社会性别差异与社会工作介入研究论文

第页共页社会性别差异与社会工作介入研究论文社会性别差异与社会工作介入研究论文引言职业活动是现代社会人类最重要的活动之一，其影响浸透到个人、家庭和社会生活的各个领域。随着中国市场经济开展和社会转型，劳动力市场竞争日趋剧烈，失业及职业向下流动的威胁也不断加剧，由职业活动所引致的各种压力正在演变为一种普遍存在的社会现象。社会的可持续开展是人的可持续开展，不恰当的职业压力不仅不利于人身心安康、家庭和睦、组织效率，从长远角度看也会对经济社会和和谐持续开展都会产生消极影响。职业压力的产活力制、表现形式以及反响状况在不同的人群中存在一定的差异。从社会性别的视角出发，我们可以发现女性职业压力问题显得非常突出。由此，职业压力的性别差异正在成为心理学、社会学、经济学、管理学、组织行为学等诸多学科所关注的研究对象。鉴于此，本文以社会工作为研究视角，结合职业压力性别差异的调查数据，建立压力管理和缓解女性职业压力的社会工作介入机制，以期到达缓解女性职业压力、实现有效的压力管理。一、职业压力的根本概念与理论框架职业压力〔occupationalstress〕问题很早就引起人们的关注。Kahn等人将压力管理的理论引入企业管理中，开场讨论职业压力问题[1]。目前，西方学者对工作压力感的研究主要在两个框架内进展：一是行为模型，二是认知模型[2]。在行为模型中，研究者非常重视应对方式对工作压力的调节作用。在认知模型中，研究者那么致力于考察认知变量与压力感及适应后果的关系。由此，职业压力问题涵盖多个维度，涉及压力来、压力反响、压力动因、压力后果、个体的角色冲突、社会环境条件及其变化等方面的内容。到目前为止，关于职业压力的定义并未完全形成一致。有研究者强调压力来，也有研究者强调压力后果，即压力反响，还有研究者将其看作环境变量，即个体和环境交互作用的产物[3]。本文那么从一般意义上对职业压力进展界定，即职业压力是指工作者所产生的那些与职业场景或情境相联络的生理、心理或行为异常。从这一界定出发，职业压力应该是一个多维度的概念，由此，本研究将职业压力分为三个方面：压力、压力反响和压力应对〔图1〕。压力是职业压力的来，指那些导致压力产生并且与职业有关的场景或情境。职业压力通常来自个人、工作和社会三方面。本研究主要从工作任务、工作制度、人际关系与家庭—工作平衡四个角度来表征压力状况；压力反响是职业压力在个体层面的详细反响或表现，换言之，就是职业场景或情境导致工作者产生的生理或心理偏向，如工作过程中出现过度焦虑、紧张和行为偏向等病症。本研究从生理、认知〔对职业压力的主观判断〕、情绪〔对职业压力的情感体验〕和行为〔因压力产生的行为反响〕四个层面来表征职业压力反响情况；压力应对，即对压力的控制与管理，指当个体面临压力时，采用一定方式去调节情绪、认知、行为和环境。根据耶基斯—多德森定律，即倒U型理论[4]，当压力低于中等程度时，压力有助于刺激机体，增强机体的反响才能，有利于获得较好的工作绩效。适度的职业压力是促进个体工作绩效和组织效率的重要动力之一。但是，当压力的强度和频率超出了个体的承受才能，或者个人的压力应对机制和社会支持系统不够完善时，就会损坏个人的职业功能。这种影响还会泛化到个人其它方面，降低个体的安康、生活质量，造成家庭关系紧张以及组织绩效降低。然而，在组织内部，通常并没有专门针对职业压力制定的应对机制和补偿机制，因此，由职业情境带来的压力往往只能由工作者自己解决，这种状况进一步加剧了职业压力的负面影响。正是基于职业压力的消极影响，以及对其进展科学干预和应对机制的普遍缺乏，因此讨论职业压力的产活力制，并建立有效的应对措施，对于改善个体的生活质量、进步组织绩效尤为关键。在有关研究中，职业压力性别差异研究的重要性毋庸置疑。本文讨论的性别差异是以社会性别为根底，研究社会对不同性别的标准及其对职业压力的影响。作为一种文化意识形态，性别差异即性别文化，既影响女性地位的自我认知，也影响社会对女性角色的认知和期待。这种规定受社会、政治、经济、文化等因素的影响，并制约着妇女的社会地位与开展。现实生活中，职业女性承当双重角色，使得女性不仅承受来自工作、家庭的压力，同时还承受平衡工作与家庭而产生的心理冲突带来的压力。基于此，我们按照如下的研究思路展开分析^p：以职业女性为调查对象，以男性为参照，分析^p女性群体职业压力的现状及特点，讨论两性压力状况的差异，探究阻碍女性职业开展的根，并为缓解基于社会性别的职业压力的应对措施提供科学根据，最终进步资在两性之间的分配效率，进而促进职业女性的心理安康。二、国内外关于职业压力性别差异的研究现状20世纪80年代以来，国外有关职业压力的研究已从普遍性的职业压力根解析，延伸到不同群体的职业压力差异探究与原因阐释[5][6][7]。这一研究领域的拓展初步提醒了职业压力的性别差异问题：除了工作负荷、竞争、人际关系等常规的职业压力之外，由于社会性别标准和文化的影响，在职业开展中所形成的对男女两性不同的角色要求、社会期待，职场中性别隔离和歧视等因素也构成了职业压力的一个主要来，对男女均产生了消极的影响[8][9]。目前已有研究主要从家庭—工作角色冲突、职业要求等角度，对不同领域职业压力的性别差异、男性职业压力和女性职业压力分别进展实证研究和原因解析[10][11][12][13]，并从个人、组织、社会支持等层面探究缓解职业压力的干预形式[12][14]。但从总体上，较之男性职业压力，关于女性职业压力的研究在数量和深度方面都有所缺乏[15]。在中国，职业压力的性别差异问题也引起了学术界的关注[16][17][18]，目前有三种观点[19][20]：〔1〕男性的职业压力显着高于女性；〔2〕女性承受的压力强于男性，但职业压力小于男性；〔3〕职业压力与性别之间并未呈现出简单的相关关系。另一方面，一些针对女性职业开展的专门研究却与上述研究结论并不一致：由于受传统性别文化的约束，女性往往要承当更多的家庭责任，因此，在职场中，女性的角色冲突比男性更锋利；由于职场中的性别隔离和歧视，女性在职业开展中会遇到更多障碍[21]。因此，相关研究有待于进一步深化。总体上，目前我国关于职业压力性别差异问题的研究存在着三个主要问题：一是大多数关于职业压力的性别研究仅以女性为对象，缺乏男性参照，因此忽略了对那些由于社会性别标准所带来的职业压力在不同性别之间的比拟分析^p；二是缺乏针对职业压力性别差异的专门研究，有关研究散见于一些对职业压力的总体分析^p中。对于职业压力性别差异根的分析^p，仅局限于传统文化对男性要求更高，或者女性的压力应对机制优于男性的初步推断上[19][20]，但没有实证分析^p的支持；三是作为一种专门为效劳对象的利益和福利提供效劳的专业方法，社会工作不仅能帮助那些承载宏大职业压力的个人解决问题、增强才能，还能促进个体更好地效劳于组织目的。但是从社会工作视角来缓解职业压力的研究在中国根本处于空白。目前研究中所存在的局限性导致职业压力所呈现出的性别差异原因缺乏明确客观的分析^p，致使相应政策介入的有效性无法得到保障，而且鲜有基于社会性别差异的职业压力干预形式的探究。因此，本研究以男性为参照，采用问卷调查的研究方法，对职业女性的压力现状进展了深化的调查和分析^p，不仅客观讨论了职业压力性别差异的现状和原因，还力图从社会工作视角构建职业压力应对干预形式。三、调查与数据分析^p〔一〕调查方法与样本的根本情况为理解男女两性职业压力的详细表现及其差异，探究职业压力对不同性别的影响以及由此引发的不同的应对机制，本研究以某一新型的国家级经济功能区的公务员和企业雇员为对象进展了问卷调查。问卷包括两个局部，一是个人根本情况、整体就业环境评价、内部就业环境评价和对职业压力相关情况的评价；二是调查对象职业压力主观评价量表。问卷分别从压力、压力反响和压力应对三个维度来理解调查对象的职业压力现状，并运用5级李克特量表方法设置了主观评价量表以理解调查对象的职业压力程度。量表分为5级，分别为非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意，相应赋值为1、2、3、4、5。本调查共发放问卷1130份，回收有效问卷912份，有效回收率是80.7%，结合这一经济功能区的开展阶段和特征，我们对企业雇员和公务员采取了不同的抽样方法。其中，企业雇员问卷466份，采取配额抽样的调查方法；公务员问卷446份，运用分层抽样的调查方法。本研究运用SPSS16。0统计软件对数据进展处理，共梳理出912个信息翔实、资料齐全的样本作为本文的研究样本〔表1〕。在912个样本中，男性612人，占67。1%；女性300人，占32。9%。其中企业雇员男性约为女性1。4倍，公务员男性约为女性的3倍，这一性别比例根本符合该区域内部企业和政府部门整体上的性别构造分布状况。样本呈现以下几个特征：一是在年龄分布上呈现出年轻化的特征。样本中30岁及以下的比例最大，为42。9%，然后依次为30—39岁、40—49岁和50岁及以上这三个年龄段；二是调查对象平均受教育程度比拟高。总体样本中本科生的比例最高，为57。8%，其他学历类型人数比例由高到低依次为研究生〔26。1%〕、大专〔13。5%〕和高中及以下学历〔2。6%〕。在高学历〔本科和研究生〕局部，职业女性比例略高于男性。综上，人口构造年轻化、教育程度较高等特点都表达出了此功能区在职群体的人口学特征。〔二〕职业压力性别差异分析^p1职业压力综合指数的性别差异如前所述，问卷的第二局部主观评价量表分别从压力、压力反响及压力应对三个维度调查职业压力现状，以此为根底，本研究构建了一级指标〔职业压力综合指数〕、三个二级指标〔压力指数、压力反响指数与压力应对指数〕和假设干三级指标〔表2〕职业压力综合指数的计算方法如下：职业压力综合指数=〔压力指数+压力反响指数+压力应对指数〕/3压力指数=〔工作任务指标数值+工作制度指标数值+人际关系指标数值+家庭工作平衡指标数值〕/4压力反响指数=生理反响指标数值+情绪反响指标数值+认知反响指标数值+行为反响指标数值〕/4压力应对指数那么由单一指标压力缓解途径来表征。在数据处理过程中，本研究遵循了三个原那么：一是采取等权重法计算综合指数，即对不同的指标赋予一样的权重。二是在进展数据计算时，对所有数据进展同趋化处理，将所有的正向指标采取负向计分的方式。三是对数据进展指数化处理，使其结果介于0—1之间。处理后题目均显示出对压力状况的负向评价，因此相关数值越大，代表职业压力程度越高，反之，那么说明职业压力越小；其中，0代表没有职业压力，而1代表职业压力最大。对于二级指标也采取了同样的计算方法。本研究采用一致性系数〔Cronbach系数〕来检验其信度，样本总体、企业和政府的系数分别为0.653，0.628，0.676，根本符合主观评价量表的测量要求。由于总体样本的两类样本量〔企业与政府〕的构造不能反映实际构造，针对总体进展综合职业压力指数的计算没有意义，因此本研究建立了两个比拟维度：一是政府与企业之间的比拟；二是男性与女性之间的比拟。由此，我们可以分别针对企业男性雇员、企业女性雇员、男性公务员、女性公务员进展群体差异分析^p。相应地，比拟内容也分为两个角度，一是压力程度〔综合指数〕；二是压力构造，即压力、压力反响和压力应对三个构成维度〔表3〕。通过表3，我们观察到无论是企业雇员还是公务员，男性和女性的职业压力在总体程度和压力构造方面都较为接近，并在正常范围之内，说明这一经济功能区内整体上的职业压力并没有超负荷，其职业环境非常有利于雇员人力资本和潜能的发挥。但是，我们发现绝大局部数值都非常接近0.5，表达了调查对象的职业压力处于超负荷的边缘，假如不能及时得到缓解，就可能引致过高的职业压力；同时，由于李克特式五级评分标准的区间很小，尤其在进展指数化处理后，数据之间微小的差异就能反映出数据呈现事实之间的较大差异。所以，当我们针对详细的数值进展分析^p时，可以归纳出一些明显的特征。第一，从压力程度层面进展分析^p，按行业区分，公务员的压力在整体上略低于企业〔0.440﹤0.448〕，这在某种程度上可能是由于政府工作相对更加稳定导致的；按性别区分，企业男性雇员的职业压力大于女性〔0.456﹥0.431〕，而男性公务员的职业压力小于女性〔0.439﹤0.457〕。换言之，当综合考量压力、压力反响和压力应对这三个维度时，女性公务员的职业压力最大，然后依次为企业男性雇员、男性公务员和企业女性雇员。由于企业和政府的就业环境、职业生涯开展环境和考评等方面存在着显着的差异，对男性和女性的职业要求与影响也会有所不同，因此，不同群体所呈现的职业压力肯定会呈现一定的差异。第二，从压力内部构造层面进展分析^p，女性公务员和男性公务员在压力和压力应对维度的状况相似，但是女性公务员在压力反响上〔0.443〕明显高于男性〔0.397〕；企业男性雇员在压力、压力反响和压力应对的指数那么均高于女性，其中在压力上的差异相对更为明显。总之，在公务员和企业雇员之间，职业压力的差异主要表达在压力反响上；企业内部职业压力的性别差异主要表达在压力上，而公务员职业压力的性别差异那么主要表达在压力反响上。2职业压力内部构造的性别差异假如详细分析^p综合压力指数的三级指标，并结合调查问卷第一局部的数据进展讨论，我们可以发现职业压力构造在以下方面存在着明显的差异。第一，两性的职业压力来有所不同。针对主要压力来情况的调查结果说明，企业雇员的压力分布较为分散，排在前四位的分别是“工作承当的责任大〔25。9%〕”、“工作相应的报酬和福利待遇低〔18。7%〕”、“工作本身的难度大〔16。1%〕”与“工作评价机制不合理〔11。5%〕”；同时，企业中压力的性别差异不大，男性雇员和女性雇员对前四位压力来的排序完全一致，频数分布也比拟接近。但是进一步研究发现，相对而言，有更多的女性将工作报酬视为压力来，有更多的男性将工作责任和工作难度视为压力来。与企业明显不同的是，公务员的压力的分布那么较为集中，主要表达于两个因素，分别为“工作本身的难度大〔53。8%〕”和“工作承当的责任大〔31。6%〕”，而且压力的性别差异也非常显着，女性公务员将“工作承当的责任大”排在了首位，为42。4%，男性公务员那么将“工作本身的难度大”列为首位，高达59。5%。综上，无论是政府还是企业，男性和女性的职业压力的主要来均为工作本身〔工作责任和工作难度〕，但是两性的侧重点有所不同：女性雇员更关注工作报酬与工作责任，而男性雇员那么更侧重工作难度及其所带来的挑战。第二，两性的压力反响有一定的差异。压力会对在职群体造成多方面的负面影响，而且压力负荷的.轻重程度不仅与现实的压力有关，也与个体对压力的主观感受和认知状况亲密相关。这些压力反响往往表如今生理出现异常，如失眠、饮食不好或身体不适等等，认知、情绪或行为发生偏向，如感到压力宏大、对职业开展毫无信心、工作时负面情绪强烈或者经常试图更换工作等等。调查显示，企业雇员和公务员之间存在着一定的共性：在企业和政府部门，两性在认知层面的压力反响都最强，数值均在0.5左右，在行为层面的压力反响相对最小，数值均在0.4以下。换言之，在职群体对于压力的主观认知都要更为强烈一些，但是在行为层面上并不会出现过多的偏向。我们还发现，除了认知反响，企业女性雇员在生理、情绪和行为这三个层面上的负面反响均比男性更为平缓；而公务员的情况与企业正好相反，女性在生理、认知、情绪和行为各个层面的负面反响均比男性更为强烈，尤其是在认知层面，女性的压力反响数值高达0.544。总之，无论是在企业还是政府，女性在认知层面的压力反响都比男性更为强烈，说明女性对职业压力的主观认知和判断都更为明显。由于调查对象所承受的职业压力在认知层面的负面反响较强，我们对此做出进一步讨论。众所周知，压力反响与职位上下有一定的联络。因此，我们在控制职位等级变量后，对在不同职位上，不同性别在认知层面的反响程度进展了均值比拟〔表4〕①。我们发现除专业技术人员这一特殊群体外，在企业和政府里，两性根本都呈现出职位级别越高，主观上对职业压力的判断和认知就更小一些。换言之，随着职位级别的升高，虽然调查对象所负荷的压力会更强一些，但是主观上对职业压力的判断强度却在逐渐削弱。对此可以做出如下解释，在职业开展的初期阶段，晋升、经济方面的压力相对较大，容易引发焦虑、紧张等情绪，对压力的主观感受就会更强一些；随着职位级别的升高，承当的压力和责任也在增加，但是由于掌握更多的工作资和自主权，因此主观上对职业压力的感知就会减弱。第三，女性的工作—家庭关系更为和谐。针对家庭—工作关系的调查，公务员总体的数值〔0.451〕略高于企业〔0.405〕，说明公务员的家庭—工作关系平衡程度相对较低。详细到对“在家庭和工作之间找到最正确平衡点”这一问题作答时，公务员和企业雇员的数值都高达0.6，偏离了正常范围。这说明，两性在平衡家庭与工作之间的关系方面都遇到了一定的困境。分性别进展比拟，无论是在政府部门，还是在企业，男性的家庭—工作关系平衡度都不如女性，其中企业女性雇员的平衡才能最好，然后依次是女性公务员、企业男性雇员、男性公务员。其中男性公务员“在家庭和工作之间找到最正确平衡点”作答时，数值高达0.645。同时，对“家人常常因为我忙于工作而抱怨我”的答复，构成了家庭工作平衡关系指数的单项指标之一，也可以较好地反映在职人群的工作—家庭关系。我们对这一问题答复的调查对象进展性别分组，并进展单因素方差分析^p，计算了变量的相关程度eta值。结果发现，政府和企业的Eta值分别为0.169与0.229，两个相关系数的显着性程度均为0.000<α值0.05，说明性别与家庭工作关系呈轻度的相关关系，即较之男性，女性往往有更好的家庭—工作关系。同时，结合婚姻状态〔未婚或已婚〕，对不同性别群体进展均值比拟，两性都呈现出一个共性：即已婚调查对象在家庭—工作关系上，都比未婚群体的压力更大〔图2〕②。这说明进入婚姻状态的在职人群，会面临更强的工作—家庭冲突。总之，女性较男性工作—家庭关系更为和谐，一方面可以说明女性比男性具有更强调节才能，但另一方面，也说明传统的性别文化赋予女性更多的家庭责任，因此，在面临家庭与工作之间的冲突时，女性往往更容易选择家庭而减少在工作上的投入。》第四，两性的压力应对才能呈显着差异。针对主要压力应对方式的调查结果显示，无论是企业雇员还是公务员，排在前四位的均为以下四项：其中“向家人或朋友倾诉”和“找一些详细的方式宣泄〔旅游、喝酒、运动等〕”排在前两位，频率分布较高，在29%—43%之间；然后是“自己憋在心里”、“救助于领导或同事”，频率分布相对较低，均在15%以下。但是数据显示出较为明显的性别差异，女性将“向家人或朋友倾诉”排在首位，企业雇员和公务员中均有超过40%的女性选择这一项；而男性更倾向于“找一些详细的方式宣泄”，公务员和企业雇员中都有33%左右的男性选择这一项。这说明相对于男性，女性更依赖于家庭或朋辈群体的支持，而男性那么倾向于选择一些详细的宣泄途径来缓解压力。至于“自己憋在心里”这一选项，虽然不同群体的选择比例均处于6%至16%之间，不是很高，但是男性选择该项的比例根本上均为女性的一倍左右。“工作单位有一些压力缓解的途径”选项的比例最低，除了男性公务员这一现象到达了8。3%以外，其他群体选择比例均缺乏4%，这说明无论政府还是企业，来自于职业环境的压力主要依靠自我调节机制，均缺乏从工作单位获取缓解压力的方式。综上，男女两性具有不同的压力应对方式，男性更愿意通过一些详细宣泄压力的方式，比方旅游、运动等来缓解疏导压力；而女性那么倾向于与人交谈，愿意和自己信任的人进展情绪共享，这也反映出性别文化对男女两性的不同规定性。无论是倾诉方式、援助需求和处理方式，与男性相较，女性表现出一定“外倾性”，而男性那么表现出一定的“内倾性”。3职业压力性别差异研究结论从调查结果来看，职业压力性别差异呈现出以下详细特征：第一，职业压力普遍存在于男女两性，且两性的主导压力均来自于工作本身，但两性的侧重点有所不同。女性雇员更关注工作报酬与工作责任，而男性雇员更侧重于工作难度及其所带来的挑战。第二，从职业压力程度上，不能简单地对职业压力的性别差异做出判断，应该结合行业、职位、婚姻状况等不同因素做出分析^p。详细而言，女性公务员的职业压力最大，然后依次为企业男性雇员、男性公务员和企业女性雇员。第三，从职业压力构造上〔压力、压力反响和压力应对〕，在公务员和企业雇员之间，职业压力的差异主要表达在压力反响上；在男性雇员和女性雇员之间，企业雇员职业压力的性别差异主要表达在压力上，公务员职业压力的性别差异那么主要表达在压力反响上。第四，在压力反响上，在职群体对于压力的主观认知都更强烈一些，但是在行动上并不会因此出现偏向。女性雇员对职业压力的主观感受和认知判断更为明显。第五，调查显示女性整体的家庭—工作关系比男性更为和谐，但这并不能说明面对职业压力，女性更擅长获得家庭—工作关系的平衡，反而在一定程度上说明了在家庭和工作之间出现矛盾时，较之男性，女性更容易做出让步和调整。第六，在压力应对上，女性更倾向于对外交流和倾诉，呈现出一定的“外倾性”；而男性更愿意通过一些详细的活动，来到达缓解压力的目的。研究同时发现，面对职业压力，男性自我压抑的程度要比女性更高一些，呈现出一定的“内倾性”。四、基于社会性别差异的社会工作介入机制针对以上研究结论，我们从社会工作的视角，讨论基于社会性别差异根底上社会工作介入机制。〔一〕社会工作介入社会工作是19世纪末从西方开展起来的一门应用科学，它是以利他为指导，以科学知识为根底，运用科学方法进展助人效劳活动的学科。根据国际社会工作者结合会〔InternationalFederationofSocialWorkers，简称IFSW〕的定义，社会工作专业旨在促进社会变革，解决人际关系问题，进展赋权并进步人类福祉。同时，社会工作运用有关人类行为和社会系统方面的理论，促进人们与环境之间形成更好的互动，____和社会正义的原那么是社会工作的根底。社会工作介入那么是社会工作者按照自己的助人价值观去设计和施行助人活动，并积极吸引受助者主动参与活动，互相配合与协调，从而到达助人的目的的过程[22]。在此过程中，社会工作者既是直接效劳的提供者，也是效劳对象的支持者、倡导者、管理者，还是资协调者和政策的影响者。社会工作介入的功能是由效劳对象的问题类型、需求及社会工作者的专业领域决定的。目前学界普遍认为不能将职业压力当作是一个偶发的、个人现象来进展干预，因此针对在职人群，我们也可以借助社会工作介入的技巧和方法，为他们提供心理援助，到达缓解职业压力、促进组织和谐的目的。根据不同群体职业压力的特点、效劳对象的需求和才能，应该有针对性地选择不同的介入形式。一般而言，我们可