心理契约对员工离职倾向的影响

心理契约对员工离职倾向的影响第一页，共二十五页，编辑于2023年，星期六目录1研究背景与意义2文献回顾3研究假设与研究模型4研究方法6结论与建议5数据分析与结果7局限性与不足第二页，共二十五页，编辑于2023年，星期六研究背景“人”的问题向来都是企业最关心的问题之一,随着人才竞争的日益加剧,如何留住千方百计寻找到的人才业已成为人力资源管理工作者急需解决的问题。而据中新网报道，咨询机构美世2012年9月25日在上海发布的一项名为《2012年中国人才保留实践调研》的报告称，受访中国企业2011年员工主动离职率达到20%，较2010年增长4%。而2009年，平均离职率为14.5%。另外，2012中国人力资源发展与管理论坛”上披露了《2012中国薪酬白皮书》。调查显示，去年各行业离职率居高不下，制造业、综合服务业和工程建设行业成为离职率增长最快的行业。逐年递增的离职率显示了一个重要的人力资源问题。第三页，共二十五页，编辑于2023年，星期六文献回顾第四页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

心理契约心理契约是指组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。心理契约的内容和结构主要有四种观点：单维结构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。心理契约的三个维度一是规范维度，即员工感知的企业为员工提供的工作环境和物质待遇，以及员工遵守企业制度和行为规范的责任；二是人际维度，即员工感知的企业对员工的尊重、良好的人际交往和团队合作，以及员工为建设良好人际环境而与同事互帮互助；三是发展维度，即员工感知的企业提供的良好的个人发展空间，以及员工额外为企业付出的责任。第五页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

情感承诺

组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。其包括三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。

情感承诺是指对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。（研究发现在所有的案例研究中情感承诺能作为各种结果的重要预测因素的有72%，而规范承诺和持续承诺分别为36%和7%）第六页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

离职倾向离职倾向是指员工在某一组织内工作一段时间以后，经过慎重的考虑，蓄意要离开该组织的心理趋向影响员工离职意向的因素分为四大类：（1）外部宏观因素（如劳动力市场供求情况等）（2）组织因素（如组织性质、组织构成多样性、组织认同、企业文化、内部管理、分配公平等）（3）工作因素（如薪酬福利、工作安全、工作时间、晋升与培训、工作压力等）（4）个体因素（如性别年龄、婚姻状况、教育水平、以往离职经历、风险偏好、自我效能等）第七页，共二十五页，编辑于2023年，星期六研究假设与模型第八页，共二十五页，编辑于2023年，星期六心理契约规范维度心理契约人际维度心理契约发展维度情感承诺离职倾向基本模型第九页，共二十五页，编辑于2023年，星期六研究假设假设一H1：心理契约的规范维度、人际维度与发展维度三者之间存在显著正相关关系。假设二H2：心理契约三个维度与情感承诺存在显著正相关关系。假设三H3：心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。假设四H4：当加入情感承诺后，心理契约三维度与离职倾向显著负相关关系。但是系数显著变小。即情感承诺为部分中介变量。第十页，共二十五页，编辑于2023年，星期六研究方法第十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期六问卷部分一、对于心理契约的测量，我们参考李原2002年编制的《员工心理契约的调查问卷》；对于情感承诺的测量，我们选择了Meyer&Allen编制的组织承诺量表分量表，共4个问项；对于离职倾向的测量，则采用樊景立(Farh)于1998年开发的量表，共4个问项二、问卷的形式采用里克特5点量表，分别为“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”以及“非常符合”，记为1分、2分、3分、4分和5分。三、本次调查共发放问卷180份，回收问卷144份，问卷回收率达80%，其中有效问卷131份，有效率90.97%。第十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

可靠性分析及结果

心理契约量表可靠性分析情感承诺可靠性分析离职倾向可靠性分析

应用SPSS17.0对心理契约量进行KMO和Bartlett检验；两次探索性因素分析得到相应三个维度;

一致性信度分析应用SPSS17.0对心理契约量表进行KMO和Bartlett检验进行探索性因素分析得到单因子结构一致性信度分析

应用SPSS17.0对心理契约量表进行KMO和Bartlett检验进行探索性因素分析得到单因子结构一致性信度分析第十三页，共二十五页，编辑于2023年，星期六数据分析及结果第十四页，共二十五页，编辑于2023年，星期六1.1对相关变量进行描述性统计，得到结果如下表x。

第十五页，共二十五页，编辑于2023年，星期六规范维度发展维度人际维度1.2(1)验证规范维度、发展维度和人际维度的相关关系第十六页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

(2)以规范维度为因变量，人际维度和发展维度为自变量，做回归，回归结果如下

注：‘***’表示P＜0.001‘**’表示P＜0.01‘*’表示P＜0.05

（3）以发展维度因变量，人际维度和规范维度为自变量，做回归，回归结果如下：第十七页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

（4）以人际维度为因变量，发展维度和规范维度为自变量，做回归，回归结果如下：由上表可知：假设一H1完全成立，即心理契约规范维度与心理契约人际维度显著正相关；心理契约规范维度与心理契约发展维度显著正相关；心理契约人际维度与心理契约发展维度显著正相关。第十八页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

1.3以情感承诺为因变量，发展维度、规范维度、人际维度为自变量做回归由上表可知：假设二完全成立，即心理契约规范维度与情感承诺成显著正相关；心理契约人际维度与情感承诺成显著正相关；心理契约发展维度与情感承诺成显著正相关第十九页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

1.4以离职倾向为因变量，发展维度、规范维度、人际维度为自变量做回归由上表可知：假设三完全成立，即心理契约规范维度与离职倾向成显著负相关；心理契约人际维度与离职倾向成显著负相关；心理契约发展维度与离职倾向成显著负相关第二十页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

1.5以离职倾向为因变量，情感承诺、发展维度、规范维度、人际维度为自变量做回归第二十一页，共二十五页，编辑于2023年，星期六

1.6加入中介变量情感因素，对比分析由上表可知：加入情感承诺之后，发展维度、规范维度和人际维度的系数显著下降。即：加入中介变量后，自变量对因变量的作用明显减小了。假设四成立。可以得出：情感承诺在心理契约对离职倾向的作用过程中，起到不完全中介作用。

Estimate(之后)Estimate（之前）发展-0.1963-0.566319规范-0.1565-0.432767人际-0.1087-0.683702第二十二页，共二十五页，编辑于2023年，星期六结论（1）基于企业员工主观感知的狭义心理契约模型包括规范、人际、发展3个维度，经检验其信度和效度都比较高。（2）企业员工的离职倾向与心理契约的三个维度具有明显的相关性。心理契约的履约程度越低，其离职倾向就越高。（3）企业员工是否具有较高的情感承诺取决于其是否得到了公平合理的待遇、与同事建立了良好的关系以及企业是否为其提供了学习和培训的机会。（4）员工对企业的情感承诺与其离职倾向成显著负相关，且相关系数较高。（5）加入情感承诺这一中介变量后，心理契约对离职倾向的作用明显减小但不会完全消失，因此情感承诺在心理契约对离职倾向的影响过程中起到不完全中介的作用。第二十三页，共二十五页，编辑于2023年，星期六建议第一，由于心理契约的三个维度之间也存在显著的正相关性，因此企业还应该关心员工之间是否建立了良好的人际关系及团队内部的合作是否愉快，帮助和促进良好的人际关系和工作氛围的建立。第二，企业应为员工提供一个稳定的工作环境及公平合理的待遇，以提高员工的情感承诺，从而减弱员工的离职倾向。第二十四页，共二十五页，编辑于2023年，星期六建