性别与自尊对个人工作契合度影响之研究论文

國防管理學報第三十一卷第一期中華民國九十九年五月員工性別與自尊對個人－工作契合度影響之研究—以男性傳統職業為例－PAGE57－毕业论文员工性别与自尊对个人－工作契合度影响之研究—以男性传统职业为例摘要军人与警察是具有男性特质的职业，过去一向由男性所独占。近年来，女性进入的比例逐渐增加。女性在军警的环境中并非社会所期待的性别，因此在进入此一职业后，常被分派到属于女性特质的工作任务。同时，因为自尊对于个人-工作契合度亦有显著的影响效果，然而若是进入非传统职业，是否会造成性别与自尊的交互作用对于个人-工作契合度产生影响，即为本研究的主要目的。本研究共调查103位警察，155位军人。研究结果发现，性别与自尊的交互作用的确会对于个人-工作契合度产生显著的影响效果，且女性的自尊对需求-供给契合度与需要-能力契合度的影响力均高于男性。关键词：非传统职业，个人-工作契合度，需求-能力契合度，需要-供给契合度

Employer’sgenderandself-esteemtotheperson-jobfit—anexampleofmaleoccupationJia-jenNiDepartmentofInternationalTrade,JinwenUniversityofScTechnology,AbstractSoliderandpolicearethetwooccupationswhichhavemostmalecharacteristic.Thesetwooccupationsareoccupiedbymenfrombefore.Nowaday,therearemorefemalewanttojointhesetwooccupations.Sincewomanisnotthesamewiththesocietalexpectation,theywouldmeetmoredifficulttaskandchallengeduringthejob.Wewondertheinteractofgenderandself-esteemwouldhavesignificanteffectontheperson-jobfit.Inthisstudy,wesurvey103policeand155soliders.Theresultindicatesthattheinteractionbetweengenderandself-esteemhavethestrongeffectontheneed-supplyfitanddemand-abilityfitinthewomen.Keywords:nontraditionaloccupation,person-jobfit,need-supplyfit,demand-abilityfit.－PAGE48－

壹、绪论所谓的刻板印象(stereotype)，是指对于一群具有相似属性之社会群体成员的一般信念。也就是说，会因为人们属于某个特定的社会群体，就认为这个人会有较高的机率具有某种特定的属性(Locksley,Borgida,Brekke,andHepburn,1980;McCauley,Stitt,andSegal,1980)。社会上将男性描述为具有较为武断、主动、理性、决策容易、具自信心、竞争力、像个领导者；而将女性描述为被动、情绪性、较为服从、具同情心、较想要帮助别人，具理解心、体贴、表达性强，以及具有社交的敏感性(Bem,1981)。因为这种描述是一种针对性别所发展出来的统合概念，因此我们可以将这种对于不同性别的特性的想法称为「性别的刻板印象」。因为对性别具有刻板印象，因此对于性别所应承担的工作就会与此一刻板印象作联结。社会对于角色的典型标准包括了属于女性的表达性(expressive)角色与属于男性的工具性(instrumental)角色。因为社会对于性别所应承担的社会角色与责任有所认定，因而也将必须具有女性特质的职业归类为是属于女性适合去执行的职业，必须具有男性特质的职业归类为是适合男性去执行的职业。例如，女性会被期待选择符合女性柔顺、具沟通与表达特质的职业，如：小学教师、护士、家政、辅导、秘书等；而男性则被期待从事属于与男性领导、独立、具进取心，以及与力气有关的职业，如：军人、警察、高阶管理者、卡车司机、搬运工人、工程师等(Brooks,1988)。人们会因为在此一职业中大多数属于某一种性别，而将职业进行性别上的归类。陈月娥(2001)以职业中性别的比例来定义职业的性别属性，当职业中男性的比例高于60%以上，就可以视之为男性职业；Chusmir(1990)则将职业中少于30%相同性别的工作者，归类于是在非传统职业(nontraditionaloccupation)中工作。在台湾，无论是军人或是警察，男性的比例均达到90%以上，因此可以将军警归类为属于男性职业，而女性进入军警这种具有高度男性化形象的职业，就属于进入了非传统职业。人们不愿意执行另一个性别的职业，是害怕这么作会带来社会的不认同，以及会产生不愉快的社交互动。近年来，人们发现与社会角色相连的应当是性别角色的导向(genderroleorientations)，而非性别(sex)。也就是说，作为管理者，不论男女都会具有男性化的导向；而作为家务执行者，不论男女都会具有女性化性别角色的导向。这也让社会角色的分派开始有了转变，女性开始参与过去男性提供收入的角色，男性也加入维持家务的角色(LennonandRosenfield,1994;SheltonandJohn,1996)。因为有了对于性别导向认知的改变，以及社会角色的结构性改变，才会让人们愿意跨越职业性别型态，成为性别与职业性别型态不一致的员工。个人-工作契合度是指与个人与工作之间的契合度(person-jobfit,P-Jfit)，也就是指个人所拥有的技术与能力，与工作所需求的特定条件之间的相融合程度(Edwards,1991)。个人-工作契合度可以提高员工的工作满意、组织承诺，以及降低离职率，因此对于组织的发展有相当大的帮助(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。许多研究也证实，招募者会以自己的角度来评断应征者是否具有较高的个人-工作契合度，其中，与大多数员工一致就成为一个重要的评断指标(Kristof,1996;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。以进入非传统职业的员工而言，因为性别与主要工作的员工性别不一致，与招募者的性别也不一致，因此在遴选的过程中，就有可能会面临到被评估为是属于个人-工作契合度欠佳的员工。但是虽然个人-工作契合度可以由招募者与应征者之间互相评量所作的客观评价，作为遴选的标准，但是有研究指出，员工进入组织后所感受到的个人-工作契合度，比起由招募者或者是管理者运用工作特性与员工的能力相配合所评估的客观契合度来得重要(CableandJudge,1996,1997;SaksandAshforth,1997)，因此要以员工自评的主观契合度较为正确。自尊会影响一个人进行职业选择时的信心。当一个人拥有高自尊时，会认为自己较有可能在职业选择时实现自我，也可以在工作选择时，较为积极主动的利用各种资源，查询较多的数据，以及积极的争取面试的机会等(EllisandTaylor,1983;Schimi,Amel,andRyan,1993)，因此可以在自我与职业之间达到较高的契合度，所以自尊较高者，可以感受到较高的个人-工作契合度(SaksandAshforth,1997)。选择非传统职业需要有较大的勇气去突破社会的负面对待，以及要面对过多的压力与期望，因此一旦有较高的自尊，将有可能会因为社会期待的因素，以及不肯认输的坚持个性，而感受到较男性更高的个人-工作契合度；但也有可能会因为进入的是非传统职业领域，反而自尊越高，就越会因为分派的任务并非传统男性所执行的任务，觉得在此一领域中并不能发挥自己的能力，而感受到较男性低的个人-工作契合度。因此，性别是否会造成自尊与个人-工作契合度之间关系的干扰效果，且干扰的方向为何，是本研究想要讨论的主要问题。贰、文献回顾一、男性传统职业性别刻板印象会造成人们对于职业产生性别的刻板印象，人们会因为性别的特质，以及在此一职业中大多数属于某一种性别，而将职业进行性别上的归类。军人与警察在职业的性别刻板印象中，因为被赋予要保护弱者的责任，因此在这种男子气概的影响下，男性一直支配着主要地位，也让这些职业维持着男性应有的形象(Cynithia&Martha,1999)。军人与警察均是属于大多数男性主导的职业，因此符合学者认定属于男性职业的指标(陈月娥，2001)，同时，这两个职业呈现在外的特质，都是与力气、体能、领导统御有关，因此有较为强烈的男性特质。近年来进入与自己性别不一致之职业的人数有增加的趋势。女性选择进入军警职业的主要因素，在于稳定的工作环境与薪水，因为对于女性的工作分派，多半是属于幕僚的工作任务，所以也可以满足女性兼顾家庭的需求(林幼琦，1997；崔艾湄，2004)。但是因为军人与警察的工作具有相当强烈的男性特质，女性进入军警职业，会因为社会对于性别应当承担角色的刻板印象，而受到同事与社会大众质疑其工作能力(Balkin,1988;WexlerandLogan,1983)，无法获得同侪的认同(蒋基萍，1994,1995)。同时，因为在工作任务上多半承担幕僚工作，使得女性会因为工作轮调的机会较少，与男性长官之间的人际网络建立较为困难，以及长官对于女性工作能力的不信任等种种因素影响，而造成女性在军警职业中升迁的困境(林幼琦，1995；林伟志，2002；虞立莉，2002；谢淑蓉，1995；商绣慧，2003；胡贤仁，2007)。二、个人－工作契合度个人与工作的契合度是个人与特定工作的兼容性(Edwards,1991)，也就是说，个人-工作契合度代表的是个人的技巧、知识、能力与兴趣，与工作所需条件之间的兼容程度。个人-工作契合度与工作的表现有关(CableandDeRue,2002)，所以会对许多的工作行为，如：工作满意、工作压力、离职倾向的结果产生影响(CaldwellandO’Reilly,1990)个人与工作之间的配适度有不同的角度，因此Edwards(1991)提出将个人-工作契合度区分为需求-能力与需要-供给两大类。「需求-能力」契合度在衡量个人能力与工作需求的条件或技能(demand-abilities)之间的契合度，而「需要-供给」契合度则是探讨工作的属性中，所能提供给员工的内容，与员工个人的需要(needs-supplies)之间的契合度。CableandDeRue(2002)认为两者虽同样属于个人-工作契合度，但却不见得会对于工作行为结果有相同的预测能力。过去研究个人-工作契合度时，多半针对的是需求-能力的契合度，并没有将需要-供给契合度纳入其中。然而在CableandDeRue(2002)的研究中，发现若将两种个人-工作契合度均包括时，反而是需要-供给契合度才会对工作结果有良好的预测能力，因此有必要将两者分开讨论。个人-工作契合度高，可以带来较高的工作满意、较高的组织承诺，也会带来较低的离职倾向(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。因此对招募者或是应征者而言，发现应征者的个人特质与工作需求的条件相符，就会带来较正面的面试结果(CableandJudge,1997;Kristof-Brown,2000)。因此应征者在面试时，也会努力表现，以符合招募者的期待，才能获得录取的机会(StevensandKristof,1995;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。三、自尊自尊是指一个人对于自我的想法，以及对于自我价值的评价(Campbell,1990)，并且自尊与自我效能、乐观、内外控等四类，合称为自我评价的四个特质(Judge,Locke,andDurham,1997;Judge,Bono,ErezandLocke,2005)。自尊也被认为与人格特质有关，许多研究发现，高自尊者会较为乐观、外向、诚实诚恳、情绪稳定，可以对抗困难；反之，低自尊者会较为欠缺信心，较为内向，容易对自己产生不利评价，也难以与人匹敌(DeNeveandCooper,1998;Kwan,Bond,andSingelis,1997)。在工作选择的行为中，自尊也会有显著的影响，因为自尊高者，自我效能也高，而自我效能会影响到工作寻找的密度，因此，自尊高者，未来获得工作的机会较高(SaksandAshforth,1999)，也容易在工作中得到适应，以及较容易感受到工作满意(Brown,Cober,Kane,andLevy,2006;SaksandAshforth,1997)。同时，因为自尊也会影响到人们行为的动机(BrownandDutton,1995;ErezandJudeg,2001)，而有较高动机的情况下，也会使得人们在工作有较高的绩效表现(JudgeandBono,1998;2001)。四、性别与自尊的交互作用对个人-工作契合度的影响需求-能力契合度是指员工对于自我的能力与在工作任务上所需求的条件之间所感受到的契合度。虽然军警职业是属于男性的职业，但是在许多研究中都指出，社会大众反而认为女警在处理家暴案件与强暴的受害人时，有优于男性警察的能力，同时，因为女性具备有敏感性与同情心，能够冷静的处理勤务，因此在暴力的情境中，反而可以利用女性的特质解决许多问题(Charles,1982;Balkin,1988)。同时，会因为性别刻板印象的影响，让女性在进入军警行列时，被赋予与男性截然不同的任务。比如：女性警察的协寻老人与小孩，处理女性犯人的押送与看管(林幼琦，1997；蒋基萍，1994；1995)、女性军人的行政幕僚或咨商辅导等后勤支持工作(史玉华，2005；刘莉娣，2005；王雅菁，2004)。这些任务基本上是符合女性的性别刻板印象，因此即使是进入属于与传统所赋予的形象并不相合的性别，女性仍可以因为发挥女性的特质，而感到自己具有可以完成这份工作的能力。同时，又因为女性是跨越了性别的障碍，进入男性的传统职业中，为了要证明自己有能力负荷此一工作，一定会更加努力。所以高自尊的女性，一定更希望能够表现出自己在男性职业中的工作表现不输给男性，也就是说，在男性传统职业中工作的女性，如果自尊越高，越会坚持自己的选择无误，因此会觉得自己绝对有能力可以支应这份工作上的需求，这时自尊对于需求-能力契合度的影响程度就会显著的高于男性。由此而推论出本研究的第一个假设：H1:性别对于自尊与需求-能力契合度的影响产生干扰效果，且女性的自尊对于需求-能力契合度的影响程度将高于男性。需要-供给契合度方面要讨论的是员工在工作中所想要得到的，与工作中能够提供给他的是否相同。选择进入非传统职业的员工，因为所选择的职业属于社会所不能接受的，因此在作抉择时将更为小心谨慎。基于信息收集理论，当员工感到较高的风险与较高的社会成本时，就会对于自己的职业寻找更多的信息来协助其了解(MillerandJablin,1991)。在非传统职业中的员工是属于性别错置的现象，因此在执行工作时，会遭遇到较高的风险与社会成本(YoderandSchleicher,1996)。这种寻找信息的行为可以带给他们对于职业有更清楚的了解，因此对于在此一职业可能获得的任务，可以得到的发展，以及在此一职业中的薪资福利等，会比选择进入传统职业者有更清楚的认知。同时，自尊对于工作寻找行为也有强化的作用(SaksandAshforth,1999)，所以本研究可以推论出，在属于男性的传统职业中，自尊高的女性就会因为事前的了解更多，而带来较高的需要-供给契合度。故推导出本研究的第二个假设：H2:性别对于自尊与需要-供给契合度的影响产生干扰效果，且女性的自尊对于需要-供给契合度的影响程度将高于男性参、研究方法一、样本与数据搜集本研究以军人与警察作为男性职业之代表，除了因为这两个职业在文献中被定义为男性职业外(Croxton,VanRensselaer,Dutton&Ellis,1989)，也经过查证在此二职业中男性与女性的比例。经过实证研究调查，近年来即使招收女性的限制开始放宽，女性军人与女性警察仍然不足10%。由于比例远低于Chusmir(1990)对于非传统职业的定义，因此表示军警均为属于男性的传统职业，若是女性进入警察与军人职业，就属于进入非传统职业。由于本研究中主要想要探讨的是女性进入男性职业之中，但却仍执行女性属性的职务时，其个人-工作契合度的感受，因此所调查的女性军人与女性警察，都限定在执行行政职务，或者与女性特性较为接近的职位。以女警为例，本次研究仅针对各地的女警队与妇幼队进行抽样，而男性警察的调查，则散布在警备总部、各地分局等执行外勤勤务者；女性军人以各军种中，负责内勤、文书、幕僚职务者为抽样对象，男性军人则不限定。因此在研究对象上，可以符合本研究希望探讨女性进入男性职业，但是工作的特性却仍较为偏向女性特质的现象。本研究共计发放770份问卷，经回收并剔除填写不完全的问卷后，总计回收有效问卷258份，整体样本的有效回收率为33.51%。在警察与军人分别的回收率方面，警察共发放350份问卷，回收103份，有效回收率为29.43%；军人部分共发放420份问卷，回收155份，有效回收率为35.71%。经检验前后回收者的填答内容，发现前后回收顺序中，并未出现在主要研究变量上的显著差异，因此可以推论发生未响应偏差的可能性相当低。二、变量衡量方法与信效度分析(一)个人-工作契合度本研究参考CableandDeRue(2002)、CableandJudge(1996)、LauverandKristof-Brown(2001)、SaksandAshforth(1997)等利用直接法询问契合度之问项汇总而成，采李克特五尺度法计分，共计8题。每题从「非常不同意」到「非常同意」，区分为五个程度，分别给予1到5分。在本研究中，因为个人-工作契合度的问卷是汇总了不同研究者的量表，因此先将个人-工作契合度的8个题目进行探索性因素分析，得到需求-能力契合度与需要-供给契合度两个构面，且每一题项的因素负荷量均达0.48以上，因此表示此一量表具有建构效度。在整体Cronbachα值方面，需求-能力契合度的信度值达0.835，需要-供给契合度的信度值达0.812，因为两者均达0.8以上，显示本量表的信效度均值得信任。(二)性别本研究将性别归类于干扰变项，因此在本研究中对于性别的设定，是以男性是1，女性是2的方式进行编码，以利进入单因子共变量分析进行讨论。(三)自尊自尊是采用Rosenberg(1965)提出的一般自尊量表，在经过信效度的处理后，总共删除了第5、7、9、10等4题，信度值为0.828，仅包含一个构面，且每一题项的因素负荷量大于0.3，在可接受的范围。肆、研究结果本研究共调查了258位受访者，其中军人有155位，警察有103位；男性样本共有167位，占有64.7%；但是在军人中，男性共调查97位，女性58位；而在警察的样本中，男性共调查70位，女性33位。合并军警两种职业，女性共占整体样本的35.3%，超过母体中女性约占整体军警10%的比例，主要的原因为本研究希望女性样本数能够较多，以利后续的统计分析，因此对女性有过度抽样的情况。至于年龄大多分布在30岁以下，占有55.4%，教育程度则多集中在专科程度，详细结果请见表一。－PAGE56－表一样本之基本数据分析样本数百分比职业别警察军人10315539.9%64.1%性别男性女性1679164.7%35.3%年龄25岁(含)以下26~30岁31~35岁36~40岁41~45岁46岁以上5093513524519.4%36.0%19.8%13.6%9.3%1.9%教育程度高中(含)以下专科大学硕博士26123882110.1%47.7%34.1%8.1%本研究的主要变量的平均数、标准偏差以及之间的相关程度，都呈现在表二之中。由表二可以看出，性别与需求-能力契合度及需要-供给契合度之间无直接的显著相关，但是自尊与需求-能力契合度(r=0.469,p=0.000)及需要-供给契合度(r=0.304,p=0.000)均有显著相关。表二个人-工作契合度之相关分析变数平均数标准偏差12341.性别0.35270.478712自尊3.82820.562513.需求-能力契合度3.66090.60940.108*0.469***14.需要-供给契合度3.22560.73980.0650.304***0.641***1注：1.***表p<0.01；**表p<0.05；*表p<0.1表三性别与自尊对需求-能力契合度之单因子共变量分析变数型I平方和自由度平均平方和F检定P值性别1.26111.2614.1840.042自尊18.662118.66261.9020.000性别*自尊1.66311.6635.5160.020表四性别与自尊对需要供给契合度之单因子共变量分析变数型I平方和自由度平均平方和F检定P值性别1.58511.5853.2250.074自尊15.220115.22030.9660.000性别*自尊1.96811.9684.0040.046图一性别对自尊与需求-能力契合度的干扰效果图二性别对自尊与需要-供给契合度的干扰效果伍、结论与建议经由本研究之研究结果发现，在属于男性特质如此明显的军警职业中，如果女性仍执行属于女性特质的工作内容，则此时性别就会对于自尊与个人-工作契合度之间的关系造成干扰的效果。也就是说，女性有高自尊者，其所感受到的个人-工作契合度将高于男性；但反之，当女性有低自尊时，其感受到的个人-工作契合度则会低于男性。本研究推论造成此一结果的因素，可能在于女性在评估自己从事如军、警这样具有男性特质的工作时，会认为自己有足够的能力来符合工作上的要求。同时为求要有所表现，会更努力的去符合这个职业的要求，而不敢以女性自居来减少在任务上的负荷，因为如此一来反而会被男性认为破坏团队任务而被排斥(刘莉娣，2005)；同时，女性执行军警工作都会赋予符合女性性别角色印象的工作，例如将女警安排在协寻走失人员、青少年辅导、监视女性犯人、处理强暴案受害人与处理家庭纠纷等工作；将女军人安排在咨商、辅导与行政幕僚单位的工作(林幼琦，1997)，这类型的任务并不需要较高的体能负荷，也不会感到自己的能力与工作的需求不契合。因此在对自我能力与价值有较高评价的情况下，女性的自尊对于需求-能力契合度的影响程度就会高于男性。女性的自尊对于需要-供给契合度的的影响效果也大于男性，本研究推论主要的原因在于女性进入男性职业中，即使是承担女性专长的任务，但毕竟在对外的形象，仍然承担了是属于男性职业的印象，在这种情况下，如果能有较高的自尊，就较能承担在职业上所给予的不公平待遇，或者是工作上所遇到的挫折，所以在高自尊的时候，就会感受到比男性更高的需要-供给契合度，会觉得自己想要获得的，工作上都能够提供。反之，若是拥有较低的自尊，因为是处于非传统职业中工作，在组织中属于少数，在社会中会碰到较为负面的评价与对待，因此一旦在工作上遭遇困难，就会容易退缩，会认为自己的能力不足，或者是这份工作与自己的需求不符，而造成自尊对于需求-能力契合度与需要-供给契合度的影响程度会显著的低于男性。陆、管理的意涵员工如果感受到较高的个人工作契合度，就可以带来较高的工作满意与较低的离职倾向，对于组织的稳定发展与绩效落实有很大的帮助。但是相对的，这些进入非传统职业工作的员工，因为有较高的自信，对于自己的能力也较有把握，就组织而言，应当可以让他们眞的执行属于另一性别主导的任务。过去各国政府对于女性军人与警察的工作任务安排的确也多有限制，但这种现象也慢慢在解除，如果女性真的有意愿执行保家卫国的责任，那么他们在执行任务的绩效上就会表现出色(刘荣哲，2003；史玉华，2005)。我国对于女性执行巡逻任务开始开放，这对于平衡两性在工作中的就业权利有相当大的突破，也让性别在选择职业的类别上有较高的自主权，未来更应当在具有性别倾向的职业中确实落实两性平权。有许多研究指出，军警中加入女性会让组织更具有创意与凝聚力，缓和了军警组织中过于阳刚、层级规范的气氛(虞立莉，2002；崔艾湄，2004)，因此，未来不论是男性职业或是女性职业，都应当要逐步破除性别的界限，让性别的流动更为容易，才能更加促进组织成长的动力。柒、研究限制与后续研究建议本研究的第一个研究限制在于仅讨论军警两个男性职业，未能广泛讨论全部的男性职业。属于男性的职业还包括有高阶管理者、律师、建筑师等，这些工作与军警较大的差异在于是属于有高薪资与高社会地位的职业，这种在薪资与社会地位上的补偿，将有可能会影响他们在适应此一工作的契合度，因此也许会与军警的状况上稍有差异。同时社会上赋予给男性的职业并不见得只有高薪资与高社会地位，需要力气的职业还有很多，如：垃圾车工人、建筑工人等，这时男性职业又会变成低薪资与低社会地位的形态(Croxtonetal.,1989)，所以社会地位与薪资是否会成为干扰变项，值得注意。此外，在非传统职业中仍然执行原本性别专属的角色，对于非传统工作者究竟是否感受较佳，本研究并没有针对此一主题进行讨论。虽然就本研究的结果而言，女性因为可以发挥女性的特长而感到工作契合度较佳或无差异，但这样的感受对于进入非传统职业者的未来发展是否较好，也值得思考。林幼琦(1997)即提出，只有在执行刑事工作的女警，才会觉得工作具有挑战性，大多数的女警都会认为她们的工作内容较为单调。如果女性的感觉是如此，那么在此情形下，即使感受到有工作契合度，对于后续工作态度的影响仍是有待商榷的。所以，未来应当针对非传统职业工作者选择工作任务的动机进行讨论，如果来自于自愿，那么动机可以获得满足，但是若是自己想要执行非传统的任务却不可行，那么后续所造成的影响就需要管理者深思。员工所感受到的个人工作契合度，还会受到员工进入公司工作的时间，以及员工本身所受到的训练程度影响(Kristof-Brownetal.,2002;SaksandAshforth,1997)，因此年龄与年资都应当要用来纯化本研究的结果。本研究基于研究设计上的限制，并未讨论到年龄与年资对于需求能力契合度与需要供给契合度所带来的影响效果，后续研究者可以针对此一议题继续探讨，以获得更深入的结论。捌、于国防管理之实务运用虽然军人属于较需要体能负荷的职业，女性的生理能力上可能较难以负荷，但是只要女性有较高的自尊，也可以感受到较高的个人-工作契合度。影响自尊的因素包含许多，承担的任务特性、组织中同僚的对待态度，人格特质等都是相当重要的因素。因为个人-工作契合度可以带来后续较佳的工作态度与组织行为，因此建议军中可以询问女性对于工作任务的分派，可以针对所长与意愿来进行分派，这样才能让女性军职人员可以得到最佳的个人-工作契合度。参考文献一、中文部分王雅菁，2004。新闻论述建构之女性军人语艺视野—以中国时报、联合报、青年日报为研究对象，政治作战学校新闻研究所硕士论文史玉华，2005。国军人力资源管理之探讨—以女性军官与士官经历管制为例，大叶大学事业经营研究所硕士论文。林幼琦，1997。台湾女警的工作处境与困境，台湾大学新闻研究所硕士论文。林伟志，2002。女性军士官性别之研究—以联合后勤司令部为例，大叶大学工业关系学系硕士论文。胡贤仁，2007。我国女性军职人员升迁制度之探讨：玻璃天花板效应之实证研究，国防大学国防管理研究学院决策科学研究所硕士论文。陈月娥，2001。劳动市场职业性别隔离决定性因素之研究，台湾大学国家发展研究所未出版之硕士论文。商琇慧，2003。台湾地区女警工作与角色之研究，东华大学公共行政研究所未出版之硕士论文。崔艾湄，2004。金门地区女性军人社会支持网络之研究—以女性观点的省思，政治作战学校军事社会行为科学研究所社会工作组硕士论文。刘莉娣，2005。南台湾女性军官生涯发展及其影响因素之研究，国立中正大学成人及继续教育研究所硕士论文。刘荣哲，2003。女警工作压力、社会支持与工作满意关系之研究，国立高雄师范大学教育研究所在职专班硕士论文。蒋基萍，1995。评议美国女警的现况，警学丛刊，25(4)，83-99。蒋基萍，1994。女警在警察工作中的审思，警学丛刊，24(4)，147-180。虞立莉，2002。国军中高阶女性军人服役经验之研究，政治作战学校军事社会行为科学研究所社会工作组硕士论文。谢淑蓉，1995。我国女性军官升迁条件之研究，中央警察大学警政研究所硕士论文。二、英文部分Balkin,J.,1988.Whypolicemendon’tlikepolicewomen.JournalofPoliceScienceandAdministration,16(1),29-36.Bem,S.L.,1981.Genderschematheory:Acognitiveaccountofsextyping.PsychologicalReview,88(4),354-364.Brooks,L.,1988.Encouragingwomen’smotivationfornontraditioncareerandlifestyleoptions:Amodelforassessmentandintervention.JournalofCareerDevelopment,14(4),223-241.Brown,D.J.,Cober,R.T.,Kane,K.,andLevy,P.E.,2006.Proactivepersonalityandthesuccessfuljobsearch:Afieldinvestigationwithcollegegraduates.JournalofAppliedPsychology,9(3),717-726.Cable,D.M.,&DeRue,D.S.,2002.Theconvergentanddiscriminantvalidityofsubjectivefitperceptions.JournalofAppliedPsychology,87(5),875-884.Cable,D.M.,&Judge,T.A.,1996.Person-organizationfit,jobchoicedecision,andorganizationalentry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,67(3),294-311.Cable,D.M.,&Judge,T.A.,1997.Interviews’perceptionsofperson-organizationfitandorganizationalselectiondecisions.JournalofAppliedPsychology,82(4),546-561.Caldwell,D.F.,&O’Reilly,C.A.III.,1990.Measuringperson-jobfitwithaprofile-comparisonprocess.JournalofAppliedPsychology,75(6),648-657.Champbell,J.D.,1990.Self-esteemandclarityoftheself-concept.JournalofPersonalityandSocialPsychology,59,538-549.Charles,M.T.,1981.PerformanceandsocializationoffemalerecruitsintheMichiganStatePoliceChusmir,L.H.,1990.Menwhomakenontraditionalcareerchoice.JournalofCounselingandDevelopment,69(1),11-16.Croxton,J.S.,VanRensselaer,B.A.,Dutton,D.L.,&Ellis,J.W.,1989.Mediatingeffectofprestigeonoccupationalstereotypes.PsychologicalReports,64(3),723-732.Cyntnia,N.&Martha,F.L.,1999.WomenintheUnitedstatesmilitary:Protectorsorprotected?ThecaseofprisonerofwarMelissaRathbun-Nealy.JournalofGenderStudies,8(2),181-191.DeNeve,K.M.andCooper,H.,1998.Thehappypersonality:Ameta-analysisof137personalitytraitsandsubjectivewell-being.PsychologicalBulletin,124,197-229.Edward,J.R.,1991.Person-jobfit:Aconceptualintegration,literaturereview,andmethodologicalcritique.In:CooperC.L.&Robertson,I.T.ed.InternationalReviewofIndustrialandOrganizationalPsychology,6,283-357.Erez,A.andJudeg,A.,2001.Relationshipofcoreself-evaluationstogoalsetting,motivation,andperformance.JournalofAppliedPsychology,86,1270-1279.Judge,T.A.andBono,J.E.,2001.Relationshipofcoreself-evaluationstriats-self-esteem,generalizedself-efficacy,locusofcontrol,andemotionalstability-withjobsatisfactionandjobperformance:Ameta-analysis.JournalofAppliedPsychology,86,80-92.Judge,T.A.,Locke,E.A.andDruham,C.C.,1997.Thedispositionalcausesofjobsatisfaction:Acoreevaluationapproach.ResearchinOrganizationalBehavior,19,151-188.Judge,T.A.,Bono,J.E.,Erex,A.,andLocke,E.A.,2005.Coreself-evaluationsandjobandlifesatisfaction:Theroleofself-concordanceandgoalattainment.JournalofAppliedPsychology,90(2),257-268.Kristof,A.L.,1996.Person-organizationfit:anintegrativereviewofitsconceptualizations,measurement,andimplications.PersonnelPsychology,49(1),1-49.Kristof-Brown,A.L.,2000.Perceivedapplicantfit:Distinguishingbetweenrecruiters’perceptionsofperson-jobandperson-organizationfit.PersonnelPsychology,53(3),643-671.Kristof-Brown,A.,Barrick,M.R.,&Franke,M.,2002.Applicantimpressionmanagement:dispositionalinfluencesandconsequencesforrecruiterperceptionsoffitandsimilarity.JournalofManagement,28(1),27-46.Kwan,V.S.Y.,Bond,M.H.,andSingelis,T.M.,1997.Panculturalexplanationsforlifesatisfaction:Addingrelationshipharmonytoself-esteem.JournalofPersonalityandSocialPsychology,73,1038-1051.Lauver,K.J.,&Kristof-Brown,A.,2001.Distinguishingbetweenemployees’perceptionsofperson-jobandperson-organizationfit.JournalofVocationalBehavior,59(3),454-470.Lennon,M.C.,&Rosenfield,S.,1994.Relativefairnessandthedivisionofhousework:Theimportanceofoptions.AmericanJournalofSociology,100(2),506-531.Locksley,A.,Borgida,E.,Brekke,N.,&Hepburn,C.,1980.Sexstereotypesandsocialjudgment.JournalofPersonalityandSocialPsychology,39(5),821-831.McCauley,C.,Stitt,C.L.,&Segal,M.,1980.Stereotyping:Fromprejudicetoprediction.PsychologicalBulletin,87(1),195-208.Miller,V.D.,&Jablin,F.,1991.Newcomerinformationseekingbehaviorsduringorganizationalentry:Influences,tactics,andamodeloftheprocess,AcademyofMaRead,B.K.,1994.Motivationalfactorsintechnicalcollegewomen’sselectionofnontradionalcareer.Jo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基于C8051F单片机直流电动机反馈控制系统的设计与研究基于单片机的嵌入式Web服务器的研究MOTOROLA单片机MC68HC（8）05PV8/A内嵌EEPROM的工艺和制程方法及对良率的影响研究基于模糊控制的电阻钎焊单片机温度控制系统的研制基于MCS-51系列单片机的通用控制模块的研究基于单片机实现的供暖系统最佳启停自校正（STR）调节器单片机控制的二级倒立摆系统的研究基于增强型51系列单片机的TCP/IP协议栈的实现基于单片机的蓄电池自动监测系统基于32位嵌入式单片机系统的图像采集与处理技术的研究基于单片机的作物营养诊断专家系统的研究基于单片机的交流伺服电机运动控制系统研究与开发基于单片机的泵管内壁硬度测试仪的研制基于单片机的自动找平控制系统研究基于C8051F040单片机的嵌入式系统开发基于单片机的液压动力系统状态监测仪开发模糊Smith智能控制方法的研究及其单片机实现一种基于单片机的轴快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于双单片机冲床数控系统的研究基于CYGNAL单片机的在线间歇式浊度仪的研制基于单片机的喷油泵试验台控制器的研制基于单片机的软起动器的研究和设计基于单片机控制的高速快走丝电火花线切割机床短循环走丝方式研究基于单片机的机电产品控制系统开发基于PIC单片机的智能手机充电器基于单片机的实时内核设计及其应用研究基于单片机的远程抄表系统的设计与研究基于单片机的烟气二氧化硫浓度检测仪的研制基于微型光谱仪的单片机系统单片机系统软件构件开发的技术研究基于单片机的液体点滴速度自动检测仪的研制基于单片机系统的多功能温度测量仪的研制基于PIC单片机的电能采集终端的设计和应用基于单片机的光纤光栅解调仪的研制气压式线性摩擦焊机单片机控制系统的研制基于单片机的数字磁通门传感器基于单片机的旋转变压器-数字转换器的研究基于单片机的光纤Bragg光栅解调系统的研究单片机控制的便携式多功能乳腺治疗仪的研制基于C8051F020单片机的多生理信号检测仪基于单片机的电机运动控制系统设计Pico专用单片机核的可测性设计研究基于MCS-51单片机的热量计基于双单片机的智能遥测微型气象站MCS-51单片机构建机器人的实践研究基于单片机的轮轨力检测基于单片机的GPS定位仪的研究与实现基于单片机的电液伺服控制系统用于单片机系统的MMC卡文件系统研制基于单片机的时控和计数系统性能优化的研究基于单片机和CPLD的粗光栅位移测量系统研究单片机控制的后备式方波UPS提升高职学生单片机应用能力的探究基于单片机控制的自动低频减载装置研究基于单片机控制的水下焊接电源的研究基于单片机的多通道数据采集系统基于uPSD3234单片机的氚表面污染测量仪的研制基于单片机的红外测油仪的研究96系列单片机仿真器研究与设计基于单片机的单晶金刚石刀具刃磨设备的数控改造基于单片机的温度智能控制系统的设计与实现基于MSP430单片机的电梯门机控制器的研制基于单片机的气体测漏仪的研究基于三菱M16C/6N系列单片机的CAN/USB协议转换器基于单片机和DSP的变压器油色谱在线监测技术研究基于单片机的膛壁温度报警系统设计基于AVR单片机的低压无功补偿控制器的设计基于单片机船舶电力推进电机监测系统基于单片机网络的振动信号的采集系统基于单片机的大容量数据存储技术的应用研究基于单片机的叠图机研究与教学方法实践基于单片机嵌入式Web服务器技术的研究及实现基于AT89S52单片机的通用数据采集系统基于单片机的多道脉冲幅度分析仪研究机器人旋转电弧传感角焊缝跟踪单片机控制系统基于单片机的控制系统在PLC虚拟教学实验中的应用研究基于单片机系统的网络通信研究与应用基于PIC16F877单片机的莫尔斯码自动译码系统设计与研究\t"_bla