第七章工资课件

第七章

普通劳动者的劳动报酬—工资案例一：

据北京胸科医院周院长介绍，在平常时期，医院招聘的临时护理工月工资大概在350元左右，而在“非典”期间，医院考虑到护理工工作的强度和危险性，把招聘医院护理工工资提高到了3000～4000元的标准，但是仍然招不到足够的人。

(张晓娟、张迪，“北京非典定点医院缺少护工—月薪四千少人问津”，北京娱乐报，2003年5月5日。)案例二：

当前农民工的月工资平均不足1000元（据中国人民银行的调查，2005年上半年，环渤海地区、长三角和珠三角农民工的月工资分别为985元、979元、958元。中国人民银行网站，2006年05月31日），大学毕业生就业的月工资大约在800～1500元之间。据观测，2006年在上海，具有技师等级的锅炉检修工年收入将超过了１０万元，具有技师级的吊桥司机的年收入将突破了１２万元（

新华网上海2006年５月８日电记者高路）。第一节工资概述一、工资（一）工资概念

工资（Wage）是是雇用劳动的报酬。是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。

工资定义包括以下内容：①工资是劳动力个人所有权的实现；②工资是劳动报酬的主要分配形式；③工资是劳动者提供劳动时获得个人收入。（二）与工资相关的概念

1.实物工资与货币工资

实物工资：用人单位以实物计算和支付给劳动者的工资。（盛行市场经济不发达时期）

货币工资：用人单位以货币计算和支付给劳动者的工资。（现代社会一般为此种支付方式）

2.实得工资与实际工资

实得工资：指在员工工资收入中扣除所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。只有这部分工资才归员工任意使用，所以又称可支配工资。

实际工资：指用货币工资所购到的消费品和服装的数量，它较名义工资更能确切反映员工的工资水平的生活质量。

3.绝对工资与相对工资

绝对工资：指员工所得到工资绝对额。

相对工资：有两种概念。

马克思的观点：“工资首先是由它和资本家和赢利，即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相对工资。”

经济学家：指工作或职位在工资体系中的相对价值（相对位置）通过“岗位评价”来确定工作的相对价值，从而确定相对工资标准。工资？4、工资与薪金薪金？二者的区别：适用的对象不同

计付的时间单位不同

构成不同

支付的依据不同

薪水福利津贴激励薪金成就薪金薪金5.工资与福利

广义的福利：包括了工资，根据福利经济学家的理论，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。

狭义的福利：指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬。

工资：个别性、稳定性福利：集体性、随机性二、工资职能

（一）工资职能的表现＊保障职能＊补偿职能＊增值职能＊激励职能＊调节职能＊统计和监督职能（二）工资职能的实现

实现6个职能具备的条件：

1.工资的最低限度＞劳动力生产费用的最低限

2.工作安排上，要使劳动者从利益上关心本人和集体的劳动成果

3.在劳动力市场日趋完善、劳动力自由流动的条件下，工资要能灵活地调节劳动力供求，以保证人力资源的合理利用与配置。

4.工资管理要善于运用行为科学的激励理论

5.正确处理工资成本与工资效益的关系

三、工资的基本原则

（一）投入产出原则（二）按劳付酬原则

☆

按劳付酬

☆

有效劳动的两层涵义

（三）在经济发展的基础上增长工资的原则（四）物质鼓励与精神鼓励相结合的原则（五）市场调节工资原则（六）效率与公平兼顾原则第二节工资的相关理论一、工资决定理论

（一）维持生存工资理论又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”。它是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。

威廉.配第：一般工资的理论基础。

魁奈、杜尔哥、李嘉图、拉萨尔：“工资铁则”、“工资铁律”。

缺点：不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的工资差别。（二）工资基金理论

指工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的理论。

马尔萨斯：维持劳动基金论”。

J.穆勒和约翰·斯图亚特·穆勒：“工资基金论”。

工资基金的理论观点：

1·工资基金的数量是固定的。

2.工人的工资水平取决于就业数量和工资总额。

3.工资基金论是为了证明两点结论。

（三）边际生产力工资理论（穆勒）边际生产力工资理论，是指工资水平决定于劳动力创造的边际收益的理论。（四）均衡价格理论（马歇尔）均衡价格理论是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。均衡价格工资是劳动的需求价格与供给价格相均衡的价格，也即是由劳动的需求曲线与供给曲线的交点决定的。L0L2L1L

图中，横轴OL表示雇用量，纵轴OW表示工资水平。DL是劳动力的需求曲线，SL是劳动力的供给曲线。w可用下图来说明均衡价格工资的形成：w0w1ESlDl（五）集体谈判工资理论又称“集体交涉工资理论”。它是指工资水平由劳资双方的谈判力量决定的理论。

主要经济学家有：希克斯（J.Hicks）多布（M.H.Dobb

邓洛普（J.T.Dunlop）张伯伦（N.W.Chamberlain）厄尔曼（L.Ulman）里斯（A.Rees）（六）购买力工资理论二、工资差别理论（一）补偿性工资差别

1.职业补偿性工资差别

创始人之一：亚当·斯密造成不同职业工人之间工资差别的原因主要有两类：不同的职业性质工资政策

2.人力资本投资的补偿性工资差别是指人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和价值的知识。（二）垄断性工资差别理论

1.由经济租金形成的工资差别

2.内部人控制形成的工资差别

3.行业垄断形成的工资差别（三）歧视工资差别理论

歧视：指用不公正或不公平的态度对待某些人或事物。

劳动力市场歧视：指雇主及其他组织因为偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收入差距。

由歧视造成的工资差别主要体现在：造成歧视的原因：

雇主偏见雇员偏见劳动供求信息不完全三、工资管理理论

分类：微观工资管理和宏观收入分配管理。（一）工资形式管理理论科学管理理论：美国泰罗工资管理形式理论：法国法约尔（二）激励理论人类行为的动力？行为被导向目标？

维持行为？激励过程赫茨伯格的激励—保健理论亚当斯的公平理论爱尔德弗的ERG理论弗隆姆的期望理论麦克莱兰德的需要理论洛克的目标设置理论斯金纳的强化理论马斯洛的需要层次理论麦格里格的X理论和Y理论激励理论生理需要安全需要社会需要尊重需要马斯洛的需要层次理论自我实现需要四、劳动报酬分配理论（一）公平分配理论

美国心理学家：史坦斯·亚当斯二十世纪六十年代提出。

公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的比较。

如下图和表所示：

自己工作所得比较别人工作所得自己在工作中的付出小于，等于，大于他人在工作中付出

比率比较

感觉

O/Ia<O/IbO/Ia=O/IbO/Ia>O/Ib

由于报酬过低产生不公平公平由于报酬过高产生的不公平

公平的比较公平分配理论公平理论提出了不公平报酬有关的四种观点：①以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。②以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低、质量更差。③以产量计酬劳，报酬劳过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。④以产量计酬，与报酬劳公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。本书认为劳动报酬公平分配包括：

外部公平：外部公平是指支付给职工的工资水平不能低于劳动力市场上工资水平。

内部公平：内部公平是指支付给职工的工资在公司内部要准确地反映职工之间的相对劳动价值差别。

个人公平：个人公平是指支付给职工的工资要准确地反映职工个人技能和业绩表现。（二）分享经济（分享经济、经济民主、人民资本主义）分配理论

1.分享工资理论美国学者威茨曼1984年提出。

理论核心：按照劳动与资本的边际效率的“分享比率”确定工资水平，使劳动和资本共同分享企业利润。

作用：①稳定就业，减少失业②制约滞胀效应（宏观）③改善企业内部人际关系（微观）2.经济民主理论以企业职工持股制度和职工参与制度等为基础的经济理论。

代表人物：美国的凯尔沃。

观点：现代经济是劳动与资本共同创造财富，他们的所得大小“由其劳动和资本投入在自由市场竞争机制评估中的高低决定”。3.人民资本主义理论

1989年由英国的巴东提出劳动者通过分享企业的利润和所有权等，获得与资本家相同的权力。第三节工资水平一、工资水平概念（一）工资水平概念

工资水平：指某一特定时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。

公式：工资水平=员工工资总额/员工总人数。（二）影响工资水平的主要因素

1.影响宏观工资水平的主要因素＊国民经济发展水平＊国民收入分配的比例

＊社会劳动生产率＊劳动力市场的供求状况＊政府政策的调节＊物价变动

＊员工生活费用及水平

其他因素：管理体制、人口规模、增长速度、地区差别等。

2.影响微观工资水平的主要因素

＊企业经济效益＊劳动力配置

＊工资分配形式＊劳动差别二、完全竞争条件下的工资水平（一）完全竞争劳动力场的基本假设①企业以追求利润最大化，劳动力追求个人效用最大；②劳动力市场上，供求双方所掌握的信息是全面的；③劳动力商场上的供求对象具有匀质性；④劳动力市场上供求双方为数众多；⑤劳动力自由流动和就业机会均等；⑥劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为。（二）劳动力市场的供求决定工资水平

劳动力需求大于供给时，工资水平上升OW2W1L2L1E3E2E1WLD1D2S1S2W1OW2L2L1E3E1E2WLD2D1S2S1⒉劳动力供给大于需求时，工资水平下降⒊工资变动与市场均衡W1WeW2WeEOOsLLWWDSdLeL3L4L1L2Ld三、非完全竞争市场条件下的工资水平（一）工会与工资水平

⒈工会化程度（DegreeofUnionization）与工资效应工会（LaborUnion）主要是通过限制劳动力供给数量与扩大劳动力需求提高工资水平的。★

限制劳动力供给数量★

扩大劳动力需求

100%O工会工资效应工会化程度20%60%工会对工资的影响主要取决于工会化的程度⒉工会通过制度影响工资水平工会的强大不仅提升了工人的工资水平，而且在工资制度上获得了相当程度的保障。

主要有以下几点：①确立最低工资率制度。②确立生活费用保障制度。③确立同工同酬原则。④确立工资偿付保证。⑤确立报到工资和带薪假期制度。⑥确立逐年加薪原则。⒊工会对非工会工资水平的影响

表现在两个方面：◆

非工会工人工资会向工会会员的高工资看齐。◆较高的工会工资限制了本地经济中的工会部门的就业机会，导致求职者挤入非工会部门，从而带来了工资的疲软效应。（二）雇主垄断下的工资水平是劳动力市场存在着劳动力无限供给或严重供大于求的情况，劳动力需求方单方决定工资水平，供给方无力影响工资水平。ESD4D3D2D1L4L3L2L1W4LOWW1SES*劳动力无限供给转变为有限供给情况下工资水平决定

（三）双边垄断下的工资水平决定

双边垄断（BilateralMonopoly）：

◆

劳动者组成工会对劳动供给垄断

◆厂商联合组织（雇主联合会）对劳动需求的垄断。

两种研究模型：◆庇古模型◆希克斯谈判工资模型

工会坚持点

Ul交涉区工会上限

Uh雇主坚持点Eh雇主下限El庇古模型

工会与雇主工资率的交涉区希克斯谈判工资模型

观点：雇主由于担心罢工造成的损失，不得不允许工资有一定的增长率，表现为让步曲线；而工会由于担心工资率下降过多，不得不控制罢工时间，表现为工会抵制曲线。

希克斯的谈判工资模型（四）技术工人市场的工资水平的决定

EAETLALTDADTWAWTLWOSTSAMFCA技术工人的工资水平决定（五）国有垄断企业租金耗散的工资水平

国有垄断企业的租金耗散：指国有垄断企业依靠对国有资源的垄断占有使用，所获得的超额收益全部或部分转化为职工收入，而这种收入与职工效率无关，属于国有财富的消耗和散离。第四节劳动报酬形式一、计时工资（一）计时工资的内涵与计算方式

1.计时工资和内涵

定义：是要根据劳动者本人劳动者质量（技术或业务水平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形式。

计算公式：计时工资额=单位时间工资标准×实际工作时间

涵义：以劳动质量为依据；按实际工作时间来计量；是工资的一种形式。

2.计时工资的计算方式

按计算时间单位不同计时工资有五种形式：小时工资日工资周工资月工资年工资（二）计时工资的特点和适用的范围

1.计时工资（PieceWageRate）的特点（1）工资标准既定下，工资主要取决于实际劳动时间长短（2）单位时间内的工资额取决于工资标准。（3）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，利于雇员收入的相对稳定。（4）劳动者工资差异主要在于劳动者技术水平或岗位（职务）的标准。2.计时工资适用的范围:

适用于任何单位；下列条件下实行，效果更佳。（1）质量比数量更重要的工作；（2）不便以件数计算的工作，如流水线上作业的工作、管理工作等；（3）劳动成果难以反映员工技能水平的工作；（4）规模小，上级对下级能够实施严密监管的单位（5）任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才能显示出来的工作。（三）正确实施计时工资制∮建立健全考勤制度。∮制定科学合理的技术、业务、岗位标准与相适应的工资标准。∮建立严格的技术、业务、职务考核和升降制度∮实行有定额的计时工资制。∮计时工资应与奖金、津贴配套实施。二、计件工资（一）计件工资的构成要素

定义：根据劳动者完成工作量或合格产品和计件单位计发的工资。

构成因素：①某项工作单位时间的工资标准②单位时间的劳动定额或工作量的要求③计件形式的选择（个人计件和集体计件等）④计件单价⑤计件工资的具体计算和支付规定（二）计件工资的形式1.个人计件工资和集体计件工资2.无限计件工资的有限计件工资3.超额计件工资和累计计件工资4.包工工资和提成工资5.直接计件工资和间接计件工资（三）计件工资的特点和要求

1.计件工资的特点

＊充分地贯彻按劳分配的原则

＊便于工资管理

＊激励劳动者工作积极性

2.实行计件工资的要求＊具备一定的条件和完善的管理制度＊有良好的正常的工作秩序和分工协作状态（四）计件工资适用范围和条件

1.工作性质

2.工作物特征和生产目的

3.生产过程持续、稳定

4.管理完善、规范三、奖金

定义：对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。

发放奖金的目的：是为使员工从物质利益上关心超额完成工作任务，提高工作质量，节约物力和财力等。（一）奖金的特点和类别

1.奖金的特点（与计件工资相比）单一性灵活性及时性荣誉性2.奖金的种类按奖励周期长短一周奖月奖季度奖年度奖按发放次数或目的一次性奖励经常性奖励按支付对象不同个人奖集体奖按考核项目范围单项奖综合奖按奖励内容超产奖质量奖安全奖节约奖劳动竞赛奖等。（二）奖金制度的制定与实施

1.奖金制度的制定

依据：奖励的类型奖品的标准奖励的条件

奖励条件注意事项：①要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系②规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高或偏低③以提高劳动标准、不断降低劳动消耗（工资成本）和管理成本为目标④根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制定⑤奖励条件主次分明，便于考核和计奖。2.奖金制度实施注意事项＊

兼顾用人单位与员工双方利益，不能偏废。

＊

有效地发挥奖金的积极作用。

＊奖金制度要运用目标激励。

＊奖励形式要多样化、新颖化。四、津贴

定义：指对特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。

分类：补偿津贴非补偿性津贴（一）津贴的特点和作用

1.津贴的特点①支付的主要依据是劳动环境的差异；②一种补充性的分配形式。③特定的补偿目标。④均等分配的特点。

2.津贴的作用①有效解决特殊劳动问题，体现劳动差别；②合理调整工资关系重要补充措施；③合理的津贴项目及标准可以引起市场配置劳动力，合理调节劳动力流向的作用。

（二）津贴的种类和津贴标准

1.津贴的种类

※

岗位性津贴

※地区津贴

※生活保障性津贴

2.津贴标准

定义：指某些项津贴在单位时间内支付的数额。

确定方法：

※按照员工本人工资标准的一定比率支付

※以同一绝对额支付（三）建立和实施津贴制度的要点

1.建立津贴制度的要点

2.津贴制度实施的要点

※比重不可过高

※应正确处理津贴分配权限上的国家、集体和个人之间的关系。

※要加强对津贴制度的管理。

※严格执行津贴享受条件，不能任意扩大，搞平衡分配。五、企业分享制（一）企业利润分享（二）企业价值分享制（三）企业所有权分享制（四）企业管理权分享制1.企业利润分享制的概念2.利润分红与工资、奖金的区别3.利润分享制建立的依据4.利润分享的形式5.利润分享总额确定第五节工资制度（WageInstitution）

一、最低工资制度（一）最低工资及相关概念

定义：法定工作时间内提供正常劳动，企业应支付的最低劳动报酬额。

相关概念：

﹡最低工资标准

﹡最低等级工资标准