品牌店长管理手册

品牌店长管理手册第一章店长的职位描述第一节店面的职能第二节店长的职位描述第四节店长的执行力第二章店长的日常管理第一节店长的工作执行细则第二节交接班管理第三节排班管理与技巧第四节周会管理与技巧第三章团队建设第一节店长在店面管理中的角色定位第二节店长对店面管理的基本认识第三节员工心态管理第四节员工行为管理第五节员工激励管理第六节团队精神的培养第七节新员工管理第八节员工流失管理第四章销售管理第一节影响店面销售的因素及原因分析第二节怎样提高店面销售第三节销售团队常见的四大顽症及解决措施第五章安全管理第一节各项危险作业预防第二节消防应急管理您好！能读到这份手册，×××为您感到骄傲。我们或许都能体会到：具有战斗力的店面是企业竞争力的源泉。而要经营好一家店面，店长作为店面的灵魂人物犹为关键。而您就是×××的骄傲和未来！这是您的手册，希望这本手册能够为您指明工作方向和目标以及解决问题的方法，尤其是希望能够在店面管理、团队建设上对您有所帮助。请您仔细阅读，经常重温本手册会有助于您在×××充分发挥自己的才能，有助世上没有任何东西可取代勤奋与行动的地位，才干不能，有才能而失败者比比皆最后，祝愿您工作愉快，百尺竿头，更进一步。此致敬礼郑州×××有限公司总经理：×××一章店长的职位描述的职能销售职能第二条顾客服务职能3、为顾客提供尽量多的便利服务。第三条顾客关系维护职能，加强顾客管理；。第四条人员训练职能第五条信息收集职能第六条企业形象宣传职能的企业文化。二节店长的职位描述团队建设6、员工培训管理：新员工传帮带管理、储备店长传帮带管理、店面人才培育；销售管理2、销售目标管理：进行销售目标及销售工作分解、组织销售，完成销售目标；4、促销活动执行及宣传活动的组织；商品管理1、执行商品优化管理制度与操作流程。及时清货与处理滞货，确保畅销商品不缺压；日常管理主要权限4、人力资源权限：拥有店面员工的晋升、降级、调配、停岗、辞退等建议权。主要责任；所有安全作业负责。要成为一名优秀的店长，除了自身的基础，更重要的是必须通过后天的自我修炼和不断地学习，才能逐渐具备过硬的职业素养和人格魅力及出色的管理技能。店长必第一条坚韧、积极进取的心态店长会面对挑战性的目标，面对激励的竞争，店长的压力是很大的。正是这种压力推动了店面的经营发展。作为店长，要全力以赴扞卫销售目标的实现！坚韧不拔、积极进取，无论遇到什么困难和压力都千万不要在员工面前抱怨，因为自己的情绪会感染给店面员工，店面员工的情绪会感染顾客。当店长满腹牢骚时，实质上就潜意识地成为店面员工完不成目标的借口。店长只有保持积极进取的心态，才能积极、正面的影响和感染员工。只有让他们看到店面的希望，他们就会变得更积极。第二条诚实正直的品格诚实的品格是能力发挥的基础，它包括一个人的道德、品行、人格、作风。不为失败找借口，不推诿责任，不贪图小利益，不在背后诽谤他人不搞小团体，是对公司诚实，也是对个人诚实。店长必须具有良好的操守和道德品质，才能以身作则，店长必须多花心思，磨练自己，才能产生上行下效的效果。第三条强势的执行力对于上级的指令，某项工作的安排等等，店长应该不折不扣地执行，带领团队勇往直前。在店长的权限范围内，面对任何问题、状况等都能当机立断，做事讲求效率，不拖拖拉拉。第四条微笑开朗的心态作为店长，一定要活跃开朗，不要每天板着个脸摆着架子。做事情不要带情绪，每天要开朗积极地穿越在员工和顾客之间。只有轻松地氛围才会让员工积极，让顾客舒服。开朗的您做到以下几点了吗：——每天早上先开口向你的店面员工问好！——提高说话的声音并且加快行动！——洒脱地积极地表达自己的情感！如喜欢、赞美、敬佩、激动等。——始终保持微笑！——注意自己的服装和表情。给人干净利落，不做作的感觉！吧！善于沟通与其说沟通是一门艺术，不如说沟通是一种尊重。一切高效的沟通实质上源于有效的倾听。精要来说沟通只有两个关键：一是倾听；二是目的明确，清晰、简洁地表达。倾听时不要打断对方的话，倾听的过程实质是全面了解及心里被理解接受、赢得对方信赖的过程。而目的明确，清晰、简洁地表达。是达成一致结果的有效方法。当员工主动沟通时，店长要仔细倾听后给予反馈，这时店长要做到:——要站在员工的立场和角度上，耐心地倾听员工的反馈，不能中途打断或拒绝接受。并且针对其最需要解决的方面，做出反馈。——给予的反馈要明确具体，而不是模糊不清空洞的。——反馈意见时，店长要用建设性、鼓励的口气，而不是说教、批评。——积极反馈，要求就是论事，对事不对人。绝不能触及员工的尊严！当店长向员工传达某种信息或工作沟通时，这时店长要做到:——目的明确，准确、清晰、简洁地表达。简单易懂。——当听到反对的意见时，不要急于争论，先认真思考再做出决策。——不论员工是什么态度，店长一定要表明自己的态度。譬如明确的工作事项安排、明确的工作量与标准、明确的时间完成要求、明确的制度规定明确表达自己对反馈的态度和意见，对方就会误会您没有听懂没有理解或内心抗拒，这样就会影响沟通的质量。当店长要批评鞭策某位员工时，这时店长要做到:“三明治”沟通法！所谓三明治沟通法，是将沟通的核心内容像三明治一样夹在中间层，当向下属员工提出建议尤其是批评性建议时，为了不让对方难受，提高心里对建议批评的接受度，表达者最好在表达自己的核心意见之前，先对对方的相关方面的提高表示认可(哪怕是微小的进步，店长一定要善于发现下属员工的微小进步)，然后再说出自己的具体建议和批评，在建议和批评表达完后，不要忘了对下属员工以希望和鼓励。以使下属员工保持信心和愉悦的心情，不至于有被打击的挫折三明治沟通方式就像给病人吃有糖衣包裹的药一样，目的是为了治好病(改正错误，做好工作)，但是为了让病人更容易吃下去(提高对批评及建议的接受有利于改善工作)，而在药的外面裹一层糖衣。三明治沟通法流程图：第一步：表第一步：表达认同；赞美微小的进第二步：批评做的不好或需要继续改善的地方；并提出具体建议和要求效沟通第六条敢于承担责任效沟通管理学着说“伴随权利而来的永远是责任”。一个人的权利越大他的责任就越大，总经理肩负起企业存亡的责任，肩负起员工就业的责任，而店长肩负起店面存亡的责任。有句话说的好，“没有无能的兵，只有无能的将军”。作为店长，我们有责任有义务这样去做去思考！——如果店面工作氛围不积极，那就要先思考自己是不是每天在店面板着一副脸是不是店面完不成销售目标就在员工面前唉声叹气是不是自己在员工面前表露出对店面的发展毫无信心甚至毫无希望——如果店面员工不团结，那就要先思考自己是否起到员工沟通桥梁的作用那就要思考自己是否有效的解决员工的矛盾平时是否注重团队氛围的塑造该怎么改进——如果店面员工责任心不强，那就要先思考自己的责任心怎样该怎样去引导——如果某个员工执行力差，那就要先思考自己是不是在安排某项工作时和员工沟通不明确传达不清晰工作完成没有给出明确的标准要求和完成时间在执行过程中是否进行有效的监控或者员工还没有具备完成这项工作的能力，该怎样去培养或者自己没有足够的威信，或者自己在安排这项工作时口气太过强硬，员工有抵触情绪不愿意执行又该怎么改进——如果某个员工情绪糟糕，那就要先思考是不是管理的原因，该怎么改进——如果某个员工培训结果总是很差，那就要先思考是不是帮带没有足够的耐心与细心，是不是帮带的方式不对，是不是还没有解决帮带及学习心态的问题——如果新员工总是离职，那就要先思考是不是对新员工不热情，新员工管理不到位团队氛围不好该怎么改进——如果店面卫生总是很差，那就要先思考是不是自己没有以身作则或者布置了卫生安排，却没有及时督导检查以引起重视敢于承担责任并改进，店长敢于承担责任的行为不但带动了整个店面员工的积极性和责任感，并且，对于店长个人来说也是一种魅力的增值。长的执行力所谓执行力，对于企业来说，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是，执行力其实就是“做”的能力。能够准确的贯彻领导意图，及时、为什么我们种下龙的种子，收获的却是一只跳蚤为什么伟大的愿望和实际成果之间总有很大的距离这就是执行力的问题。关于店长的执行力，我们要解决两个问题，一是店长怎样提高店面员工的执行力；二是店长怎样提高自身的执行力。第一条店长怎样提高店面员工的执行力1、店长对店面员工的期望、按时、高效的达成工作目标；任。2、店面员工的想法、不清楚该做什么或不清楚做到什么程度；、让做的都做了；、以为已经做好了；、已经尽力了，确实有困难；、凭什么让我做这么多，上司有问题。3、在执行过程中，为什么会造成这样的意识及执行偏差呢、店长在传达某项决策或工作时，与执行者沟通不明确传达不清晰，或者工作完成没有给出明确的标准要求和完成时间；或者没有突出工作重点；或者没有给出具体建议与指导(如果必要的话，尤其是在传达重要工作与新的任务时)——这属于店长的问题。导致店面员工“不清楚该做什么或不清楚做到什么程度”。、在店长传达了某项决策内容或工作后，执行者出于畏惧或其他考虑，不懂的地方没有及时询问或不懂装懂。——这属于心理障碍。导致“让做的都做了”。但很被动，效果不、店长传达了某项决策内容或工作后，执行者没有认真思考怎样去做，凭感觉想当然认为理解了，没有及时了解细节和重点。——这属于经验问题。导致“以为已经做好了”。其实没有。、在店长传达了某项决策内容或工作后，对决策内容或某项工作不能理解，根本不知道从何问起或从何做起。——这属于能力问题。、在店长传达了某项决策内容或工作后，执行者发现了问题，有疑问，但不——这个属于态度问题。导致“凭什么让我做这么多，上司有问题”。结果还是做不好。让店面员工执行力在短时间内有所提高，店长只要弄明白以上5个问题就够了！简单吧。4、针对以上5个问题，我们应该这样做：、在向店面员工传达某项决策内容或工作时，要准确清晰的传达，并且对工作完成给出明确的标准要求和完成时间，突出工作重点并提出具体建议与指导；、在向店面员工传达某项决策内容或工作时，善于观察执行者是否真的听懂，鼓励执行者多提出疑问，或者要求执行者复述工作的重点内容与标、在向店面员工传达某项决策内容或工作时，避免经验主义，必要时要对执行者阐述某项决策内容或工作与以往类似工作的核心区别及具体建议；、对于自身能力差的员工，一是在委派某项工作时，在用人的角度上，要视此项工作的重要性而定，很重要的应该考虑给能力较强的或某方面能力突出的员工来做；二是注重在执行过程中及时监督、指导其执行情况，以防出现更大的执行偏差；三是从长远来说，要注重对下属销售技能、专业知识、操作流程等执行能力的培养。、对于“凭什么让我做这么多，上司有问题”或者“想做就做，做一点就行了”的这类关于执行态度的问题。首先，要思考是不是自己在下属面前还没有树立足够的威信如果是，平时就要注意在各项重要工作上以身作则做出表率；在管理上不断提升自己；在为人处事上积累人格魅力。再次，是不是自己在安排这项工作时口气太过强硬或方式方法不对，导致执行者有抵触情绪不愿意执行。如果是，那就要注意方式方法及提高自己的沟通艺术了。最后，如果是执行者一贯的态度做法，无组织无纪律，目中无人。经过再三沟通考察，还没有改进，那么这样的员工即使有一些能第二条店长怎样提高自身的执行力店长怎样提高自身的执行力，自己修炼的同时，也可建议店面员工这么做。做最好的执行者怎样做事呢把握好如下几个环节：1、接受任务不走样、学会以复述的方式保证不走样。复述三要点：其一：千万不要假装听懂，没听懂没关系，问清楚再做没什么，这不证明您能力就低。相反，多向上级提问题提想法，反而说明您有想法；但如果没问清楚就做或凭一知半解的就做，是肯定执行不到位的，那这就证明你能力低了。所以绝对要克服这种心理障碍。要细心，不要忘记。其三：及时向上级确认，如有疏漏或有理解错误的地方请上级做出2、四大方式提高执行力执行力水平的提高，不仅仅光靠自身能力基础就够了，还得改善自己的工作方法，许多人在做工作时往往是采取“拍脑袋”“凭感觉”等方式去做，或者遇到需要沟通和协调时，不去沟通或不懂得沟通和协调，就埋头做，这样的结果不仅效率低，而且个人成长往往也会太慢，掌握了以下四种方式，就能把我们从上述状态中解放出来，提升我们的工作效率，使我们的执行水平有很大的提高。(联系实际工作)、拿不准的事情，问好再做。——譬如在没有听懂或没把握时；、第一次做的事情，想好再做。——譬如在接受新的工作任务时；、再次做的事情，固化优化后再做。——譬如在接受类似的工作任务时。固化就是总结上次做这类事情的时候，好的地方是什么，再做的时候继续保留；优化，就是指上次做的时候有什么缺点和不足，下次做的时候改进和避免。只有这样才能一次比一次做好，而不是低效率、多方面要求的事情，沟通协调后再做——譬如这项工作需要跨店面抽调员工协作才能完成时。、绝不推诿；、绝不拖拉；、绝不空浮；、绝不遗漏，绝不忘记(细心)。二章店长的日常管理第一节店长的工作执行细则当您看到这份表格的时候，您就应该清楚自己每天每周每月要干些什么，它是方向的指导，同时也是工作执行的提醒表，并引导你按照怎样的标准要求去做。希望它能够帮助您提高工作效率。店长工作执行细则表求工仪容仪表店面与员工违纪现象，现场指导纠正间作和上货，整个过程要在紊地进行情况，及时采取有效措施，激励，并跟踪问按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实员工心态管理按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实员工行为管理设每周工作按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实员工激励管理按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实员工培训管理按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实新员工管理按《店长手册》标准要求执行，结合自己的管理风格及实员工流失管理参加公司例会，上报并领取店内所缺物品、用具、表单，上交本期会员卡办理收据，领取上期会员卡，积极参会，做好会议记录并做有效传达。安排人员彻底清理店面桌椅会，时间段自定，但时长控制在45分钟之内。安排人员清扫货架，清理货架死角及店内卫生死角，二表二会原则和要求摆放商品的地方进行消杀内出示《新员工培训期学习登记表》、《十大畅销班管理的交接班会议，、会议主持人致谢：“会议结束，谢谢大家，祝大家工作愉快！”第三条交接具体事项1、商品交接：商品的价格在50元以上的列为贵重商品和易盗品牌商品，每天上下2、备用金(自收银店)的交接：交接对一些大钞进行确认，以防假钞，备用金的金第四条被盗商品责任划分的时候，下一班核查出上一班的商品被盗，由上一班按被盗商品会员价价每人平均赔偿。节排班管理与技巧第一条排班的重要性如何合理安排排班人员，特别是对于员工较多的店面来说，排一个合理有效的班次，对于整体的销售业绩提升会有一定的帮助。排班技巧1、根据人流量大小时间段分批排班，人流量大的时间段多安排些员工。2、节假日的前一天，店内人员为奇数时，将多的一个人安排在当天晚班。3、新老员工搭配新员工刚来，对店面的情况、商品的情况还不是很了解，因此在排班的时候需要搭配一位经验丰富、处事沉稳的老员工，帮助提醒新员工。防止工作中因工作内容不明、商品知识不明而出现的问题，同时也起到传帮带的作用。4、工作表现积极的员工与表现相对差点的员工搭配这种搭配，一方面让优秀员工帮助较差的员工，感染和影响这样的员工提高执行力，形成潜在竞争机制；另一方面也让较差的员工认识到自己的不足，督促自己自觉进步，从而帮助员工提高工作积极性，并逐步影响这部分员工走向积极正面的心态，达到全面提高士气。5、不宜将老乡、同学、亲戚关系的员工安排在一起公司遵照亲属回避的原则安排人员，因为这些员工的关系密切，在工作中容易出现不诚实行为或出现非正常事件时无人监管、提醒或防范。都做老好人，不监督，不管事，甚至上班时间谈笑风生。6、不宜将两位平时表现都好或者都不好的员工安排在一起优秀是一种习惯，两位表现好的员工在一起会造成资源浪费，也没有真正让员工发挥他们“榜样”的影响价值。两位表现不好的员工在一起工作，就可能出现因对工作内容不明、商品知识不明、销售技能不强等而影响店面整体销售，出现漏洞，就会造成隐患或风险。四节周会管理与技巧第一条周会目的总结、沟通、计划一些重要工作事项；了解员工心态及店面内的一些日常事务；贯彻公司企业文化，让员工之间增强情感和友谊，提高团结，激励士气。第二条周会时间参加人员店面全体员工第四条周会的主要内容1、让全体员工大声宣读企业文化。要求每一位员工轮流领读，加强对企业文化建设的参与性及主人翁态度的培养。2、传达公司例会的决议、促销活动、销售目标、会议精神等。。、对店面上周销售业绩进行整体分析与总结；、对各班次销售业绩进行对比，找出差距的原因。由每位店员汇报改善销售业绩的方式方法。然后店长进行总结，并把这些改善措施落实到实际工作中去，落实到组到人；、对销售业绩突出的个人或搭档进行表扬；、对销售业绩和销售技能、产品知识的掌握进步最快的进行表扬。4、公布下周的销售目标，把工作计划细分到人。、对表现好的员工表扬；、对有所进步的进行表扬；、对表现差的进行鼓励鞭策。5、商品管理情况。6、交代上周未完成的重要工作或未处理的问题，安排完成的时间和标准要求。责7、工作心得，销售经验分享。8、相关培训。第五条周会技巧加强周会互动，员工才有兴趣，才有投入感和参与感。主题讨论店长给出一个讨论主题，主动发问让员工来回答，并鼓励员工发问。每位员工将上周工作心得阐述出来，分享工作心得与成功经验。员工之间的分享是一个提升荣誉感的很好机会，业绩好的员工会觉得这是个荣誉，而对业绩差的员工不仅是一个学习的机会，更是一种激励。并且在讨论的过程中店长可以发现人才，有意训练培育人才。讨论主题可以有：销售技巧、销售心得、商品管理、商品陈列、收银作2、复述法譬如介绍完一类商品知识以后，可以随意请一位员工复述一遍。这样不仅可以让大家更加清楚地认识产品，而且还让第二个人也参与进来。活跃了气氛也锻炼了人。3、问题法大家分问题可以有管理、产品知识、销售技巧、销售心得、商品管理、商品陈4、角色演练譬如抽出一款商品。店长可以说：“刚才已经讲过该商品的知识了，到底怎么在销售中运用，现在请你们其中一位扮演销售员，另一位扮演挑剔的顾客，现场演示下怎么推销这款商品。大家仔细观察，看他们有什么值得学习的地方，有哪些不足，有哪些可以做的更好”这样就可以让所有的员工互动起互动是非常重要的，越多的员工参加，就意味着店面的气氛越来越好，一个优秀的店长一定要让员工多说并乐在其中，在员工说完后要多鼓励、表扬。第一节店长在店面管理中的角色定位店面最宝贵的是人才，一切目标是由通过店面员工的共同努力才能完成。人员管理是店长管理的重中之重。管理的转变首先是管理观念的转变，首先，我们要明白店长在店面管理中是怎样的角色。希望您能够认同这种角色，并转化管理观念。第一条店长首先是店面的管理者1、店面管理制度化标准化店面管理首先必须制度化标准化。没有规矩，不成方圆；没有标准，就无法衡量工作好坏，无法衡量好坏就是吃大锅饭。卡耐基有句名言：“对于一个上班迟到的人来说，您如果不惩罚他，那么工厂里其他所有人也就有了迟到的理由。”这是一个很简单的道理，严师出高徒，店长须按照公司制度与流程标准严格执行，对违反规定、出现问题的员工，原则上按照公司的制度体系执行管理权，进行考核与指导。2、操作人性化合，方可成功。3、工作目标衡量数字化工作目标衡量数字化才能对店面分解目标和实现总目标做出最直观的判断，也是最重要的考核依据。店长如果能够做到管理制度化标准化、操作人性化、衡量数字化，并坚持plan(计划)check(核查)action(行动)的方针，就一定能做好店面管理工第二条店长更是店面的领导者优秀的个人能力并不代表优秀的领导力，作为店长，必须具备优秀的领导力，这样才能让员工产生信赖感，激发员工的工作欲望。信赖来自于员工对店长能力的肯定及对工作的热诚、努力、责任感、人格及感情等。如果无法得到员工的信赖，仅靠权威，一味的打官腔，不但无法顺利推进工作，指挥员工，有时候会导致反效果。因此自身人格魅力的作用大于职务权利。人格魅力产生权威，这是管理学永恒的道理。店长的人格魅力主要表现为待人和处事两个方面。快乐会传染！一个性格开朗的店长，对待他人亲切开朗，必将感染员工，创造良好的工作坏境。店长对店员的态度决定店面员工对工作的态度，而团队良好积极的心态和工作态度，必定会传达给顾客，顾客感受到这种舒服的氛围，自然就会常来惠顾。、诚实正直这永远是人与人交往最基本的品质。请您记住：“小胜靠谋，大胜靠德。”人人都会有优点和缺点，对于某个方面，譬如销售技巧或专业知识比自己强的人，不要嫉妒更不要压制。作为店长一定要容得下比自己强的人，适当放权，让其充分发挥，对他们提出的宝贵意见进行鼓励和支持，这样的店面才有发展。而实质上：“能把能力比自己强的长处不同而已，大海之所以壮观是因为能容纳每一滴水。用人，作为上级不能看不到下属的缺点，也不能老盯着下属的缺点。看不到缺点，会用错人；老盯着，会没人用。员工的一次小错误，不应该揪住不放，而是要去引导，给他们留时间去改正。要以身作则店长不必要事事躬身必行，但是在工作的各个环节上必须以身作则。尤其是新任店长。不但要讲究理论，更要有实际行动。譬如最困难的工作、重要的工作要自己带头做；譬如加班要一直在员工身边；譬如创造销售业绩要起带头作用；譬如商品陈列要亲自指导并动手；譬如看到店面地面上有纸屑要亲自检起来等等。其实管理就是一种影响力。您的言行举止，每一个细节的处理都会在员工眼里，您的威信由此在不断积累提高，您的勤奋和行动力会潜意识地默化员工，员工的积极性在不断地被您激发、调动，只有发挥了团队的工作效率，您的工作才会越来越轻松越来越愉快，业绩越来越好。第三条店长是店面员工的教练员对每一位店面员工进行培训指导。员工感觉被领导重视并不断提高工作技能，他们才有真正的归属感、责任感及成就感。您的店面就如同一个公司一样，只有培育了人才，您的店面才有了长久发展的保第二节店长对店面管理的基本认识第一条店长对店面管理的基本认识没有完美的个人，只有完美的团队。正正确的认识关注为店面员工工作效益提高贡献了什么预测问题，提前预防问题可能带来的干扰谋求系统化解决问题指导、帮助、培养下属的工作能力及责任心能够使别人明白什么，明白到具体的标准程度强调使别人听懂了什么强调应用了什么产生怎样的价值关注自己的传达让下属产生了怎样的行动和努力思考后再做出决定要求自己明确自己干到了什么程度，达到了错误的认识只关注自己直接贡献了什么单纯地处理出现的问题一个一个地解决单一的问题指责下属无能或者不负责任了解自己知道什么强调自己说了什么说了很多遍强调自己学过什么学会了什么关注自己下达过什么命令未经仔细思考就简单说“不”只强调自己干了什么1234567891111等待被安排什么具体的工作12抱怨为什么不受公司重视面对批评，首先就想做出解13释，甚至产生反感情绪，进行反驳14发现错误就立马批评下属15只能够给简单问题以答案16只能够单纯地完成某项任务什么效果主动寻找符合企业利益要求的能够促进店面销售的，能够体现自我价值的工作思考怎样取得更有价值的成果，从而获得公司更大的关注首先反省自己有没有错误或者是有没有造成当不得不批评他人时，首先不是批评，而是认真的核对事情，事实确认后进行私下批评要求自己对核心的问题进行本质性的思考更努力地创造有利条件和相关体系环境，使完成所有的任务都能够更加顺利。第二条店长的三种管理模式：如何影响员工来实现目标、实现目标迅速，没有与员工一起制定计划；、短期的成功效应；、长此以往业绩会下降，员工没有动力，店长不在时，员工表现平平。2、合作型、员工高度参与到工作中来，最大限度发挥团队效益；、发展员工的创造力和自发性；、即使店长不在，员工也能主动承担责任，将工作出色完成。3、放任型、完全的自由民主会导致方向的迷失；、能否实现目标存在巨大风险；、员工只能自我促进，或导致局面混乱。第三条店长怎样去指正和责备及表扬员工1、什么情况下需要指正或责备、当店员因为不会做而犯了错误，这时候指正是必要的；、当店员因为知道如何做却仍然犯错误这时候责备是必要的。2、批评责备的步骤、运用“三明治”沟通法指出错误；、讨论原因和工作偏差的后果；、对今后的行为改正达成一致意见；、明确指出，以观后效。3、批评责备的原则、用事实说话，不要冷嘲热讽；、如果此事只需指正即可，就停止责备；、不要在员工不在场的时候批评他们；、责备尽量不要当着其他员工面进行；、批评不要即兴而发，要事先准备好；、责备员工的事不可授权他人进行。4、如何表扬、直接地给出表扬，表扬要公开；、不单单看重结果，也要认同员工好的意愿和所做的努力；、视具体情况不同，给出的评价也不尽相同；、实事求是地作出肯定，不过奖也不贬低；、不要只肯定杰出的成绩；、善于发现员工微小的进步，如果发现可以肯定的方面，不要保留，要让你、对一个人的肯定，不应该是对另一个人的责备。心态管理第一条员工良好的职业心态员工的忠诚是店面发展的基石。一个自身能力强的员工，如果缺少对店面的忠诚，一旦离职，对店面是一种大损失；一个自身能力差，但通过店面的培养，已经将是店面的一笔损失。因此，虽然公司是一个人对担责任和履行义务的自觉态度。如果一个人没有好成绩来，而有责任心的人即使能力不足，也会和分外的相关工作，有人监督无人监督都能主动功的内在动力，进取心是员工对工作质量不断改善第二条塑造员工良好职业心态的方法机会。提供培训学习和提升的机会，会让员工有被重视和被信任的满足感、成就感，也满足了其进取心的需求，是具备进取心的员工渴望得到的。因此，店长一机制，举例公司培训晋级成功的案例，让他们看到确确实实的前途。信任是维持关系最基本的条件。如果店长充分授权给有能力的店面员工，员工自己也会感到被信任，有了自主权，就像企业主人一样更好的工作。4、为员工制定合适的职业规划。人应该生活在希望里，有目标才有动力。店长应该让每位员工看到希望，在工作中感到温暖。除了为员工进行职业规划之外，也可以以朋友的身份为他们指第三条关于员工积极心态的塑造员工心态表绩折大家都很辛苦，是全体努力的结果努力不够，方法不对，继续找方法面对问题，找方法，争取独立解决把工作当成一种娱乐(快乐)做的真棒，终有一天我也要像她一样安慰，鼓励，提供可能的支持帮助实积极沟通，朝着共同工作目标奋斗建议此表可以挂在店内显眼的地方，让员工每天都看到、耳濡目染，逐渐养成好习第四条店长塑造员工积极心态的4个方法1、积极心态在于引导而非家长式、教条式的说教许多领导者在与员工谈话均有同感。即：我这么苦口婆心，他为什么毫无感觉，甚至他还会有抵触心理现代人都渴望获得理解，作为一名员工更希望有人能倾听他的心声。而非家长式、教条式的说教。因此在塑造员工积极心态时，要多倾听、多赞美、多独特的品格，让他们找到事情好的一面，并以关怀之心告诉他们你的真实想法。如果能做到这样，员工自然认为被理解，被尊重，做起事情来就会更积极主动，更有乐趣。2、店长带头营造一个积极的环境“近朱者赤，近墨者黑”。一个拥有积极心态的个体或团队，总是有很有效的影响和感染他人，尤其是店面的最高负责人。因此，工作之余，店长应该尽量多与员工快乐融洽的聊天，给他们创造一个轻松、快乐的环境，用自己开朗、颇具亲和力的人格魅力来影响员工，让他们更乐观更积极。3、让员工在工作中找到满足与成就感店长一定要及时发现和肯定员工每天、每一个细节每一个微小的进步，及时给予表扬和支持，这不仅可以促进与员工关系的和谐，更重要的是能激发员工自觉发挥才能的心理，把工作做得更好。4、解决员工后顾之忧员工的后顾之忧一般主要来自于家庭和生活的困境，一个有后顾之忧的员工不可能全心的投入工作，作为店长要细心观察员工的变化，除了常规的精神安慰之外，也应该在自己能力范围内给予一定的帮助。一次真诚的沟通一个真心的帮助，不仅可以帮助员工度过难关，更能赢得一片人心。第五条请您坚决不要做扼杀员工积极性创造性的“人才杀手”有一些管理者经常用言语、行动以及表情，伤害甚至是扼杀员工积极性、创造性。回想一下，你是否曾经用过以下语句：——这么点小事都做不好！——你怎么回事，又犯错了——他做事让人不放心，交给他的任务没一次做好过。——我看他没戏！如果你用过以上类似的语言，那么作为店长就要自我反省一下了，而且以后不要再说了。另外，请不要总板着一张脸，板着一张脸那不代表威信，你对员工冷淡、不耐烦甚至不屑一顾，这样会让员工失去信心，从而导致丧失积极性进取心。这个世界没有真正的天才，大多数人的智力都差不多，每个员工都有无限的潜第六条请您记住积极向上的表达习惯——真诚地说一声“您辛苦了！”——真诚地说一声“谢谢您！”——真诚地说一声“你真棒！”——由衷的地说一声“这个主意真好！”——一个认可与信任的眼神——一次祝贺时忘情的拥抱——一阵分享员工成功的开怀大笑——写一张鼓励员工的别条——及时回复一封员工的邮件——员工生日或过节时，一条短信的祝福与问候，一件小小的礼物——一次无拘无束的郊游或团队聚会工行为管理店面主要有如下四个行为需要管理：员工责任心的管理；员工争吵行为的管理；员工抗拒改变的管理。第一条员工责任心的管理员工的责任心体现在三个阶段：一是做事情之前；二是做事情的过程；三是事情做完后的结果。第一阶段，做事情之前要预测到结果；第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展；第三阶段出了问题敢于承担责任。店长要针对这三个阶段进行“综合治理，多管齐下”的责任心教育。责任心管理的主要方式方法1、严格执行公司制度与操作流程每个人都或多或少有惰性的，严格的管理制度可以在一定程度上管理员工有了最基本的约束，让其对工作更有责任心。2、有效执行公司各项监管、督导考核机制制度是死的，有了制度，没有人监管，等于没有制度。店长要对员工的行为进行监督管理。仅有流程制度和监管，员工也未必一定就按照流程和标准去做。如果说管理流程和标准是硬性的约束，那么行为教育是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。：领导身体力行！想要员工有责任心，作为店长必须以身作则，起到模范的作用，只有领导负责任，员工才会负责任。第二条员工争吵行为的管理店面的员工由于年龄、工作性质等差异，或者由于各项流程制度的执行问题等，难免会产生一些矛盾，而这种现象影响工作氛围，阻碍团队进步。作为店长一定要起到缓解员工矛盾、加强员工凝聚力的作用。解决员工争吵行为的方式方法：1、了解发生冲突的原因。根据员工的性格，因势利导，让他们认识到各自的不反省。2、可以举例大家以往相互帮助相互赞美的事件，让他们感到对方的好处、优点。意识到这次争吵纯属冲动。然后，在完全确定争吵双方已心平气和后，找机会让他们和解。3、店长应适当的了解员工私人生活方面，并让员工和同事之间除了工作和同事的关系之外，建立起一定的朋友关系。如鼓励员工一起住公司宿舍，下班后员工作为店长，通过日常的管理，最好是能够防止争吵行为的发生。在日常工作中，店长要协调和沟通团队成员之间的感情。首先要让员工有共同的认知，帮助员工找到共同点或共同爱好，并加以沟通与培养，这样才能志同道合，加深彼此的感情。店长要让员工懂得“快乐团队”是最宝贵的，同事之间有时候比家人相处的时间还长，生活中的乐趣也多来源于工作与同事，大家在一起是一种难得的缘分。第三条员工抗拒改变的管理抗拒改变是人的自然本能反应，也是必然的过程。并不是每一个人都能立即全心全意地接受改变。员工需要时间调整，更需要店长的沟通与协助。员工抗拒改变管理的方式方法：1、面对员工的抗拒，店长首先不要过分的强调改变的必要性。而是要正视员工的反应，去了解背后的原因，化解员工的抗拒心理。2、对于员工抗拒的诉说，一定要耐心听下去。反思是否是自己没做好，例如没有说清楚，让员工产生疑虑，或者没有提供足够的协助或完成某项工作的支持，让员工不知道如何是好。如果是关于管理制度及操作流程的改变，员工抗拒改变一般都是因为害怕自己利益受到了影响，如是否应承担更多的责任而觉得相应拿到更多的报酬等。通过店长晓之以理、动之以情的沟通，相信员工会接受一切应该改变的事实。第四条员工行为管理的注意事项1、注意细节，及时预警任何新事物的出现，周围总会出现一些不同以往的变化。员工的行为表现也是如此，某某员工可能昨天是站着打盹，而今天索性趴着睡觉了，而后此员工就自动离职了。这就是一个过程的演变。店长如果能够在员工打盹的时候，进行沟通、提醒和指导，做好思想疏导工作，他也许不会出现最后的自动离职，或者至少可以弄清楚员工究竟为何离职。2、加强沟通，及时疏导由于岗位变动、人员调动、评价考核、职务升降、人际关系、思想碰撞、个人生活而产生的情绪波动是正常的，店长必须善于观察，抓住主要矛盾，对症下药，尽量及时做好说服、引导工作，最大程度地防患于未然。第五条员工不当行为的分析表如果您的店面员工出现如下一些不当行为，就值得您关注并需要及时预警及时疏无故缺席、迟到、早退的情形降到紧要事却联系不上，也不上班时做与工作无关的事情况上班时间，私人的访客变多很多私人的电话或总发短信突然变得奢侈、花钱无控制未经报告领导而接受顾客的招待有花边新闻或家庭不和的谣传务顾客对其的服务抱怨增多怀疑给顾客的折扣是否合理发牢骚伪造收据的日期或金额要辞职谈话中透漏为借钱而苦恼多客的传言第六条不同类型员工的管理方式按能力分，一般情况下店面员工可以分为以下四类1、能力与激情兼备的优秀员工这类员工是店面发展的重要人物，即具备完成工作的能力，又有良好的工作态度。对于此类员工，店长要表现出一种绝对的信任感，适当的放权，尽可能地把他能够承担的工作及责任和权力交给他，让他可以完全的施展出自己的。2、有激情而无能力的员工这类员工有两种情况，一种是无相关经验的新员工，一种是原本工作能力强，但因为升职而适应不了更高级别岗位的员工，店长一定要加强他们能力的培养及培训。并且要保持他们对工作的热情。3、有能力而无激情的员工这类员工通常具有一定的行业工作经验，但是往往因为主观情绪而影响其能力的发挥。店长一定要对这样的员工进行深入的沟通，了解他们究竟是因为没有晋升或没有被重用；是工资待遇低，还是对此工作失去兴趣而闹情绪；或者是工作时间长了，店面现状或个人现状还没有多大改变，人也变疲软了等第一条公第一条公司激励体系的构成等。然后对症下药，改善他们的积极性。对于这类员工，针对性的激励是有效4、无能力无激情的员工这样的员工一般有两种，一种是混日子的，店长发现这些，就要及时建议辞退。另外一种是迷茫型，属于没有方向没自信的员工，对于这样的员工，如果有潜力的话，店长首先要让他树立对工作的目标和信心，先解决心态问题，然后再培养他的工作能力。工激励管理榜样激励第二条马奖罚制度团队精神管理制度与措施充分授权作环境人表扬激励考核制度企业理念发展个人特长的组织环提案制度自我实现需要境研究发展计划有挑战性的工作从公司的激励体系及马斯洛的需求层次论可以看出激励，除了公司建立健全的各类激励体制之外，作为店面店长要做的工作就是：目标激励、榜样激励、荣誉激励、表扬激励、情感激励、充分授权、团队精神打造(后面有专门的章节讲述)。具体做1、解释营业目标的意义，将怎样使公司、顾客和员工受益；2、描绘公司未来、组织机会、晋升机制使每个人都能看到自己的角色和贡献以及3、在向店面员工传达对未来的看法时显示出热情和激动；4、以身作则及树立店面模范员工，突出模范榜样的奖金、荣誉地位，激励其他员5、善于发现店面员工的微小进步，并及时的公开表扬、鼓励；6、实施人文管理，加强员工的情感交流与共同爱好的发现、培养；及适当的团体活动的组织；7、对有能力的店面员工予以适当授权，让其有被尊重的感觉，并提供发挥才能的第三条三种激励员工的基本方法1、如何利用”皮革马利翁效应”激励员工适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此技能。“皮革马利翁效应”定义：应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。利用”皮革马利翁效应”激励员工，具体实施方法：、创建一个较高标准的组织环境。譬如：分解、设定较高的月、周、每天销售目标。对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。、分享成功的奖励与荣誉激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对公司做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。、激励员工追求更高的工作标准人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。案例：心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示：这些学生的智力明显高于另一组。接下来，他认真地对全班的同学说，经过他的观察，A组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来一定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果：经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。实践练习：结合实用范例，请您思考下面的问题：2、A组学生进步的过程是怎么形成的呢答案：1、我们可用”皮革马利翁效应”解释这种现象。不同的期望带来不同的结2、A组学生的进步包含了一系列的过程：老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。这种期望会影响学生的成绩和行为：受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期2、如何进行情感激励、适用情景：当要增进与员工的感情、增强组织凝聚力时，查看此技能。满足人的需要，学会情感激励，是每一位成功管理者的必备素质。情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感，来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。、具体做法：2.3.1、给予员工适当帮助与关心帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，您就会赢得他们的心。2.3.2、给员工更多期许与信任信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”—告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能2.3.3、与员工换位思考，理解员工需要当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。3、如何通过赞美激励员工能。、技能描述：每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人类天生就有一种被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的本能。作为企业的管理者，不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美您的员工，他们会给您带来更多的惊3.3.1、要及时给予员工真诚的肯定与赞美赞美员工要及时。当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美。赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。3.3.2、以独特的方式向员工表达赞赏。如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。3.3.3、通过第三者赞美员工有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那是一种口是心非的应酬话、恭维话，目的只在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往真诚地接受，并为之感激不已。3.3.4、毫不吝啬对员工家属的赞美员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。3.3.5、避开赞美的禁忌A、切忌与员工争功员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们为了更好地工作，而承担更重大的责任。B、切忌褒一贬多肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为的因素但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时，而贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，而且会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离。C、切忌任意拔高在赞美员工时，要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，乃至于流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。节团队精神的培养大雁的启示每只雁鼓动双翼时，对尾随的同伴都具有“鼓舞”的作用。雁群一字排成V字型时，比孤雁单飞增加了百分之七十一的飞行距离。当带头的雁疲倦了，它会退回队伍，由另一只取代它的位置。队伍中后面的大雁会以叫声鼓励前面的伙伴继续前进。当有雁只生病或受伤时，其它两只雁会由队伍飞下协助及保护它。这两只雁会一直伴随在它的旁边，直到它康复或死亡为止。然后他们自己组成队伍再开始飞行，或者去追赶上原来的雁群。 第二条树立团队精神的具体做法第二条树立团队精神的具体做法当有人必须离开团队时，我们实在应该举行一个告别仪式，因为它更多的是做给1、树立共同的愿景与目标、店长有责任和义务让每一位团队成员清楚的了解共同的目标与方向：企业使命：让孩子体验童年的幸福！核心价值观：快乐幸福的成长，合作共赢，信任互助，共同成长企业理念：×××丰富多样的手工娱乐项目让每个人都能找到自活；×××提供了一个有益的娱乐场所，让更多的儿童找到童年，让更多的儿童可以快乐的寓教于乐；×××提供了一家人其乐融融的手工场所，增强亲子关系；×××提供艺术性、个性化的服务；×××建设良好的社会关系和社区关系，这些关系包括：和幼儿园、小学、中学乃至大学的联谊手工活动！企业梦想感言：孩子，等你长大，如果成就非凡，偶尔会想起你的想象力和创造力与小时候在×××的游戏不无关系，或者就算你一生平凡，也会怀念小时候在×××快乐玩耍的瞬间，这就是我们最大、店长有责任和义务让每一位团队成员清楚的了解团队的核心精神志同道合，×××倡导团队合作，用共同的价值观和事业观把来自五湖四海的×××人凝聚在一起。快乐工作，×××始终以感恩的心态对待顾客的选择和信任，为顾客提供优质服务并得到顾客的满意是我们最大的快乐，得到顾客的赞扬是我们最大的幸福，×××注重每一个服务过程和细节的完美，在快乐中提供服务，在服务中享受快乐，变“要我做”为“我要2、在店面建立开放式沟通机制团体会议、非正式讨论会或其他沟通方式；我们直抒己见(鼓励团队成员并给予表达的机会)；我们全都积极参加团队的会议和讨论(鼓励团队成员并给予表达的机会)；我们认真倾听其他成员的声音(以身作则)；我们有足够的信息共享去独立或协同工作(开放式的及时性的决策、通知等信息传达)；我们勇敢地面对并且开诚布公地处理不同意见(以身作则)；集思广益，善于群策群力，运用有效解决问题的技能，使团体智商大于个人智商(以身作则)。3、建立相互信任和尊重，相互支持，人际宽容的环境我们都被认为是有价值的，得到信任并受到尊重(关注团队成员的微小进步与贡献，及时认可与鼓励)；我们考虑每一个人的意见并坦言己见(认真考虑，好的建议采纳，不合适的建议也要给予鼓励)；我们相互坦诚相待(以身作则。同时，不鼓励团队成员在背后议论别的成员，一个总在背后说团队成员某某如何差，本身自己肯定就有问题，要多引导其坦诚相待)；组织成员具有正确处理各种冲突的技巧，有效消除人际障碍(《员工的行为管理》有具体解决方法)。4、共享领导权我们一起商议进行重要的团队决策(重要的工作店长要与团队成员一起商议，做出决策)；我们对整个团队提供不断的支持和鼓励，并且庆祝个人和团队取得的成就(适宜庆祝鼓励)；团队成员要从“我们”来考虑问题，而不要以“我”来考虑问题(团队意识)。5、执行、培育有效的工作流程我们使用有效的流程来安排和跟踪任务与项目(重在跟踪的过程管理)；我们的体制、流程和标准要求是帮助团队成员更有效和容易的工作(让团队成员转变观念)；我们的团队有所需的资源去开展我们的工作(为团队成员提供有效开展工作的支持)；确定团队成员的变革需求并对这些需求作出快速反应(鼓励创新，培育应对变化的能力)。6、关注团队培育成长与持续改进我们认可并充分利用每个成员的不同技能、知识和力量(认可贡献、知人善用、人尽其才)；我们把培训看成是个人和团队能量的提升，是满足企业和员工双方需求的行为(培训工作执行)；我们勇于承认错误，并从错误中吸取教训(以身作则)；我们把变革当作是成长和提高的机会(正面创新与挑战，不断改进，不被新形势所淘汰)。工管理新员工管理主要包括两部分，一是新员工的流失管理；二是新员工传帮带。第一条新员工的流失管理不管是十年以上的老员工，还是六个月内的新员工，其主动流动(指员工通过辞职的形式离开企业的行为)通常都是内部“推力”和外部“拉力”的结果。新员工流失(离职)的主要原因有以下6种：1、没有受到热情的欢迎，有被忽略的感觉；2、没有介绍同事认识，有陌生的感觉；3、工作环境混乱，机械的忙乱工作，没有感情；4、工作任务交待不清；5、工作性质或工作量超出他们的能力及预期的职位描述范围，工作压力过大；6、不能融合到组织文化和团队氛围中；7、与直接主管关系紧张。一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因、发展空间等而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一。相对应的解决办法：1、新员工来报到，店长或当班负责人必须热情的欢迎，在不影响顾客的情况下向新员工介绍当班的同事。大家要一一热情的欢迎。或者在交接班的时候向大家2、特意安排认识指导老师3、细致安排一周的具体培训与工作，并且把《新员工培训期学习日程表》给新员工看，阐述一周的培训考核计划。把工作方向和具体的目标及标准要求描述出来，并且鼓励新员工一定能行，放松、认真的去学习、工作。4、在学习和工作期间，一周内至少三次，店长亲自去慰问新员工传帮带工作学习、公司宿舍生活等情况，要表示真诚的关心，并沟通是否需要什么支持和帮助，有哪里还不太明白的地方等等。企业在新员工加入后头几天的"关心"做法，会让新员工产生意外的惊喜，从而让新员工产生积极的现实冲击。积极的现实冲击往往会巩固新员工加盟企业的决心。5、工作之余，让新员工参与店面的各类活动，拉近新员工与老员工的距离，增进6、如果新员工学习接受能力差，或者工作中犯了一些错误，不要直接批评，要多鼓励，委婉的细心的指导纠正。每一个新员工来到一个新环境，不管能力多强，都需要一个适应期，难免会出错。要由耐心细心真心的去培养他。不能让新员工与老员工关系紧张。7、在逐渐熟悉管理制度与操作流程及销售技巧、产品知识以后，就要按标准要求，逐渐递增的给其压力，并要让其压力转化动力，在实际工作中取得效益，然后再鼓励表扬，新员工就会有一种成就感，工作就会越来越积极。8、公司将不定期进行新员工满意度调查：新员工在工作中还有什么疑问或困难，需要什么帮助；对企业文化、团队氛围的感受及对传帮带的学习情况怎样。尽可能的满足新员工的工作需要，并传达公司的人文关怀。同时也要对店长关于新员工传帮带的执行情况进行督导。第二条新员工传帮带见《新员工培训期学习日程表》流失管理店面在职转正员工流失主要原因和应对措施见下表，其中一些因素店长不可控，仅提供良好的发展空间，那么他们有可能离开薪酬是员工对物质的基本需求有些店员难以适应领导的性格、态度和工作方法，不能很好的和领导沟通，这也是人才流失的重要原因。用人、晋升降职等激励必须公平公正，晋升降职的理由客观真实。争激励机制一样，会导致优秀员工流失，另图发展。并且也阻碍新薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一种重要的方法，合理的薪酬体现员工相对应的价值，可以稳定人心，让员工没有异心及后顾缺乏公平竞争的环境理的薪酬根据员工的不同需求率率住人．而对于高层次人的薪酬待遇、职位晋升包括工作氛围、工作空间、店员。解店员的想法，包括对店铺的意展第一节影响店面销售的因素及原因分析销售目标的完成、利润的最大化是店面管理的终极目标。卓越的团队建设是销售业绩可持续增长的战略性保障，而销售业绩(营业目标的完成)是衡量店面管理好坏的最关键指标。在相同的机制体系下，在一定的有效期间内，一个店面的销售业绩做的好不好，一定程度上反映了这个店面店长的管理能力强不强，团队建设、顾客服务、商品管理、商品陈列等工作做的好不好。首先，作为店长要从宏观上了解“影响店面销售的因素及原因分析”，培养对销售全局观的把握。开阔视眼，明确方向，在具体执行方面与公司各项体制及营销