企业战略与人力资源战略规划PPT课件教材讲义

企业战略与人力资源战略规划企业战略与人力资源管理人力资源规划的制定人力资源规划的方法人力资源规划的实施与评价第一节企业战略与人力资源管理一、战略管理的内涵及特点企业战略是企业在预测和把握环境变化的基础上做出的有关企业发展方向和经营结构变革的远景规划，目的不在于维持企业的现状，而是要创造企业的未来。特点：质变性方向性创造性和革新性外在及内在的配合环境企业我们现在在哪儿？制定战略涉及的问题我们想要去哪儿？我们如何到达那里？我们做得如何？我们现在又在哪儿？一、人力资源战略的内涵人力资源战略是指企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，就人力资源的管理所做出的总体策划。企业战略计划的过程对人力资源战略过程具有制约和限制的作用。三、人力资源战略管理的意义有利于企业界定人力资源的生存环境和活动空间。有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。能够使公司增加价值在竞争中是独有的或稀缺的不能被其他公司完全模仿不能被其他公司所拥有的资源完全替代通过人力资源战略将HR与公司的方向联系在一起公司可能通过各种迥然不同的方式参与竞争，包括技术创新、降低成本、提高速度等。其竞争优势的获得要依靠它的员工。韦尔奇认为他的成功经验包括：

使员工积极参与并对职业感兴趣，会提高他们的生产率；总裁们必须绝对相信“人是一切事情的关键”；

“必须时刻考虑如何使每个人更有价值，否则你就没有成功的机会”。这些对经理们意味着什么？更多的培训、更高的工资、更仔细的挑选，还是所有这一切？制定HR战略是形成联系的过程。出色的HR战略是帮助雇员和所有管理者了解人力资源决策如何支持公司目标的工作资料。四、人力资源战略如何与企业战略相适应第二节人力资源规划的制定一、人力资源规划的概念广义的人力资源规划是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的一个过程。强调人力资源对组织战略目标的支撑作用。从战略层面考虑。既包括人力资源的数量、质量和结构的系统规划和安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。等同于人力资源战略狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的。关注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。要点：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的。组织外部环境的变化使得组织战略目标随之变化，进而引起人力资源供需的变化。组织应制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。二、人力资源规划的目标保证组织在适当的时间、地点有适当数量的员工，确保组织目标的完成。确保组织对环境变化做出积极反应与适应。为人力资源活动和体系提供方向和一致标准，提高人力资源的使用效率。保量保质保效率三、人力资源规划的内容人力资源规划的几种计划接替晋升计划人员补充计划素质提升计划退休解聘计划人力资源计划的种类规划期限与企业规模的关系规划期限与经营环境的关系四、人力资源规划的原则和程序人力资源规划的程序收集和研究涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。分析企业现有的人力资源状况。对企业人力资源供求状况进行预测。制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。与其他计划协调。评估人力资源计划。第三节人力资源规划的方法一、人力资源需求预测人力资源需求是指一个组织按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型，也就是组织将来期望获得的一定数量和质量的劳动力。人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量、质量和结构）进行估计的活动。人力资源需求预测是人力资源规划中非常重要而又具有很大难度的环节。企业的人力资源既取决于外部的经济、社会、政治、法律环境和技术进步等情况，又与本企业的战略规划、经营状况、管理水平、现有员工的素质密切相关。简单地说，人力资源需求预测就是组织为实现既定目标，运用科学的预测方法，对组织发展中所需的人力资源的数量、质量和结构进行预测。人力资源需求预测的方法：德尔菲法。德尔菲法是美国兰德公司开发的一种预测方法，它是由有经验的专家或管理人员对某些问题分析或管理决策进行直觉判断与预测，其精度取决于预测者的经验和判断能力，对于那些缺乏资料的预测比较适用。操作方法：P92需要注意的问题：P92回归分析法。回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，基本思路是：确定与企业中的人力资源数量构成高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程。转换比率分析法。转换比率分析法以组织中两种因素的比率为依据：①某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；②所需要的人力资源的数量。比率分析法假设两种因素的比率不变，这常常影响了预测的准确性.劳动定额法。劳动定额法是在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，预测企业人力资源需求量。N=W/Q(1+R)N为人力资源需求量；W为企业计划期任务量；Q为企业定额标准；R为计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3

二、人力资源供给预测人力资源供给预测指组织在现有人员的基础上，根据组织经营环境、管理水平等因素的变化，估计组织在未来一段时间可获得的人力资源的数量和类型。它包括组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测两个方面的内容。内部供给思路：确定各个工作岗位上现有员工的数量后，估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工数量。方法：技能清单。技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表。服务于晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配等等。管理人员置换图。管理人员置换图记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。转换矩阵。转换矩阵也称马尔可夫模型。马尔可夫模型是一种采用定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内部从事某项工作的人员转移的历史数据，计算未来某一时期该项工作的人员转移的概率，或者说是根据人员转移概率的历史平均值，据此来预测企业内从事该项工作的人力资源供给。企业外部劳动力的供给外部供给的影响因素：地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度择业意识与其他因素第四节人力资源规划的实施与评价一、人力资源的平衡方法人力资源供需平衡分析指在人力资源需求与供给预测的基础上，对人力资源的需求和供给情况进行对比，确定人员的数量、质量、结构的分布情况，从而得出组织发展过程中的人员净需求量。一般情况下，在整个组织的发展过程中，组织的人力资源不可能自然地处于供需平衡的状态。实际上，组织始终处于人力资源的供需失衡状态。一般情况下人力资源需求与供给平衡分析的结果可能会出现三种情况：供求平衡：这种情况极为少见，即使总量上达到平衡，也会在层次上、结构上发生不平衡。供不应求供大于求二、人力资源规划的编写编制基础性的人力资源规划编制人员需求计划编制员工培训和发展计划编制人力资源配置计划编制生产率提高计划三、人力资源信息系统人力资源信息系统是组织进行有关人与人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。人力资源信息系统的建立：系统的规划系统的设计与发展系统的实施系统的评价人力资源信息系统的内容：从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，包括招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利等与员