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文档简介

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师精选试题二A4排版

单选题(共50题)1、考评者对被考评者容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】C2、在劳务派遣中,()的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】B3、收入差距的衡量指标是()。A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】B4、岗位评价要素的特点不包括()A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】A5、“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理?”这样的问题是面试中的()。A.导入阶段B.核心阶段C.关系建立阶段D.确认阶段【答案】B6、培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次【答案】A7、某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元,若业绩超过200份以上,则超出部分每份可得0.5元,小李今天共售出产品320份,则他今天的收入为()。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B8、()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。A.矩阵制B.直线职能制C.直线制D.事业部制【答案】B9、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”【答案】C10、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系,不属于其分析的内容的是()A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C11、(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述,不正确的是()A.出勤率低,则员工总量需求就低B.劳动生产率增高,人力需求较少C.政府的方针政策影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越长则所需要人员越少【答案】A12、()是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。A.专业技能B.人文技能C.理念技能D.协调技能【答案】B13、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准,但该标准不能()国家规定的标准。A.高于B.等于C.优于D.低于【答案】D14、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。以完成组织目标。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】A15、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于()。A.个别争议B.权利争议C.集体争议D.利益争议【答案】D16、关于节俭,正确的说法是()。A.节俭即是道德义务,也是法律要求B.节俭是一种精神,在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展,节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】A17、竞争五要素分析模型是由()提出的。A.彼得·德鲁克B.迈克尔·波特C.杰克·韦尔奇D.彼得·圣吉【答案】B18、教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是()。A.评价—指令—判断B.判断指令—评价C.指令—判断评价D.判断—评价—指令【答案】B19、()不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】A20、作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括()。A.决策人员来源广泛B.运用运筹学的原理C.决策的客观性较高D.运用相关分析的方法【答案】D21、改进岗位设计可以从很多方面人手,但不包括()。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化【答案】C22、劳动力市场的客体是()。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体【答案】B23、()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B24、()不是计件工资制的组成部分。A.计件单价B.劳动生产率C.劳动定额D.工作物等级【答案】B25、培训的()主要是负责协调企业整体培训工作。A.资源管理B.行政管理C.需求管理D.组织管理【答案】D26、“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”这类问题属于()。A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】A27、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予()A.“人岗相结合”B.“对人不对岗”C.“对岗不对人”D.“人岗相分离”【答案】C28、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为()A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B29、制度化管理的优点不包括()。A.个人与权力相分离B.适合现代小型企业组织的需要C.以理性分析为基础D.适合现代大型企业组织的需要【答案】B30、为避免考评过程中的个人偏见错误,可采用的考评方式包括()。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评【答案】B31、关于金钱,你的看法是()。A.每个人生活离不了的必需品B.衡量人生成功的标志C.对人具有支配作用D.金钱如粪土【答案】A32、对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率高的员工招募方式是()。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】C33、参加座谈会的人员一般应该控制在()人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B34、在下列选项中,不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()A.明确性B.时效性C.可测性D.关键性【答案】B35、“管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致”是()阶段沟通的目的和侧重点。A.绩效计划阶段B.绩效执行阶段C.绩效考评和反馈阶段D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段【答案】A36、筛选简历时,应更多地关注()。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】D37、()不属于为提高结构化面试的信度和效度,对面试考官培训的内容。A.要求面试考官有丰富的人际关系B.要求面试考官掌握完整的评选规则C.要求面试考官有丰富的职业技能知识D.要求面试考官有丰富的社会经验【答案】A38、人力资源的开发成本不包括()。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】D39、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响,这种考评误差属于()A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】C40、()的工作方式是:确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】A41、延长工作时间是指超过()的工作时间。A.定额工时B.平均工时C.实耗工时D.标准工时【答案】D42、在素质测评标准体系的设计中,()结构是将需要测评的员工素质要素进行分解,并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】C43、以下关于工业工程的说法,错误的是()。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的"人-机-环境"系统并保障其有效运行【答案】C44、绩效的()说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性【答案】B45、企业综合平衡的任务不包括()。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】D46、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线制度【答案】C47、()是使管理者在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作,以使其全面了解整个企业的不同工作内容,得到各种不同的体验,为今后在较高层次上任职做准备。A.设立副职B.职务轮换C.临时提升D.替补训练【答案】B48、根据绩效考评的具体目的和要求,用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A49、招募成本效用的计算公式为()。A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】B50、劳动力供给富有弹性表示的为()。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D多选题(共20题)1、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】ACD2、()属于人力资源规划的外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD3、员工素质测评的基本原理不包括()。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.系统优化原理E.人岗匹配原理【答案】BD4、近现代以来,西方国家职业道德建设取得了许多进展,主要表现在()A.职业重点由“群体”转向“个体”B.管理思想从“物本”转向“人本”C.管理作风从“控制”转向“参与”D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”【答案】BC5、人力资本是()共同投资的结果。A.国家B.厂商C.社会D.家庭E.个人【答案】ABD6、对受训者绩效增长度评估的优点有()A.操作性较强B.直按成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD7、人员需求预测需要调查的内容包括()。A.产品市场占有率B.企业投资情况C.设备变动情况D.企业人工成本情况E.企业产品产量【答案】BCD8、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出【答案】C9、在面试过程中要理解肢体语言,其中目光接触的典型含义包括()。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】ACD10、()说明了人力资源开发目标的多元性。A.社会发展需要的多元性B.不同员工的发展需求不同C.个体发展需要的多元性D.员工的发展需求可能改变E.现有培训机构的多元性【答案】AC11、研讨法的优点包括()。A.形式多样,适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员的综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】ABD12、下列关于劳动争议仲裁的说法,正确的是()。A.劳动争议仲裁兼有司法性特征B.劳动争议仲裁委员会是群众组织C.劳动争议仲裁是劳动行政执法行为D.劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会E.劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构【答案】ACD13、根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定,一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括()。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利【答案】ABCD14、组织公正与报酬分配的原则有()。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC15、选择企业的工资制度形式时,一般应考虑的因素有()。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC16、面试的类型包括()A.结构化面试B.单独面试与小组面试C.一次性面试与分阶段面试D.情景性面试E.经验性面试【答案】ABCD17、以下关于制度化管理的说法正确的有()。A.管理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】ABC18、能力测评包括()。A.一般能力测评B.特殊能力测评C.创造能力测评D.反应能力测评E.学习能力测评【答案】ABC19、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】ACD20、制定劳动力市场工资指导价位时,应()A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】AC大题(共10题)一、A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8分)(2)—个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?(10分)【答案】答:(1)存在的问题:①首先,没有认真地贯彻执行现行的薪资制度,一年多没有兑现奖金即绩效工资,未实现岗位工资与绩效工资的联动。(2分)②从该公司薪资制度适用性上看,应用范围具有一定的局限性,主要适用于一线生产人员,对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。(2分)③从该公司薪资制度的结构上看,虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别,但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。(2分)④没有坚持薪资对外公平性的原则,及时掌握劳动力市场价位变动情况,适时地调整企业员工薪资水平。(2分)(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求:①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求,成为实施企业发展战略,实现战略目标的重要支撑点。(2分)②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观,只有公司的核心价值观被全体员工所认同,企业内部才能创造一种共同语言,才能从思想和行动上形成一股合力。(2分)③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾,即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾,才能促进企业可持续发展。(2分)④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。(2分)⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作,如确立薪资的市场调査机制,健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度,实现薪资制度的整体性和配套性。(2分)二、6、【文件六】类别:电子邮件来件人:娄奇招聘主管收件人:秦冬人事经理日期:5月19日秦经理:您好!由于业务调整,今年三月,公司决定停止化工产品的研发工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月,原化工小组的成员流失严重,我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请,通过和他们的沟通,原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作,在工作中受到忽视,重要的研讨会议从来不通知他们,只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中,很多原化工小组的成员觉得受到了排挤,考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午3点10分回复内容:(1)公司因业务调整,将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈,了解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈,调查了解工作现状和不满意原因;了解是功能性离职还是失能性离职,并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会,感谢他们为公司所作的贡献,并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析,做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。三、2、【公文二】类别:电子邮件发件人:张超金工车间主任接收人:陈莉人力资源部经理日期:5月9日陈经理:你好!我是金工车间张超,鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大,迫切需要一批既有一定专业知识,也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生,但由于我公司薪酬水平较低,已有一半流失。为此,我们希望人力资源部尽快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容:1.派员去金工车间进行流失人员情况调查,并分析原因。(2分)2.与财务部门沟通,沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3.加强企业文化建设,提高员工忠诚度。(2分)4.派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5.向公司高层汇报,争取高层支持。(2分)6.派员做一份同行业工资水平调查,并与金工车间作对比分析。(2分)7.及时与人力资源市场联系,提出招聘需求信息。(2分)8.对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力。(2分)9.尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10.派员设法与流失人员面谈,了解流失原因。(2分)四、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由原来的16个增加到24个,并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果,人力资源部决定加强培训评估工作,要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题:收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果,主要表现在所掌握的技能水平,以及在实践活动中被应用的程度,即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估,衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度,如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估,衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如,现场上机操作收银设备,看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练;观察工作中是舌注意使用礼貌用语,着装与仪表是否符合规范等。五、2011年9月,A研究所根据人才培养和事业发展需要,选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此,双方订立了学习培训服务期协议,并约定学习期间由研究所发放张某的工资,报销寒暑假回单位的往返车船费,张某可享受在职人员同等福利待遇,张某职得学位证书后报销其进修费用,张某毕业后,其学位证书交由研究所代管,并在研究所服务满10年(之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日),服务期未满,张某若调离研究所,则应向研究所赔偿进修费,进修期间工资、奖金和其他费用及利息,另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业,如约回到研究所工作,研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制,组建成立设计院。2D15年12月31日,张某同研究所整订了接触劳动合同协议书,该协议书规定:张某应得39376元解陈劳动合同补偿金,全部辖为新改制后设计院的资本金,张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作,但未再整订劳动合同。2016年3月31日,张某向该设计院请事假,从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日,该设计院人事部书面通知张某,由于其擅自脱离工作岗位累计达183天,该计院决定对张某予以除名,同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议,承担违约责任,偿还其培训费用等82786元,依约定支付违约金。对此,张某不服,到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请根据我国劳动法律法规,对本案做出全面评析。【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中,张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书,同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续,协议书生效后,张某仍旧在该计院工作了三个月,而且在2口16年3月31日,向该设计院请事假后离岗。固此,张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中,张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作,且擅白离岗达183天,违反了服务期约定。园此,张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用,并承担违约金。六、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司,以生产冰激凌、饼干等食品为主,员工总数为800人,外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来,该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长,但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力,其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价,那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力,该公司打算降低产品价格。然而,仅仅采取降低价格手段,利润率肯定会下降,这是公司不愿看到的。因此,降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是,公司的高层也意识到,降低价格不是保持竞争力的长久之计,长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品,那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度,仍然能够以较高的价格出售产品,维持以往的利润率。可以说,这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标:一是提高运营的效率,具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影响;二是建立产品领先优势,为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%~30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然而,F食品公司在提出新战略6个月后,不管是降低运营成本还是开发新产品,都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比,不仅没有降低,反而上升了。按照计划早该推出的新产品,也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析,F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标,但是这些目标与公司的战略联系不紧密,甚至脱节。同时,该公司对个人的绩效管理,仍然基于传统的岗位描述,没有发生多大的变化。比如,建立产品领先优势并不只是研发部门的事情,要使这项战略获得成功,包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而,F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比,缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集,更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI,在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而,销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用,因为他们是公司中离市场最近的人,对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向,那么原本就有很大风险的新产品开发,就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩,他们还像以往一样,只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道,该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理,使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高,不仅占用了资金,也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来,总库存费用大概占25%的产品成本。进一步分析发现,产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额,而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存,从而导致他们因为库存不够而不能及时交货,完不成销售任务并损害客户关系,所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中,并且与他们的奖金挂钩,那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外,生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法:以F公司销售部门的绩效指标为例,除财务指标直接由公司目标分解而来外,还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确,那么会降低公司的库存,从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。七、李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》,见上面写道:“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同,不知意下如何?请慎重考虑后,告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理,年轻有为,工作能力极强,其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此,公司领导对他十分赏识,很希望与李强续订劳动合同。可是,李强由于另一公司已经向他发出正式邀请,因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话:“非常感谢公司对我的好意,但我已决定不与公司再续订劳动合同了,请在我合同到期之前,为我办理离职手续。”人事经理一听,李强的口气很坚决,也就没说挽留的话,立即安排有关人员,开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月,将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单,并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求,李强经过30多天的努力,收回了大部分欠款,只有一笔2.5万元的欠款没有收回,原因是:这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业,该企业的营业场所已经搬迁,李强在济宁反复寻找,也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来,将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理,同时建议,以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报,说道:“因为是你向这家企业销售了产品,但最终却没把货款收回来,公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说:“可我是因为劳动合同到期终止,不在公司继续工作了,才无法继续做这个收款工作,而且,我已经将详细的资料提供给公司,公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看,将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款,就是公司的损失,而这个损失,就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈,其实,只扣你一个月工资,没让你赔款,已经是便宜你了。”李强离开公司那天,公司果然扣发了他的当月工资。问题:你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当,具体分析如下:(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬,企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时,都必须有可靠的法律依据才行。否则,就是对劳动者工资权益的侵犯,就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回,但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账,现在仍然是以公司的名义去要回欠款,所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人,当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求,总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说,销售自己的产品成了一大难题。为了促销,许多企业采取了先发货,后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法,因此才出现了李强在离开公司之前,尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然,这主要是由公司经营策造成的后果,不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责,因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后,不再承担公司的义务,也就不再对公司未收回账款负责。综上可知,公司以李强造成了2.5万元的损失为理由,扣发他的当月工资,既没有事实依据,也没有法律依据,是一种侵犯劳动者合法权益的行为。八、K(中国)公司深刻地认识到:先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来,该公司已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就根据未来发展和运营的需要,为他们量身定制了培训与发展计划,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路;由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员,公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年,公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心,每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业,不了解餐厅管理的外行人,发展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例,回答以下问题:(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点:①注重公司和员工的共同发展。比如,K(中国)公司不但注重对员工的发展,而且根据公司未来发展和运营的需要,为每一个新员工量身定制了培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。②培训课程丰富多样,根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”:餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册,还要接受公司的高级知识技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。③营造良好的工作和学习氛围,鼓励员工不断学习。例如,公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等,使餐厅经理们既有机会交流学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。④培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧,到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训,都具有很强的针对性。⑤注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位,因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示:①员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异,企业变革在加快,随之而来的是职工的知识更新也要加快,不论员工曾经参加过什么样的培训,都要重视继续教育。②员工培训应该下大工夫,花大本钱。例如公司18年来,已经累计培训员工20万人次,基本培训资金投入超过2.4亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气,花大本钱,做好企业员工的培训工作。③员工培训的方式、方法应该灵活多变,密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划,设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样,而且培训课程也应该因人而异。④员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天,人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此,在员工培训方面要更加注重员工的专业特长,尊重员工的个性发展,加强人力资源的优化配置,强调激发员工的积极性、主动性和创造性。⑤员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才,薪酬福利很重要,但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时,一定要与他的发展相结合,应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置,让员工看到发展的前景是很重要的。九、3、【文件三】类别:电话录音来电人:王睿劳动关系与安全主管收电人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:您好!我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容:(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门,确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门,确定事

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