企业人力资源管理师之一级人力资源管理师复习附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师复习附答案

单选题（共50题）1、()最早创建了工作绩效评价系统。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫茨伯格【答案】A2、人才招募环节的功能不包括()。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D3、(2018年5月)股票期权最大的特点是()。A.是权利而非义务B.期权是经营者一种不确定的预期收入C.股票不能免费得到,必须支付“行权价”D.将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量【答案】D4、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（）A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案【答案】B5、在薪酬战略的构成中，（）关注员工的绩效水平。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】C6、在绩效面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式的面谈方法是（）。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】D7、()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B8、员工持股制度的适用范围是（）。A.全体员工B.高级管理人员C.核心技术人员D.与企业有长期稳定劳动关系的人员【答案】D9、(2017年5月)按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D10、（）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。A.百分率法B.0—1法C.减分考评法D.说明法【答案】B11、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C12、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分【答案】A13、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B14、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B15、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分劳累B.乏味而沮丧C.稍感劳累，但可以承受D.虽然忙，但还满意【答案】C16、在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】A17、职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求【答案】A18、（）中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C19、(2017年5月)在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A20、()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。A.T检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C21、()不属于绩效管理的方法体系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D22、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案】B23、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D24、在集团本部——事业部型的企业集团中。下列说法正确的是()。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C25、劳工问题的显著特征是（）A.历史性B.客观性C.主观性D.社会性【答案】D26、企业货币工资的支付能力主要取决于（）。A.劳动力的供给情况B.宏观经济情况C.双方的谈判力量D.企业的经济效益【答案】D27、(2015年5月)（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C28、（）表明新员工被组织正式接纳,成为正式员工。A.举行仪式活动B.分配新工作C.增加薪资D.分享组织的“机密”【答案】A29、基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是（）。A.明确企业总体战略的发展方向B.成立人才招聘专门小组C.制定基于岗位胜任特征的申请表D.确定人才招募来源和渠道【答案】B30、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A31、职工()以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C32、（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【答案】A33、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为（）。A.派遺单位B.接受单位C.派遭单位和接受单位D.派遭单位或接受单位【答案】C34、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C35、采用（）薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B36、（）充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。A.决定留在组织中B.接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级C.关注组织的发展，具有团队意识和参与意识D.发挥出高水平的内激力和承诺【答案】C37、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.两个月C.三个月D.六个月【答案】B38、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】B39、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D40、绩效考评最主要的作用是作为（）环节的决策依据。A.职位变动与解雇B.人员调配C.培训与开发D.薪酬福利【答案】D41、（）具有低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C42、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C43、（）属于特殊能力测试A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B44、—般情况下，采取家庭式管理的企业（）。A.交易收益高，关联收益高B.交易收益低，关联收益低C.交易收益高，关联收益低D.交易收益低，关联收益高【答案】D45、一般来说，股票期权的主要对象是（）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】A46、为了检验绩效管理系统中考评方法的实用性和可行性，可以采用（）对其做出具体的评价。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法【答案】C47、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了15度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（）。A.找热力公司，要求退还取暖费B.明年不准备交取暖费了，要不与他们好好理论一番C.只得再增加一些取暖设施D.找相关部门实地查看自己家里的温度状况【答案】D48、(2018年5月)()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼【答案】D49、(2016年11月)（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B50、（）既适用于组织外部顾问，也适用于内部顾问。A.咨询模式B.持续发展模式C.系统模式D.阿什里德模式【答案】A多选题（共20题）1、下列属于培训与开发的新模式的是（）。A.咨询型模式B.持续发展型模式C.系统型模式D.阿什里德模式E.指导型组织模式【答案】CD2、失业的类型包括（）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.阶段性失业【答案】ABCD3、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是（）。A.独立型是“两块牌子，一套半管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD4、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（）思维障碍。A.习惯性B.直线型C.权威型D.从众型E.自我中心型【答案】BCD5、组织从自己的基本目标出发，能够从事的活动类型包括（）。A.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动B.加强战略计划在组织系统中的作用的设计活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动E.赋予更多的灵活性的设计活动【答案】ACD6、属于非货币收益的是（）。A.表扬和嘉奖B.职业安全C.培训和学习D.工作条件的改善E.工作带来的自我满足感【答案】ABCD7、（）的说法符合团结互助的要求。A.在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内B.在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为C.同事间常使用“您好”“谢谢”等话语，有助于促进团结互助D.团结互助是团队精神的基本表现【答案】CD8、(2016年5月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC9、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括（）。A.增加员工的工作压力B.减低员工流失率C.增加管理人员的监控D.吸纳高素质人才E.提高员工对企业的认同感【答案】BD10、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神【答案】CD11、劳动力市场均衡的意义包括（）。A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额【答案】ABD12、人力资源开发主体主要有（）。A.国家B.社会C.企业D.组织E.个人【答案】ABD13、S模式和B模式规定，期股激励的対象主要是（）。A.董事长B.总裁C.总经理D.中层经理E.技术人员【答案】ABC14、关于工作态度指标，说法正确的有（）。A.和工作指示结果相冲突B.和职位级别、能力大小无关C.是工作能力向工作业绩转化的“中介”D.积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩E.一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位【答案】BC15、建设节约型社会，要求（）A.根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制C.在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯D.外出用餐时，尽量不使用一次性筷子【答案】BCD16、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（）。A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案C.对绩效结果的运用提出建议D.指导和督促绩效管理日常工作的开展E.负责汇总计算绩效分值并形成报告【答案】ABCD17、(2017年11月)绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD18、（）属于员工的动态特征。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展E.员工培训【答案】BCD19、(2015年11月)（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。A.让部门经理亲自参与访谈B.借助中介机构来协助访谈C.对访谈内容进行系统性的设计D.与自愿流出者完全站在同一立场E.让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式【答案】BC20、市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】CD大题（共10题）一、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二年为3．5、第三年为3．4。此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。请根据上述情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因。【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。1)员工对其工作满意度的分析评价。工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异．和工作满意度的变量。此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。3)员工对其在企业外工作机会的预期和评价。此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响。非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。二、某国有企业集团公司下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核70%，子公司总经理对其行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪=理论总额增值(与去年相比）X0.003+销售收入增值（与去年相比）X0.002”，当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪，增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价？（12分）(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式作出评价？（12分)【答案】(1)评分标准（12分，P321、P322、P365)1)该公司对经营者采取的是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。(2分）2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收人规模和企业状况等因素。（4分）该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。（2分）(2)评分标准（12分，P321、P363)1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。（2分）经营者年薪制的特点：①其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。（2分）②能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。（2分）③能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。（2分）确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果，当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定基本收入的基础上，适当核定其效益收入。（2分）三、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸引策略—廉价竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。（2）投资策略—创新竞争策略特点：重视人才储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略—优质竞争策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见P325，P347-364第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。四、某集团的主管业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢。经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。(1)该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？(2)这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？(3)新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？【答案】(1)该集团的职能机构从原来的两家主体企业转变为控股系列企业集团。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。(2）这种类型企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司。1)优点：对大型跨国公司非常适合，它既能发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性，而且在必要时，母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险，另外，各职能部门职责明确，层次清楚，对成员企业一视同仁。2)缺点：难以在短期内形成一个指令灵活、效率高、强有力的集团管理系统。(3)在新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意以下问题1)基本薪酬由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调査数据的分析。2)以年终奖形式出现的短期奖金在薪酬当中应起重要作用。3)长期奖金主要是各种股票选择权计划，在其报酬中要占有一定的比重。4)福利和服务也是高层管理者薪酬收入的重要内容。五、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?【答案】(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。六、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。七、【文件二】类别：电话录音来电人：蓝正港上海分公司总经理接收人：刘克人力资源总监刘总：上次我们在集团公司开会的时候，曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场—区域承包模式，具体做法是将城市的各个小区域划分出来，由资深快递员进行承包，承包者相当于一个团队经理的角色，我们将招聘权和考核权下放给承包者，甚至允许其雇用临时人员或兼职人员，也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作，这种模式可以提高工作效率，更灵活地为顾客提供服务，同时能降低15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点，但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前，我想听听您的意见，特别是人力资源管理方面，方便时请给我回电。【答案】文件二的处理列表?公文二处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。3、以具体问题的基础上，探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。4、结合整体经营管理问题，研究创新的模式，并进行相关的论证。5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整，特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。6、在管理体制方面，落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。7、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。8、在三级管理体制中，确立承包模式的三级体制整体方案。9、对新的承包模式做试点性探讨和实验，分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。（1）全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。八、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对部门的要求是:尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果见表1。该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则见表2。(1)请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势是什么？【答案】(1)该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况如下：1)该部门平衡计分卡财务方面指标，基本满足强调企业要从股东及出资人的立场出发，树立“只有满足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本”的观念。2)客户指标中“1.A产品目标客户增长率，2.A产品目标顾客满意度”以符合客户价值为出发点，而“3.A产品价格与竞争者比较”不属于客户指标。3)内部流程指标中“1.A产品系列新品的推出速度”属于平衡计分卡内部流程指标，“2.A产品原材料的损耗”和“3.A产品的单位成本”不属于内部流程指标。4)“1.本部门员工满意度”和“2.本部门员工的流动率”属于学习与成长指标。(2)A产品事业部奖金发放方式的优势：1)奖金与销售完成情况标准量化，清晰直观，便于理解。2)指标设置科学合理。以完成销售任务的90%作为有无奖金的分界线，促使更多的员工完成销售计划。3)有一定的挑战性。细化销售收入计划额度的比例，10%销售任务对应20%的奖金幅度，有利于激励员工向更高层级挑战。4)激励效果明显。各档次奖金有较大幅度差距，便于体现激励效果。5)对完成基本销售任务有保障。拉大销售收入计划额度的比例90%上下的奖金比例，促使更多的员工完成销售计划。九、7、【文件七】类别：电话录音来电人：张科兴集团副董事长(分管教师培训学校)接收人：郭子明人力资源部部长小郭：我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。张科兴文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话，口面谈【答案】1．从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，