论国家烟草行业创造力的激发

創造力的激發

吳靜吉1創造力的激發一、迎接知識經濟，發

揮創造力，尤其是

團隊的創造力2創造力的激發二、發展創造力的基本信念「人人可以創造」「處處可以創造」「時時可以創造」「事事可以創造」

3創造力的激發特殊領域創意（大C）高低日常生活創意(小c)高高特殊領域創意高日常生活創意低特殊領域創意高日常生活創意低高特殊領域創意低日常生活創意低特殊領域創意低日常生活創意大C：影響人類文明

或文化的創造如：費曼小c：日常生活的創造如：莫札特4創造力的激發（一）、為了實現知識創造的理想，我們需要培養特殊領域的創造力。（大C：影響人類文明或文化的創造）5創造力的激發（二）、為了增進國民應用知識的能力，提昇生活品味，解決日常生活和工作問題，我們需要培養國民的創造力，即實現人人可以創造的目標。

（小c：日常生活的創造）6創造力的激發（三）、即使在特殊領域表現創意的專家，也需要培養生活中的創造力，即自我實現的創意。7創造力的激發三、什麼是創造力？從一個故事講起、、、一九六四年S.Silver嘗試一九六八至一九七三年的計畫停擺一九七０年研究小組的新組合R.Oliveria,G.Nicholson,A.Fry與Spencer的組合Fry的同步聯想一九七八年Nicholson和Ramey走上街頭採取新的行銷方式8創造力的激發PRODUCT:Postit9創造力的激發PERSON：ArtFry化學家合唱團指揮業餘汽車修理工人10創造力的激發PROCESS：Postit

的發展過程想要找出如何應用SpencerSilver所發展的不黏聚合體黏著物想要解決指揮時樂譜書籤掉落的問題只黏一部份可撕可再貼撕下沒有痕跡上面可以寫東西可以成為一疊一疊11創造力的激發突然觀念組合不黏的黏著劑樂譜書籤標籤部分塗黏著劑聯結12創造力的激發PRESS\PLACE:3M的環境廢物利用舊品翻新自我修正正式：公司要求、

創造環境、鼓勵創造非正式：個人自己意

願強堅持力高員工可以運用15%的上班時間從事個人或團隊的創造13創造力的激發王國維，人間詞話古今成大事業、大學問者，必經過三種境界：「昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路。」此第一境也。「衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。」此第二境也。「眾裡尋他千百度，回頭驀見伊人正在燈火闌珊處。」此第三境也。14創造力的激發三、什麼是創造力？

（一）創造力的四P15創造力的激發（二）創造力(Creativity)和

創新（Innovation)的關係（三）個人創造、

團隊創造（TeamCreativity)

組織創造(Organizational

Creativity)16創造力的激發四、從簡單的歷程

--聯結的角度來看創造力17創造力的激發創意聯結甲乙創意點子創意產物作品聯結18創造力的激發以電影為例文明社會原始社會可樂瓶上帝也瘋狂聯結19創造力的激發以生育為例男女受精卵孩子聯結20創造力的激發以幽默機智為例（一）姊姊煮的菜媽媽煮的菜薪傳解決衝突的機智反應聯結21創造力的激發以幽默機智為例（二）讀書背書幽默笑話聯結支票22創造力的激發以服務觀念為例領養捐款認養服務策略聯結23創造力的激發以員工訓練或教學為例由上而下的權威由下而上的發現意義建構或引導發現有效的民主訓練或互動教學聯結24創造力的激發五、什麼是創造力的因素？

創造力是單一面向還是多面向？1.敏銳的觀察力2.流暢力(Fluency)──量，有關反應的總和，行雲流水、多多益善、總產量、多子多福。25創造力的激發3.變通力(Flexibility)—質，有關類別的廣度與彈性思考。窮則變、變則通、山窮水盡疑無路、柳暗花明又一村，包容與彈性4.獨創力(Originality)─質，統計上的稀有次數，新奇的且適當的觀念。自我比較VS.常模比較。物以稀為貴，一枝獨秀，出污泥而不染，脫胎換骨。26創造力的激發5.精進力(Elaboration)─質，基本條件以外的精益求精。錦上添花，提昇獨創作品的品質。6.執行力─創意的執行、創新（innovation)的能力。27創造力的激發以功夫影集為例1.conceivedby由誰孕育？2.developedby由誰發展？3.writtenby由誰寫成？4.其他所包括的則是製作、剪輯、

攝影、、、等執行者28創造力的激發1、創意的產生需要擅長不同因素的成員之團隊合作。2、創意（創造力）需要行動力強的人有效執行。3、異質多元團體之互動、分享與討論比同質單一團體之合作容易產生創意。六、為什麼創造力需要團隊？29創造力的激發七、如何激發創造力（一）、培養敏銳的觀察力（二）、掃描並掌握善變的新趨勢─杜魯克（PeterF.Drucker）的七種創新來源。（三）、避免「功能固著」(functionalfixedness)的現象，彈性思考各種可能性，包括：廢物利用。30創造力的激發1、意外事件：意外成功、失敗或發現。2、矛盾不一致的現象：供與需、理想與

現實的認知、期望與實際不一致。3、工作程序上的需要。4、產業與市場結構改變。5、人口結構改變。6、認知上的改變。7、新知識。七種創意來源31創造力的激發（四）避免固執的心向(mentalset)、正視典範轉移（paradigmshift）的現象。（五）以「積極創發」(positive/productive)的語言開拓思考空間；避免使用「消極防衛」(negative/defensive)的語言限制發展場域。（六）以幽默體驗創意，以機智脫離困境和解決衝突。32創造力的激發（七）善用比喻類推（analogy）化

陌生為熟悉（八）運用列表檢核(SCAMPER)的

技巧刺激創意。（九）運用SWOT的分析，澄清優

缺強弱的現象，建構創意的

基礎。33創造力的激發（十）使用5W1H的技巧掌握情

境、定位角色。（十一）垂直(verticalthinking)

和水平思考(lateralthinking)相

互為用。（十二）以逆向思考(reversalthinking)反思並激發創意。34創造力的激發（十三）創造利基(Niche)，增進

團隊完成創意的任務；對號入

座，讓團隊解決標準答案的問題（十四）重視異質交流(cross-

fertilization)多元整合的團隊

創造力。（十五）培養團隊適度的信任。35創造力的激發（十六）應用團體腦力激盪(Brain-

｜storming)發揮創意，然後再根據

決策效標評估可行性，最後以行

動力強的團隊確實執行。（十七）尋找並慎選創意的守門人。

(Gatekeeper)（十八）塑造並建立以「良師益友」

(mentor)為主的學習、研究或創

業團隊。36創造力的激發（十九）以塑造精熟學習，創

造思考的目標結構，尊重創意

發展、鼓勵創新執行的動機氣

氛的創造文化。（二十）以專題計畫、問題解

決（project-based\problem-

solvingbasedteamcooperation）

的團隊合作，且強調創意產品

及其「歷程發展」之學習方法。37創造力的激發（廿一）鼓勵非正式，但樂在其中的經驗和知識分享之文化。（廿二）建立大格局、大視野、大世界的願景38創造力的激發異質交流與多元整合邀請不同背景的人解決所面臨問題從自己的專業、經驗或利基去傾聽並試圖用比喻類推來解決別人的問題加入不同背景的人試圖解決一個共同關心的問題。39創造力的激發腦力激盪的階段第一階段：只想觀念的腦力激盪第二階段：有了理念之後，再決

定效標評估觀念第三階段：將較好的、可行的、

有創意的觀念付諸執行40創造力的激發壹、腦力激盪的基本原則一、延緩批評二、量孕育質（越多越好）三、自由滾思（觀念表達不斷）四、改進與綜合（如：搭便車）貳、腦力激盪的形式舉隅一、面對面腦力激盪二、腦力激盪寫作三、電子腦力激盪41創造力的激發參、腦力激盪執行方法目標：明確表示預期達到目標時：有效的執行通常都在一小時內完成地：不受干擾人：以十人左右為佳，一人為助長人，

一人為記錄物：準備錄音、錄影設備，要討論的問

題。42創造力的激發創造力的系統觀文化或

領域知識創意人或團體行業、社會組織、專業團體或行政部門，扮演守門人43創造力的激發錶的故事一九六八年瑞士手錶在全世界市場佔有率是65%，獲利率80%，日本則不到10%當時是機械錶的典範基本遊戲規則：齒輪、軸承、發條製造方法的成功規則：防水、精密的分針、秒針、製造精密、造型設計、經久耐用、品牌44創造力的激發一九六七年瑞士研發人員已經發明電子石英表，但是那些在機械表有成功經驗的人，他們不接受、甚至抗拒電子石英錶。博覽會中，日本人看到了機會：新的遊戲規則：沒有齒輪、軸承、發條，以電池來取代45創造力的激發一九八０年瑞士在全世界手錶市場佔有率從65%降到不到10%，利潤不到20%70%製錶業工人失業日本則佔有全世界手錶市場的三分之一46創造力的激發薑是老的辣，如果能辣又創新一九九０年代瑞士開始對錶界定新典範老錶就像夫妻，新錶就像情人—在關係和功能上做新的改變舊表功能是從一而終，一錶到底新典範：將手錶當作裝飾品，可以經常換，就如配飾一樣，不同的衣服甚至不同的心情可以搭配不同造型和顏色的錶。47創造力的激發以SWATCH為例SWATCH開始製造各種不同形狀、外型、價格低廉為主，但是也有可以典藏的貴表。擴大市場，以年輕人為主要買者48創造力的激發積極創發的語言

1.嗯！我有新觀念要跟你分享、、、2.錯了沒關係，但還有什麼可能性？3.這個觀念不錯，但有沒有更好、更

有意義的觀念？4.我在放棄這個觀念之前，想想它還

有沒有什麼其他的意義？5.有什麼新的變化？6.有什麼有趣的觀念？49創造力的激發7.有什麼新的願景？8.我可以用什麼策略或方法改進我

的教學？9.時代不同了，以前適合的，現在

是不是有哪些地方需要改變的？10.他不擅長說話，但他擅長寫，請

他先寫再說吧！11.他不擅長化學，如果試試藝術會

怎樣？50創造力的激發12.這幾個人放在一起，成立一個團

隊會是怎樣？13.我最近看了一篇文章，有個觀念

我很喜歡，我想跟好朋友分

享、、、14.我老師所講的我已經知道，但我

怎麼用新的角度來解釋這個已知

的觀念呢？15.如果要組織一個創新團隊，什麼

樣的人跟我最適配呢？51創造力的激發16.他跟我的背景相當不同，我想

我應該去傾聽他的經驗、、、17.老師所講的東西，和我過去的經驗

如何連結？18.我要用什麼策略讀書最有效？19.對了，XX同學花很少時間就可以

把書讀得很好，我想我可以跟他學

習讀書的策略？

52創造力的激發抹殺觀念的語言1.以前我們從來沒有這樣做過、、、2.我們人力不夠、、、3.我們沒有這樣的預算、、、4.如果真的有效，早就有人做過了、5.太新、太時髦了！6.你不知我們的問題在哪裡、、、53創造力的激發7.我們既有的計畫太多了、、、8.像這樣都已二十年了，所以也應

該是不錯的！9.神經病、、、10.這不在計畫之內、、11.這樣的意思是在增加工作量12.我們自己人都不會接受，何況別人！13.你不瞭解問題所在，不必講了！

54創造力的激發目標結構精熟（mastery)VS.能力(ability)學習(learning)VS.表現（成績）(performance)任務(task)VS.自我(ego)追求成長（growthseeking)

VS.追求證明（validationseeking)創造思考VS.記憶背誦＼無意義學習55創造力的激發LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验2