员工辅助培训讲义

27五月2023员工辅助培训讲义员工帮助计划（EmployeeAssistancePrograms）是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目。通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。EAP的目标体系

员工层面增进个人身心健康促进自我成长摆脱心理困扰优化人际关系管理压力改善家庭与工作的关系消除不良嗜好

组织层面优化福利制度增强员工幸福感与归宿感提高满意度指标降低管理成本改善组织绩效EAP的通用模式按照服务来源分，EAP可分为管理为基础的内部模式，契约为基础的外部模式，以资源共享为基础的联合模式，以专业化和灵活性相结合的混合模式1、内部模式组织内设专门机构或在人力资源管理等部门设置职能，由内部专职人员负责EAP服务优点专职人员更懂内部文化，更能同理员工需要有助于借助内部资源解决问题更能回应组织层面的需要缺点由于身处同样的处境，设计的方案往往带有主观性同事关系可能影响专业服务组织要消耗人财物力于EAP服务，不利于组织的专业发展2、外部模式将EAP外包，由具有社会工作、心理咨询等知识经验的专业人员和机构提供帮助计划优点组织不需要在EAP方面消耗人力只需付酬即可得到全套服务工作人员独立于组织，更客观中立，更具隐私性缺点工作人员不一定了解组织费用可能较高3、联合模式若干组织联合成立一个EAP机构，配备专职人员优势：最大限度的节省经费，EAP具备一定的独立性由于目前我国对EAP的需求量少，多个组织对EAP的理解不同也容易爆发冲突4、混合模式组织内部EAP部门与外部机构联合，共同为组织员工提供帮助优势：保证了工作人员的专业性，员工的信任度，也有组织内部人员进行服务监督第三章员工福利服务第四章员工职业生涯服务第五章员工情绪管理第六章员工闲暇生活第七章劳动冲突处理第三章员工福利服务第一节员工福利概述第二节员工福利的历史发展及未来趋势第三节员工福利结构和主要项目第四节社会工作介入员工福利早期的福利主要是为了解决员工的后顾之忧，对员工的一些特殊困难给予支持和帮助，随着社会经济的发展，其功能扩展为吸引、保留与激励员工的重要手段。3.1员工福利概述3.1.1员工福利的概念

员工福利（employeebenefit）是指员工的非工资性收入。广义员工福利包括社会福利和企事业福利。狭义员工福利指职业福利，是行业和单位为满足劳动者的生活需要，在工资性收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇。（本章论述的重点）社会福利狭义员工福利广义员工福利福利津贴福利服务福利设施3.1.1员工福利的概念

员工福利主要以经济效率为目标，其目的为鼓励和刺激员工生产、工作的积极性。在本质上员工福利属于职工激励机制的范畴，是职工薪酬制度的重要补充。

员工集体福利：指为员工提供必要的集体消费和共同性消费设施以及为集体提供服务。包括生活福利：食堂、医院、宿舍、托儿所、子弟学校、浴室、理发室；文化福利：文化宫、俱乐部、图书馆、影剧院、业余学校、体育场馆等。。

员工个人福利：指用于个人生活方面的各种福利项目。交通补助、过冬费、通信费。3.1.2员工福利的类型

①根据是否国家立法强制分：国家强制性的法定福利：如养老保险、失业保险、住房公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等；安全保障、独生子女奖等。企业自主性的非法定福利：包括常设项目：带薪休假、商业保险、教育资助、员工津贴（运动、交通、午餐）、实物、职工集会、旅游、疗养、文体活动、生活和工作便利服务、节假日礼物等特色项目：如员工持股计划、员工分享利润、企业年金、补充医疗保险等。②按福利的表现形式分：经济性福利：保险、企业分红、员工持股、节日礼金、亲属抚恤补助、健康检查、子女助学补助、伙食补助、特约商店、带薪假期等非经济性福利：包括：集体福利设施娱乐和辅助性服务③按福利享受的对象分全员福利：全体员工都享有的福利特种福利：特殊群体享有的福利，轿车、飞机、星级宾馆出差待遇、特殊津贴、女职工特殊休假和卫生费等。特困群体的补助与救济：特困家庭补助、特病员工困难补助和劳务服务。3.1.3员工福利方案的设计、实施和管理（1）员工福利设计：

指一个单位根据自身实际为其员工所设立的各种职业福利项目的组合，包括待遇水平、享受条件、实施时限等，它是对单位员工福利状况的总和描述，也是员工福利执行的依据。

/view/9ffce8eaf8c75fbfc77db2e0.html某民营企业的员工福利方案

设计原则：①为单位发展战略服务原则：员工积极性、主动性、创造性②满足职工个性化需求原则：③激励性原则：使职工产生满意感、责任感、工作热情④适度原则：国家政策、行业生产力水平、单位经济状况、员工需求等状况设计步骤：

①了解本单位所属社会组织的系统运行规则。②分析和界定单位的战略目标及主要任务③调查遴选单位员工的合理需求，提出相应的满足措施④单位专业人员或委托专业机构来设计福利方案⑤对职业福利方案的确认员工福利方案的模式模式:不同的员工福利的类型福利提供在福利水平、内容和形式、方案制定过程、福利覆盖范围、福利享受条件、福利实施主体等不同角度，员工福利方案均有不同。

①员工福利方案的水平上模式：市场领先、市场追随、市场滞后②根据提供福利项目的形式分：实物型模式和货币型模式③根据福利方案制定过程中企业和员工所扮演的角色不同分：企业主导型、员工主导型、共同参与型④按企业给员工提供的福利项目对象的一致性不同分：统一型和差异型⑤按员工享受福利的条件和种类分：免费型、绩效型、资历型⑥按员工福利实施的主体不同分：自主型和外包型（2）员工福利方案的实施

①建立与福利相关的工作制度，用制度约束员工福利的落实。②设立专门机构配备专业人员负责日常的员工福利事务。③发动员工参与员工福利实施过程的效果评估，反馈员工对员工福利方案的意见，结合企业的实际情况提出员工福利方案的调整建议，不断完善本企业的员工福利制度，提高员工的福祉水平。（3）员工福利方案的管理员工福利的管理是指通过组织、指挥、监督、调节员工福利工作中的各个环节，实现既定的员工福利需要达到的目标：

企业内员工福利管理：特征：①是一种制度管理②目标效益管理，涉及三方面：福利成本控制、福利运行“经济化”、福利提供注重灵活性和艺术性。③公开管理：向单位全体员工公开、向社会公开④动态管理：不断调整政府对员工福利的引导和调控方式：①用财政手段及劳资关系、社会保障制度等手段间接调控职业福利的设置及水平。②通过现代社会生活方式引导各单位把员工福利设计重点放在对员工科学生活方式需要的满足上。③制定政策促使各类职业收入同其劳动贡献挂钩。西方福利提供方面的创新经验：员工福利管理的灵活性：自助餐厅菜单法注重沟通：《职工福利手册》、个人福利手册3.2员工福利的历史发展及未来趋势我国员工福利的发展过程计划经济时期计划经济向市场经济转变时期综合发展时期和人性化管理阶段3.2员工福利的历史发展及未来趋势3.2.2员工福利改革和发展的趋势：①员工福利以人为本，注重与企业人力资源管理战略匹配②员工福利突出服务，满足员工的动态管理③员工福利注重沟通，体现个性化特征④员工福利社会化专业化趋势一是企业通过签订合同把自己的福利计划外包给专业性公司来做，“第三方管理”；二是在企业实施的具体福利项目中借用专业机构的力量，包括企业年金计划的投资决策制定、员工协助计划的评估、制定和实施等。3.3员工福利结构和主要项目3.3.1法定员工福利法定员工福利包括社会保险和休假制度。

3.3员工福利结构和主要项目3.3.2企业员工福利企业员工福利（一般）包括收入保障计划、健康保障计划、员工服务计划和员工持股计划等。

收入保障计划：①住房援助计划（住房贷款利息给付计划、住房补贴、住房公积金制度）②企业年金（企业自发的员工养老金制度）③人寿保险

3.3员工福利结构和主要项目3.3.2企业员工福利

健康保险计划一般作为社会医疗保障的补充，负担基本医疗保险封顶线以上的医疗费用开支。

员工服务计划：①员工援助计划②员工咨询计划③教育援助计划④家庭援助计划⑤家庭生活安排计划⑥其他3.3员工福利结构和主要项目3.3.2企业员工福利

员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风险性和激励性的特殊薪酬分配形式。有三种形式：①福利型员工持股②集资型员工持股③风险型员工持股员工持股计划是一种长期激励方式，须与短期方式相结合，效果最佳。3.3员工福利结构和主要项目3.3.2企业员工福利

利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划都属于群体激励计划，但也有不同之处：①收益分享计划与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及的目标广泛，其中可能包括财务绩效等方面。②利润分享计划所关注的是企业目标，尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及更为广泛的绩效结果。3.4社会工作介入员工福利

员工福利是工业社会工作重要的组成部分。

社会工作就是基于对员工、企业、社区、社会的深入理解，关切员工的生理、心理、社会需求，同时考虑个人、企业与家庭的利益，宏观上倡导员工福利政策制度建设；中观上协调社区和工业组织设计、开发满足员工需要的福利设施和提供多样化的福利服务的项目；微观上满足不同的员工群体、家庭和个人的需求，提供具体的福利服务，弥补管理非人性化所导致的疏离倾向，提高企业员工福利的水平，增强企业的凝聚力和竞争力。

3.4.1目前我国企业员工福利中存在的问题

①固守公平性原则，缺乏激励性②福利项目设计单一，忽视员工的需求③漠视普通员工的福利，激化劳资矛盾④员工福利工作从业人员严重不足，专业性不高。员工福利工作是集社会工作、人力资源管理、心理咨询与企业管理等为一体的综合管理和服务领域。3.4.2社会工作介入员工福利的路径和角色通过学校社会工作专业与企业工会建立合作关系，通过对工会工作者的价值再塑和有针对性的专业知识培训，使他们具备社会工作的眼光和价值，并且拥有更多的工业社会工作方面的知识。工业社会工作的三种形式：①企业聘用专职的社会工作者②工会聘用专职的社会工作者③企业与社会服务机构签订服务契约3.4.3社会工作介入我国员工福利的改革和创新

基本理念：①全人的观点。②注重家庭因素的影响及其塑造个人行为的重要性。③关注员工不同群体的特殊需求及处在不同群体中员工的相互影响。④注重发掘并使用社区资源。⑤强调“专业关系”的意义和作用。

⑥强调运用生理、心理和环境三维视角去分析员工行为和需求。⑦强调社会资本和社会网络对员工的作用。⑧注重员工社会互动和社会功能的健全与否⑨社会工作具有社会制度与社会政策的敏感性根据以上理念，应强调如下策略：①尊重员工的独特性，体现福利的激励功能②充分考虑员工需求，设计丰富的福利项目③协调企业的劳动关系，重视企业的长期效益④增加福利的种类和福利的多样性，提高福利的效用员工福利工作方式、方法创新①运用个案工作方法，对员工及其家庭进行咨询与辅导、家庭治疗、经济援助与救济以及亲子关系服务，也包括针对具体个案跟踪、转介与服务评估。②运用小组工作方法，处理员工社会关系困扰和群体发展面对的一些共性问题。③运用社区工作方法，将企业视为一个功能社区。④运用社会政策的理论和方法：⑤调查研究与部门协调的方法，充当企业和员工的桥梁任选一次作业一：请分别查询一家世界500强跨国公司、一家国内500强国企或民企的福利方案。对这家国企或民企的员工福利方案做简要评价。第四章员工职业生涯服务

第一节职业生涯规划概述第二节职业生涯规划的基本理论第三节组织中的员工职业生涯规划第四节员工职业生涯规划方案职业生涯规划的目的是引导员工在企业内部沿着最佳的路线发展自己，促进员工的职业福利。4.1职业生涯规划概述4.1.1西方职业生涯规划研究简史1903帕森斯的就业指导概念（根据客观情况）

1942罗杰斯的人本主义思想（尊重人）强调辅导者的职责是协助来访者将自我概念转变为相应的职业角色，了解职业自我，认识职业世界。1984美国生涯发展学会通过了生涯咨询师的专业认证标准。指导向辅导转变4.1.2我国职业生涯规划研究简史20世纪20年代黄炎培、邹韬奋等提出系统职业指导思想计划经济体制下高校毕业生分配模式终止了职业指导90年代职业生涯指导开始发展4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念职业生涯：从职业学习开始，踏入社会、从事工作直到职业劳动的最后结束、离开工作岗位为止的这段人生职业工作历程。职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应学习、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动来实现自己职业生涯目标的过程。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念职业生涯管理：针对职业生涯的管理过程，它是指组织员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。外职业生涯：一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称。内职业生涯：人一生中的价值观，为人处世的态度与动机变化的过程。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.1职业生涯规划的基本概念传统性职业生涯：很少转换行业，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，职位逐步晋升的职业生涯。易变性职业生涯：一个人的职业生涯可能因其兴趣爱好、能力的大小、价值观的改变及工作环境的变化而发生变化。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论

4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业生涯规划理论分为两类：结构取向理论和过程取向理论。其区别是：前者把生涯问题和决策看作是一个时间点上发生的事情，即在个人生活中的某一刻所发生的事，强调职业选择以及将个人与环境相匹配。后者则把生涯问题和决策看作是各种事件和选择在一生中的发展过程，这一过程随个人年龄增长变得日渐复杂。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业匹配理论：帕森斯提出了人-职匹配的理念，认为职业生涯决策就是讲个体的自我知识和工作世界的知识相互匹配，当二者之间达到最佳的适合程度时，就是一个明智的职业生涯决策。帕森斯的职业选择的三种因素：①对自身的兴趣、技能等进行自我评估②考察所有可供选择的机会。③进行匹配4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论个人-环境相互作用理论：该理论更强调个人的性向和本质。霍兰德采用六个基本的人格-兴趣类型，按照相同的结构对个体所处的工作环境的构成进行分类。类型包括：R、I、A、S、E、C类型起源于遗传和产生兴趣和能力的直接行为。人并非只有一种兴趣类型，而是多种类型的集合。4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论生涯发展理论：舒伯将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、保持与衰退五个阶段。之后提出了一个更为广阔的新观念—生活广度、生活空间的生涯发展观。提出了“生活-生涯的彩虹图”:①横贯一生的彩虹-生活广度；②纵贯一生的彩虹-生活空间

4.2职业生涯规划的基本理论4.2.2职业生涯规划理论职业生涯理论：泰德曼认为职业生涯过程可分为两个时期、七个阶段。预期：①探索；②晶体化；③选择；④澄清。实施：①推进；②变革；③整合。

4.2职业生涯规划的基本理论4.2.3职业生涯规划的影响因素心理因素：①职业生涯规划意识②职业自我概念③职业人格④职业价值取向

4.2职业生涯规划的基本理论4.2.3职业生涯规划的影响因素外部因素：①教育背景②职业心态③个人的需求与心理动机④机会⑤社会环境

4.2职业生涯规划的基本理论4.2.4员工职业生涯规划在工业社会工作中的作用①引导员工树立职业生涯规划的理念②建立员工的人生目标或职业目标③帮助员工认识自己的特点与举荐④引导员工深刻了解组织的目标⑤引导员工养成良好的职业道德观念⑥引导员工树立终身学习的理念

4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.1为什么要进行员工生涯规划规划主体：以组织为主体的员工进行的职业生涯规划。（双赢）组织中员工生涯规划的意义：①有利于明确组织和员工的职业发展方向和机会；②可以吸引和留住优秀人才；③低成本地满足组织不同发展阶段的用人需求；④与员工建立共同目标，提高员工满意度。4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.2如何进行组织中的员工职业生涯服务社会工作者对组织中员工的生涯规划服务主要包括四大环节：①帮助员工认识自我；②帮助员工认识职业环境；③设计多重职业生涯路线；④提供咨询帮助。帮助员工认识自我：是职业生涯规划的前提。人才测评形式可分为：笔纸测验和面谈。前者包括职业能力倾向测验（一般能力倾向测验和行政能力倾向测验）、人格测验、职业兴趣测验。后者则包括一对一的狭义面谈和评价中心技术。4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.2如何进行组织中的员工职业生涯服务帮助员工认识职业环境：组织内和组织外（间接影响组织内）。设计多重职业生涯路线：帮助员工确定相应的职业发展道路，设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。在职业评估体系的基础上提供咨询：职业生涯规划体系不是一成不变，因此需要给员工提供相应的评估体系，并在此基础上提供咨询。4.3组织中的员工职业生涯规划4.3.3组织中的员工职业生涯转换

发生的原因：①工作停滞②兴趣转换③中年危机旧的员工职业生涯设计员工职业生涯转换新的员工职业生涯设计4.4员工职业生涯规划方案4.4.1生涯规划的需求评估职业生涯方案的制订需要满足三方面：①员工的需求；②组织战略；③组织文化。需求评估可以归纳为：①自我评估；②环境评估；③目标设定；④机会评估；⑤发展规划。4.4员工职业生涯规划方案4.4.2生涯规划方案的发展职业性向和技能的了解。职业技能的目标管理。生涯规划方案包括：员工的基本情况、员工的生涯设计、组织中的发展序列以及在组织中的发展档案。员工的生涯设计方案的内容主要是：生涯目标、环境分析、个人状况分析、职业发展策略及具体的目标分解设计。4.4员工职业生涯规划方案4.4.3生涯规划方案的评估与反馈影响生涯规划的因素有很多，其中的变化因素难以预测，所以，要使生涯规划行之有效，就必须不断地对生涯规划进行评估与修订。评估与修订所需要的信息包括：员工自我评估、环境评估、生涯机会等。4.4员工职业生涯规划方案4.4.4制定生涯规划方案的原则：①必须实事求是的进行自我与环境的评估。②员工利益与组织利益整合原则。③公平、公开原则。④动态目标原则。⑤目标管理原则。⑥评估反馈原则。4.4员工职业生涯规划方案4.4.5生涯规划方案制定的误区：①自我局限②依赖他人③因小失大4.4.6生涯转换方案实施的注意事项：①先检查自己是否意气用事②发展积极的行为，认识清楚职场动向再做决定。③采取新的行动第五章员工情绪管理现代社会的高强度造成员工心理和情绪受到冲击，进而影响企业和社会的健康发展。中国当下的企业管理理念中，对情绪管理重视不够（多重视政治思想方面）。

因此，对员工进行情绪管理在我国是必要的。第五章员工情绪管理第一节情绪疏导第二节工作—家庭平衡计划第三节危机干预第四节人际关系的协调5.1情绪疏导5.1.1情绪的概念及种类情绪的概念：一种不同于认知或意志的、精神上的情感或感情，是主观意识的经验，会影响人的行为。（《牛津英语词典》）情绪智商—EQ情绪的产生来自于个体对客体是否和自身需求相一致的主观判断。5.1情绪疏导5.1.1情绪的概念及种类基本情绪和复合情绪。心境、激情与应激（程度从弱到强）心境是指比较微弱、持久而又具有感染性的情绪体验。激情是只一种迅速、猛烈、爆发而时间短暂的情绪状态。应激是指突入起来多的紧迫情况引起的高度紧张的情绪状态。5.1情绪疏导5.1.2情绪疏导的相关理论模式：认知协调理论；ABC理论；“人在情境中”理论；结构家庭理论。5.1情绪疏导5.1.3情绪疏导的方法情绪认知是情绪疏导的前提，其途径有：情绪记录、情绪沟通、情绪测试。情绪疏导的基本方法：①选择适当的介入方式②增强员工的力量③修正员工的社会环境5.2工作—家庭平衡计划5.2.1工作—家庭关系理论①角色冲突理论②溢出与补偿理论③边界理论④性别角色预期理论5.2工作—家庭平衡计划5.2.2工作家庭失衡的原因传统社会“男主外女主内”，使得家庭关系基本平衡。现代社会，由于观念的转变，对家庭提出了新的要求和挑战。造成工作家庭失衡的原因，主要有：①时间紧张②角色紧张5.2工作—家庭平衡计划5.2.3工作家庭平衡计划的内容工作—家庭平衡计划是指帮助员工认识和正确看待家庭与工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作—家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。包括以下步骤：①问题评估；②计划制定；③计划实施（组织和个人）。5.3危机干预5.3.1危机概述危机理论认为，当个体遭遇突发时间或难以预料的危险时，个体会经历情感和情绪上的失衡，会暂时性的处于脆弱状态。危机的两面性：危险和机会。危机的发展阶段：冲击器、应变器、解决器和适应期。5.3危机干预5.3.1危机概述危机的特征：①个体认为遭受到挫折；②持续的负面情绪产生；③个体通过努力无法解决问题；④需要短时间解决问题。危机的类型：①发展性危机；②意外性危机；③存在性危机；④环境危机。5.3危机干预5.3.2危机干预的意义及目标危机干预的意义：协助员工克服危急情况，恢复身心平衡。危机干预的目标：①初级目标：治标②高级目标：治本5.3危机干预5.3.3危机干预的步骤：①建立关系；②评估问题与需求；③研究可行的选择；④订立计划。5.3危机干预5.3.4危机干预的原则：①及时接案与处理；②有限的时间；③有限的目标；④引入资源提供支持。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系是指人与人之间的交往关系，是人们在共同的劳动、生活、学习中结成的或因其他需要而建立的各种关系的总和。企业人际关系是人际关系的特殊形式，包括：①领导间的人际关系、领导与员工的人际关系、员工间的人际关系。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系对企业的正面作用：良好的人际关系有利于调动企业员工的积极性，有利于增强群体的凝聚力，有利于促进人的身心健康发展，有利于确保各项管理工作顺利开展，有利于产品质量和管理效率的提高。5.4人际关系的协调5.4.1人际关系的含义与作用人际关系对企业的负面作用：①影响员工的身心健康；②影响员工的幸福感；③影响员工的行为及企业目标的实现；④影响企业额凝聚力及组织效能。5.4人际关系的协调5.4.2人际关系协调的原则：①平等原则；②真诚原则；③接纳原则；④尊重原则；⑤互利原则。5.4人际关系的协调5.4.3人际关系协调的方法：处理企业管理者之间的关系：①协助企业建立明晰的制度，强化企业管理者的目标和权责；②协助企业建立并实施民主决策机制。处理企业管理者与员工的关系：①协助企业建立良好的制度，强化制度管理；②协助企业注重人性化的管理；③协助企业加强员工非正式群体管理。5.4人际关系的协调5.4.3人际关系协调的方法：协调员工间的关系：①加强沟通，互相尊重；②团结合作，共进双赢。第六章员工闲暇生活第一节闲暇的概念与意义第二节有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁第三节员工闲暇活动的类型和不同员工群体的闲暇活动第四节工业社会工作与员工闲暇闲暇不仅是人们自身的需要，也是社会发展的必需。6.1闲暇的概念与意义6.1.1闲暇的含义闲暇是非生产性地消耗时间，有闲生活是人们优势地位的最简捷、最确凿的证明。（凡勃伦）闲暇是人们在履行社会职责及各种生活时间支出后，由个人自由支配的时间。闲暇的定义应从时间和活动两个角度去解释。6.1闲暇的概念与意义6.1.2与闲暇相关的概念辨析闲暇与休闲；（必要而非充分）闲暇与娱乐；（娱乐无时间维度）闲暇与游戏。（游戏是闲暇的一个层面）6.1闲暇的概念与意义6.1.3职工闲暇生活的意义：①恢复身心健康，促进员工的身体及心理健康（最基本的功能）；②提升员工的素质，发展员工的才能；③激发员工的创造力；④有利于促进员工之间的社会交往。6.2有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁6.2.1与闲暇相关的理论卡尔·马克思的闲暇时间理论：“闲暇的本质是自由”“可以自由支配的时间，也就是真正的财富”自由时间分为两类：“发展智力，在精神上掌握自由”和“用于娱乐和休息”。6.2有关闲暇的理论与闲暇的历史变迁6.2.1与闲暇相关的理论凡勃伦的有闲阶级论：闲暇是一种阶级的社会象征，不论是以前或现在，那些富有的人