第三讲激励理论与技术新sv

第三讲激励理论与技术新sv第一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一行为的动力是什么？个体的差异性规律

把合适的人放在合适的岗位上

优良的业绩？个体的需求规律

动力属性能干与否？想干与否？第二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一人到底要什么？衣食住行？荣誉和尊重？名垂千史？人际和谐？家庭美满？公平：多劳多得不知道：赌博？明知山有虎，偏向虎山行！第三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一常见现象会哭的孩子有奶吃：大家都学着哭和闹/小孩摔跤与哭闹没有规章制度，只有长官意志：讨好上司，唯上是从一边吃肉，一边骂娘：不公平or不想要的生病有照顾or健康有奖励：忽视保健？只顾自己发展，忽视贡献组织，随时等待跳槽时机：短期物质回报or长期可持续发展第四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一成功与失败的案例农村联产承包责任制责任制多劳多得结果约束长期利益vs短期利益白猫与黑猫，抓住老鼠就是好猫反激励：笑贫不笑娼/卖血、卖人、贩毒、造假、欺骗猖獗溜须拍马vs能力过人、勤恳工作追求短平快vs稳扎稳打，步步为营红塔老总褚时健vs骗74亿贷款（广东南海市）第五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一激励理论分类1需求理论2目标理论和强化理论3过程理论：目标设置合理？达到目标是否给该得的东西？推力拉力第六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一1内容激励理论与技术：内推力马斯洛（Maslow）需要层次理论Herzberg的双因素理论McClelland的成就动机理论第七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一基本观点在组织管理中的应用关于需要层次的争论1.1需要层次理论（A.Maslow）第八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一需要层次理论示意图自我实现需要尊重需要归属与爱需要安全需要生存需要ABC第九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一需要层次理论与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1生理需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备2安全需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3社交需要友谊（良好的人际关系）、群体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、群体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度4尊重需要地位、名分、权力、责任、与他人报酬之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5自我实现需要能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议第十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一讨论：不同员工需求层次的差异自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要农民工？大学生？一线工人？科研人员？管理人员？第十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一1.2双因素理论（F.Herzberg）双因素的涵义双因素理论的实证基础双因素理论的特色第十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一双因素的含义保健因素：这些因素没有激励人的作用，但都带有预防性，可起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。主要包括：企业的政策与行政管理监督系统与管理者个人之间的关系与同级人员的关系与下级人员的关系薪金安全个人生活工作环境地位激励因素：这些因素的本质是注重工作本身的内容，能改善和激发人的热情，是行为动机的源泉。主要包括：工作表现机会和工作带来的乐趣工作上的成就感由良好的工作成绩而得到的奖励对未来发展的期望职务上的责任感第十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一对满意和不满意观点的修正保健因素激励因素满意没有不满意满意不满意传统观点不满意没有满意赫兹伯格的观点积极端消极端第十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一Herzberg两因素理论的启发精神激励是最长久、有效的激励：事业留人，情感留人仅仅有物质类的激励是不够的：物质待遇留人自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一1.3D.C.McClelland的成就需要理论基本观点在人的生存需要基本得到满足的前提下，人最主要的需要有三种：成就需要、权力需要和亲和需要。其中，成就需要的高低对个人、组织的发展有特别重要的作用。成就需要亲和需要和权力需要第十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一比较：成就与需求层次自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要成就需要权力需要亲和需要Maslow的需要层次McClelland的成就需要第十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一成就需要成就需要的评估高成就需要者的特点成就需要的训练问题金钱刺激对高成就需要者的影响？高成就需要者与优秀的管理者？第十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一成就需要的评估问卷主题统觉测验（TAT）第十九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一高成就需要者的特点喜欢独立解决问题选择难度适中的任务要求对其工作有明确、及时的反馈第二十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一1.4基于内容理论的激励措施激励程序激励措施第二十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一激励的程序诊断确定需求采取激励方式第二十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一高层领导眼中的需求排序排序对自己对中层管理者1成就感薪水2进步进步3工作兴趣被赏识、肯定4薪水工作兴趣5责任安全感6职务成长地位第二十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一中层领导眼中的需求排序排序对自己对高层管理者1成就感薪水2工作兴趣进步3进步被赏识、肯定4薪水安全感5责任工作兴趣6职务成长地位第二十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一基层领导眼中的需求排序排序对自己对中层管理者1成就感薪水2工作兴趣与领导的关系3薪水地位4进步安全感5责任公司政策6职务成长进步第二十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一了解工作动机的方法组建员工中心小组，调查他们希望从工作中得到什么与离职员工坦诚交流，掌握员工最讨厌的是什么让员工描述理想的工作环境第二十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一我国学者对满意度的分析对企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理等）对领导的满意度（管理者、工作认可等）对工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境等）对工作协作的满意度（同事、沟通、尊重等）对工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感等）第二十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一补充：员工满意度调查工作环境：工作条件、温度、噪音、污染工作稳定性：竞争淘汰机制工作待遇：工资、奖金、福利人际关系：上下级、同事关系晋升：制度、成长空间、学习机会民主管理：参与管理、决策对未来满意度：公共关系、竞争力第二十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一常用的10种激励活动旅游或听音乐会，看球赛，参观福利：工作午餐、入托费用、交通补贴、班车、住宅电话、购买健身卡、节日礼金、杂志、提供美容等竞赛职业发展：培训、行业协会成员股权分配增强责任和地位加薪奖金特殊成就奖：改善服务奖、明星计划奖、创新奖晋升第二十九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一激励的策略针对性原则：差异性适度性原则：需要很多及时激励原则激励具有“抗药性”：保持新鲜感第三十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一2目标激励理论与技术：外拉力强化理论目标设置理论第三十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一2.1强化理论基本概念主要观点应用第三十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一理论来源——操作性条件反射人由于某种需要而引起或探索“自发的”活动。在探索的过程中，偶发的一种反映成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境、达到目的、满足需要。这种反射只有在强化的条件下才能学会。肉丸子饥饿的老鼠Skinner’sbox第三十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一强化的概念强化是改变某一反应发生概率的一种程序。正强化：呈现一个阳性刺激（愉快刺激）以提高一个反应发生的概率。发奖金负强化：排除一个阴性刺激（讨厌刺激）以提高一个反应发生的概率。下岗和裁员、绩效管理第三十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一强化的程序连续强化固定时距间断强化可变时距 固定比率 可变比率强化的程序固定时距 固定比率可变时距 可变比率

时距比率固定可变间断强化程序第三十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一四种强化措施举例可变强化效果更好！销售佣金计件工资随堂随机点名月工资第三十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一强化理论的主要观点当一个人的行为结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用；当行为的结果对个人不利时，这一行为就会减弱或消失。因此在管理中应正确应用强化手段以提高职工的积极性。第三十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一强化理论与管理奖励的应用：正确的奖励or错误的奖励？“溜须拍马效果好”惩罚的应用：坏人受到惩罚or不受惩罚？“坏人不受惩罚？”健康工资与病假工资的区别使用：伦理or成本？使用抽彩法降低缺勤率：不确定性的美，“体育彩票”、“福利彩票”、赌场第三十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一2.2目标管理什么是目标管理法简称MBO（managementbyobjectives）设置目标，在管理过程中运用目标，并以这些目标来评价个人和组织的工作。目标的心理功能目标行为与目标导向行为第三十九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一目标的心理功能目标的导航作用：指向目标与策略选择目标的监督作用：对照目标目标的激励作用：达到目标第四十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一灯塔的导航性某游泳高手试图横渡英吉利海峡，由于体力不支，最后放弃了。当她得到保护后发现，其实目标就在前面，她后悔了。其实只要小小地努力，就可以实现目标。目标本身具有牵引和激励性。第四十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一策略选择实验结果介绍100米与1500米：前50米的速度一样吗？记忆实验保持一个星期为目标保持10天为目标第7天和第10天测验，哪组效果好？第四十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一监督作用我自己确定的目标是什么，我完成了多少？第四十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一激励作用看到目标实现有成就感看到目标实现提高自我效能得到别人的肯定有尊重感目标实现，获得应有的回报第四十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一日本和美国的目标管理日本美国管理者工人管理者工人参与管理PLANPLAN（计划）（计划）DODO（执行）（执行）SEESEE自我管理（检查）（检查）M形管理 V形管理哪种方式更好？第四十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一目标管理与任务管理的区别任务管理目标管理别人规定一切自己制定目标体力体力+能力不思考思考不需要创造性需要创造性行动情报+行动不负责任责任没有主体性有主体性第四十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一练习：目标设置目的：学习如何制定明确的、灵活的、可衡量的和适当的目标。时间：10-15分钟分组：四组说明：用几分钟讨论你们班教师的工作，他们做什么？每组提出5个你们认为在大学的目标管理中会提出的目标，试着挑选出对你们教师的工作绩效最关键的那些目标。每小组选一名代表报告本小组的结果，全班加以讨论。讨论时应集中于这些目标的明确性、评估的简易性、重要性、激励作用。第四十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一目标管理的好处目标统一，劲朝一处使，减少内耗激发主动性，创造价值抓住重点，降低管理成本明确的考核依据，用事实说话第四十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一3过程理论与激励期望理论公平理论第四十九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一3.1期望理论（V.Vroom）（一）主要内容基本模式VIE模式（二）期望理论的应用（三）对期望理论的评价第五十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一期望理论的基本模式

激励力量=期望值×效价

M=E·VM（Motivation）：激励力量（动机水平）V（Valence）：目标满足个人需要的程度，或目标对于个人的效用、意义、价值、重要性等。E（Expectancy）：个人依据一定的经验，判断通过某种行为达到某种目标的主观概率。第五十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一需要：自我实现，名车，豪宅，金钱职位显赫等可能性：我的能力？我的家庭？我的成绩？理想现实我是否努力？VEM×第五十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一VIE模式Vroom根据人的行为目标的层次性，将期望分为两类：1.通过努力达到一定工作成绩（第一层目标）的可能性，称为第一类期望（E1或E）2.达到一定工作成绩后获取适当报偿（第二层目标）的可能性，称为第二类期望（E2），也称为工具性或关联性（I）在通常情况下，人们在达到一定工作成绩后所获得的报偿不止一种，即人们会有多种效价（Vi），且这种效价可以是正值，也可以是负值，因而人们也相应地有多种工具性（Ii）激励或动机水平M时V、I、E三者的函数，即M=V·I·E第五十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一VIE模式示意图个人努力个人绩效组织奖励个人目标组织目标努力-绩效MEIV绩效-奖励吸引力第五十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一VIE模式示意图（续）

报偿1被群体认可报偿2加工资激励努力工作成绩报偿报偿3工作保障（工作）…

报偿n晋升

ME1（或）EE2（或Ii)第五十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一期望理论与管理根据期望理论，要激发积极性，必须正确处理好三种关系（即V、I、E三个因素）努力与工作成绩的关系工作成绩与奖酬的关系奖酬与满足需要的关系采取多种方法提高期望值：可能性与能力提高目标的效价：企业文化，价值观塑造近期目标比远期目标更具吸引力，应将远期目标分解第五十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一3.2公平理论（亚当斯J.Adams）（一）基本观点（二）消除不公平感的方式（三）公平理论的局限性（四）公平理论的发展第五十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平理论的基本观点（一）人们总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人所得的报酬与所作的贡献之比进行比较，也要将自己现在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史比较。如果比值相等，则产生公平感，否则就会产生不公平感。

OA/IA=OB/IBO（Outcome）报酬、输出：个人对自己或他人所获报酬的感觉。

I（Input）贡献、投入：个人对自己或他人所作贡献的感觉。第五十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平理论的基本观点（二）员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。员工的工作动机不仅受绝对工资报酬的影响，而且受相对报酬的影响。个人需要保持分配上的公平感。只有感到公平时，才会产生激励作用；若产生不公平感，则会产生心理不平衡，工作积极性下降、工作效率降低。第五十九页，共七十八页，编辑于2023年，星期一消除不公平感的方式（一）当OA/IA

＜OB/IB时：设法增加自己的报酬：利己不损人设法减少别人的报酬：损人不利己设法减少自己的投入：怠工设法增加别人的投入：推诿更换比较对象，获得主观上的公平感：比上不足，比下有余自我安慰，通过曲解自己和他人的收支状况，主观上造成公平假象：阿Q发泄不满（攻击性行为）另换一个组织第六十页，共七十八页，编辑于2023年，星期一消除不公平感的方式（二）当OA/IA

＞OB/IB时：若是计时工资，则会提高产量，改进质量，即增加投入。若是计件工资，则会改进质量，不会再增加产量。第六十一页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平理论的局限性局限性：投入与回报是什么？如何准确计算？第六十二页，共七十八页，编辑于2023年，星期一讨论：投入与回报投入有哪些要素？回报有哪些要素？第六十三页，共七十八页，编辑于2023年，星期一A产出：工资、奖金福利尊重、成就感名誉、培训、考察A投入：知识和经验智力、责任、风险时间、身体健康、教育B产出：工资、奖金福利尊重、成就感名誉、培训、考察B投入：知识和经验智力、责任、风险时间、身体健康、教育如何才能让天平平衡？太难了！？第六十四页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平理论的发展程序公平（proceduraljustice）

Thibaut和Walker（1975）：过程控制（processcontrol）和决策控制（decisioncontrol）公平过程效应：发言权（voice）效应G.Leventhal（1980）:程序公平的六条标准

一致性准则避免偏见准则准确性准则可修正准则代表性准则道德伦理准则第六十五页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平理论的发展（续）互动公平（interactionaljustice）

Bies和Moag（1986） 人际处理方式对公平感的影响

Greenberg（1990）人际公平（interpersonaljustice）

是否礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等信息公平（informationaljustice）

传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释

第六十六页，共七十八页，编辑于2023年，星期一组织公平的价值走向自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要分配公平：生理交往，尊重安全，自我实现互动公平程序公平公平理论需要理论第六十七页，共七十八页，编辑于2023年，星期一三种公平的效果分配公平组织归属感领导权威工作满意度组织公民行为程序公平组织归属感组织信任组织公民行为互动公平领导权威领导信任作用第一作用第二作用第三理想现实第六十八页，共七十八页，编辑于2023年，星期一公平感的效果（员工行为效果）常见的效果（1）结果满意度（outcomessatisfaction）（2）工作满意度（jobsatisfaction）（3）组织承诺（organizationalcommitment）（4）信任（trust）（5）对权威的评价（evaluationofauthority）（6）组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior，OCB）（7）攻击性行为（攻击自己或者他人）（8）离职意愿（intentionto