第一人力资源管理概论

第一人力资源管理概论第一页，共三十三页，编辑于2023年，星期一主要内容导论工作分析人员招聘与选拔人员培训与开发绩效管理薪酬管理第二页，共三十三页，编辑于2023年，星期一第一章导论基本概念人力资源管理的相关理论人力资源管理的产生与发展第三页，共三十三页，编辑于2023年，星期一第一节人力资源管理概述什么叫人力资源什么叫人力资源管理现代人力资源管理的主要内容第四页，共三十三页，编辑于2023年，星期一一、人力资源含义

与组织当前或未来发展相适应，能为组织创造价值并推动组织向前发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。第五页，共三十三页，编辑于2023年，星期一人力资源的构成内容体质智质心理素质品德能力素养情商……第六页，共三十三页，编辑于2023年，星期一二、人力资源管理的含义

在人力资源的取得、开发、保持和使用方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动，包括一切对组织中员工构成影响的管理决策及实践活动，是影响雇员的行为、态度及工作绩效的各种政策、管理实践以及制度。第七页，共三十三页，编辑于2023年，星期一三、人力资源管理的内容1.制定人力资源战略2.人力资源规划3.工作分析4.员工招聘和甄选5.人力资源培训与开发6.员工调配与流动7.人员绩效考评8.薪酬管理与激励9.员工职业生涯规划与管理10.建立和维护有效的员工关系、劳动关系第八页，共三十三页，编辑于2023年，星期一第二节人力资源管理的有关理论一、人性假设理论（一）“经济人”与“X理论”麦格雷戈（D.M.McGregor）在他的《企业人性方面》（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。X理论就是对“经济人”假设的运用，其基本观点有：

第九页，共三十三页，编辑于2023年，星期一经济人假设与X理论

1.多数人天生是懒惰的，他们厌恶和逃避工作。

2.多数人没有什么抱负，不愿意负责任，宁愿受别人的领导。

3.多数人的目标和组织目标相左，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为组织目标而工作。

4.多数人工作是为了满足生理和安全需要。第十页，共三十三页，编辑于2023年，星期一经济人与X理论与“经济人”假设相应的管理方式和要点是：

1.管理工作的重点是提高劳动生产率和完成工作任务，而在对人的情感和道义上，则可以不负责任。

2.管理工作只是少数人的事，员工的主要任务是听从管理者的指挥。

3.在奖励制度方面，以金钱刺激为主，同时对消极工作者采用严厉的惩罚措施，实行“胡萝卜加大棒”的政策。第十一页，共三十三页，编辑于2023年，星期一（二）“社会人”与“人群关系理论”

“社会人”又称“社交人”，指人的主要动机是社会需求，只有满足员工的社会需求，工作的积极性才能得到充分的发挥。

社会需求既包括物质的满足，又包括精神需要和良好的人际关系。首先由霍桑实验的主持人梅奥提出。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的复杂社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是人不是动物，影响其行为的决定因素不仅是物质报酬，而是使职工在工作中发展起来的人际关系。

第十二页，共三十三页，编辑于2023年，星期一“社会人”与“人群关系理论”

与“社会人”假设相对应的管理方式主张：

1.管理者不能只注重完成生产任务，应当把工作的重点放在关心人、满足人的需要上。2.不能只注重指挥、监督、计划和控制等管理手段和方式，更应重视职工之间的关系，培养职工的归属感和意识。3.提倡集体的奖励制度，不主张以个人奖励为主。4.管理人员的职能也应该有所改变，应在职工与上级之间起到联络人的作用。

第十三页，共三十三页，编辑于2023年，星期一（三）“自我实现人”与“Y理论”

所谓“自我实现”，是指人需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现理想抱负，才会达到最高的满足。马斯洛认为，最理想的人，是自我实现的人。麦格雷戈总结了马斯洛及其他心理学家的观点，从管理的角度提出了Y理论。第十四页，共三十三页，编辑于2023年，星期一（三）“自我实现人”与“Y理论”

Y理论是对“自我实现人”假设的运用：

1.如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然，厌恶工作并非人的本性。2.外加的控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成组织目标。3.人是有责任心的，在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。

第十五页，共三十三页，编辑于2023年，星期一

基于“自我实现人”的假设，相应的管理方式和要点是：

1.管理重点的改变。管理的重点应该从人的身上转移到工作环境上，也就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能。

2.管理者职能的改变。管理者的主要职能既不是生产的指挥者，也不是人际关系的调节者。他们的主要任务是为人们充分发挥自己的聪明才智创造适宜的条件，减少或消除职工在自我实现中可能遇到的障碍。

第十六页，共三十三页，编辑于2023年，星期一

3.奖励方式的改变。对人的奖励可分为两大类：一类是外在奖励，如加工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，如在工作中能够获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能等。只有内在奖励，才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动职工的积极性。管理者的任务就在于创造适宜的工作环境，使职工获得“内在奖励”。

4.管理制度的改变。“自我实现人”的观点认为，管理制度应该保证职工能够充分的表露自己的才能，达到自己所希望的成就。第十七页，共三十三页，编辑于2023年，星期一（四）“复杂人”与“超Y理论”

“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初由美国心理学家沙恩（E.H.Schein）提出的。长期的实践证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适合一切的人，因为人是很复杂的，人类的最大需求并不可能都一样，而是因人、因时、因地而异。不仅如此，一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点及条件下也会有不用的表现。因此，不可能有纯粹的“经济人”，也不可能有纯粹的“社会人”或“自我实现人”，实际存在的只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。对应这个假设，美国管理学家莫里斯在1970年发表了《超Y理论》，提到了一种新的管理理论——权变管理理论。所谓“权变”即是根据具体情况采取适当的管理措施。第十八页，共三十三页，编辑于2023年，星期一保健因素

激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就二、赫茨伯格的双因素理论第十九页，共三十三页，编辑于2023年，星期一双因素理论激励因素工作兴趣成就得到认同获赞赏责任升职保健因素工作环境薪金公司制度安全感人际关系满意区域不满区域

第二十页，共三十三页，编辑于2023年，星期一三、弗鲁姆的期望理论

认为个体的行为倾向和决策是以下三个因素的函数：行为预期（期望值）、实现手段（关联度）和效价。期望值：个体对自己所做努力能够取得良好工作绩效的相信程度，期望值越高，人们越会做出努力的决定。关联度：个体估计的工作绩效与奖励之间的关联程度，即对绩效获奖可能性的估计。效价：个体对奖励价值的评价，有积极和消极之分，只有积极的效价才能激励人们努力工作。第二十一页，共三十三页，编辑于2023年，星期一期望理论模型个人努力个人绩效组织奖励个人需要期望值关联度效价第二十二页，共三十三页，编辑于2023年，星期一当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）四、亚当斯的公平理论第二十三页，共三十三页，编辑于2023年，星期一第三节人力资源管理的产生与发展人事管理的出现人力资源管理的提出人事管理向人力资源管理的演变人事管理与人力资源管理的比较第二十四页，共三十三页，编辑于2023年，星期一一、人事管理的出现19世纪出现的工业革命产生了大机器的生产方式，大工厂的建立使雇佣员工的数量急剧增加。工业革命在提高了劳动专业化水平和生产水平的同时，也对生产过程的管理，尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。从而出现了专门的管理人员，负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。第二十五页，共三十三页，编辑于2023年，星期一人事管理的出现

第一次世界大战和第二次世界大战期间，人事管理渐渐成行，并逐渐发展成为企业管理的一个分支。这时的人事管理主要关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付、在岗培训及人事档案管理等。第二十六页，共三十三页，编辑于2023年，星期一二、人力资源管理的提出

人力资源管理的概念和理念是随着人力资源的概念的提出而出现的。1954年，美国管理学家彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了人力资源这一概念。但是由于当时的物力资本和技术装备所创造的价值还远大于人力资本所创造的价值，各国仍处于工业经济时代，所以“人力资源”理念曲高和寡，未引起人们足够的重视。直到20多年后才受到重视，被企业界和理论界广泛接受和运用。第二十七页，共三十三页，编辑于2023年，星期一三、人事管理向人力资源管理的演变第一阶段：19世纪工业革命后（从大工厂中管理职能独立出来算起）到20世纪20年代左右。这一阶段是现代人事管理的开端。企业人事管理的工作内容从确保员工按照规定的程序办事和工作到管理员工的工资和福利计划、档案管理、员工选拔、培训、晋升等。企业开始组建人事部门，人事管理的权限和职责不断扩大。第二十八页，共三十三页，编辑于2023年，星期一人事管理向人力资源管理的演变第二阶段：20世纪30年代至60年代。这一阶段的主要影响力是强大的工会运动的出现，迫使企业或建立单独的劳资关系部门，或扩大原有人事部门的功能，来应对员工的群体行动，协调劳资纠纷。企业的人事管理成为企业的重要职能工作，对企业管理者发挥了重要的专业影响作用。第二十九页，共三十三页，编辑于2023年，星期一人事管理向人力资源管理的演变第三阶段：20世纪60年代到70年代。这一阶段促使企业人事管理发展的主要是反歧视、公平就业等立法和守法问题。人事管理在企业经营管理中的地位和作用进一步得到了提升，在企业中已经处于不可替代的地位。但是人事管理在这一阶段仍未扮演规划者和变革发起者的角色，还继续扮演着执行者或事务管理者的角色。第三十页，共三十三页，编辑于2023年，星期一人事管理向人力资源管理的演变第四阶段：20世纪80年代至今。人事管理蜕变为人力资源管理，人力资源管理的体系和理论不断建立和发展，逐步健全和完善。传统的人事管理开始持续不断的从员工的“保护者”或甄选者，以及有关人事事务的管理者、操作者角色，向着企业事务发展的“规划者”和“变革发起者”的角色发生根本性转变。第三十一页，共三十三页，编辑于2023年，星期一四、传统劳动人事管理与现代人力资源管理的比较相同管理对象－－人某些管理内容－－招聘、薪酬、人员编制、培训、劳动安全等某些管理方法