国家烟草行业获利能力一般分析

第七章获利能力分析获利能力一般分析利用分部报告关注损益表外的损益1一、获利能力一般分析以销售收入为基础的利润率指标以资产为基础的利润率指标以资本（权益）为基础的利润率指标资产周转效率比率杜邦分析体系2引言获利能力分析之所以重要，是因为：〈1〉利润（或有关利润率指标，下同）是股东利益（无论是股利收益，还是资本收益）的源泉；〈2〉利润是企业偿还债务（尤其是长期债务）的基本保障；〈3〉利润是企业管理当局业绩的主要衡量指标。3引言（续1）在衡量企业的获利能力时，为了控制企业之间的规模差异，用一定的百分比（即利润率）形式比之于用利润绝对数更有意义。用来作为利润率计算基础的主要有销售收入、资产及资本。4以销售收入为基础的利润率指标毛利率营业利润率销售净利润率51、毛利率毛利率：毛利/销售净额其中：毛利=销售净额—销货成本这一比率的意义在于：销货成本通常是工商企业最大的费用要素；毛利是利润形成的基础。导致毛利率下降的原因主要有：因竞争而降低售价；购货成本或生产成本上升；6毛利率（续1）生产或经销的产品或商品的结构发生变化——毛利率水平较高的产品（商品）的生产（销售）量占总量的比重的下降，其可能的原因是市场变化；发生严重的存货损失（指在定期实地盘存制下）。72、营业（经营）利润率营业利润率：经营利润/销售净额其中：经营利润是指正常生产经营业务所带来的、未扣除利息及所得税前的利润。（注：实务中，通常扣除利息，即直接用利润表上的“营业利润”数据）这一比率的意义在于：借以恰当地分析企业经营过程的获利水平，避免为企业财务杠杆程度、投资损益和/或非常项目所影响。83、销售净利润率销售净利润率：净利润/销售净额其中：净利润可以包括投资收益（也可以不包括），但通常不包括非常项目。将该比率与营业利润率进行比较，可反映利息、所得税及投资收益对企业获利水平的影响。特别应注意，如果有大量的权益（投资）收益，该比率会受到严重影响。正因如此，权益收益也可考虑予以排除。9以资产为基础的利润率指标息税前总资产利润率总资产净利润率经营资产利润率101、息税前总资产利润率息税前总资产利润率：息税前利润/年平均总资产其中：息税前利润应该包括投资收益，但不包括非常项目。这一比率的意义在于：反映企业全部资产的获利水平——经营获利与投资获利。112、总资产净利润率总资产净利润率：净利润/年平均总资产这一比率的意义在于：将该比率与前一比率作比较，可以反映财务杠杆及所得税对企业最终的资产获利水平的影响。123、经营资产利润率，经营资产利润率：经营利润/年平均经营资产其中：经营利润是指来自营业的（税前或税后）利润，但不包括投资收益及非常项目；经营资产是指从总资产中扣除投资、无形资产及其他资产后的余额。13经营资产利润率（续1）这一比率的意义在于：反映企业投入生产经营的资产的获利水平；将其与息税前总资产利润率进行比较，可以发现企业资金配置是否合理。14以资本（权益）为基础的利润率指标总资本利润率普通股权益利润率151、总资本利润率总资本（所有者权益）利润率：（净利润—可赎回优先股股利）/年平均所有者权益其中：净利润是指非常项目前的净利润；之所以扣除可赎回优先股股利，是因为分母中也不包含可赎回优先股。这一比率的意义在于：反映企业为全体股东资本赚取利润的能力。162、普通股权益利润率普通股权益利润率：（净利润—优先股股利）/平均普通股权益这一比率的意义在于：反映企业为普通股股东赚取利润的能力。17资产周转效率比率总资产周转率经营资产周转率固定资产周转率181、总资产周转率总资产周转率：销售净额/年平均总资产这一比率的意义在于：反映企业资产的运用效率，亦即资产产生销售收入的能力。192、经营资产周转率应该注意到，如果企业有大量的“投资”，则“总资产周转率”指标就会受到歪曲（被低估）。经营资产周转率：销售净额/年平均经营资产203、固定资产周转率固定资产周转率：销售净额/年平均固定资产净值这一比率的意义在于：反映企业固定资产利用效率。应该注意的是：当企业固定资产净值率过低（如因资产陈旧或过度计提折旧），或者当企业属于劳动密集型企业时，这一比率就可能没有太大的意义。21杜邦分析体系资产利润率=销售利润率×资产周转率资本利润率=资产利润率×权益乘数其中：权益乘数=资产总额/权益总额说明：获利能力分析可以观察比率趋势22二、利用分部报告越来越多的企业从事一种以上行业（产品）的经营活动。越来越多的企业从事跨地区（国家）的经营活动。越来越多的企业拥有全资子公司或控股子公司。因此，按行业、地区及子公司报告主要经营和财务指标就成为一项披露要求。23利用分部报告（续1）按规定，我国上市公司应该披露：（1）按行业、产品、地区说明主营业务收入、主营业务利润的构成情况。（2）对占主营业务收入或主营业务利润10%以上的业务经营活动及其所属行业，以及占主营业务收入或主营业务利润10%以上的主要产品应予介绍。主营业务及其结构较上期发生较大变化的，应予以说明。〈3〉主要全资及控股子公司经营情况及业绩。24利用分部报告（续2）分部资料也可用来进行比率分析和趋势分析。通过分部资料分析，可以了解：（1）企业利润的主要来源(构成)；（2）分部利润及利润率变化趋势，从而发现可能存在的企业总利润的未来变化。25三、关注损益表外的损益在美国,有些收益(利得)和损失不在损益表中反映,而是直接反映到资产负债表中属于此类的项目主要包括：前期调整、投资市价的未实现跌价损失、以及外币折算损益。前期调整直接冲减留存收益帐户；投资市价的未实现跌价损失及外币折算损益要在股东权益项下单独反映。26关注损益表外的损益（续1）在我国，前期调整事项首先通过“以前年度损益调整”帐户反映，再结转“利润分配——未分配利润”帐户。因此，在资产负债表上，它被合并反映到了“未分配利润”项目，而不是单独反映；年末估计出投资市价的未实现跌价损失之后，要借记“投资收益”帐户，贷记“长期投资减值准备”帐户。所以，未实现跌价损失事实上还是被反映到了损益表中；27关注损益表外的损益（续2）外币报表折算损益以“货币换算差额”项目单独列示于资产负债表股东权益之下。但应注意：外币交易折算损益是在损益表中反映的（即反映在“财务费用”项目中）。另外，按美国惯例，当国外实体所从事经营的国家发生了恶性通货膨胀时，其报表折算损益也要在损益表中反映）。28关注损益表外的损益（续3）上述损益表外（即直接反映到资产负债表中）的损益，可能是十分重要的。分析时要特别注意查看：-留存收益（或未分配利润）项目中是否包含“前期调整”（通过阅读附注）；-股东权益项目之下是否有投资市价的未实现跌价损失和/或外币换算差额。29关注损益表外的损益（续4）如果发现有这些项目，在进行获利能力分析时就要予以考虑——根据分析的需要，决定是否将这些项目或其中的一部分用于调整损益表上反映的利润，以作为基本获利能力分析的补充。30LOGO薪酬管理单击此处添加副标题一、理论基础Part101培训发展其他福利02福利补充保障03薪资政府规定的保障（如养老、医疗等）04员工薪酬结构持股分红Contents目录05海外培训奖金06国内培训津贴薪酬的本质及其功能劳动力成本说：劳动报酬说：交易价格说：人力资本回报说：保证劳动力再生产需要：引导人力资源配置：考虑人力供求状况；鼓励人力投资：提高员工创造力；激励员工多承担责任，多做贡献。决策依据薪酬决策环境条件绩效考核实际薪酬企业文化支付能力职务评价薪酬差别市场约束生活指数最低工资法律规定薪酬决定机制公平的全面涵义对外比较公平；对内比较公平；员工待遇比较公平。奖酬的趋势－－与绩效挂钩越来越多的企业实行了以绩效为基础的工资制度；福利和培训发展同样在拉开差距。我国企业存在的问题调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。二、薪酬体系设计Part2薪酬体系设计的内容薪酬结构设计：薪酬水平：薪酬差别：支付政策：支付周期与方式；薪酬调整：调整频率与幅度。薪酬体系设计的程序从企业战略开始，决定薪资战略；组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；职务评价：确定职务间相对价值；绩效考核：确定员工的实际贡献与潜力；人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；设计实际薪酬体系。企业战略组织结构／企业文化职务分析／职务设计薪酬政策薪酬体系人力资源与薪酬市场分析职务评价绩效评估薪酬体系设计的程序要搞好薪资调查当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。工资水平的确定一般取市场工资的中位数；高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；高层的交叉小，低层的交叉大。交叉部分同级工资跨度工资水平工资等级支付政策根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。公开支付／不公开支付？调查：不公开发薪水的单位有多少？讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？调薪政策长周期大幅度；短周期小幅度；定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。薪资差别的确定绩效差别为基础：计件工资、销售提成、利润分成技能差别为基础：技能工资、职称工资年资差别为基础：年功工资责任差别为基础：职务工资综合评价为基础：结构工资不同类别员工的薪酬体系操作工人的薪酬体系；营销人员的薪酬体系；研发人员的薪酬体系；经营者的薪酬体系。奖金的应用优点：比较灵活集体计奖／个人计奖综合奖／单项奖三、职务评价Part3薪酬差别－职务评价方法排级法（一一强制对比法）：套级法（典型职务对比法）：评分法（基本参数计点法）：是最常用的方法。评分法程序与方法职务分类：确定付酬要素：分级赋值：分配权数：划分工资等级：职责规模岗位对企业的影响岗位履行的监督管理职责职责范围岗位的责任范围岗位的沟通技巧任职资格工作复杂程度解决问题的难度环境条件

CRG评估体系

国民职务评价方案职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，服务人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的安全所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。

分级

知识等级说明一能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力

二能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力

三会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于1－3年的专业训练

四能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育

五会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知经验224466881103．才智、创造体力10203040505．注意力集中程度5101520256．对各种仪器设备所负责任大小5101520257．对材料或产品所负责任大小5101520258．对他人所负责任大小5101520259．对他人工作的责任大小51015202510．工作条件优劣51015202511．危险性1020