论国家烟草行业典型的营销渠道策略

典型的营销渠道策略典型的营销渠道策略1渠道策略的形成前提2典型的渠道结构3纵向市场结构的形成原因4交易费用理论与渠道结构分析1渠道策略的形成前提：1.1市场结构的变化，经销商阶层的形成1.2制造业企业规模扩大，市场竞争加剧1.3基础设施的改善1渠道策略的形成前提：1.1市场结构的变化，经销商阶层的形成。以电器市场为例:早期的经销商以国营的五交化公司爲主,以后就有了遍布城乡的个体经销商.近年的大趋势是大卖场的出现.1渠道策略的形成前提(2)1.2制造业企业规模扩大，市场竞争加剧1.3基础设施的改善--运输体系的变革--银行体系的改善--有线电视网的形成2典型的渠道结构2.1全国渠道结构2.2典型总代代理制2.3制造企业分支机构2典型的渠道结构2.1在中国这样的国家，全国性公司的完整营销网络应包括以下的几个环节---总部（总经销商）---省级经销商，通称一级经销商---地级或省内几个区域经销商，通称二级经销商---县级经销商，通称三级经销商2典型的渠道结构(2)2.2典型的省级总代理或大区域总代理制结构制造商省级经销商省级经销商省级经销商二级经销商二级经销商二级经销商三级经销商三级经销商三级经销商2典型的渠道结构（3）优势与问题优势-可以利用经销商的网络，迅速推广产品-短期内直接交易费用低问题-企业销售过于依赖总代理-总代理通常更重视短期收益-总代理忠诚度对销售影响很大2典型的渠道结构(4)2.3制造企业的省级分支机构2.3.1基本形式第一是办事处，这是一种辅助形式。办事处不能作为一级销售机构存在，只能在一个市场区域内进行产品推广等销售性活动，但是我国税法事实上是默认办事处的销售职能。第二是分公司，分公司是中华人民共和国公司法规定的一种法定分支机构形式。按公司法第十三条，分公司不具备法人资格。无论从法律上还是经济上，分公司都是公司的一个有机构成部分，分公司从财务、人事、资金、法律地位上均受控于公司总部

2典型的渠道结构(5)2.3.2优势与问题优势企业有一个稳定的市场支撑点分销效率高于经销商问题分支机构的维持需要高额的管理成本2.2典型的渠道结构(6)2.3.3企业分支机构的衍生形态之一—子公司公司以股东身份取得的另外一家公司的法律控制权，这家被控公司就是公司的子公司2典型的渠道结构(7)子公司的控制公司对子公司的控制方式也不同于分公司。公司对分公司的控制是由内部规则决定的，是一种管理行为。而子公司是独立法人，公司只能作为大股东行使股东权利，不能对子公司直接用命令的方法进行指挥。2典型的渠道结构(8)2.3.4分支机构的极端形态—彻底的渠道内在化市场营销渠道几乎不借助中间商，完全利用公司，省有公司，地区有分公司，销售组织一直沿伸到最基层，连乡镇都有销售组织，完全以企业组织取代经销商

2典型的渠道结构(9)2.3.5中间商投资制造业制造企业中间商中间商中间商

2典型的渠道结构(10)2.3.6全国总代理国外企业进入中国时常用在我国国内企业很罕见，也缺乏成功的先例3纵向市场结构的形成原因3.1分公司的基本结构3.2分公司制的弊端3纵向市场结构的形成原因3.1分公司的基本结构分公司经理财务部门市场部门保障部门会计出纳仓管市场推广销售售后服务行政人员后勤保障3纵向市场结构的形成原因(2)3.2分公司制的弊端分公司的管理成本很高，包括1）

日常管理费用支出；2）

各项公共关系费用支出；3）各项罚没款的支出。结论：从直接核算的角度，代理优于省级分公司4交易费用理论与渠道结构分析4.1交易费用4.2成本曲线4.3收益曲线4.4成本与收益的组合4.5几点结论4交易费用理论与渠道结构分析4.1交易费用利用市场机制的费用，包括-受限制的理性思考-交易中广泛存在的机会主义行为-资产的特定性4.2成本曲线4.2.1成本曲线（1）管理成本或交易费用的理论估价是以其放弃该项活动的机会成本来估算的，其基本形式如下图Cm交易费用产出4.2成本曲线(2)2.4.2.2成本曲线（2）如果交易费用曲线或管理成本曲线叠加在一张图中，两者或高或低，能够完全区分，则在不考虑收益的情况下，则成本或费用较低的方案就是决策准则了。

Cf成本Cm4.2成本曲线(3)4.2.3成本曲线（3）管理成本与交易费用在连续投入的情况下，其变动趋势会有不同，因而就使经理人在决策时必须考虑连续投入情况下成本费用变动趋势，从而根据变动区间作出决策

CfCm4.3收益曲线4.3.1收益曲线（1）从投入产出的效益看，引入效益因素不仅应该，也确定反映了经理人员的考虑因素，成本投入（包括管理成本和交易费用）所引致的收益均为一条凸曲线这条曲线表示管理或签定合同努力所带来的边际收益是递减的这一经济学常识。图54.3收益曲线（2）4.3.2收益曲线（2）在实际中，管理成本或交易费用所带来的收益是不同的，可以有以下两种基本形态BmBf4.3收益曲线（3）4.3.3收益曲线（3）由于两者变动趋势不同，实际的曲线会出现相交的情况BmBf图84.4成本与效益组合4.4.1成本与效益组合-简化情况假设交易费用与管理成本为一条重合线，而投入的收益曲线为两条不重合，不交叉的曲线

Cm/fBfBmBf>Bm图104.4成本与效益组合(2)4.4.2成本效益的组合—复合情况

M1-B0Bm-Bf,企业选择市场化的方法；B0-M2Bf>Bm,企业应会选择化向一体化的方法。Cm/fBfBmM1B0M24.4成本与效益组合(3)4.4.3成本效益的组合：复合方式、复杂情况:一般表示CmCfBfBmB0>C0图134.4成本与效益组合(4)4.4.4一种特殊情况这一简化情况可以说明，为什么在管理成本较高时，企业经理人员仍愿意选择纵向一体化的方法。因为尽管管理成本较高，但同时，纵向一体化的收入可能也较高

CfCmBfBm4.5几点小结5.1只考虑成本时，交易成本与管理成本的比较决定企业渠道的策略选择5.2管理成本的数据容易取得，而渠道中广泛存在的机会主义行为导致机会损失巨大，因而，表面上的高管理成本下，经理人员仍愿意采用纵向一体化的渠道策略5.3效益因素的引入使管理人员的考虑基点更加结构化LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．对他人工作的责任大小51015202510．工作条件优劣51015202511．危险性1020304050第一行纵向相加为100