人力资源管理导论PPT课件教材讲义

人力资源管理威廉（比尔）H.盖茨是全球个人计算机软件的领先供应商－微软公司的创始人、前任董事长和首席执行官,盖茨的资产净值：564亿美元。盖茨有关个人计算机的远见和洞察力一直是微软公司和软件业界成功的关键。盖茨积极地参与微软公司的关键管理和战略性决策，并在新产品的技术开发中发挥着重要的作用。他的相当一部分时间用于会见客户和通过电子邮件与微软公司的全球雇员保持接触。

1997年微软公司的市场价值高达2000亿美元，是福特、通用、克莱斯勒三大汽车公司市场价值的总和。1998年2月，微软公司的市场价值跃居全球股市第二。

感悟靠物质资本致富的百万富翁积累要近百年靠能源资本致富的千万富翁积累要近50年靠智力资本致富的百亿富翁积累不过才几年制造电脑用的半导体原材料比生铁还便宜，而经过科技的智力加工后价值与白金相等。1997年微软公司的市场价值高达2000亿美元，是福特、通用、克莱斯勒三大汽车公司市场价值的总和。1998年2月，微软公司的市场价值跃居全球股市第二。

启示

企业的经营固然离不开财力、物力、信息、技术，但最终运用他们并将其发挥至极致的是人力。

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，4年后，我仍将是一个钢铁大王。”

企业成功的原因归根结底都与人有关，在今天知识经济时代，谁拥优秀的人才，谁就拿到了开启成功之门的利器。

每天进步多一点！第一章人力资源管理导论

人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用，已经越来越多地成为各界有识之士的共识。一、人力资源管理概述二、人力资源管理理论的历史和发展三、人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理概述（一）人力资源的定义和特点

人力资源≠人口资源

人力资源≠劳动力资源

人力资源≠人才资源

1、人力资源的含义

人力资源与自然资源或物质资源相对应广义：以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义：智力和体力劳动能力的总称。为社会创造物质文化财富的人。在人力资源管理中：

人力资源——组织内具有劳动能力的人的总称，包括数量和质量两个指标。

人口——一个国家或地区一定时期内所有人的总合。（具备劳动能力者、暂不具备劳动能力者、丧失劳动能力者）劳动力——人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。人才——人力资源中较高层次的那一部分人。概念辨析人口人力资源劳动力人才资源丧失劳动能力者学生失业者普通劳动者2、人力资源的特点

主动性时限性再生性资本性

(二)人力资源管理的内涵和目标

什么是管理?

管理就是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。1、人力资源管理内涵宏观：对一个国家和地区的人力资源的管理。微观：组织对其所拥有的人力资源进行开发、利用的管理。人力资源管理：一个组织为了实现组织目标，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励等的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理系统的主要内容人力资源管理人力资源规划工作分析人员招聘职业发展激励绩效评估员工培训薪酬管理2、人力资源管理的目标（1）充分调动员工的积极性（2）扩展组织的人力资本（3）实现组织利润的最大化沃尔玛的人力资源管理

国际零售业巨头WAL-MART，被誉为“一艘不沉的航空母舰”。成功关键在于低价策略和优质服务。人力资源管理对其成功起着重要作用。用人政策：民族化政策、地方化政策、区域化政策、全球化政策。寓教于乐的培训方式技能套餐化管理良好的员工关系（利润分享计划、雇员持股计划、损耗奖励计划）工资、福利和保险女裤理论十英尺态度露出你的八颗牙齿（永远提供超出顾客预期的服务）太阳下山理论（不要把今天的工作拖到明天）（三）现代人力资源管理与传统人事管理比较

1、管理理念不同：资本成本

2、管理特征不同：战略性事务性

3、管理方法不同：主动、动态、全过程被动、静止、孤立

4、管理职能不同：计划性、战略性、整体性、动态性事务的具体操作性

现代人力资源管理的精髓：计划性、战略性、整体性、动态性、未来性（四）直线——职能管理中的人力资源管理

1、直线管理者的人力资源管理职责

对新员工进行培训

安排、调度、指导下级的工作

传达公司制度、政策

开发下级工作技能

提高士气

2、人力资源部门的管理职责

（1）建议和参谋（2）服务（3）制定并实施政策（4）维护员工的利益（5）协调劳资关系3、直线管理者和人力资源部门管理功能的协调绝大多数的直线管理者在某种程度上涉及各种主要的人力资源管理工作。在小型组织中，人力资源管理职能基本都由直线管理者来履行。在大中型组织中，直线部门经理和人力资源管理部门共同完成人力资源管理工作。直线管理者与人力资源部门的密切关系：一方面，直线管理者要向人力资源部门提供必要的信息，给与更多的支持。另一方面，人力资源部门要监督和评价直线管理者人力资源管理的工作，发挥在专业领域里的服务与咨询作用。二、人力资源管理理论的历史和发展

人力资源管理的发展是随着管理学的发展而发展起来的。科学管理前阶段科学管理阶段人际关系运动阶段从人事管理到人力管理阶段（一）、人力资源管理理论的历史

1、科学管理前阶段（奴隶制+封建制）封建社会的家庭手工作坊2、科学管理阶段科学管理之父——泰罗美国人，工程师主要观点（1）管理的根本目的—提高工作效率（2）提高效率的手段—运用科学方法（3）科学管理的实质—劳资双方的一次完全的思想革命根据以上观点，泰罗提出了四项科学管理原理（原则）。（1）劳动方法标准化原理（2）培训工人科学化原理（3）实行奖励工资制原理（4）管理职能专业化原理

以上的管理制度和原则奠定了人事管理的基础。至此，人事管理理论初见端倪。3、人际关系运动阶段

20世纪初，学者们开始对人进行研究，以找到合适的方法更好的管理工人。代表人物及观点：梅奥与人际关系学说最著名的是1924年—1932年间，梅奥领导的霍桑实验。该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时8年，设计了四个阶段的实验：

第一阶段（1924-1927）是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；第二阶段（1927.8-1928.4）是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响；第三阶段（1928-1931）是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工进行交谈的实验；第四阶段（1931-1932）是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。霍桑实验的结论与贡献：

（1）企业中的员工是“社会人”，而不是“经济人”；（2）企业中存在“非正式组织”；

人际关系学说对人的认识更近了一步，人不仅要获得经济物质的回报，还需要更深层次的安全、感情的需要，揭示了非经济回报和社会回报作为激励手段的重要性。4、从人事管理到人力资源管理20世纪50年代员工的档案管理（记录人员进出、工资发放、员工管理制度，该工作由某个员工担任）20世纪60年代比较完整的人事管理（员工档案管理、员工制度管理、员工招聘与辞退等等，出现人事科长、人事专员等）20世纪80年代人力资源管理问世（出现人力资源部门经理，重视人的因素、注意沟通和协调，形成较为完整的人力资源管理系统）（二）现代人力资源管理的发展趋势1、更多地运用经济学原理与方法2、组建学习型组织3、全球化的人力资源管理4、注重知识型员工的管理5、人力资源外包6、注重企业文化、价值观念和道德修养（三）人力资源管理的理论渊源1、经济人（消极的人性观、X理论）（1）基本观点好逸恶劳、懒惰落后、逃避责任、欺软怕硬、自治力差（2）管理方式任务管理强制劳动物质刺激严肃纪律2、社会人假设（1）基本观点社会因素激发人的积极性人际关系影响工作效率非正式组织影响员工行为（2）管理方式满足员工的社