论管理中人的动机激励机制

论管理中人的动机激励机制摘要摘要:现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为3C出科学的动机激励机制。关键词管理人动机激励Abstract:modernmanagementtheory,motivationistheincentivemotivationandthefundamentalstartingpoint,themotivationofapersonthemosteffectivewaytodothingstostimulatehismotivation.Inthispaper,understandingthebasisofincentivemotivation,combinedwiththepracticeofthemotivesthatinspiredsomeoftheerrorsintheroleofmotivationandincentivetheory3Cgrasp,andfinallytobuildascientificmotivationincentives.Keywordsmanagersincentivemotivation一、 认识动机激励当人们有了某种需要并且这种需要未能得到满足之前，人们会处于一种计算期望值的内心紧张状态中，从而使这种未实现的期望值成为自己从事某种行为的内在驱动力。激励是激发人的动机的心理过程。是针对人的行为动机而进行的工作。有效的激励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。认知心理学认为，激励是一个复杂的过价值等。现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。何理解人们的偏好。实际上，张教授所谈的也是动机激励的问题。AlfieKohn1993REWARDSTheTroublewithStars，IncentivePlans，As，Praise，andOtherBribes3C，即；协作、满意和抉择。加努力工作。的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。工作。AlfieKohn3C动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。由于动机激励是需要到行为的助动剂，是社会组织从国家的利益出发，对企业、企业管理者个体的个人需要和利益的重视；是企业管理者从群体的利益出发，对企业职工个体的个人需要和利益的重视。因此，要切实实施以人为中心的现代管理，建立合理的动机激励机制不但是必要的也是必须的二：动机激励的作用现代管理学已经认识到动机激励的意义了，在实践中，动力激励至少有以下作用：（一、可以挖掘员工的内在潜力激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的20％30％80％~90％50％～60％的差距是动机激励的作用所致。（二（二、可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性（三、可以鼓励先进，鞭策后进任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的动机激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。（四、可以使员工的个人目标与组织目标协调一致个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用动机激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人门标和组织口标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。三：动机激励的三大误区建立合理有效的激励制度，是管理者的重要问题之一。虽然近年来一些企业越来越重视管理动机激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对动机激励的认识上还存在着些误区。误区一：激励就是奖励日前，很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。误区二：同样的激励可以适用于任何人许多管理者在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样的激励措施才是最有效的。同时要注意控制激励的成本，分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。工作)，以满足他们的需要。误区三；只要建立起激励制度就能达到激励效果能有针对性地进行激励，才能更有效。四：基于3C理论的现代动机激励机制的建立现代管理理论着重强调人性化管理。你必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源，只有把他们当成社会人、文化人，你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。做为社会人的员工都有思想有独立人格，有着自己做事情的价值判断和行为标准。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非奴隶。16、不知道为什么这是他们应该做的；2、不知道怎么做；3、不明白让他们做什么；4、认为你的方法无效；5、认为他们的方法更好；6、认为其它的事更重要；7、认为做了没有正面结果；8、认为他们正在按指令做事；9、无功却受禄；10、按指令做事却有负面结果；11、担心做此事给自己带来负面结果；12、对员工来说做得不好没有实质性的负面结果；13、遇到超出他们控制范围的障碍；14、个人限制阻碍正常工作；15、私人问题；16、指令没人能实现。AlfieKohn1631.2.满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。3.抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。从这个观点出发，为了更好地开发员工的潜能，使员工潜能得到开发和利用，帮助员工不断地激励和实现自我，管理者有必要认真研究和做好AlfieKohn的3C动机激励理论的研究。针对协作需求的动机。管理者应着手建立自己与员工之间的绩效合作伙伴关系，与员工成为工作上的盟友，而非权威的领导者，与员工共进共退，与员工站在同一条船上，让员工感觉到你不仅是他的上司更是他的老师和朋友。只有这样，员工才可能愿意敞开心扉与你交流，你才能真正了解员工的想法，有的放矢地开展工作，使你的每一项计划和指令都收到效果，产生收益。识。管理者必须让员工明白绩效合作伙伴关系对管理者和员工之间的关系意味着管理者必须告诉员工，做为绩效合作伙伴，自己将以怎样的风格进行工作，自己能为员工提供什么样的发挥空间以及能为员工提供什么样的支持和帮助，等等。度上得到发挥。面的行为，使之带来的影响产生倍数效应，不断挖掘员工的潜能。著名哲学家威廉有可无，认为员工应该知道自己对员工的评价。管理之父亨利·2010行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。而明确地告诉他们各自的工作进度。实验表明，第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。针对抉择的需求的动机。管理者就是要做好授权的工作。的权力。其实完全没有必要。过员工的努力去体现，任何单打独斗都不是正常的管理者行为。维持原位，这个时候你的感受如何，这个时候你才想起授权是不是有点晚了呢？工作业绩只能与你的期望背道而驰，甚至越走越远。授权就是要放手让员工发挥，不能畏手畏脚，瞻前顾后。改变，以保证员工的职责和权限相一致。层面，再职能层面，逐步开展，逐步深入，让授权成为激励员工的权仗。国内外科技创新实践表明，抓紧并持之以恒地培养造就创新型科技人才，是提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求。我国虽然是一个经济大国，但还不是一个经济强国，一个根本原因就是创新能力薄弱，源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，关系到我国科技事业的前途，关系到国家和民族的未来。在当前经济快速发展和国际激烈竞争的形势下，如何面对国际人才竞争的风云变幻，如何把握创新型科技人才队伍的规律和特征，如何为创新型科技人才营造良好的环境，如何把握创新型科技人才资源的开发战略就显得尤为重要。一、创新型科技人才的界定及人力资源开发的重要性所谓创新型科技人才资源，是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发6000主创新能力的提升，影响着我们建设创新型国家的进程。(一)加强创新型科技人才资源开发是促进经济和社会发展的必然要求科技进步、经济社会发展，关键在人，人才资源己成为经济和科技发展的战略性资源，这已成为大家共同接受的理念。人才资源，特别是受到良好教育和具有创新合对经济和高科技发展起着决定性的作用，其重要性也在综合国力的比较和国际竞争中日益显现出来。我国经济发展与人才资源开发相互关系的实证规律，正是我国关于“科教兴国、关键是人才”这一战略共识的正确反映。科技人才资源特别是创新持续地发展。(二)加强创新型科技人才资源开发是提升我国科技竞争力的客观要求创新型人才数量的缺乏，是影响我国科技竞争力的原因之一，而科技竞争力不足是影响我国竞争力快速提升的重要原因。据有关数据表明，我国科技竞争力在20023132省、以色列、马来西亚、匈牙利和捷克等国家和地区之后，在世界上处于中等偏下水平。(三)加强创新型科技人才资源开发是企业提升核心竞争力的前提条件据了解，西方发达国家的企业家们判断企业实力时，往往不看企业摊子有多销售额20经营专家和学科带头人，看能否使有创新才能的中青年拔尖人才尽快脱颖而出，看能否使众多人才各展所长、实现自身价值和人才的最高效能。(四)加强创新型科技人才资源开发是实现我国“加强自主创新，建设创新型国家”战略决策的关键因素无数事实证明，在影响自主创新能力的众多因素之中，人才因素是最为活跃和基础的要素。建设创新型国家关键在于提高自主创新能力，而要提高自主创新能力，关键是人才，重点是创新型科技人才。没有创新型科技人才，加强自主创新、建设创新型国家就会变成一句空话。因此，大力培育创新型人才，创新用才机制，营造容才环境，为我们构建和谐社会和加强自主创新、建设创新型国家提供坚强的人才保证和智力保障，尤显迫切和重要。二、创新型科技人才资源开发的基本理念（一）树立人才资源是第一资源的理念人才是科技进步最主要的推动力和先进生产力的重要开拓者，人才是生产力中最活跃因素的活跃部分，人才是先进思想和先进文化的创造者和传播者，人才资源是各种资源中最宝贵的资源，具有其他资源和生产要素所没有的自主性、能动性和创造性。人才资源开发是一切其他资源开发和利用的前提与基础，没有高素质的人才资源，政治文明和精神文明建设的任务就不能顺利完成。***同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议中也指出:“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键在人。（二）树立大人才、大开发的理念**的大人才观，着眼于“第一要务（三）树立人才资本投资是收益最大的投资理念人才尤其是创新型人才不仅是一种资源，更是一种资本。党的十六大报告中明确指出要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳不仅取决于该国或区域物质资本的数量，更取决于人才资本的数量和质量。联合国10012%，自然资源(指土地、矿ft24%，人力资源与社会资源占64%。可见，占多数的就是人才、技术、管理等人才和智力资本。“投资于人才资本并使之优先发展”己成为大多数国家的战略共识。政府要正确认识到对人才资源等“软件”投资的收益要高于对自然资源等于对物质投资的收益，对人才资源投资的收益要高“硬件”投资的收益，摒弃“见物不见人”“见钱不见（四）树立人才资源配置市场化的理念人才的需求信息在市场中反应灵敏，各类人才可以在广阔的空间选择职业。用人单位也可以在丰富的信息中，找到需要的人才。目前人才管理中存在的一方面人才积要根据市场经济体制的发展和入世后的新形势，促进国内人才合理化流动，做到资源信息共享和人才自身价值最大化，真正实现市场在人才配置中的基础性作用。（五）树立人才竞争国际化的理念人才国际化，就是人才的开发不再局限于一个地区或国家的范围，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在全球范围内去开发、配置人才。当前，经济全球化促进了人才流动和人才竞争国际化，提高了人才资源开发的速度和质量，对人才资源开发工作提出了更高的要求。我们既要有面向全球、海内百川的开放胸怀，还要制定相应政策，开发利用好国际国内两个人才市场和资源，努力吸引海内外人才和智力，使人才工作更好地为改革开放和经济建设服务。三、创新型科技人才资源开发的战略选择对于人才战略，人们对它的认识正在不断深化，并从不同的角度来描述战略的很重要性，认为战略是智慧、战略是革命、战略是选择、战略是放心、战略是灵感、战略是卫士、战略是未来、战略是洞察力等等。人才战略是根本，没有人才战略，其他一切做法只能说是舍本逐末之举。既然战略有如此重要，作为创新型科技人才资源的开发战略，应该在人才资源开发中占有极其重要的地位，作为发展中国家，对于创新型科技人才的开发战略，可以从以下方面考虑。(一)实施创新型科技人才全球化战略我国作为发展中国家，在吸引和留住创新型科技人才方面，总体上处于不利地位。我国长期以来提倡自力更生、自我挖潜，不太重视利用全球的人才资源。当前，我63全方位参与国际科技合作与交流，是一个自主开发与积极引进相结合的有效方式。(二)实施人力资本优先积累战略加大对创新型科技人才资源开发的投入力度。据专家研究，二战以后，发展中国家GDP3.86%，4.86%8020(三)实施人才管理差异化的战略创新型科技人才一般具有较强的个性特征，具有较强的成就动机，对待事物的态度和看法迥异，不轻易盲从，敢于提出质疑和批判，他们的个性品格特征不同于一般人。在人才资源开发过程中，要调动创新型科技人才的积极性、主动性和创造性，要把握创新型人才成长的规律，注重实施差异化战略，也就是要针对不同人才的性的种种弊端。(四)构筑创新型科技人才高地战略目前，人才资源高地的内涵主要应体现在人才资源的规模大、层次高、结构合理、1T、生物医药等方面的高科技人才;又如，通过建立洋ft深水港，培养引进了一Fl(五)实施创新型科技人才能力建设战略面对新知识经济时代的到来，实施科技人才能力建设战略、培养一支高层次、富有创新精神的人才队伍势在必行。当前，中国人才资源能力建设着重要抓好两个层面工作。第一，加快高层次人才培养，加大“领军人才”开发力度。我国高层次人才5%特别要重视高技能人才开发，建设一支高技能人才队伍。面对我国当前高技能人才危机的形势，抓紧建设一支高技能人才队伍己是当务之急。据了解，目前我国职工4%左右，存在技术工人偏少、文化程度偏低、年龄偏大、知识和技术不合理的状况，这和建设创新型国家的要求还有很大差距。公司简介沈阳德氏企业集团有限公司总部位于沈阳市东陵区方家栏路56号。集团公司始建于1987年，是中国改革开放浪潮中诞生的民营企业。经过近二十年的悉心经营，如今已发展成为跨地区、跨行业的集团化企业，成为国内冷饮行业的十大品牌之一，东北冷饮市场的主导品牌。在东北和华北地区建立了沈阳、鞍ft、长春、哈尔滨、北京等生产子公司。多年来的稳健发展，企业已建立起稳固的市场网络体系，“先建市场、后建工厂、以厂养站、以站促厂”的营销网络建设格局，“看得到、买得到、买得起”的铺货宗旨。使德氏市场网络密布东北、华北两大区域，形成厂、站、柜三点连成线的有机结合面，牢固的控制了市场前沿。更因适合大众口味，不断赢得消费者与市场的认同。向心力。把“以德立业、以人为本”作为企业理念，并以此为核心确立了企业精神、文化熏陶人，以规章制度管好人。“辽宁名牌”和“著名商标”AAA级信用单位的冷饮企业，东北地区第一家ISO9002靠天时（天气）、地利（渠道）、人和（团队）变中，稳稳占据一席之地。德氏产品被沈阳市人民政府授予“最受家乡人民喜爱的畅销产品”评为“全国文明乡镇企业”；德氏商标被认定为辽宁省著名商标；德氏产品被评为“辽宁名牌产品”；德氏集团商标被认定为沈阳市著名商标；德氏系列产品被沈阳市人民政府授予“沈阳名牌产品”；被沈阳市人民政府授予“沈阳20强私营企业”；1997年德氏企业年度代表产品“德氏螺螺”风靡全国，并创下冷饮界单品销售最高纪录。通过ISO9002质量体系认证。德氏企业被市信用等级委员会评定为AAA级信用单位。1 对员工深层次的激励种激励机制所执行的力度，引起了员工了的不满。激励措施针对性不强策和措施措施，因此有些激励措施缺乏针对性。人才价值得不到充分利用和体现究发现，在缺乏激励的一般方向上，员工一般只能发挥20%~3080%~90%，50%~60%的差距是激励所致。.4任用方面不合理合实际，盲目的培训新员工，导致人才不能被企业所用。5“德西效果”现象存在它是经过长期的观察和反复的实验发现的一种心理现象，即在人们从事自己的本职工作，受到奖励时，反而会产生相反的工作和效果。适度的奖励有利于巩固个因此，公司在实行激励机制时，必须考虑到这一点。组织中存在着能干者不干的现象，企业曾经给他提供了继续学习的机会，并在其他方面给与支持，但他工作期间不尽心尽力，工作量不需要考核，整天抱怨，但同时他又深知自己的工资在同行之中最高。这种现象存在很多因素，一是个人价值得不到满足。第二，管理者的人力激励机制不到第五章德氏冷饮公司员工激励存在问题的相应对策解决民营企业员工激励的具体措施首先，要推广实施全而薪酬战略。全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。其次，要把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来。由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。至被抵消。那么如何实施激励昵?薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。第三，是企业领导要把握激励契机，做到有效激励。若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。用保障留住人，用培训发展人培训的有效手段，为企业创造有效价值。一定的工作时限，使员工得到充分休息。转变选择人才观念心人掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重。做好招聘工作由于像德氏这样的大企业，所需要的人员较多，怎样合理的根据公司的需求进行招聘很重要。因此做好招聘工作对企业有很大的帮助。在招聘之前，应做好相关职位的分析工作。该企业需要很多的员工，即所有员工的职位定向很重要，因此在招聘的过程中，应先对员工的工作能力，及性格有所了解，之后，根据这些进行定位。当然，有些管理者会担心员工多导致支出的增加。其实不然，有很多员工身兼数职，并且工作水平突出，这些都有利于企业的发展。建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度绩效管理通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差转自异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。建立长效的保健系统60保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。