关键人才薪酬设计方法说明

关键人才薪酬：【岗位薪酬】：岗位价值薪酬创造价值薪酬：核算、分配核算——根据岗位所创造的单位价值，如公司利润、项目利润、销售利润、团队项目利润等，经核算后按照比例进行分配的公式。分配——根据约定的指标（如公司利润、销售额、项目利润、事业部利润、子公司利润、大客户合同数等），按照比例，在公司与团队间，进行分配。【薪酬结构】：1）工资：岗位胜任工资及保障工资2）绩效工资：因考核而产生的基本工资3）提成：指因销售额、单位数、毛利润等，按目标完成所得的效益百分比工资。（或：按目标完成进度的阶梯提成）例：完成目标100%，CFO奖励30万；完成120%，奖励40万；完成80%，奖励25万；低于80%，无奖励4）分红：指事业部、分子公司、项目及合同等核算账所核算的项目收益5）股权：指内部员工的分红、期权与注册股6）补助：指因经营、生活质量而按标准、制度所产生的岗位补助7）考核：指经营时必须量化的数据指标，才能获得工资以外的其它收益如无考核分数，无法拿到绩效工资和40%的效益分红8）晋升：指到上级工作或到优化岗位工作9）培训：因岗位技能提升或素质提升，而产生的培训计划例：总裁A方案：工资+绩效+利润分红B方案：工资+销售提成+利润分红C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售提成+利润分红例：工资5000+活动经费1.5%+商业保密600+销售提成1%+利润分红10%或：工资10000+活动经费1%+集团利提3%例：CFO工资5000+绩效1500+利润分红0.5%目标在80%以下，无分红目标在120%以上，分红系数1.2或：工资5000+绩效1500+定额奖金（0、25万、30万、35万、40万、50万，与目标挂钩）例：运营经理——工资3500+绩效1000+参与的事业部项目利润分红1.5%店长——工资1500+绩效1000+销售单位数（1元/个）+销售额提成1%+利润提成5%美容师——工资3000+办卡数提成5%+转介绍客户数提成（50元/个）+VIP客户数提成（5万级以上客户提成加1%）+消费额提成15%OPP讲师——工资3000+全额提成7%+订金提成5%+后端产品提成2%生产部总经理——工资3500+绩效2500+事业部利提2%+超产奖（1元/个）【总结】：1）公司决策管理层，核心收入在利润，其中40%的利润收入与绩效考核表挂钩，目的在于提升管理成熟度；2）公司技术核心骨干，核心收入有三：A）胜任技能与研发技能；B）客户满意与客户转介绍；C）销售额或利润额提成。如医生：1/3技能能力与研发、1/3与客户满意挂钩、1/3与所开药提成挂钩3）职能高管，收入与公司的总利润目标挂钩，同时与绩效考核严格挂钩4）子公司高管，与子公司的销售额、利润额双重挂钩，同时兼顾销售的个数、客户的数量5）事业部专家，与三项收入挂钩：A）所研发产品利润；B）项目持续的利润分红；C）总教练所产生的项目获取的利润6）以营销为核心的经营职业，如公关师、OPP讲师、营销专家等，收入以现场销售+后端销售，平衡计算【如何设计一套关键人才薪酬】：（一）根据公司战略，画出企业组织机构图；（二）从组织机构图中，找到MOP（关键人才）；如集团MOP为CEO、CTO、COO、财务经理、大课讲师、咨询师等；事业部MOP为咨询师、技术工程师、客户经理；子公司MOP为子公司总经理、营销总监、销售经理（三）为关键人才确立目标如：CEO目标为实现32家子公司、3亿以上销售额、5000万以上利润CTO——10个获利事业部正常运营事业部总经理——开发产品、获得利润，不低于500万营销公司总经理——获得销售额（50万/月）、利润（10万/月）、团队建设（30人）、市场开拓（4个）（四）出台核算账（五）确定收入的类别如：子公司总经理——固定工资+绩效工资+销售提成+利润提成+公关费用补助+晋升+培训成长（六）进行薪酬测算，步骤为：1）模拟数据，如总经理工资5000+绩效工资3000+销提1%+利提10%2）进行测算。如保底目标1亿、利润1000万；平衡目标1.2亿、利润2000万；冲刺目标1.5亿、利润2200万3）进行测算，结果如下：目标固定绩效销提利提测算1亿6万3.6万100万100万209.6万1.2亿6万3.6万120万200万329.6万1.5亿6万3.6万150万220万379.6万如今年完成6000万销售额、利润800万，其薪酬结构为：固定工资5000+绩效3000+销提1%+利提10%，对应绩效考核办法为：固定工资，与出勤挂钩；绩效工资，与绩效考核挂钩；销售提成，与销售额挂钩；利润提成，40%与绩效考核挂钩。则：假设绩效考核得分为60分，则其收入为：固定工资6万+绩效工资0.4*3.6万（1.44万）+销售额提成60万+利提60%（48万）+利提40%*0.4（12.8万）（七）设立门槛指标1）子公司总经理，8000万以上方有销售额提成；2）公司集团利润低于80%以下，财务、行政总监无利润分红；3）新子公司总经理，在低于去年销售额66%以下时，无销售额提成（八）开展绩效考核（可以将40%-50%的利润分红或销售额提成，与绩效考核挂钩）岗位固定绩效提成分红集利股权补助考核晋升培训CEO100005000--事业部3%同前2年内无；2年以上激励累计3000利润、管理成熟度股权激励每年2次总裁训练营CTO50005000--事业部1%同前同上同上利润、产品研发、系统、人才CEO每年2次CTO训练营COO50005000--事业部0.8%（目标80%以上方有）同前--车补1500元战略资源整合、项目规划、人才编制达标CEO股权改革训练、运营训练岗位固定绩效提成分红集利股权补助考核晋升培训生产总监35001500超产1%所属事业部2%--事业部分红，公司独立时按独立公司激励手机、办公设备产品交付、标准化、生产系统、人才CTO六西格玛、5S技术工程师60002000研发环节、专利提成事业部2%--公司独立时股权激励岗位标准产品研发、销售百分比、人才培养CTO产品系统训练营岗位固定绩效提成分红集利股权补助考核晋升培训整合专家5000(象征)----项目利润35%-50%------项目利润占比、项目团队培养股东战略系统班CFO60002000----0.5%(或定额分红，80%以上方有)2年后优秀者股改岗位标准财务安全、信息管理、财务筹划、投融资CEO财务系统班CHO同上岗位固定绩效提成分红集利股权补助考核晋升培训事业部总经理50005000--7%--独立公司10%以内总经理事业部利润、产品研发、团队CTO产品系统、专业技术采购35001500负2%以上的市场价定额奖励平衡目标实现时事业部0.5%----制度标准采购质量、供应及时性、供应库建设及采购成本COOCFO精益生产采购体系产品采购总监50003000--采购产品与分子公司分割销售额核算利润7%同事业部总经理岗位固定绩效提成分红集利股权补助考核晋升培训研发总监85002500直接参与销售OPP5%自带项目35%-50%事业部7%按公司股权项目基金、生活补助产品研发、利润实现、人才培养CTO产品系统、专业技术子公司总经理30002000所属1%、个人10%-18%--子公司10%0-2年分红；2-5年期权；5年以上注册股；调离按制度活动经费1.5%销售额、利润、业绩达标团队、前端产品个数、销售系统修订CSOCEO成交训练出纳20001200所属销提0.02%--------------【备注】1）销售额提成规律：利润率越高、提成比例越高；品牌越差、提成比例越高；为了鼓励现金收款，提成比例越高（欠款提成比例低）；销售总额越高、提成比例越低；重复性消费客户、第一次提成提成要高，以后逐渐降低；2）总部与子公司分配比例：前端产品为了开拓客户，重点向子公司倾斜；后端产品获取利润，重点倾斜总部除去制造成本外，分子公司与事业部比为4:6养活员工类产品，总部与子公司不再获取利润，直接奖励员工3）提成的法则：提成一般包括：单一提成，即销提或利提双重提成，即销提+利提，或单位数提成+销售提成多重提成制，即单位数提成+销提+利提4）定额分红：根据企业的目标完成度，做出不少于四级的分红，从而形成定额，主要针对后勤、技术保障、职能保障、运营保障人员5）三级目标：保底目标，指企业基本经营确立的目标，实现率高平衡目标，指企业根据去年正常数据、行业情况，根据正推法得出的经营目标冲刺目标，指按照行业优秀目标、本公司冠军目标推演而得的目标，实现率低6）客服：3500固定+1500绩效+转介绍销售额提成（原业务人员提成标准的30%）+所属事业部利润0.5%-1%其中，销售额提成分配为：原业务人员标准*30%，得出总提成数，具体分配为；销售经理分10%按标准出勤的客服人员数平分50%当日值班转介绍客服人员40%7）网络营销：网络推广，三支军队必须同时建立：网站建设团队，进行网站建设、维护、信息更新、数据库建立；网络推广团队：负责精准推广、新闻、数据分类、网络广告、筛选、IP地址管理、转化率管理、广告管理网络销售、成交与服务团队：负责电话咨询、方案销售制定、成交与收款、后续服务、客户分析一般，网络销售团队提成为正常销售提成的1/3左右。网络工程师：8000固定+1600绩效+1%网络营销额提成+网络事业部利润5%网络营销总监：2000固定+1000绩效+所属团队1%+个人业绩10%-18%+网络事业部利润5%8）采购人员：负2%的核算奖励办法为由财务人员进行调查核算，下降超过2%后，可以按照定额奖励，亦可以按照超过额部分提成奖励9）项目算