激励及其理论三

激励及其理论三第一页，共三十三页，编辑于2023年，星期日第三部分过程型激励理论与管理

课程：管理心理学班级：社工1031，1032教师：许加明管理心理学教学课件第二页，共三十三页，编辑于2023年，星期日内容概要1期望理论2目标管理理论3公平理论4公平差别阈理论模式第三页，共三十三页，编辑于2023年，星期日1期望理论美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中首次提出了激励的期望理论。第四页，共三十三页，编辑于2023年，星期日1.1期望理论概述期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度，也就是被激发出的力量（积极性）的强弱，取决于他对这一工作目标价值（效价）大小和达到该目标可能性（期望值）高低的估计。第五页，共三十三页，编辑于2023年，星期日

M=∑V×EM：motivationV：valanceE：expectancy第六页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（1）效价（V）效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价，即被激励对象对目标的价值看得多大。-1≤V≤1第七页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（2）期望值（E）期望值也叫期望概率，是指个人预测其行为能够达到，目标的可能性大小。0≤E≤1第八页，共三十三页，编辑于2023年，星期日第九页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（3）激励力量期望理论认为，激励力量的大小，不单取决于效价或期望值的大小，而取决于二者的合力的大小。①E高×V高=M高②E中×V中=M中③E低×V低=M低④E高×V低=M低⑤E低×V高=M低第十页，共三十三页，编辑于2023年，星期日1.2期望理论的VIE模式

（1）理论基础个人通过自己的行为所达到的结果（目标）可以分为两个层次，第一个层次是组织目标，第二个层次是个人目标。这两个层次的结果（目标）之间是有联系的，第一个层次的结果是是带有工具性的，是达到第二个层次结果的手段，而第二个层次的结果才是个人真正的目的。第十一页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（2）期望理论的VIE模式含义在期望理论一般模式中引入了第三个概念——关联性（工具性或手段性），即I（instrumentality），从而把V和E结合起来，把期望理论公式变为：M=∑V×I×E第十二页，共三十三页，编辑于2023年，星期日1.3期望理论VIE模式图力量=效价×期望值行为第一层次结果第二层次结果第二层次结果满意或不满意反馈第十三页，共三十三页，编辑于2023年，星期日1.3期望理论与管理为了有效激发职工的工作动机，必须处理好三种关系：

1.3.1个人努力与工作成绩之间的关系

1.3.2工作成绩与个人报酬之间的关系

1.3.3奖励与满足个人需要之间的关系第十四页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2目标管理理论

目标管理理论作为一种激励理论，最早由美国著名的管理学家德鲁克（P.F.Drucker）于20世纪50年代中期提出来的。后来由洛克（F.A.Locke）、沃迪恩（G.Ordiorne）等人将该理论发展并运用于组织管理的各个层面，成为一种职工参与组织管理的激励技术。第十五页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2.1理论基础一般说来，没有目的性的行为无成果可言，而有目的性的行为，其行为的成果最大。在企业管理中，人们的经济行为都是有目标的计划行为，目标是一种刺激，合理的目标诱发人的动机，规定行为的方向。第十六页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2.2理论概述

（1）含义

目标管理法就是设置目标，在管理过程中运用这些目标，并以这些目标鉴定个人和组织的工作，达到激励员工的目的。第十七页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（2）影响激励效果的目标属性

①目标的具体性②对目标设置的参与③目标过程的反馈④职工间为实现目标而相互竞争⑤目标的困难性⑥目标的可接受性第十八页，共三十三页，编辑于2023年，星期日（2）目标管理与任务管理的区别

体力不思考不需要创造性别人规定一切行动不负责任没有主体性体力加能力思考需要创造性自己制订目标情报加行动责任确立主体性任务管理目标管理第十九页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2.3目标管理理论与管理

2.3.1制定目标

（1）目标的明确性（2）职工参与决策（3）目标的挑战性与可接受性（4）规定期限（5）绩效的反馈第二十页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2.3.2实施目标

（1）下放权力，让下级或职工自主管理（2）领导应注意抓薄弱环节，及时诊断修正目标执行过程中的问题和失误（3）协调和监督目标的执行情况（4）抓典型以指导全面（5）注意信息和绩效的及时反馈第二十一页，共三十三页，编辑于2023年，星期日2.3.3检查与评价目标成果

（1）对目标成果进行产量的考核和评价（2）根据考核和评价结果进行奖励（3）把评价结果及时反馈给目标实施者本人第二十二页，共三十三页，编辑于2023年，星期日目标管理的典型步骤：基于绩效的奖励以促进目标的成功实现定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈实施行动计划部门的所有成员参与设定自己的具体目标管理者和下级共同商定如何实现目标的行动计划各单位的管理者和他们的上级一起设定本部门的具体目标在经营单位和部门之间分配主要目标制定组织的整体目标和战略第二十三页，共三十三页，编辑于2023年，星期日

1963年，美国北卡罗来纳大学教授亚当斯(J.S.Adans)发表了他的论文《对公平的理解》，随后于1965年又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。3公平理论第二十四页，共三十三页，编辑于2023年，星期日3.1理论概述人们总要将自己所做的贡献和所做的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感；如果觉得两者之间的比值不相等，就会产生不公平感。Op/Ip=Oo/IoOp/Ip﹥Oo/IoOp/Ip﹤Oo/Io公平满意感行为不变不公平不公平愤怒感愧疚感行为改变行为改变第二十五页，共三十三页，编辑于2023年，星期日第二十六页，共三十三页，编辑于2023年，星期日不公平感出现之后，个体就会试图去纠正之，从而出现下列几种可能的行为反应：

（1）通过自我解释，达到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得（2）采取某种行为谋求改变自己的付出或所得（3）采取某种行为谋求改变他人的付出或所得（4）选择另一个参照对象进行比较（5）辞去现在的工作第二十七页，共三十三页，编辑于2023年，星期日3.2公平理论与管理3.2.1按劳分配3.2.2民主管理3.2.3提高管理的透明度3.2.4量化管理第二十八页，共三十三页，编辑于2023年，星期日

4公平差别阈理论模式公平差别阈理论模式是由我国著名管理心理学家俞文钊教授于1991年在亚当斯的公平理论的基础上提出来的。第二十九页，共三十三页，编辑于2023年，星期日4.1理论概述当人们要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件不相等的人的贡献与报酬进行比较时，如果两者之间的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。

Op/Ip﹤Oo/Io

公平感：Op/Ip≠Oo/IoOp/Ip﹥Oo/Io

不公平感：Op/Ip=Oo/Io第三十页，共三十三页，编辑于2023年，星期日当两个人条件不相等时，无差别分配与差别悬殊分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，这个适宜、合理差距的量值就是公平差别阈。第三十一页，共三十三页，编辑于2023年，