企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库高分版A4可打印版

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单选题（共50题）1、工作说明书和（）关联最为密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B2、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分劳累B.乏味而沮丧C.稍感劳累，但可以承受D.虽然忙，但还满意【答案】C3、下列说法错误的是（）。A.职工200人以上的企业可以设专职工会主席B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会【答案】C4、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】A5、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动卫生事故D.重大劳动安全卫生事故【答案】C6、(2015年5月)“消耗——生产——再消耗——再生产”体现了人力资本的（）A.创造B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C7、不限定工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.自我管理理论【答案】B8、国际劳工公约的同酬公约规定禁止（）歧视的原则。A.年龄B.性别C.种族D.地域【答案】B9、主要采取冥想式思维法。是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法指的是()。A.无意想象训练B.再造性想象训练C.创造性想象训练D.幻想性想象训练【答案】A10、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重点调查核实客观内容D.重视应聘者性格的主观评价内容【答案】D11、()主要适合管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C12、(2017年5月)在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用A.确定合格候选人的各种可能来源B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘C.审查并更新人才空缺岗位的工作说明书D.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位【答案】C13、关于组织学习力，下列说法不正确的是（）。A.组织学习力就是组织作为一个整体对各种内外信息的认知和反应能力B.信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟C.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节D.预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度【答案】C14、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要【答案】C15、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C16、战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。A.目标性B.计划性C.长远性D.纲领性【答案】D17、(2015年5月)（）是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】A18、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C19、(2016年5月)（）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.保留工资理论C.信号工资理论D.劳动力成本理论【答案】D20、(2016年5月)在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（）之间的区域。A.工会的上限和雇主的下限B.工会的坚持点和雇主的下限C.工会的上限和雇主的坚持点D.工会的坚持点和雇主的坚持点【答案】D21、（）认为企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。A.一般系统B.行为角色C.人力资本D.交易成本【答案】D22、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C23、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。A.员工获得不同的工作经验B.改善团队内部的不良良气氛C.员工有机会接触到不同岗位D.满足企业调整结构的需要【答案】D24、企业的（）是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。A.重大劳动安全卫生事故B.重大的劳动卫生事故C.重大劳动争议D.劳资冲突【答案】A25、(2015年5月)劳动争议诉讼是权利（）方式。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】B26、(2018年5月)团队绩效考评指标中,()不占权重。A.主要指标B.整体指标C.辅助指标D.否决指标【答案】D27、()主要适合管理人员。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C28、(2015年5月)（）属于企业社会责任的国际标准。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A29、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B30、EVA的红利库计划（）。A.是基于绩效的年度奖金计划B.每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定C.是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案D.是基于员工创造的EVA计提名义薪酬，上有封顶，下无保底【答案】C31、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】B32、下列哪一项不属于总部的结构类型（）A.运作型总部B.战略型总部C.资本运作型总部D.资本经营型总部【答案】C33、自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B34、(2015年11月)（）不是期望理论中人的动机的决定因素。A.成就B.效价C.期望D.工具【答案】A35、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C36、下列说法中，属于道德范畴的是（）A.畸形与正常B.偏私与公正C.羸弱与强壮D.丑陋与漂亮【答案】B37、(2017年5月)EVA的优势不包括()A.反映的利润是真正的利润B.可以有效控制管理者短期行为C.指标单一,调整起来比较简单D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾【答案】C38、()属于对晋升结果进行评估的方法。A.面谈法B.主管评定法C.配比比较法D.升等考试法【答案】A39、最接近现代企业集团的垄断组织是（）。A.卡特尔B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D40、当员工与同事或领导者处于一种不良状态时，（）压力会恶化。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】D41、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B42、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内做出工伤认定而决定。A.15B.30C.60D.90【答案】C43、()是指企业相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C44、在胜任特征冰山模型中，（）可以决定外显行为，是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】C45、获得国家级技术进步奖，评为A；获得省部级技术进步奖，评为B；获得市级技术进步奖，评为C。此计分方式是（）。A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】A46、根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社会的需要【答案】C47、非经济性福利不包括（）。A.住房补贴B.良好的工作环境C.培训机会D.职业生涯设计【答案】A48、(2018年5月)()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。A.笔试B.面试C.背景调查D.筛选申请表【答案】C49、（）属于对晋升结果进行评估的方法。A.面谈法B.主管评定法C.配对比较法D.升等考试法【答案】A50、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5【答案】D多选题（共20题）1、(2015年5月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC2、领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD3、年薪通常包括（）和（）两部分A.基本收入B.效益收入C.股权D.激励奖金E.销售提成【答案】AB4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的（）的稀缺性。A.支付能力B.生产结果C.生产力D.支付手段E.劳动结果【答案】AD5、(2015年11月)获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）A.频次选拔法B.专家小组法C.编码字典法D.全方位评价法E.行为事件访谈法【答案】BD6、绩效反馈面谈时应注意（）。A.面谈的重点在于向员工宣讲考核结果B.通过正面反馈，关注和肯定被考核者的长处C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果D.最好不要让被考核者发表意见，以免影响薪酬的调整E.针对考核结果，与被考核者协商未来计划和工作目标【答案】B7、违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（）。A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品【答案】AC8、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。A.简历筛选B.预备性面试C.职业心理测试D.结构化面试E.评价中心测试【答案】AB9、在职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（）。A.端正态度，树立大局意识B.善于沟通，提高合作能力C.律己宽人，融人团队之中D.倡导民主，消除上下意识【答案】ABC10、关于胜任特征下列说法正确的是（）。A.胜任特征只针对个体B.胜任特征是可衡量的C.胜任特征具备可比较性D.胜任特征是对工作的基本要求E.胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知【答案】BC11、关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD12、关于劳动争议诉讼，下列说法正确的有（）。A.具有强制性B.具有程序的灵活性C.是权利的社会救济方式D.是解决劳动争议的终结性程序E.权威性不如劳动争议调解【答案】AD13、下列做法中，违背办事公道要求的是（）A.“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B.“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C.“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D.“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”【答案】AB14、通过员工自我评价收集信息的方法有（）。A.写自传B.价值观调查C.24小时日记D.与两个“重要人物”访谈E.生活方式的描写【答案】ABCD15、(2016年11月)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具体表现在（）A.人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项B.不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责C.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责D.企业雇主的认知发生了重大变化，设立了专职的人事管理主管和人事管理部门E.企业雇主开始接受“人力资源”是一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观【答案】ABC16、常见的定价方法包括（）。A.成本导向定价法B.战略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法【答案】AC17、团队薪酬的设计流程一般包括（）。A.建立团队绩效标准B.确定团队薪酬总额C.确定薪酬的支付形式D.团队成员之间分配方法E.团队薪酬设计效果评估【答案】ABCD18、与传统组织相比，学习型组织具有以下特征（）。A.愿景驱动型的组织B.效率驱动型的组织C.组织由多个创造团队组成D.组织的边界将被重新界定E.领导者扮演新的角色【答案】ACD19、压力源的组织因素包括有（）。A.角色模糊B.角色冲突C.生活条件D.任务超载E.任务欠裁【答案】ABD20、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、（）以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.职责权限B.岗位关系C.劳动条件和环境D.岗位类别E.岗位要求【答案】ABC大题（共10题）一、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。二、9、【文件九】类别：电子邮件来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?柯琳琳文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。2．薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。3．薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。4．薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。5．建议遵循薪酬战略原则(薪酬战略的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。6．注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。7．管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。8．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。9．应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。10．对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。11．薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策略和模式。12．根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。三、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。四、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。五、2、【文件二]类别：电子邮件来件人：王诚瑞翔游戏兼集团培训主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题。我们公司每年都要在各大院校的计算机专业招聘很多的新员工，这些应届毕业生在学校学习的内容和工作实际有很大差距，新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本。但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大量培训成本和筛选成本。不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下?王诚文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)王诚：你好!邮件已获悉。关于你提出的加速应届毕业生快速成长的方案，我表示同意，但需要你提出更为详细的方案，具体思路如下：1．为了我们更有针对性地实现校企合作，将目前与我们合作的学校情况进行分析，包括历年应届毕业生的数量、质量、在岗期间表现等。2．针对各类学校的不同情况，根据对方毕业生的状况和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作实习基地的院校。3．跟各部门经理沟通，征求他们对校企培训合作方案的意见，并汇总各部门经理对课程安排、讲师选派等实质性问题的意见。六、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委员会投诉，希望你们能公正地处理。田青文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)田青：近来有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查清以下事实，并约谈当事人。1．重新审核游戏开发一部员工田青的考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2．检查绩效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3．对其他评分过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。七、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)【答案】参考答案：研发部的薪酬体系存在的问题有：（1）薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理；（2）薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。（3）除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。（4）研发工资按照工作时间计算不合理。（5）研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。（6）研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。（7）计提浮动薪酬的标准不合理。八、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）（2）答：第一，这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。九、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够