《公司股权激励现状及问题调研分析》10000字

L公司股权激励现状及问题调研分析报告目录228231绪论 114902股权激励的概念及类型 1203482.1股权激励的概念 158052.2股权激励的主要类型 1232953L公司股权激励现状及问题分析 2279183.1L公司概况 2214393.2L公司股权激励存在的问题 3233593.2.1股权激励效应不显著 370283.2.2高管和核心人才的激励力度差距较大 4313333.2.3股权激励行权条件宽松 5214583.3L公司股权激励存在的问题成因分析 597273.3.1股权激励方案设计不科学 642343.3.2缺乏激励对象选择标准 7308173.3.3业绩考核体系不完善 8108534L公司股权激励改进方案的实施保障 8306984.1建立内部监督制度 9174334.2优化财务管理体系 9253524.3健全信息反馈机制 10222045结论 1114665参考文献 121绪论实行股权激励的上市公司如雨后春笋般越来越多，其中成功案例比比皆是，可是，半途之中就失败的企业也很多。所以，未来股权激励其研究核心就是如何规划出高效、科学的方案，推动股权激励发挥其应有的作用。现有研究大多通过实证分析法做面板数据分析，研究股权激励对公司绩效的影响、验证股权激励的效果，较少学者对单个公司的股权激励实施情况进行分析，并作出改进方案。由于股权激励方案的内容涵盖范围较大，不同公司的经营情况、治理结构、公司性质不同，相对应的最终所得到的股权激励方案也就各异，学术界现在缺少可进行直接套用的相关框架。因一定要此对公司股权激励方案设计其实际现况、实行的经济效果进行研究和分析，以及如何反馈改进，完善实施股权激励的保障措施。现阶段，海内外研究人员针对股权激励相关研究大部分都集中于股权激励实行其有效性、股权激励和企业绩效彼此间的联系等方面，很少有人以单个公司为基础，针对目前所存在的股权激励方案展开研究。因此，本文以此为突破口，分析L公司股权激励的情况，旨在丰富基于个体的股权激励研究，为上市民营科技企业以及个案股权激励效果研宄提供理论参考。L公司是精细化工行业中发展较为迅速的企业，同时是一家以技术研发为主的民营科技型企业。L公司2016年、2019年两年都实行了股权激励方案，基于L公司股权激励现况，展开研究和讨论，剖析当中所产生的漏洞与问题，并且给出相对应的完善举措，确保公司股权激励制度的高效实施，推动企业能够依靠股权激励制度的实行，吸引关键竞争人才，并且节约代理成本，完善公司绩效。同时，为未实施股权激励的上市民营科技企业提供借鉴，制定更完善的激励方案。2股权激励的概念及类型2.1股权激励的概念股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种长期激励方法。通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。一个完整的股权激励方案包括激励对象、激励模式、激励股票的来源和数量、行权价格、行权期限、限制条件等。2.2股权激励的主要类型目前我国企业常用的股权激励类型主要包括业绩股票、股票期权、限制性股票和股票增值权4种。（1）业绩股票业绩股票是公司首先规定某一会计年度的经营目标，当激励对象在年终达成目标时，公司发放给其部分股票或者提出部分奖励换算成公司股票的一种激励方式。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。在行权期限内，如果经业绩考核评定为合格，激励对象就能够解除限制，将一定比例的业绩股票兑现；当激励对象业绩考核不达标，或作出了损害企业利益的行为，则取消剩余业绩股票。（2）股票期权股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以后按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利，是企业对员工进行长期激励的众多方法之一。激励对象可以选择是否放弃这一权利，若股价上升，激励对象行权则可获巨大收益；若股价下跌严重，激励对象可放弃行权，损失金额较小的期权费。（3）限制性股票限制性股票是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。在股权激励计划中，明确规定了激励对象获得限制性股票的业绩条件、禁售期限只有在规定的经营业绩或其他目标达到后，才有权将这种股票卖出获利。（4）股票增值权股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。由于激励对象并未实际购买股票，故可避免“避险行为”的发生。3L公司股权激励现状及问题分析3.1L公司概况L公司在2001年正式成立，主要经营业务包括吸附分离材料的研制、生产与售卖，输送将特种吸附分离材料当作中心的配套系统设备与综合性的处理对策。2003年，L公司建成特种树脂工厂并于2004年投产。2010年，L公司研发中心被授予“省级工程中心”。2013年建成系统工程园，L公司开启了“材料+装置+服务”的新商业模式，是行业首家具有材料、工艺、设备综合技术实力供应商。经过多年的不断发展，2015年，L公司在深圳证券交易所上市，以每股1元的面值发行了2000万股，市场价格是14.83元/股。2016年落成总部大楼，集科研与办公与一体。至2020年，L公司的所有中心技术都属于自主知识产权，具有国家专利与国际专利42项，两次获得国家科技进步二等奖与实现科技部创新基金，有3项产品得到国家重点新产品的称号。L公司输出的吸附分离材料涵盖了超过100个品种，从属于超过30个系列，被普遍使用于环保、植物提取、制药、食品等生产领域，在多地广受欢迎，包括中国、美洲、欧洲、东南亚等区域。L公司前后获得了FDA注册、WOA金印、ISO9001：2015质量管理体系认证和ISO14001等权威资质的认可，可以向顾客输送具有高质量的产品。3.2L公司股权激励存在的问题通过对L公司股权激励内容的了解，从财务、市场表现、吸引人才等方面对L公司的股权激励效果进行全方位地分析与评价，对股权激励方案的不足之处进行总结归纳，并分析原因，以便更好地改进。3.2.1股权激励效应不显著（1）市场反应未呈现正向影响前文通过对L公司实施股权激励前后的股价变动情况进行分析发现，L公司发布股权激励公告前后，其股价并未出现明显的上下波动，说明市场投资者对于L公司的此次行为持观望态度或不看好态度。因此，从市场反应来看，L公司股权激励的实施对股价的提升未呈现出正向影响。（2）吸引及留住人才方面效果不显著前文通过对L公司的人员变动情况进行分析，评价股权激励在吸引及留住人才方面的效果。研究发现，L公司实施股权激励前后，核心技术人员的绝对数量增加，而由于公司总体从业人员的增加，核心技术人员的比重不升反降，说明核心技术人员增加可能不是实施股权激励的影响，而单纯是因为公司规模的扩张。同时，研究L公司的人员学历结构变化发现，股权激励实施后，高层次的人才出现离职的现象，且总体占比下降，说明L公司的股权激励在吸引及留住人才方面效果不显著，甚至呈现负效应。（3）降低代理成本效应不明显前文通过对L公司股权结构的变动情况进行分析发现，股权激励实施前后，L公司的股权集中度均保持在较高水平。一般而言，公司股权集中度较高时，股东对管理层的监管效果越好，代理成本越低。本文使用管理费用率对L公司的代理成本进行分析。表3-1L公司2015-2019年管理费用率管理费用/万元营业收入/万元管理费用率2015年272653001989.08%2016年501296108518.21%2017年5982651050011.72%2018年364465903626.17%2019年477126739097.08%图3-2L公司2015-2019年管理费用率变动趋势整体来看，L公司的管理费用率呈现波动下降趋势。以2016年L公司实施股权激励为节点，与2015年相比，2016年管理费用率略微下降，2017年管理费用率大幅上涨，2018年有大幅下降，波动没有明显规律，短期内不能得出股权激励能够降低代理成本的结论。股权激励本质就是一种长期激励机制，短时间的效果不明显。3.2.2高管和核心人才的激励力度差距较大L公司第一次股权激励方案中，高管激励人数为4人，授予的股票数量合计为35万股；中层管理人员和核心技术人员合计为79人，授予的股票数量合计为204.375万股。第二次股权激励方案中，高管激励人数为6人，授予的股票数量合计为71.50万股；核心技术人员合计为150人，授予的股票数量合计为342.50万股。L公司对于高管和核心人才的激励力度差距较大。从表3-3可以看出，高管与核心人才的人均授予股票数量相差较多，在第一次股权激励方案中，高管的人均授予股票数量（8.75万股）是核心人才的人均授予股票数量（2.59万股）的3.38倍。第二次股权激励方案中，两者的差距又继续加大，高管人均授予股票数量是核心人才的5.23倍。从相对数量来看，高管人均占授予股票总额的比例也大大高于核心人才的人均占比，约是核心人才的3倍。表3-3L公司高管与核心人才的激励力度对比激励对象授予人数授予股票总额/万股人均授予股票数量/万股人均占授予股票总额的比例第一次股权激励高管4358.753.66%核心人才79204.3752.591.08%第二次股权激励高管671.511.922.88%核心人才150342.52.280.55%目前，L公司的股权激励更倾向于高管，对于核心人才的激励力度还有待提高。传统行业实施股权激励，公司高管所占的比重应该较大，而在高新技术等人才密集型、知识密集型行业，股权激励的主要对象则应为核心技术人才，因为技术骨干是这类企业发展的中坚力量。3.2.3股权激励行权条件宽松L公司以净利润增长率为考核业绩，判定公司在年末是否达到规定的增长幅度。第一次股权激励方案中，L公司以2015年为基数，2018年规定的净利润增长率与实际净利润增长率差距较大。第二次股权激励方案中，L公司以2017年的净利润为基数，2019年规定的净利润增长率与实际净利润增长率相差较大。从表3-4可以看出，L公司在指定年份净利润增长率均超出了预期，且2018年和2019年的实际净利润增长率与规定的净利润增长率差额很大，几乎是规定的3倍。这说明L公司在设定行权条件时有福利性质的倾向，或者过于保守，使得激励对象不用付出太多努力就可以达到解锁条件，不利于调动员工的积极性，有“坐享其成”的可能性，影响公司的发展。表3-4L公司股权激励业绩考核指标对比规定净利润增长率实际净利润增长率差额2016年≥20%26.27%6.27%2017年≥50%54%4%2018年≥70%208.87%138.87%2019年≥100%285.54%185.54%此外，L公司仅仅选择净利润增长率作为股份激励的业绩评价基准，这不能完全反映管理者对公司绩效实际的贡献，没有反映股东收益与企业收益的质量相关指标。同时，单一的净利润增长率指标不能反映企业价值的改善的情况。L公司的激励计划的本质目的是借助对于核心人才与经理的激励为公司做出更突出的贡献，因此，设定绩效指标时，必须可以反映出企业价值增加的程度。另外，选择单个绩效指标更容易操作行权的条件。激励计划是以利益吸引员工产生极大兴趣动机，有动机的员工为了达到行权的条件，可能会用不恰当的方式操作公司的商业表现，以获得他们自身的权利和利益。3.3L公司股权激励存在的问题成因分析L公司股权激励存在以上问题的成因主要分为4个方面，一是股权激励方案的设计存在缺陷，具体表现在股权激励模式、行权期限设置以及行权价格设置等方面；二是资本市场环境不成熟导致的股权激励效应不显著等问题；三是缺乏股权激励对象的选择标准；四是业绩考核体系不完善，具体变现在业绩评价指标片面、缺乏长效激励措施等。3.3.1股权激励方案设计不科学（1）股权激励模式单一在L公司的股权激励方案中，使用限制性股票来激励高管和核心员工，即事先给激励对象一定数量的股份，但对新股授予权及出售条件进行限制，只有当激励对象达到设定的任务目标或达到相应的工作时间和其他条件时，才能在二级市场进行出售和现金化。这种模式需要激励对象前期花费一定资金购买，所以对员工的约束会大大增强。但是，通过对L公司发布股权激励方案后的股价变动分析发现，限制性股票激励模式推出后，L公司的股票市场正向反应不显著。因此，L公司应该考虑限制性股票是否适合本公司的发展战略或实际情况。目前上市公司选择股权激励的模式包括股票期权、限制性股票、虚拟股票等，限制性股票与股票期权的组合是最受国内上市公司欢迎的模式。不同股权激励模式有各自不同的优点与缺点，都有其存在的价值与合适的用法，对于不同工种、不同岗位、不同需求的公司员工应该针对性地选择不同的激励方式。在股票期权模式中，员工获得的收益由行权时二级市场股票价格与行权价格之间的差价决定，由市场支付，可以减少公司的资金压力，但同时其极易受股票市场波动的影响，若股价下跌，甚至低于行权价格，则容易出现激励对象放弃行权的情况，致使无法达到激励效果。若采用限制性股票激励模式，则被激励者会变成公司所有者，一定程度上增加了管理难度，并且需要员工自己支付现金购买被授予的股票，一定程度上增加了员工的现金压力，可能会因此而放弃股票。综上，单一的激励模式下其缺点难以避免，为公司实施股权激励带来风险，因此需要多样化的激励模式共同作用，以便得到较好的激励效果。限制性股票激励方式能够充分调动员工的积极性，留住人才并有效反映其潜在价值，然而，对于高管人群而言，持有限制性股票会增加其风险厌恶程度，相对于限制性股票，股票期权更能激励高管承担风险。因此，L公司可以将限制性股票、股票期权等激励模式结合使用，针对不同激励对象使用适合的激励模式。（2）行权期限设置较短设置行权周期的目的是通过将计划发放给员工的激励分散到各个年度中，避免集中发放或发放周期过短所带来的不利影响。相关法律规定非国有上市公司的股份限制期必须在12个月以上，解锁期必须在36个月以上，L公司设计的股份激励计划的锁定期和解锁期刚刚满足最低法规要求。另外，对股权激励的完全作用的发挥可能会有一定程度的影响。过短的行权期限容易产生道德风险。一是在个人考核指标难以达成时，激励对象可通过财务造假、虚构产品等行为达成个人考核指标；二是激励对象可通过串通庄家等行为，使得短期股价被拉高，短期股价因为行权价格比较低，行权之后，可以以高价销售，获得更高的收入；三是过短的行权期限使得每期解锁比例较高，高额的套现比例会提高大量激励对象消费未来利润，集中套现的风险。无论是哪种情况的产生，都有较大的可能性使股权激励计划失效甚至损害公司利益。因此在行权周期的设置上，L公司不能过度激发员工完成考核目标的积极性，应充分考虑过短的行权周期对公司正常运营可能带来的风险。（3）行权价格设置较低行权价格是公司市场价值的体现，也是股权激励程度的体现。行权价格的设定应该符合制度规定，且科学合理，既不能过高以至于激励对象无法承担支付其金额的压力，也不能过低，否则会导致企业利益受损，且无法充分发挥激发员工潜能的作用。L公司公布第一次股权激励方案时公司股票交易价格为46.28元/股，授予价格为21.20元/股；第二次股权激励方案公布日公司股票交易价格为25.13元/股，授予价格为12.5元/股。观察对比L公司的行权价格和授予限制性股票时的股票市场价格可以发现，L公司设置的限制性股票授予价格远低于其股价。在这种情况下，被激励者不用付出太多的努力就可以使公司股价达到比行权价格高的程度，从而轻松获取其中差价部分的收益。一定程度上，可以称之为“福利性”行权价格，不利于激发员工斗志，会削弱激励对象增加公司业绩、提高公司股价的积极性。3.3.2缺乏激励对象选择标准L公司第一次股权激励对象中有4名高管和79名核心员工，核心员工中涵盖了生产、销售、技术、财务、行政五类人员的经理层及少部分核心骨干。第二次股权激励有6名高管和150名核心员工。由表3-5可以看出，第二次股权激励的激励对象明显多于第一次股权激励，第二次的激励对象数量整体比第一次多87.95%。其中，高管人数增加了2位，核心员工增加了71位。对比公司2016年和2019年的总员工人数，2016年L公司的总员工人数为359人，2019年总员工人数为933人，增加幅度为159.89%。可以发现，公司从业人员的增加幅度要明显大于股权激励对象的增加幅度，那就必然有部分员工未能享受到L公司的股权激励政策。表3-5L公司两次股权激励对象数量对比激励对象第一次股权激励第二次股权激励差异高管人数46+2核心员工人数79150+71合计83156+73L公司高管激励人数增加，主要是由于公司股权结构的变动以及内部职位的调整，引起高管人员数量的变动，公司治理结构调整，有2名新的高管被纳入股权激励范围。由图3-3可知，L公司2016年的高管人数为14人，2019年的高管人数为15人，总体没有太大的变化，核心团队比较稳定，符合条件但未被激励的高管有3人。在L公司的激励对象中，核心技术人员如何界定，L公司没有一个明确的标准，未能入选的员工不清楚公司的选拔机制，容易引发内部矛盾，必然会影响工作热情，给公司的长期发展会带来不良影响，科学、有效、完备的入选标准对成功实施股权激励有极为重要的影响。3.3.3业绩考核体系不完善（1）绩效评价指标片面行权条件是与激励对象的操作管理和绩效达成能力直接相关的股权激励方案的重要部分，因此，绩效评价制度合理性和标准化是保障股份激励方案有效实施的前提条件。但是，我国现有的企业绩效评价研究大多是对于财务指标进行计算和分析，评价对象与目标并不清晰，这种情况下，可能导致企业在日常经营活动产生短视行为，忽略机会成本和货币的时间价值，这不能完全反映企业长期的商业表现和经营风险。此外，短期指标不仅不能达到激励的效果，而且在评价过程中可能存在人为干扰结果的现象，对于企业的总体战略目标而言，此举不能契合长期激励的目的，阻碍了公司长期可持续发展。（2）股权激励缺乏长效措施长期的激励对策会对员工产生更长时间持续的激励效果。根据L公司现在的奖励计划，只设置了年度绩效考核标准，每年达到业绩条件就可以在流通市场出售公司股票，短期内确实可以激励员工做出更优秀的成绩。然而，L公司没有制定对应的长期激励对策，尤其是在企业未来发展中承担重要作用的核心人才。核心人才目前的短期奖励不能再产生这种有效刺激。让他们拥有企业的股份，共享企业的营业业绩，与企业整体的命运相结合，促为企业工作即为为了自己工作，最大限度地刺激他们的工作，避免优秀人才的损失。4L公司股权激励改进方案的实施保障股权激励计划的实施，除了计划本身激励模式与激励要素的设计具有合理性外，公司内部环境也起到举足轻重的作用。为了顺利推行改进后的股权激励方案，结合L公司实际情况，制定相应保障措施来推进其发展。4.1建立内部监督制度在股权激励计划推进的过程中，方案制定的内容固然重要，但如果相应的监督机制不够完善，那么再好的方案也不能起到良好的激励效果。与其他激励制度不同，股权激励计划会对因为公司的权利、利益和资本结构会受到影响，所以我们必须有完全的内部监督机制，为了防止内部人员操作，必须严格监督整个过程。此外，对激励对象的价值评估也是股权激励改进的重点部分，然而对员工的价值评估具有较强的主观性，若存在内部人员暗箱操作那么会使评估分数严重失真，直接影响到员工可获得的股票份额，进而打击员工工作积极性和创造性，最终损害公司长远发展利益。所以应建立专门的独立监督小组，严格监督防止执行偏离设计初衷。监督小组成员应由董事会或股东大会选定，组成的成员中不应包含激励对象并且独立于公司的其他机构。独立董事相对独立，因为他们不在公司，所以他们没有和运营商没有更重要的利益往来，可以客观地、独立地做出判断，对股东负责，对公司长远发展负责，所以监督小组成员从独立董事中选取是较好选择。另外可以引入债权人和信托机构，保证监督小组最大程度上的独立性。监督小组应定期向董事会汇报监督状况进展，监督小组的成立为股权激励顺利实施提供组织保障。此外，企业采取股权激励解决代理问题，需要适当的舆论措施作为监管空白的补充手段。L公司股权激励方案人数众多，目前的股权激励方案可能引发盈余管理、“搭便车”等损害公司利益的潜在风险，同时，对于这部分潜在风险缺乏预防能力，对于核心人员损害公司利益的行为缺乏适当的惩罚措施。从企业内外两个角度分别进行分析，适当的舆论监督，一方面使企业管理者面临信用风险，促使其主观上放弃盈余管理等行为；另一方面，企业员工之间的互相监督，在一定程度上消除了公司股东与员工间的信息不对称，使常规监管措施的监管盲区得到了应有的监督，避免了“搭便车”等消极行为的滋生。结合行业激烈竞争与监管制度不完善的特点，且L公司处于战略转型期，L公司通过舆论监管对股权激励效能的提升存在较为可观的空间，从而能够促进股权激励方案的顺利实施和企业预期目标的实现。4.2优化财务管理体系在制定股权激励方案时，确认授予的总股本数要求财务人员作出精准预算，在保证大股东具有绝对控股权的前提下，结合公司的计划方案来制定执行。在制定方案时和实施方案过程中，都要对涉及到的每个指标进行及时披露，包括行权价格的定价模型，具体的修订参数，参数选取依据，价格计算过程，公司业绩考核指标的计算等等，都要事无巨细地公布出来，将股权激励的透明度最大化，除此之外，财务部门应单独设立股权激励材料库，遇到相关事项及时登记，如果出现回购或新增的情况应及时登记在册，防止出现前后计算偏差导致的财务问题。优化财务管理系统，为股权激励顺利实施提供制度保障。4.3健全信息反馈机制企业股东与员工固有的信息不对称性会对企业运营产生一定程度的阻碍，股权激励作为我国近十年兴起的长效激励手段，其较为复杂的条件设计会加深企业股东与核心人才的信息差异。因此，企业需要对股权激励形成适当的治理体系，以缓解这种信息不对称性带来的代理问题。激励治理反馈体系，目标是寻找、检测激励方案实施的实际结果与期望目标的偏差，使公司股东得以及时、准确地纠正偏差，使股权激励方案沿着正确方向运行。L公司可设立激励治理委员会，以寻求更加维护企业长期利益的股权激励方案。（1）宣传部宣传部组长应由公司股东担任，确保宣传部成员对激励方案的正确理解；部门应对每一期股权激励计划中重要的、较难理解的和产生变化的条款，以不限于座谈会、视频会议、公众号等方式，向当期激励对象进行细致的说明，使激励对象对激励计划的内容，以及股权激励方案的实时变化得到充分了解。（2）信息部信息部应及时收集、整理并讨论因素变化、员工意愿和股权激励优化建议，针对反馈建议进行讨论后，形成书面意见交由公司股东。此外，公司应第一时间披露股权激励方案各方面的情况，推进落实股权激励方案。表4-1股权激励披露内容要素内容开会内容的详细披露董事会有必要明确通知具体内容、实施具体计划的方法、核心员工被授予的股份总额或赋予各员工的股份金额。相关事项的说明和解说。授予时的信息披露当公司首次向核心员工发放股份时，应当明确激励的具体细节。该公司必须在第一次对外发表中做详细说明，也不需要定期发表。年报中的信息披露发行年度报告书时，需要说明年度报告书的管理工资，另外，还要详细介绍在年度报告书中动机化的员工选择原则和清单。临时公告中的信息披露公司每次都需要公布奖励计划的具体内容，确保公众能够对其进行监督。（3）专项账户管理部专项账户管理部应对每期股权激励计划中激励对象的认缴资金进行专项管理，该部门可由L公司财务部成员兼任，通过投资获取中间收入，降低企业激励成本。5结论L公司实施股权激励产生的一系列效应是否合理有效，与L公司特定的自身状况和所处的内外部环境密切相关，本文在研究L公司股权激励的情况时，主要以分析股权激励方案设计和实施产生的直接效应为重点，并尽量采用了量化研究的方法。对股权激励产生的间接隐性效应并未明确研究或加以定性描述，如对股东行为，管理层行为、企业文化等的影响，而这些隐形的间接效应会对企业绩效水平产生重要影响。股权激励在科技型企业的各个成长阶段都发挥着巨大的作用，也会被越来越多的企业使用和改良。在已有的研究基础上，股权激励如何专业化，精细化，定制化实施，人力资源如何通过股权激励人力资本化，对股权激励的内外部监督，股权激励对内部控制的影响研究和实践也会越来越深入。参考文献[1]ChristopherD.IttnerandRichardA.LambertandDavidF.Larcker.Thestructureand[2]performanceconsequencesofequitygrantstoemployeesofneweconomyfirms[J].JournalofAccountingandEcono