企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试B卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试B卷附答案

单选题（共50题）1、管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B2、狭义的薪酬体系决策的主要任务是确定（）以什么为基础。A.企业的基本薪酬B.企业的工资总额C.企业的薪酬水平D.企业的薪酬支付【答案】A3、企业培训制度的基本内容不包括()。A.制定员工培训制度的依据B.实施员工培训的目的或宗旨C.员工培训制度的实施周期D.企业培训制度的核准与施行【答案】C4、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D5、行为导向型的主观考评方法不包括()A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B6、岗位评价的信息来源获得主要是直接的信息来源和（）。．A.调查问卷信息来源B.访谈信息来源C.员工考核信息的来源D.间接的信息来源【答案】D7、确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。A.工资指导线B.劳动力市场价位C.消费者物价指数D.最低工资标准【答案】B8、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是()A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A9、（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法【答案】A10、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是()A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】A11、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.30D.60【答案】B12、采用负向激励策略能够起到的作用不包括（）。A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响【答案】D13、（2018年5月）（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置【答案】D14、()不是劳动监督检查制度方面的内容。A.纠正违反劳动法的行为和现象B.检查企业的社会保险缴费情况C.检查企业的劳动安全卫生条件D.调查和解决企业工资差距问题【答案】D15、（）是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】A16、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B17、()是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A.总需求B.国民净收入C.总供给D.国内生产总值【答案】C18、人力资源管理费用不包括（）A.招聘费用B.培训费用C.保险福利费用D.劳动争议处理费用【答案】C19、人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性质C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】C20、行为导向型主观考评方法不包括（）。A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】B21、下列选项中，不属于岗位规范内容的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位职责【答案】D22、(2018年5月)在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C23、以下不是管理者的主要职责内容的是（）。A.识才B.育才C.用才D.爱才【答案】D24、下列关于行为锚定等级评价法的说法,错误的是（?）。A.设计和实施的费用比较低B.绩效评价的等级是5～9级C.将关键事件和等级评价有效地结合D.是关键事件法的进一步拓展和应用【答案】A25、下列关于工伤保险责任的说法，错误的是()A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】D26、按工作岗位定员依据的因素不包括（）。A.工作任务B.工作量C.实行兼职D.生产班次【答案】D27、在管理手段上，现代人力资源管理（）。A.以计算机为主B.以人工为主C.以员工为中心D.手段很单一【答案】A28、下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】B29、下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是（）。A.补偿职能B.调节职能C.效益职能D.衡量职能【答案】D30、（）是指容易发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成重大危害的作业。A.劳动安全教育B.特种作业C.车间作业D.非机动车辆驾驶【答案】B31、下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训师分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】B32、企业短期可变的生产要素是（）A.劳动工具B.劳动资料C.劳动对象D.劳动投入【答案】D33、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D34、社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】C35、市场按买方的类型可分为消费市场和()A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场【答案】A36、企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】A37、对于当年经济效益严重下降或亏损的企业。在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。A.下线B.上线C.基准线D.中位线【答案】A38、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）A.多样化和任务的整体性B.多样化和任务的协调性C.趣味性和任务的整体性D.多样化和任务的趣味性【答案】A39、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】B40、（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.技能成果B.投资净收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D41、生产岗位操作规范的内容包括（）A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位工作说明书D.指导性培训计划【答案】B42、组织结构设计后的实施要则不包括()A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】B43、各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是（）A.格式评价标准B.岗位评价标准C.职业评价标准D.效益评价标准【答案】B44、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额＝现行产量定额×计划定额完成系数B.计划工时定额＝现行工时定额÷计划定额完成系数C.计划工时定额＝现行工时定额×计划定额完成系数D.计划工时定额＝现行产量定额÷计划定额完成系数【答案】B45、下列关于培训激励制度说法错误的是（）。A.主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性B.是培训管理的首要制度C.明确培训机会的平等性D.明确对于取得优秀培训效果的相应人员奖励办法【答案】B46、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A47、用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B48、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A49、(2016年11月)培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A.没有对目标本身进行评估B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视非预期目标的评估【答案】C50、(2018年5月)与岗位薪酬密切相连的因素，不包括（）。A.组织结构B.岗位特征C.岗位设置D.人员素质【答案】D多选题（共20题）1、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC2、优选培训方法应考虑的要求是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性【答案】ABCD3、评价和衡量企业劳动定额的贯彻实施的情况，可采用的标准包括（）。A.劳动定额面的大小B.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”D.企业劳动定额的贯彻实施的执行情况是不是与生产进度相符E.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施【答案】ABC4、导致培训内容与计划出现差异的原因在于（）A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同【答案】ABD5、审议建议权包括对（）等提出意见或建议并作出相关决议。A.生产计划B.资金使用C.重大技术引进与改造D.财务预决算方案E.企业行政生产经营管理事务【答案】ABCD6、(2015年5月)以下属于劳动保护费用的有（）A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E.工伤人工费用【答案】ACD7、案例分析法的操作程序是（）。A.培训前的准备工作B.培训前的介绍工作C.案例讨论D.分析总结E.案例编写的步骤【答案】ABCD8、有效解决技术性失业的办法有()A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极的劳动力市场政策【答案】AC9、劳动环境优化所涉及的因素包括（）A.照明与色彩B.噪声C.温度和湿度D.绿化E.办公桌安排【答案】ABCD10、按照具体功能划分，职业安全卫生标准可分为（）。A.职业安全卫生基础标准B.职业安全卫生管理标准C.职业安全工程标准D.职业卫生标准E.职业防护用品标准【答案】ABCD11、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用的参数有（）。A.学员构成B.工作程序C.工作压力D.工作内容E.工作可离度【答案】AC12、培训评估方式的设计有()方式。A.前测试B.控制群体C.收益群体D.受众群体E.后测试【答案】AB13、(2016年11月)以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）。A.工作日写实B.测时C.瞬间观察法D.采访E.分组调查法【答案】ABC14、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。A.各种保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】ABCD15、人员招聘质量评估是对员工的（）的评估。A.工作绩效行为B.实际能力C.工作潜力D.工作成果与方法E.工作质量【答案】ABC16、柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）。A.工作层面B.反应层面C.学习层面D.行为层面E.结果层面【答案】BCD17、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括()A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.津贴制度E.补贴制度【答案】ABCD18、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（）。A.制定标准要有可操作性B.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少，金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多，金额较小【答案】ABCD19、在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。A.企业定员定额B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】ABC20、绩效合同主要包括（）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.考评意见【答案】ABCD大题（共10题）一、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。二、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)三、去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。【答案】(1)依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。?该民营企业职工应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。?(2)依据我国现行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表人。?该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。?四、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)五、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率为4％，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3％，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％～15％，工程技术新增5％～6％，其他不变。?(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应考虑哪些影响因素?【答案】(1)设备看管工应采用接设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应考虑以下影响因素：①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。六、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的，它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90%的管理人员是采用校园招聘方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员？（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注哪些问题？【答案】（1）校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a．进行人才供需洽谈会。人才供需洽谈会是最常用的招募方法，一年一次或两次，供需双方直接见面，双向选择。b．单位在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等。c．单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。d．对应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行，主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。e．其他校园招聘方式包括专场招聘，校园宣讲，实习招募，管理培训，发展俱乐部，拓展夏令营，选秀竞赛等多种方式。②适合招聘的岗位人员校园招聘，通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。（2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生应该关注如下问题：①要注意了解在大学生就业方面的一些政策和规定。国家对大学生就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要事先了解这些规定，以免选中了的人才由于各种手续上的限制而无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向；有的大学生一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作，这些现象一定要引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会问一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。七、拥有6．8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：?(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度。?(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：?(1)原有的组织结构存在着哪些问题??(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策??【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有：①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；②信息系统不流畅，沟通不良；③决策周期长，行动迟缓，效率低下；④机构臃肿，人浮于事；⑤本位主义严重，部门之间协调困难。(2)制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策。具体表现在：①废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。②把原有部门中的2～3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。精简组织机构，这样有利于组织协调。八、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。九、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为改进并提高全员工作绩效可采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①预防性策略和制止性策略a．预防性策略。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策略和负向激励策略a．正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策(如奖励、晋级、升职、提拔等)，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b．负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策略与人事调整策略a．员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策略。一十、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏