公共部门员工甄选

公共部门员工甄选第二节公共部门员工甄选评价工作申请表和简历选拔测试面试审核资料的真实性体检试用期考察正式录用不符合要求测试结果不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用一、员工甄选的程序1、工作申请表和简历的筛选工作申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式：限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许求职者强调他认为重要的东西允许求职者点缀自己费用较小，容易做到允许求职者略去某些东西难以评估简历的基本结构基本信息（个人概况）求职意向（求职目标）教育背景（学习经历）社会实践（实习经历）个人能力（个人特长）所获奖励（获奖情况）你是谁？如何联系你？你应聘什么岗位？为什么胜任这个岗位？自我评价2、选拔测试某组织对求职者测试的六个维度

1）知识测试—成就测试主要衡量求职者是否具备完成职位职责所要求的知识。优点：比较简单，便于操作，不需要特殊设备可同时对很多应聘者进行测试比较公平，受主观因素影响小缺点：主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够。2）能力测试主要包括：（1）智力测试（2）能力倾向测验常测量的能力倾向有：语言理解能力、数量管理能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。（3）专业技能测试指那些与职位相联系的能力3）性格和兴趣测试（1）性格测试用来衡量应聘者的内省性和情绪的稳定性。具体方法：自陈式测试明尼苏达多项人力量表加州心理调查表卡特16种人格因素量等表投射式测试罗夏的墨迹测试主题统觉测试（2）兴趣测试——职业兴趣霍兰德职业性向测验量表.doc/s2008/bestu4）心理测试公务员考试笔试公共科目包括：行政职业能力测验申论两科报考中联部、外交部等部门日语、法语、俄语、西班牙语、阿拉伯语、德语、朝鲜语(韩语)等7个非通用语职位的人员，还将参加外语水平考试。报考中国银监会及其派出机构、中国证监会及其派出机构特殊专业职位的人员，还将参加专业考试。两种常见的综合测试方法1）工作样本测试要求求职者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价。优点：它测量的是实际工作任务，直接衡量工作的绩效，具有较高的预测效度缺点：需要对每个求职者进行单独测试，成本比较高2）评价中心测试2）评价中心测试它不是一种具体的方法，而是各种方法的组合，使用多种测评工具和方法，对被测者进行动态、全面、生态性的观察、测量和评价。特点：使用情境性测验方法对被测者的特定行为进行观察和评价。情境性测验方法：即将被测者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，对被测者的能力、素质进行综合评价。评价中心的历史1929年德国军队中建立的用以选拔军官的多项评价程序，其中包含的实际操作作业成为了评价中心发展的基础。英国、美国军方借鉴建立了自己比较成功的评价中心。二战后，此方法被复员军官带到了工业企业中。从1952年起美国电话电报公司（AT&T）实施了为时4年“管理进步计划”，运用了小组活动、情境模拟、面试和心理测验，按照25条标准对公司的几百名员工进行了多次评价和长期评估，取得了比较理想的效果。（1）无领导小组讨论

——无主持人讨论是指几个求职者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定的时间内给出一个决策。注意：一小组一般是4-8人，最好是6人；讨论的时间通常是一小时左右；所谓“无领导”就是参加讨论的求职者，在讨论问题情境中的地位是平等的。评价的标准考核的内容

发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同的意见是否善于消除紧张气氛是否善于说服别人是否尊重别人是否倾听别人的意见是否侵犯他人的发言权语言表达能力、概括能力察被测者：领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调组织能力、领导能力、人际交往能力以及决策能力等。自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以及团队精神等个性方面的特点及风格。（2）文件筐（公文框）测试是对管理人员潜在能力最重要的测评方法。被测者每个人都收到一篮子文件，测试要求被测者以领导者的身份模拟真实生活中的情景和想法，在规定条件下，对各类公文材料进行处理，写出一个处理报告。规定条件：一般是比较紧迫或困难的条件，如时间比较短、提供的信息有限、独立无援、外部环境比较陌生等。文件：（５份-３０份）通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。文件筐测试内容：观察被测者文件处理中：是否有轻重缓急之分，是否有条不紊，是否在必要时请示上级后授权下属；还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。评价：计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等，对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。行政职业能力测验测智商：50分以下，智商有问题测能力、思维、积累、解决实际问题的能力测压力承受能力申论主观性题测试180分钟3、面试1）面试的类型（1）按照结构化程度分结构化面试——标准化面试非结构化面试半结构化面试

问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？

提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事姓名

申请职位

用表提示请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请免打√。评分项目配分54321仪容礼貌精神

态度整洁衣着极佳佳平实略差极差

体格、健康极佳佳普通稍差极差

领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣

对其工作各方面及有关事项之了解充分了解很了解尚了解部分了解极少了解

所具经历与本公司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合

前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹疑极低

外语能力极佳好平平略通不懂评语□拟予试用□列入考虑□不予考虑签名：____________面谈记录表范例

案例分析：我的成功从电梯口开始

两年前，我去参加面试。面试在市中心的写字楼里，下午2时30分面试，我是提早15分钟到达的，面试在大厦的12层。

电梯来了，大家鱼贯而入，满满当当地挤了十几个，刚要关门，一个西装笔挺的人跑了进来，电梯间里立刻响起了刺耳的警告声，超载了。大家都把目光投向了那个最后进来的人身上，但他丝毫不为所动。顿时，电梯间陷入了刹那的尴尬之中，虽然还有时间等下一班电梯，但谁也不愿意冒这个险，毕竟大家都想给主考官留个不错的印象。我站在靠边的位置，自然地走了出去，转过身，在关门的瞬间，不自觉地冲电梯中的人微扬了一下嘴角。考试进行得紧张而顺利，每个人都回家等通知。第三天，我被聘用了。上班后，我见到了面试那天那个最后跑上电梯的人，他是我的同事。当我问他那天面试时的详情，他说，他也只是依照老板的意思，在电梯门口等待时机，组织除了要看求职者与主考官的交流，还会参考很多因素，比如：到会场的时间，与周围人的沟通等等。点评：“许许多多的测试都是无形之中就完成的——面试在你一迈进大楼就已经开始了。”

招聘启事示例：招聘市场部公关经理3名。工作职责：1、组织实施组织的公关活动。2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。3、组织有利于组织品牌及产品形象的相关报道及传播。4、对公关活动进行监控。5、参与处理事件公关、危机公关等。6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。应聘要求：1、中文、广告或相关专业本科以上学历。2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。3、有良好媒介关系者优者。4、形象好，善沟通，文字表达能力强。5、具有良好的媒体合作关系。6、较强的客户沟通能力及亲和力。7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。一经录用，月薪4000元以上，具体面议。有意者请将简历于3月23日之前寄给公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。启事登出后，立刻引起众多人员的关注。但他们发现启事中没有联系方式。很多人认为是招聘单位疏忽或报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。但有3位求职者见招聘岗位适合自己，便马上开始行动。小李通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去；小强通过114查询台，很快取得了该公司的联系方式；小孙通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗？带着这一疑问，他们向老总请教。

老总告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中，作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，你们三人机智灵活，短时间内迅速找到公司的联系方式，这就说明你们已经非常出色地完成了这份答卷。半结构化面试问题范例教育工作经历自我评价·你的专业吸引你的地方在哪里?·在大学里对你最有影响的经历是什么?·对你来说最难掌握的学科是什么?为什么?·假如你从头上大学，你会选择什么课程?·你与同学和老师们相处时，你遇到哪些困难？·你是怎样得到现在的工作的?·什么职责占用了你的大部分时间?·对于你的工作你最喜欢和最不喜欢的部分是什么?·你碰到的最大挫折和最大愉悦是什么?·你的主管哪些方面是你喜欢和不喜欢的?·我们有什么地方使你感兴趣?·你的长期职业目标是什么?·你的强项和弱点是什么?·你曾做过什么?·你认为在一个好的公司里是什么决定了一个人的进步?·今年你自我提高的计划是什么?·在你的生活中，最重要的三件事是什么?宝洁校园招聘：

——核心问题（八个）1、请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。2、请你举一个例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它实际工作中的。3、请你描述一种情形，在这种情形中你必须寻找相关的资料，发现关键的问题并且自己决定依据一些步骤来获得期望的结果4、请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。5、请你举一个例子，说明你的一个创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。（2）按照面试的组织方式分陪审团面试集体面试（3）按照面试的过程分一次性面试系列面试（4）按照面试的氛围分非压力面试压力面试压力面试将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，考官以富有压力的问题让应聘者接受诸如挑战性、刁难性或攻击性的提问，以考察应聘者的压力承受能力、情绪调节能力，以及应变和解决紧急问题的能力等。2）面试中常见的问题第一印象效应（首因效应，仓促结论）强调负面效应对职位合适程度的偏差——权重置错求职者次序的影响非言语动作的影响招聘规模的压力您不可能有第二次机会来重建您的第一印象。——卡耐基设计有效的面试（面试者的技巧）避免无计划面谈——制定面试计划选择合适的面谈场所营造面试气氛鼓励应聘者多谈尊重应聘者认真倾听并做好面谈记录4、资料真实性审核应遵循：征得求职者的书面同意只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录由求职者的直接主管或直接相关人提供信息避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容评价工作申请表和简历选拔测试（笔试）面试审核资料的真实性体检试用期考察正式录用不符合要求测试结果不符合要求面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用员工甄选的程序公务员法的相关规定招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。体检的项目和标准根据职位要求确定。具体办法由中央公务员主管部门会同国务院卫生行政部门规定。招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。新录用的公务员试用期为一年。试用期满合格的，予以任职;不合格的，取消录用。世界500强坚决不用的13种人1）没有创意的鹦鹉，重复别人的口舌，缺乏创造性。2）无法与人合作的荒野之狼，凭借自己的敏捷凶猛常常单独行动。3）缺乏适应力的恐龙，面对环境变化无法适应，最终走向灭绝。4）浪费金钱的流水，成本意识极差。5）不愿沟通的贝类，自我封闭，狭隘而平庸。6）不注重咨询汇集的白纸，脑子一片空白，对外界信息无动于衷。7）没有礼貌的海盗，不尊重他人，凭自己的好恶任意而为。8）只会妒嫉的孤狼，缺少自知、自信，害怕别人优于自己。9）没有知识的小孩，习惯于满足现状，不思进取。10）不重视健康的幽灵，低落的情绪、沉重的压力使其忘记休闲。11）过于慎重消极的岩石，缺乏热情，对周围事物漠不关心。12）摇摆不定的墙头草，没有自己的立场，只会附和别人。13）自我设限的家畜，循规蹈矩，不敢越雷池半步。第三节招聘效果评估数量评估：人数招够了没有？质量评估：招的人合格吗？时间评估：人招得够快吗？成本效益评估：招人花了多少钱？信度与效度评估：招聘的“招术”中用吗？

其他内容：招聘还需关注什么？

一、数量评估：人数招够了没有？

——招聘效率录用比：表明人才选择的余地。应聘比：说明招聘信息发布的效果。招聘完成比：表明招聘计划完成情况。

二、质量评估：招的人合格吗？

——招聘质量评估

对所录用员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估。常用指标：其中：录用合格比：一般用试用期考核合格转正的人数与同批次录用人数之比来表示三、时间评估：人招得够快吗？

——招聘及时性招聘周期：指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。实际做法：1、将评估周期统一规定为三个月

2、使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间÷补充职位数×100%）作为考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。四、

成本效益评估：

招人花了多少钱？招聘成本招聘总成本招聘单价成本效用评估招聘收益成本比1、招聘成本（1）招聘总成本直接成本：可以直接计算和记账的、以金钱形式花费的成本。招聘费用选拔费用录用员工的家庭安置费工作安置费其他费用（招聘者的差旅费、求职者的招待费等）。间接成本：指不能直接计入财务账目的，通常以时间等形式表现的成本，包括：组织内部招聘专员的工资、福利其他参与招聘的有关人员的时间花费和其他管理费用。招聘总成本招聘总成本直接成本间接成本招聘费用选拔费用录用者的家庭安置费工作安置费用其他费用（求职者招待费等）招聘工作参与者所花费的时间成本来反映。（2）招聘单位成本—招聘单价招聘总成本与录用人数之比。招聘渠道的假设获得率之比较招聘渠道当地大学名牌大学推荐招聘报纸广告猎头公司求职履历表2004005050020面试人数1751004540020阶段获得率87%25%90%80%100%面试合格人数10095405019阶段获得率57%95%89%12%95%接受工作人数9010352515阶段获得率90%11%88%50%79%录用比45%（90/200）3%(10/400)70%(35/50)5%(25/500)75%(15/25)招聘总成本$30000$50000$15000$20000