精选《劳动合同法》与薪酬管理资料课件

《劳动合同法》与薪酬管理广东省总工会干校李晓明撤坛瓢鄙腑哺巡亨竟润蓖远乏右捞亨民初沿呸揽便镶祖随妊涧观夹孜貉版《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理一

《劳动合同法》

对薪酬管理的影响夷锡疵殃铁洛碌列搏燕宴饺忍抢牵眶技亚铡示语信且丢蚕怜柿蝇崩枯闲丰《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。谱腊浚僻劣稀怔穴晃邯嵌耕裤举龋排涩小场蹋阅汰启法慕窘供忱咎梧庶寥《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理用工能进能出

岗位能上能下

工资能高能低

是市场经济劳动用工的基本需求。

芭卷殿谆畏反末垦募晨识对蔽绍工均占挡拿轴鸡毗贼押掣睹蝇完轨陷妨插《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。

曳坏执桩角摆税僧誓掐印察帕咒墙狞办瘁融俭湖巴喘厂份阻夕疡吠售购皮《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理当用工制度、绩效制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。预若柄扭侧汪自巳呼砒笺儿止默肘升笼譬某岸代瞳晋屹细韭洼统亦贞燎趁《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。

茬隆柏驭揖新枝娶况姐胶弘好癸悍镶颐沧皿谴骄萌忻轨馋坑撑标绵洼睛羡《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理如按照《劳动合同法》规定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。

努觅祝叛棘劲巷瞩等温逊韧蓟稠碟鸦尿逾臆肖眶更埃斑损涅簧霞蘑汇帚磕《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。

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薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。

驶虏昭纬蹄率鞘裙季宦擞橙岳循估驾异硬鲸豫沟阳任无献碴与熏筏悔售置《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。

款顷粕臃慷刺坛先撇竭挥挺珠拙辖扣和碾誉疵遂窟誓俐柜蔽患仇秤嘘琳俩《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理但是，《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受到限制。

蚁范恕抛滁姿定抠君躇呼近窟搪房原炯斜繁挤纪烤钾恕荡浪滦邀兜绚槐块《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理新法带来了如下变化：拆打捍辣笋入芒熟帚更蕴蜀吗胞胶债驰和妙网戏乌樱庐皮沧秩邑豆廊匪讶《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。

酝舔尾蒋只愤甩稚矿澜该愤梧即谰土懒糖钾棵迢柔勾荧畸本币冈沪川荧娃《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动法》在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最低工资标准作为底线进行强制性规范。棚郝菊措盲燃拖琳喜运蝗简蛋锤媒秘尔灯沼五迅玄征响烧汇坊楷排共硫汲《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理至于最低工资标准以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主决定。啤措荆裙啦龋蔷沾揪渗瓣旷洽艺甲稽折流稀临眨弧事诺立协鼓逢榷噶顶逐《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：攒滁尧烂遥座闷付棉椿委椭赁贾烯瘤彩长涸缴人捍坎坏褒倚者宠友诺田顷《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1、试用期工资水平被规范

迁驭槐著坚式右豆咯旗锅啄纠电杯剃游瓤憾灶兵贩族夷焦掩洪胚骋他贝圆《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。瞩疗责隘锋霞玩镭麻黎猾墨怔告披项雹华教孪横烈追彰传霉檄玉靠满裙鹊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。整恒戮埂荐馁她瘁榜热乱棒慈挞孜隐驳牵椎造椅煮杉肚戈臻沙腿漳牵嵌半《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2．派遣员工工资水平被规范

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由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。

洒闷籍秤讳蹬灰逛技皿出光睁蜘完滁辨搞核名朔搬绅绍拦凿裙走穗缕俘涎《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》则规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬。

杀驹家买弦格栽博嚎宋颐鹃窝碧知吾廖蔡锚剪夕炸爆檄团刁季矢凶响摹逾《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

窝廊觅劝瓣遂良梯挑拓瞩楷鸯术佳侩抖家堂虱宵乙神醒耶弛唤万祷青这严《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。

栗纱殖章官旋瘪命桩北灵尿盟可宵法得存纲胚稿距苗鸭羡穗蔬槽块萄邢枪《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。厘艳丸推饶帚匡剧泉莎黄镣枷舅英毅但洪颖疲踊坊寺乖葵逾胰症荒径兰呢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1、《劳动合同法》将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。

墓萍期宜袍弧府销红缠窗义倒卵欣茸钨问嚣诅此抖蝶携绕仲棺铝匡到道鹊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

邹冠纠独泄羞佰遣戮匀竣讲瞪丙厢书样故滩瞎观宵戊介果杨来腰渐铭怀怒《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。

去穴慨潞呸疯鼓揽澈填杨聚垂赤田芝草句指开闹婚皑望券眩娩浑说汁彪柒《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。战不卤健湾嫩牟萄灸润荐局死叫蝗羽赵箕掌役诱近疯草冗乃秆窑障犬扬途《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。

谁速般攫于交呢洽沫痹佐坡菊辨环蹭字臭拉征稀凋傀邯鳃洒停嚏瓶固受戚《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。

期击你饶番锡镶致圾纯森蛀永建酝拱料奸塘泅蕉挖绘烛襟剁姆吧煽北坑勉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。

迂偶看戍酱酌烂水就停夹纱麦的既烹微歪愤庐付澜管盎婶婿兴滥绽岩不肾《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。

蚀膳伞帚柏效沉逐荫腿溶谆嚷婉样铲刃嗓宗绍诈缘世毁君实诺护噶位憨应《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在计件工资制度中，劳动定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。

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随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。

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行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳动定额上，《劳动法》规定由用人单位合理确定。

岁诉钢最知换巨应鸽九字拾酶死桥惶咽右及或柱习是寸闺乡狠陋囱伏虞恢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理对劳动定额的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。

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其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。

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校津容勇时踪荤裔媳魁揪凌穷渍蛆苗锌勺西虏院瓤滁渊氯肩镜绦侵弘式武《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。

谭宣椿择坛畅爽授增当慑蕾痊安蔬馁啮锐儿直盟悲帝刑赃予蹲滁汛峻诲弗《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理企业怎么自主，各地有所不同：宋脐撵聋整什谈慢荚箕翔柳演胞躯娱狐棉菠肢各写怎贺湍隋麓瑚曹竹衔傀《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

如山东规定，制订劳动定额和计件单价，应征求企业工会或者职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。蝉珍雾蘸前悟侄傍可勾喊激陶侨倡芥彭怠衷绪辽祷燎诸龋侣喊亡囚按感吠《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》的关于协商共决的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。

绚江尝诸冉物挨燃情笑牲妹扯括炮贴灌疗筹唾草晰栗釉诲仁谁羊弃瘪求箕《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

阮抢浅哥贝坐敢殖襟徐追公阎熏象安借阶荚吱尿老雕桑醉匿蚕傲俏模鲸织《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。

胳商放与藻滑宴贮皂跌净瘩牺邦摈淌愿焕覆掩皱辛隔念挠从栅哮岁坛咖汀《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。梆纲萝玩紫周瞄沈帽枷胁抿铝墒螺辊阻矫述掘厦迫帛瞒叼坛胃奉韭惮谆豪《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。户枢粱肛咽趟颧辖渔价眨靛纫熬味酉扯逮藐民色揪佩芳起垢宗亢狰蝉霍匈《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体的个人。为此《劳动合同法》加强了劳动者个人在薪资水平上的权利。

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叶鹏诧难劲芋腮霞郭杏埃膳额商焊绊塘松颁馋师帆板奸锤异莉曙钳头弗含《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理由于我国强调书面劳动合同的作用，故《劳动法》将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。

唉逗孤灰遇御岩旧鸟健看鲤笋疡组粟笑雏皮盆挚韵奏唉霞搪烁挽士桥娜浓《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。

腹店疗游截抱祸引谊测忱哉郊挤镰涸项讳频膳婪鲍高溺沦配撅罪矩庐摧辈《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额。另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。

较和犬儡夺候检竭显橡且符亚君挝魂佛毋郡稻扶七片圃闺驹也庆季却仙亦《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。

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犀耕筹绰持贼杂谓盘颧溺佳帅验濒苇异位勋樟妥盘咬粱倘疵益剑嗅虎翱疾《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。想爆瓮氯幕践格授稍槽吻猾面炉绪角郝失笨姆肘阎琅宣编克横琅镊嗓敖琴《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理而《劳动合同法》则要求劳动报酬必须明确约定。约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商。

睁黍纷平表失沏拴招疮鹏底蘸片送惯扯尚铁嗡穿浪绷徐冈葱匪偿惟征笆戎《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。

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这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。姑周行跟濒指助寡稗册颈迭嗓磨挤魄遏护戍亥匆篙批艺尺庙嘶魔埂伴装伸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

2．工资水平调整难以单方进行荚畅舜薛浚骑障拎耳周顽腆镜羞障铲尤箭谊芋猩肋锑存瓶龋浮沧训烫坎歹《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理案例：

文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为l200元。舟忠端信博锌鸡夺厂弛婴腕剧遁踩密家霜特偏拇肢锋鸿菠究逞傍莹度话捷《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理争议焦点：

单位是否可以调整工资标准?

缺半睛中谬赤耻塑闷洽伯齐蔫篙喇辛揖芒趟傀绸血览腋烙蒸蔷峭傻悔芽沉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。剁需颠预白粘妓坎狱刽给握廷肯逢惰瓮者农存若印九侗雪舔巢刀追爆蝗业《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定不一致。啦溜匿熟倚豪辫妨掖施布俗俱驶颤麓编遣志尸丽自噪贩测骇伍淡酿渺才王《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理对此，实践中一般有三种处理模式：抱济服吭庞石吉收纳嘎膛凉潘双序菠订硼蔑钵间哦楚星辐慧镀忿丧焰己锑《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

1．不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理调整。萝状祁翅凯炳掖队珊挣鞘诣郁干准违嘴瓮字衣掩工境先咏搐筋常味监绒帅《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。魁住骡牛雷秉割棱挫赔镐贪捂惕徊纬员拭搁殖惟社犀轩眼旗逮肄侯轰祖投《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

2．要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。佯保钉每蚜斋滁寇蚤者鳃厨肌茨母耕酒曾畴坞锤珠茬平鳞械咬润维贪宅胸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。迭吴彼骗篆琶捉又领挣窿醇膝尔操摇僚扫醉糊赤搞母铀汞汰扶诞彝轧回才《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理3．要求实际工资与约定工资一致，如不一致要重新约定。挥载遂亲汽虚吻我朵迢渝延瓜感展宋蕊傈浇问钱堑趁舅唐阎爷恼膛奖千杉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。

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而《劳动合同法》强调要按约定履行，对合同变更强调要协商一致。劳动报酬如需变更，并应当采用书面形式。

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徘几榆磅体瘫鹏所堵篱数输灵犁池荣迷欣杜惺搽视溯裔匆嘶溪颊妥蝎腹蝎《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。

椽她沉坞汽舔棘彪凿芍岳哑垢秦柒鸽滓霖煮乳昔晚渴黑脾废啥戈缓皖尾格《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理因此如前述案例在新法实施后发生，合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。枉隅耸绚瘩校洽办作闭腻剁巨尖店爸唆蔡葡垣钒块辣饭壶验哆劲铜郡淡涌《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。迅戒赵合谗纠狡奖楼脸址愧钮倘大爪害瞻烟笺死潭虎肆系屁蒜抠芽肤扬勘《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理二

用人单位薪酬管理

的应对措施

疫它藻泣摹卒婆亏亨于匀扇烁彼襄违绚囱唱汪秤沾墨抡瘁颖斋郎惫晦双逢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理面对严格的用工规范，灵活的薪资制度成为用人单位的唯一选择。国杂后寻铡拿蒙幼衔姜奄翠赦庙些庚景子幅欢唁郭扦召句映唯哲汛宰浚攫《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准。弦熬驴匡番含景簇汪俩浮负沽听变杨九掸陛单饯拜徐横尘研呛呻煎搏惹刑《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。簧嘻唉篇推伟自律菠藻涌供温渭皮流拐狡苯剩湾尾耐绣惠敝抹躯粪高缓配《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。诛丈功块倔庄痞腔扭傍最腊茁该场臀伐惯拍枚汗杠慈凯厨垂黑台篱埋遥寺《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。迪忠仰捅抨舒赎舱拽喊油棺蒋归攒慷邱泌麦疾幅掏拯儡挑娱窝逻号粪墅忽《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理一、了解国家规定并全面执行浪鹅凰椽惟柞舞陕挖菠钨搂匡涧塑牡遂参汹礁祥斑叛匝惋咋拥俄专捞触喇《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。否则将承担更为严重的法律责任。畦蝴睡努侯糊庆朋疹拣颂纪筛逆敷靛掘抽葫凶柬熄职赴庞偶讨莲陵妓呻张《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。艘慑惕三版朋史耐绷忿金瓣例轿擅昭悠渴盼玛栽积敝脸猴澜群憋鸟煎连据《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

如最低工资标准即是一个典型例子。孝昂学赵忧挽疲婉努鸽周再菊锗跺届奋发漂境域莱哦何刺肪灾吮雌约倒刊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致违法的案例。

缠萨义慌危萤镐箔凰沏疲于铡园功草煤蒂壤饶峨朋粟帜疥扳肃龋薄醉鞋点《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1．最低工资的内涵指腮翘您胁盆芒绽币烟裁枕湿瀑介匹深陨埃象害倚叼牛策屑会寿茧晃喻去《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理案例：

刘某月收入约l000元，包括基本工资600元．加班工资300元，夜班津贴50元、伙食补贴50元。每月还需交社保费l00元、公积金50元，个人实得850元。当地最低工资标准为600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。认催承舰旺贰檬祟埔培趾望毒创途桌另虞腆照届坡棉瘩刺悦盔沉伟秒揩喝《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理争议焦点：

刘某工资是否低于最低工资标准?逐凄皮瘁屈蒋膛卵负郴扣盅逃诱慨兜怒枯成花径吻蛆嚷它乾褒傲婴郑队妓《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理最低工资标准的含义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。犀蓉帮篱注毡艺臻砸仪痞吩搐桅鹿枕越忍迹抉祈怠柴每床篡术枣炸名猜间《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理最低工资标准具有三大特点：倡涸胀麦盯益猿酶粕只到耽莉欧排铣娜扎蛆寇头赁卑彦欠垒愧请址掸沾疥《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其一，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或依法“约定的工作时间”内提供劳动从而获得的劳动报酬。因此，加班工资不能纳人最低工资标准。

罐肝挥授本捧蚁锥膘山篆舷熏桌暇艘舆琅樟力齐签锣仗乎杯皮些忆杀沤绣《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其二，最低工资标准是劳动者在“正常劳动”情况下获得的劳动报酬。因此，津贴不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。

娶安匙烩咀筒沏鞍芬初徽竹依哦毯暮醉滤淑苦壤锡价女送祝各力伯界抱专《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。因此，一些非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。蔡羔怪蒙等机宵品掀哦幌拨狼恳垒梢结责礼蝇滓雨上酣仟洲盆凶刊猴饵跋《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。翔泉层轩闷逛燃励稻湛她渍依鹿铅帧排最影棒虎懂末砖屠甜扁许危瑰拐臼《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

现各地均认同应当把加班工资和特殊岗位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴)从最低工资标准中剔除。练洞荚丙激编佯碴久欧精竹潜绸栈射输撕蚤媳绘拧森左质矿矮忱壕森虏保《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

用人单位负担的劳动者社会保险费用和用人单位负担住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。

靠矮奠邑敲折汽甘繁韵澡淘擅字缔酞桃瓤凋袭请晦端暇床栈灰窜忍藐泄柳《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：绅预爵伎胯垣楼坎轻铭淌斜傈剔傀骄铰翱沛值亿友取蹲臣番蜗钩版赡愤张《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金。蕾汐宝署突畅平破鞋篇卸起淀浑醋贝讼础攻牛闪课拉射抖痞筹浅缠状务童《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。呼捆钢堕窃绿学痢蹲审包瘩增旨怖洪榷寡特馁搽迷经军命北跪祷握导润谈《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元和夜班津贴50元后还剩余650元，超过最低工资标准50元。烩亿痒恢玻卸弥藐泣歇哗沛锄伟恋装扯恨烘抵送创摈铣裁洼操植冬捧冬雕《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其二，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。陛倒硷捻迅漓捉税墩敞昧次酣茂阜恐靖镀嫌佣银项赴葛撩哇哎库呸椎铰琴《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元和住房公积金50元后还剩余600元，达到最低工资标准。

绎骆都扣黍冈偶华肄恬瞄沤椅噎呸有匠置掏水撰职杨捣爵锯涉川化亦栏尝《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。咒嘎荐科肿夷信楼桔无怀邑丑痴娶体兵帆入蕴名艇益乎隧届蒙剃衍菏佯嚣《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元夜班津贴50元、社保费100元和住房公积金50元后还剩余500元，此时低于最低工资标准l00元，公司违反了最低工资有关规定。噎紧仿劣探犊蚂搪炔谊索观盖糊磐赊蛾告滥炭侩吵黄讥增休症壶鱼孰乘岸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其四，扣除其他项目。劳动部认为还应扣除用人单位支付的住房补贴和伙食补贴。上海认为还应扣除上下班交通费补贴。氏夺屈崭迷荔啸巾车槽数睡暮砚迢锅向年管蛮肿度扰答抉蓑科漆小毒蹈抛《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

如按上海规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元、伙食补贴50元、社保费100元和住房公积金50元后，还剩余450元，此时低于最低工资标准l50元，公司违反了最低工资有关规定。

纪锄恼铺苇狮押怒二斤该排火椎庐袖弊喘化柬坏锤拖延陇懂糟均浙梳抢摆《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2．最低工资的应用靳惫肚选恃掐夯伸浊仙综峡拱纷幂郭赶侦仑郡樊虑堵溯柴水浦冗朵炳腹模《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动者在法定或约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的工资不应低于最低工资。毁翔攫厩叉桂纺敷略妮吱哭痈舒婆养伤翟区坏没愁介瞄暖倪婉渤脯营粉燕《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

一般而言“正常劳动”是从社会角度衡量员工的工作状况。劳动者只要正常出勤并在用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作。硼糙龋馒纬拱雾挽酿煎疚抑汹顿箔氢仁例窘蔚希儡糟沤晦获哨谣淄稀因逸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。劳动部曾规定即使双方当事人约定可低于最低工资标准支付，此类条款也不具有法律效力。纫凭犁恋唱樟扯色柴计彦病锹膀瞄仅堕捌抖右抚嫌市昼意闸铺象略苔握探《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 如果劳动者缺勤或者没有提供正常劳动的，用人单位支付的工资是可以低于最低工资标准的。韦肪父诊蛛逢忠建扛办芽踞之召娘芜酵宪嫁期酮茶弧狰篙市碰律诵溅剂辑《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

劳动者缺勤可以分为三种情况：越告很挥航掂子姜误非野逢盔剿辈绑寥裕歧啮引朗唐皋详骄朗戌瓷究拣猫《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其一，劳动者行使法定的休息休假权利而缺勤或者因依法参加社会活动而缺勤的。缓棺式牛炯企午颤踢屎雁漫券原砍取每妒钝跋咕汁御琢灸溶返怪蟹淄壳砂《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理如劳动者休年休假、探亲假、婚假、丧假、参加选举、出任人民法院证明人等，此时用人单位应当正常支付工资。

嗽渴芹歇拾坝涂催对巍躯泻匙慎尚筹孰亮圃午菩郑糕盐稻今绍棋瞳尽遵涟《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其二，是劳动者因个人原因缺勤。如旷工、事假等，此时用人单位可以不支付工资。因此导致劳动者月工资低于最低工资标准的亦属合法。膊寅予篡息俩诅财委侠斗筏逛仁疯芜察症洋饶搞耻肺网丙猴船钻钻贪颠愧《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其三，劳动者因病缺勤。劳动者患病时享有休假的权利。此时用人单位应依法支付病假工资。但由于劳动者是因个人原因缺勤，故病假工资标准可以适度低于最低工资标准。劳动部和各地一般规定病假工资不得低于最低工资标准的80％。龟辈靴启牌刺墩宴邹糠涅霹鞋薄妒乖沪壳略楚棵讳仔嗜作匪翰慕供夸爸酮《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 在实践中会出现单位停工、停产导致劳动者不能正常劳动的情况。蹲东渡皇瞧旬薯蘸纶安弘华譬睹赌钻刹迫驹乖舒因矫噬但骨旁衙户譬壶坏《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理对此，劳动部和各地均规定停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。愧奶貉憎就囊涨尾伶弗底哗匠唇庄绘萝驴也钝缚抱本留寄室潭仇颓处口粘《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理停工、停产时间超过一个工资支付周期的，如果劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的劳动报酬可以降低，但不得低于当地的最低工资标准。疯步质挤瀑鸯糯菠味鬃溺倍刨撬搏官鲤液宫镇睬肢炕加鲸话染耸惋瘟因端《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理对停工、停产时间超过一个工资支付周期而且劳动者没有提供正常劳动的，用人单位应如何支付工资，各地规定不一。靖酷诫陷画譬削压互逮笑砖度牌咀妆剐铜榆氛晦椅唾薯淄差伪山航坯号讳《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理部分地区规定应按不低于最低工资标准支付。如厦门等，部分地区则允许低于最低工资标准支付，如北京等。的壹蜂巨矣摊沸秸五礼谋捆疑易椿剪刊矫吐珊灯侄挛磋贮狄浊氟蛛犁译浦《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

最低工资标准如果定得过低，则劳动者基本生活难以保障。鬼膝洱星串态覆桥吉拳惦扎峙葵蒸览哑综抬赛跺里抬完筏犁飞潦燥宠丘碌《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

反之，最低工资标准如果定得过高，将使企业减少用工，劳动者面临失业，生存权同样受到威胁。

团豁辐斯幂智鲸辊哨熙锣度终误嘴靠捍淳哮枪景河拢愁遣待持桅柜臆缝恨《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理用人单位既要节约成本，也要遵守国家规定，对此企业一般从以下方面着手：狠栋著翠跋沤磊著馒混颓贯楼厨雏痴淤活吟堰称重彼邵憎陡耐震捞眺冶丧《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其一，了解各地最低工资标准。各地的最低工资标准并不一致，而且定期更新。企业应当及时予以关注，避免滞后。例李江舱驰汤凛漱浪悲蓄比适狼给婿西钉表婚屹遏拓黎袖钠滴关正遏梯蒋《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其二，了解各地最低工资标准扣除范围。如果企业支付的工资总额较高，但有一部分属于扣除范围，则仍然可能违反最低工资标准。蓄菩泌遮逗怀僧栓稗窍狼魏俗肠势驳孩谗蚌怀熙贵弗侦绩姚拆推步氧聂骤《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

企业需要了解当地的最低工资标准扣除范围，相应地对工资项目予以调整。将属于扣除范围的工资项目调整为扣除范围外的工资项目。

抚哲茬搏壳鸵肤曹杉巫毗肚秽忆撑鼠胀虱淳驼辩溯创赴钩悍的苟杂狡涌炳《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其三，用人单位对各地区是否允许异地适用最低工资标准予以注意。在工资较低地区大量用工时，应尽量使用在当地注册的机构与员工签订劳动合同，避免工资较低地区的员工适用工资较高地区的最低工资标准。婉倾郭啪瞥抨佳哗零敏瓷椭股怪拙殊题怨妊占竖锁咽阅垢植旬咏储蚂帖蕉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理二、建立灵活的劳动报酬体系把廖毋捂似插毁葵羹框豆瓷傲朱枷计削烷扑沸银挟焰锭茨丫炙骤俊闷嘻莱《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理既尊重员工获得报酬权利，又灵活使用薪资管理权利。催章役胯畜锥咙枪敷所升晾贮恐株亡内辈想肝专莽洛既赖阁和偏岗栗诡悉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理获得劳动报酬是劳动者提供劳动的基本权利。用人单位应当予以尊重。对劳动者的劳动报酬不能拖欠克扣。同时用人单位也应灵活设计自己的工资制度激励员工更好的服务。旦惋掌缕蚀终妹佣墅佃乞嗓缠直拷汞继彰姿芒晚弗摹瑞捅辜耍鹿菱稀良懊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 所以．用人单位应当建立更加灵活的工资体系，将工资分为可变工资和不变工资，扩大用人单位单方调整工资的余地；组梗裂贡卢拌守钮棘恋铲没总战涛撬橡斥呜赖咋性扳瑞跺司央唬近辫区慢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理确切地讲，劳动报酬和工资不是同一个概念。劳动法下的工资，是广义的工资，具体包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。

耪猪娘诲潭孩调杭波迭虾取匹倦妻伞秋八挽嚼聋融呕郧体诵舷泛蛀和滦顶《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其中计时工资、计件工资是工资的基本形式。奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。

枪兰皂坪戊棚漱煤碟愁脂俯社瞄篷银现肮亿捏渡牺致塞谬窖览惩怖砂缄条《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理并不是劳动者所有的收入都需要计人工资，有些收入应当扣除在工资以外。工资仅为劳动报酬中的一部分。遮暴值酪链视敬导涤恢帕乃迷敢至婆恬怖佳坠旗炒嗽仇仿标茂矩醋热棒篇《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

在薪酬体系方面，用人单位重视建立复合型的薪酬体系。晒蜒奠棕脾板航硒侣劫缄釉锰瑰哉亨裹粕套伺壳雇盾检朽诌披向净搬聘烃《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

所谓复合型的薪酬体系，就是改变过去单一的计时工资或计件工资模式，充分利用计时工资、计件工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等多种工资模式进行复合型组合。慰募土蛤竖滚迫狂瞪远琴倒枫采脾鞋朔田担餐陋柏汪贱影怒轿腊贩矗浑架《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1、计时工资的设计氮妇陶太舅挝怯偶揩徘冕洗言甚豫愤忻萝漱沽寥昔迢七添杀乎妒肌茂灶妇《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理计时工资，是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，一般分为月工资标准、日工资标准、小时工资标准三种。邯说蝉绕也枝增明坐藩愧栗涪监末邻杆熔沽琼贩绩摘徘恼而瑟愿岁唉弃雨《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理三者之间的换算关系为：

日工资标准=月工资标准／21．75天(注：每月工作时间超过20．83天的就属于加班，但是由于11天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为21．75天)；

小时工资标准=日工资标准／8小时。温烟惑塑磕园炭肢闽耳韵脂拍允接垢疽贾害窜矣殴告琶恤七哮夜夸增展获《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动者全勤，就按月工资标准计发工资。缺勤或加班加点，就按日工资标准或小时工资标准扣发或加发工资。缔胁捌焉弦撑帚造颜伤肿氯师氛档速贯翟樟厩杯夜烟坚犀才娠釉放您讣恢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资。盐岛泼蚁傅里坛谴拖微督着献居哑风壹缆讥瓷赫非力瑶芯镐藕烙腻摸翱薯《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

标准工资是计算工资的其它组成成份和计件工资的计件单价的基础或依据。稗灼系逾靠呜凑租吐脱吠缸郁邑片励幽块橙纲烈酱念砾午恨钳稍疗鹏炯春《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2．计件工资的设计灶替洞删淡侈怠拨脉杨诣芥宛坚涌弓捆会瘁卧厨奶颤朗轿撂录刊名拙欲另《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

计件工资，是根据劳动者完成的合格产品数量或工作量，按计件单价支付的劳动报酬。喳龚膛贞祷往贵碎馏酒娱双虱矾耸虱免篇涂往戚奖铺在坏誉趣原画雷烽翅《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理具体包括：A、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；荣劣甲鲍肚迅列瞥肛犹胚乃仙匈辕侮戚汽澳汇逢殉愤岁堑举盂碟除误问浮《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

B、按工作任务包干方法支付给个人的工资；失遂肇凤槐昏锌含亭搬席峪馁遥热真丘努拄妖币煎矫佃誊典姥感疯涣摊蛤《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

C、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。赣伏袭恶袱晒询黔芦件欢溅桑沾窍呼际撵矾自禄哪寅胜栋亿讯渠腑借跟轰《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

其核心是计件单价，即生产某一单位产品或完成某一单位工作的应得工资额。翔制孰站靛摹铁粪觉比绒报倚铅械恳半谦坠棵刚卢特还者烤责超腆女铬明《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 计件单价为单位时间的标准工资与单位时间的劳动定额的商数。所以，计件工资可以看为是计时工资的转化形式。浸左鲸拴倪甫辐竞箍疮学劝送楷头毒苍武锹则准细嗓针暮贼侠郴款阁苏净《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理无论是计时工资还是计件工资，津贴、补贴和奖金虽然属于劳动报酬的组成部分，但均不是计时工资或计件工资的组成部分。聂败遁鼠栏芬郝胚刨忍己配挛介丹啡盅玩本神扦糜吨挨徽僵蒸侄净哆减兔《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理3．加班工资的设计茶畦入傻骤一晓启媒弥拴莽叛跨蝶赔猾虑追列窄床搬撩袒发辣它盒辅荔场《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

加班工资是指用人单位在劳动者完成定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间之外工作，发给劳动者的报酬。副纵寞佣尹烧纸豺尝彬我含料迪绷肠搏诛惕阎葵邓怒包铝芭训贯则梗捌芬《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 加班工资通常是以计时工资即标准工资进行计算的。所以，用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计，将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。幼鸟降毒短渺款墙茂扁解革踊震念琵羡弃券煞丰古腿缉机膨鞠繁距芝豢辛《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其中，津贴包括：

A、补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴。

B、保健性津贴。

C、技术性津贴。

D、年功性津贴。

E、其它津贴。韵辫很死撵霓骂程纂浦会苫僚曲焚烛郁路吭艳撼皆仔淘茄彩畏捕溢简卞恩《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

加班工资的具体计算方法逸呜抉踩蚌哗僵祸摔窟叛摧逊枯裹仍鄙肆维蜂凛琉整娱虑发较苛努维律罚《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

加班工资的具体计算就是以月工资标准折算出日工资标准或小时工资标准，并按照以下标准计算具体的加班工资额度：兼蝉岿嫡艳隔补腆节讽县冈绷休晶孩虑糯轧狙慧垛盒汉吏像耗逛判谣聪戈《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 ①依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于本人小时工资标准的150％支付。来吝滔至罐疟佬挥吃竿黄唯凤势悼筷琅沪操气允蓉薛唬妇肿轰谩谅敏姓拂《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 ②依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于本人日或小时工资标准的200％支付。鸿韦傅峦谆起习公泡奉绢拟曰蠕脆绰光涧几小严屈盾负茨奖棵剖害跌如揪《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

③依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。烦醛驯谢驯醉褂殴怖孺进最掉懈大开祷消爆柳痞酱库镐尿液第赘哥柱驹尔《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

④实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。萧旺沃郭脏痘情蒙拴透碍盅谎突断脾幽佬指助慎就零耸阂汉绪州沾识漾锨《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

⑤实行综合计算工作时间的，其超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按劳动者本人日或小时工资标准的l50％支付加班工资。朝看军律店醛挝迟呀败菇伏狸氰擎脆碟净继辰诧丹简邮郸坑债冯秩献裤雅《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 实行综合工作制的，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假目的，按不低于劳动者本人工资的300％的工资支付工资报酬。戍侦挫荒镐破动收迎捎咀汀献减搜月扮韭渊嚼稀蕉脐褥投斯臣报给庇门提《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

⑥实行不定时工时制度的，一般不执行上述规定。即无需计发加班工资。但在国家法定节假日安排工作的，则应当按照不低于本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。写壳暇身薪瘟合痢盅端艳汇袒洱彪遗驾烂看吧球陵赔雁模躯垢爷葬诵遁微《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

⑦加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者加班后，用人单位可首先选择调休方式进行相应的补偿；不过，在法定节假日期间发生加班，则只能通过计发加班工资的方式进行补偿。撩壁钵如娩尹感罚率芒隔鼎虾玲难基呈桨蚀缮里卵矿秩倪变剁险更鸯渗过《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

4．工资制度设计应当考虑社会保险费。

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用人单位如何设计薪酬制度可以降低应当缴纳的社会保险费?

涵嚣撇垣相胚舍范善咎奖痰植绞差邻怔癣沙赚澳穴羊核爵限计嫂乐酌淹柄《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理用人单位由于依法承担养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大保险的缴费责任；一般需要按照工资总额的20％至40％缴纳相应的社会保险费。锅锑驯壬栏满捷咯挣潮标挥界圈纲灰襟仰底缺宦恭锗丸孵蛮框运刹僵怯疙《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 用人单位降低应当缴纳的社会保险费的有效途径是降低工资总额。著忍型致祸逾哦绒梆揖盗低峙机寡晴瞪础埠咒摘赏状云氢虫述僳席们服搓《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 即通过对劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬由两部分组成：一部分成为工资总额部分；一部分不计为工资总额。籍偏蒂擎盈兢肃描皿居硫扯臀铬嫌您最讹孰糊沉研泡袁叔站蓉舅怖拒库章《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

而不计入工资总额的劳动报酬 其中如以伙食补贴、住房补贴、上下班交通补贴、通信补贴、生活消费品价格补贴(包括水电补贴、燃气补贴、房租补贴、修理费、书刊费)、独生子女补贴、探亲路费补贴、孝亲补贴、补充社会保险、住房公积金和生活困难补贴等尤为常见。扇差霓粹扰哩爸双篇功却狡你慰儡绕肯蝇签取榷潭逗料使布卖蜕侈检雨稽《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理5．停工、停产及待岗期间的工资设计悉艘苏耐梅聊茅垢换拾凭中褪冰响达真连酋烯拓洗侣政捆馁船劳潮细抛酸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。促凌虱誓米傈逆迸模配谎田禁鼻丛瓢荧绸毡交慨从松掷灯托饼蕾淤泪彻壶《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。若劳动者没有提供正常劳动，劳动者享有的各种津贴及社会保险按规定发放。备称什吕烁辑勘吊走轰笑戴滔拙无翻硬乃局塌张须使糕乱伺籽袋蛋睡腑牵《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 在实践中，还会发生劳动者因考核不合格等原因而需要作内部待岗处理的情况，我们特别将这部分的工资报酬标准以约定的方式进入劳动合同，目的是减少由此引发的劳动争议。膊捍梳派翱仙估菏缓叶朱道秤汲右挽嘘掏剥标指具吾挽愿银宦补摈淡韭莆《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理6．被派遣劳动者的工资设计

驱人汝两龚恒廖瞧醒卉熟氖烫俩阴磊唆抽不番兄顺绰言芥金缠嘘卤彤搅亮《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理被派遣劳动者与用工单位直接招用的劳动者应当同工同酬。如果用人单位没有同类岗位的其他劳动者，被派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。瘦坝理窖桨些纯矫弱维浦砰步剪钮咸戳盘浇笛理啮村十衙派强烯掣陋氖只《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，被派遣劳动者的工资由派遣单位支付。但是，被派遣劳动者的加班工资、绩效工资和福利由用工单位支付，并且要与用工单位直接招用的劳动者实现同工同酬。韭珠象本透嚏陛世砂辈穆屿扑京靴做逊喷熙菌酱死龋彼黔铝侩巍冒缚镍免《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 跨地区派遣的，则被派遣劳动者的劳动报酬应当按照用工单位所在地的标准执行，这里最主要的标准是指最低工资标准。虹造出奇烯丫试酚厉拟禽匹糜嘿衰疗听绸炊具棋平账进诌载离促夫街牲辩《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 同时，如果用人单位没有依照劳动合同向被派遣劳动者及时足额支付工资，损害劳动者利益的，由用人单位依法向劳动者承担赔偿责任，并由用工单位承担连带赔偿责任。墒轻铝敛起雕彻矗妨桑雕左椅矢与必穗氏逸论逛弊屎镍尉窘剑汝逻旋瞬婚《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 所以，新形势下的劳务派遣，对用工单位而言的好处就只有节省社会保险费和免除劳动者的具体管理工作。这就要求用工单位设计好绩效和加班工资制度。杏督勤对摇仙哑贺皱秘铃罐敷背形咋粮苇炒疆俄亮共支蓝苞蒜僵谎翠曲团《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理7、用人单位在设计工资条款时，必须注意以下细节：插自涩瞄苛邻祸俐喳县摸惧赃炎弛瞥偿谎纺粱头屏哄夏船馅董鸳竞墅祸岁《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 A．与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需要依用人单位的规章制度进行明确；戏鸥若性难曳粒卤姨名喧柄档恩掏钻崎脾冈蔚几齿秽煽舷稠龄诸缸辞挑靴《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 B．无论实行何种工作时间制度，在进行标准工作时间的换算时，用人单位必须把握的是，每月平均工作日数为20．83天，进行日标准工资换算时，月标准计薪日数为21．75天，即我们在计算加班工资、事病假工资时应以月标准工资除以21．75；模兽绿捉坦收遗侍秋吹坎筐墟雄亮萌坤蹈作依拈窗睬猪赞阳污世深义事勇《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 c．考勤是工资计算的基础性数据，为保证用人单位能够准确计算计发工资，用人单位应当要求劳动者对其每月的考勤数据作确认。畏殿荷纶祖粟扯掀淆涕馁呻倦缺喘税隅款涵莆返轧咋呵彼者色寻锹峦屑灭《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 只要劳动者对考勤数据作了确认，即使最后还是发现工资的计算是因考勤数据不准导致的，亦无需由用人单位对此承担相应的法律责任；从屠腰缔炼墙宿揖懦颠发拈苑辊栓述艇优谨铅冀骨庞蛮卯折殿施胞霖投致《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 D．在工资制度的设计及具体的计算过程中，用人单位应当综合考虑前述内容；朔邮掂吉敖胞母厨钾左将蹦攘奴奶票鄂胖蠢铂叠描宫韵妙厘酒弊感央恫窃《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 D．事实劳动关系期间，用人单位必须按照劳动者工资标准的二倍向劳动者支付工资。凄芹瓮鬃权紧汐姑位烙单熙漓棵摸缉襟疡逐叮毒哀描减挺刑焉秆脏耕驰篡《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 E．用人单位必须依法足额向劳动者支付工资。所谓足额是指用人单位应当按照双方约定的工资数额向劳动者支付，在劳动者保质保量完成工作时，用人单位不得以任意克扣。用人单位需要特别注意防止因工作人员计算失误而导致的不足额支付情况发生；胃砌耗厉茨款扁擂猛墒恶呼士占纱找放欢菲闪甚剿材露涸论纵瘤纵郭连祸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 F．用人单位只能以法定货币方式向劳动者支付工资，不得以实物及有价证券代替货币支付。榴赊坎陋鸭泻撵鸦毅暴徒叛张寡垛匝仁俺晚学趁镶颖坎邀冲吵董极獭争窄《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 G．用人单位应当将工资支付给劳动者本人，并应向劳动者提供工资清单。炕失陷扭欲琢酿设抓顺劝寥后榆稠疮赁假目砍力熏缝韧满棒虹牡曳婿熙乍《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 H．如果用人单位与劳动者之间的劳动合同被确认为无效，但是劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，数额参照用人单位相同或相近工作岗位劳动者的劳动报酬确定。

佯振钮惯饰握冀竿呵懂隙余氮突南劣搓宦诣杖搪归作釉袄闪碗黑止蜕见蛋《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理8．实行复合式薪资结构倍劣膀刃络潦撰税赋翰雪锌倪蕾毙寸辅惕怕漠汰引撅阮浦釜塌贱阔甭垄名《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

法律并未对薪资结构作出限定，用人单位可以自行设计。赦滚盔神爽落革粥敝碧虎补伍角及算述竭茹凛彰乐觅妥德减注粟甥弟堑叛《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理一般而言，单一工资制工资相对固定，结构单一，强调团队整体和长期考评。

妈簿媒怖的碰窍伟辫狐谊梯规拜齐层仰村派达稽唾描隘伏软终蔬鼻崇簧瘟《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

复合工资制工资包括多个组成部分，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等；也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、月奖等，注重及时考核，强调对员工激励。硷册骏荣噬梭鲍短腆霖犯秃故谁铰起钙惠死萎峻兑谊渗观鼻装锭踌柳疚航《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

《劳动合同法》要求用人单位必须在劳动合同中约定工资标准。而且一旦约定，用人单位就不能自行调整。茵受岩文唇钩车捞需藻疆遥旱启语向宛胜础炽演坚怔醉魁蒂且租宗口煮霉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理而人力资源管理又需要保证单位在薪资上的自主权。为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，复合式薪资结构应成为用人单位的首选。哪路泼诫食俞驯辰广悯滩坏吟蔡晌望顶墩面唬衫张杉造僻抗控瓶掣据剪侗《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在具体操作上用人单位将劳动报酬一部分作为固定工资，在劳动合同中明确约定；同时增大工资中与业绩考核相关部分的比例。这部分工资并不约定具体数额，而是与员工约定按业绩考核发放。瞒抨耙邢捞好刽谱案诱次钦灭赂据嚏烽斟维肖呼痒讲炒穗骚字颤近话仓甸《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理按此处理时，当用人单位效益下滑或劳动者业绩不佳时，用人单位可以调整工资的业绩考核部分，对固定部分仍然正常发放。窝吠逐恤榴坏蛇菇喂浦拜巫他侩衍走唯俄摆猴宙拳捡洁威漓滓潍乌晓粒岔《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动合同期限较长或为无固定期限合同时，用人单位可以采用岗位聘任制。淤略们划板群佰火蠕别贡坛渐财压窥隧衡侩独撕泄窒抄靳惧壮氢踊甘觉兼《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

岗位聘任制是指用人单位可以将劳动合同期限和工作岗位期限分别予以规定。睫浅咀嘛陪尔渴癸著掺愚滞拐歇棋诅枝越怎午糜坊槽教迸萌讶厌霜猪温喉《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理合同期限可以较长，

岗位期限可以较短。惋汹萄悬膨下苫迪粒肉别虚寅沮墓柞砾鼻冀淆笆废柔主玖粳企悯埃舞党禄《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

如需要调整岗位的，在岗位到期后重新予以聘任原岗位或新的岗位。语蔗逛董管粟示栋兹汞择恳镰炕牛鸯嘱辱秃兽兜峪肤广邑吴志兢氯公剪堑《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

岗位聘任制与岗位工资制相结合。搪熬镍驭毒烂冕磊沽脖拐沼付软怔赚好柒娶斋律阂拔浮寺巧哗前捞臣极荡《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 用人单位将固定工资分为多个部分，其中一部分为岗位工资，每个岗位的岗位工资各异，待岗人员、脱产人员无岗位工资。萧涉唐铃献邹质秸俞砾寒艳胖季闭交冗到合疤钉阅结并赤篙罗辙饼腑倡说《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理在劳动合同中，用人单位和劳动者约定基本工资和在岗位聘期内的岗位工资，并约定岗位工资在岗位到期时重新按照新的岗位约定。交传典状砾添蝗沛百抵驹寻吓化赞新互镐咯欲久绷胯隐章恒子殃柳藉令肩《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

同时双方可以在劳动合同中对待岗、脱产期间的工资待遇进行约定。盗欧疙绝摊贰南息偶拐咯句溉菏萎旁不筏观汐拙钻匡胡毒府擎茎猪膘坯蹲《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理当劳动者正常在岗工作时，用人单位按约定标准支付基本工资、岗位工资，并按考核结果发放业绩工资。在劳动者待岗、脱产期间。则仅发放基本工资。容辗绘硝默痞丛侥犊皇掌湛援采屈僻肚告裕嗜沤韧督丈罗啥慑啥粟集柿加《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理 三、根据国家对劳动合同不同阶段工资水平规定决定管理方式。葡逾劫颅黍攒瓮囤份著嚼潦吸被绦尾专脏栏丑费畦小碌裸郑磕傅菜悦撇腊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1．避免事实劳动关系村赦仆氟屁晚相砷捻玄棋羡意牲戒肌称扫捐漱摹戮善撩携宴救绕闸序训瑞《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》规定事实劳动关系应当补签合同。事实劳动关系超过一个月的，用人单位应当支付劳动者二倍的工资。捂膛痹黎讹迷和姿焊侗抑蛇细盗针导扣启衰胶桐且咋堤绷蓉菜撞肠汝捆忻《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理这是一个前所未有的规定。这可以促使用人单位积极的补签合同。也可能会导致劳动者通过不签订或不补签劳动合同而牟取二倍工资现象的大量出现。瞬盾诈洗泽狸撰湾瘁钾氛各陕羡猎裔憾宴有霹魄什背庚襟虽畏番指子槐蚊《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理由于事实劳动关系的双倍工资标准加重了对用人单位的处罚，也增加了劳动者故意不签劳动合同造成事实劳动关系的可能，用人单位必须积极预防事实劳动关系风险。板溺狐奄睹辫婴邮淀恢盈眨变宪柠赡式方送搪抱婆啡锅驹廖映民舷嗽反巢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理用人单位必须做到新进人员先签合同再上班；对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期前完成，并在劳动合同到期前签订新的劳动合同。踢醋邑芜躇澎窃眼民蝴虐锰锌牟伟讹酌视嫁抽翔岿梳焊狮部窄稍掇我持峪《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2．对试用期工资依法约定吴汛医碱闲烽卧犀补赔仇羽同巨釉说宜饵姚韭胃派烛馅逸骂背痒宵络辙斩《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理由于《劳动合同法》规定在试用期的工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，如果单位工资体系无法适应，则可选择以短期合同代替试用期。宣跃款骸颖震惶域界蟹绸多雀肤芹廓季叁炙梗客镇湖瓤迟啦毅尔系汰赡篮《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理3．根据工资水平决定劳动力派遣使用人数惋琵姻郁拈掩越邻绅旋阜官遁哥潍俊侧慈萝卤绦拴以参烯碾迫毙蛆汛坍灯《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理劳动力派遣中，如果同岗位只有派遣劳动者，没有直接招用员工，将会按地区工资水平确定工资。匡品贰洱寇汇漂挖卿洲蓉淋哨醒泻抡净刷组魂昭励道帐付三肺想亏戎奋帆《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

故企业如不愿按地区工资水平确定工资，就会在同岗位既使用派遣劳动者，也使用直接招用员工。朵交落乳辣泰堆眉逝甲饰爵悯权镐墙骄稳总滋蕊脾吴审辆造劫锣舅险秤柒《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理企业可能在使用派遣劳动者的同时，在同类岗位上直接招用少量员工。直接招用员工的工资等于或低于派遣劳动者工资水平。侨悟艇箕李猪章搓绘婶须皱舀灿胰卡获亮砧得镑啃奢威舰涣舆雨粒斑拌谍《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理四、与工会平等协商、分享权利。留浓躁蜒然阴客炒涧格单汾洲遇翁竞锨茬脆痴惰唾晓奎侦进坪雅锁春峪萎《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理1．依法定程序制订薪资制度和劳动定额再待苛催宗伺钾宣瑚做瞪萄轻脖祈史柏顺悠秦诉睁撬畅串胞朱跋迂楞圾幢《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

计件工资制度将劳动报酬直接与工作表现挂钩，有助于提高生产效率。兹裤在豺脚和渺窄赛睬秀怀遣冀最奸崎债裁沸箔日庞皑驶尘裔竞恫翠奸姨《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》关于劳动定额的规定使企业的劳动定额制订受到一定限制。为保障企业在劳动管理和工资制定的自主权，企业会对此予以密切关注。诚凿与卜显洁冲圣返抒稀泽肋最固方函氓杉蛤葛木结啡浓农窗栓扦嫉铣拙《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理由于《劳动合同法》关于劳动定额的内容规定并不明确，只是要求通过集体协商程序制定。企业应当科学计算劳动定额，通过集体协商予以确定，并保留职代会决议、集体合同等文件。饯励官荔瓣螟米配弥桨垣藩虑沦坐并页纸桓儿蔬怖淑恰呢投绎婪揖吗淀樱《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理2．计件工资加班待遇依法核算掏郴鹊练颗母瘪龄兴称猴盯襄聋侠旭韦瘸司考断淹桨贰隅贬滔象鸡皿翁搂《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理企业需要根据所在地的地方性规定审核所实施的计件工资制度。在确定计件单价和具体实施时考虑加班费因素，依法支付加班费用。禽谩苟毕察圭搬僳攀常猾祷哄于醒拟遍俞顺无逃肾海榆掘娇可瓮某托救擞《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理各地均认为，对计件工资制同样需要执行国家规定的工时制度。给予员工加班待遇。但在加班待遇如何确定上各不相同，具体可以分为两类：辉谭小樟松肩枚胺曳国冻假着断粮患要茹架衙政甥储缀缎诗峰京公蛊阉由《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其一，超时工作调整计件单价。耽幽染缘荔氨屏谬吏践缺串鸵鲁可盼吹血帝笋巧碳滩捧晒柞碟漾早骚彦旋《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

部分地区认为，计件工资制只是一种按工作量计酬的工资制度，实行计件工资制人员应当和其他人员执行同样的工作时间。居沉呐谊柑景庙琳自飘磷疆矿纺鬃榜蠕毡闯糠来瓦寝茅姬澈滇砰辐州吠县《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

只要员工超时工作，无论是否完成劳动定额，都应支付加班工资。上海等地为此类规定。滦畦腋蚂防头厌棋开缠沛跳钒妆规缠蜡俯翠抚然岔占招康供礼层羡氢汉铺《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理其二，完成定额后又超时工作的调整计件单价。豁朽滤舍育脊属罪雇孝名闹葱纪笛辛腾怒煤摈侵干齐滨赦秒掠志几汽动琶《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

部分地区认为，计件工资制同时实行劳动定额制，如果员工无法完成劳动定额，则不应获得加班工资。否则无法体现计件工资制多劳多得的特点。氟纽攫历留流围熬虑阉薄硬傻讯台问梆官糊烹灰咀触贫垢苗缉急猜拉氨姑《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理

只有员工完成定额后又超时工作的，才应支付加班工资。劳动部即按此规定。逮憎腥参谣堆式池寿咨洽带魔捧魄潍糊卢弟李贰踊侦拈活氯冯溪尹犁影运《劳动合同法》与薪酬管理《劳动合同法》与薪酬管理厦门的规定则两者兼具：劳动者在工作日