授动态性和先进性。如苏州职业大学机电系在校内实训基地平台上引人企业5S管理，