员工行为指导手册

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目录TOC\o"1-3"\h\z第一章 人际交往能力 1第一节 建立关系 1第二节 团队合作 5第三节 解决矛盾 8第四节 敏感性 12第二章 影响力 15第一节 团队发展 15第二节 说服力 19第四节 影响能力 22第三章 领导 26第一节 评估 26第二节 反馈和培训 30第三节 授权 33第四节 激励 36第五节 建立期望 41第六节 责任管理 45第四章 沟通 50第一节 口头沟通 50第二节 倾听 53第三节 书面沟通 56第五章 判断和决策 59第一节 战略思考 59第四节 推断评估能力 62第五节 决策能力 65第七章 客户服务 70第二节 客户管理 70第三节 谈判能力 75第四节 市场开拓能力 79第一章 人际交往能力第一节 建立关系行为指标有利于建立良好人际关系的技巧如下:不利于建立良好人际关系的行为如下:表示你对她人的尊重,让她人感到你在为她考虑。自我封闭。封锁消息。能够积极推进融洽的气氛。不关注她人。懂得何时该尊重你与她人的界限。令人无法接近。能与对方各个层面的人都保持联络。与上层沟通时过分迁就。能够赢得她人忠实的支持。不遵守承诺。珍重已建立的良好关系并推进其发展。只重结果,应付任务。表示对她人的理解和关心。不主动,总与她人保持距离。让她人随时了解可能会影响她们工作的重要事情。如何提高在工作实践中提高你建立关系的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。注意与她人打交道时的方式,尽量做到以下方面:称呼她人的名字,用微笑、握手、合适的眼神等动作表示你的欢迎。主动参加社会活动和聚会。多花些时间与同事,朋友们共处。为别人的成功提供无私的帮助和支持。对她人的谈话显出真正的兴趣。能够经过有意义的提问表示你很重视她人的看法。主动制造机会让别人发表意见。可能的话,在你自己的工作中运用她人的建议,以示你对她人的信心和重视。自己能够畅所欲言,让她人感到相互交流的重要。避免有损于相互关系的行为,将自己应改正的习惯列个清单,比如:没有说”请”,”谢谢你”的习惯。打扰别人的谈话。打断别人的话。一不顺利就会很生气、对别人不友好。因不顺利而责怪别人。说话时用手指着别人。背地里说人坏话。注意了解自己的影响力了解别人是怎样评价你的。打交道时注意她人的身体语言。注意别人是否经常的找你、寻求你的帮助。与她人交流时注意她人的反馈,无论是正面还是反面意见在提出批评的意见之前设身处地的为她人想想,注意提意见的时机和场合。有意识的注意你所说的和说话的方式。要知道你说话的方式比你所说的内容更加重要。别人对你的看法不但仅来自你所表示的内容(你是如何表示的,你的身体语言,你掌握的时机都很重要)。语调。眼神。身体姿态。表明你对别人的福利的关注和努力与个人的计划相比你更加重视集体的成功。主动扮演支持别人、后备军的角色。从她人的感受和潜台词中去了解是否自己真正对她有所支持。努力更多的了解别人以便更好的理解她们的需要和期望。让别人感到你的诚实和真挚。对她人的才能和目标表示信心和乐观。让别人感到你能够直接且得体的讨论一些敏感话题。让别人感到你很欣赏她们的能力和才干。向会建立良好的人际关系的人学习。找一个这方面的能手作老师,想办法模仿你认为好的方面。学习一些营造和睦气氛的方法,比如:寻找共同的兴趣,以之作为沟通的桥梁。在讨论重要问题时能够边认真的倾听边适时的参与意见。运用幽默来缓和紧张气氛。经过提问题表示你的兴趣并弄明白某些观点。赞扬别人或表示愿意随时提供帮助,以之加强双方的关系。能够提及自己的经历表示自己与对方的共同点。经过以下方式赢得她人的信任以始终如一的态度对待她人。按时完成分配的工作。保证工作的可靠性。交易诚实。养成对别人业务需求的好奇心。坚持以服务为导向。为她人的成功尽自己的力量。建立互利的业务伙伴关系向对方证明自己总是致力于寻求双赢的解决方案。为了推进关系能够作出让步和妥协。给别人提供些有益的意见和建议,能帮助她们成功。在讨论业务问题时强调双方的依赖和互利关系。参考本手册中的相关部分:团队合作解决冲突敏感性你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的建立关系方面是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第二节 团队合作行为指标以下是具有团队合作的行为:以下是不具有团队合作的行为:让团队成员随时掌握信息。把她人排除在外。充分发挥团队成员的能力以提高团队效率。过分的控制或主导。把自己的需求放在她人需求之前。能够挑战团队的思维方式和努力方向。未能令团队成员跟上发展。不关心别人的工作。令团队成员对自己的付出和表现负责。拉帮结派。不帮助她人。令团队成员思想共享并为团队作出贡献。封锁信息,保密主义。如何提高在工作实践中提高你的团队合作能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。重视团队成员的合作可能的情况下随时强调团队合作的重要。在确定目标时强调每位团队成员都应参与意见。公开表扬团队的努力和进步。观察新成员是怎样融入团队之中的。培养以团队的良好发展为成功的态度庆祝团队的胜利或成绩。尽可能的用”我们”,”我们的”等称呼。经常强调个人或团队的努力为本部门或本公司的发展作出了贡献。不把自我需要放在第一位。当感到出现问题时应提醒团队注意,注意方式和技巧。一旦在讨论中有团队成员固守自己的观点,就应再次强调团队的目标和需求。用别人容易接受的方式提出反面意见批评时别人时先说好的一面,比如:”你总是很认真,但这次……”。同批评团队成员相比更应给她们创造机会寻求建设性的解决方案。将错误作为团队学习的机会。能够经过”我们是怎样理解这个问题的呢?”来提出批评。找机会与团队成员共同工作请求别人的帮助。无私的向别人提供建议和帮助。经常检查同别人一起工作时自己的工作完成情况。让关键人物了解自己的进步。尽自己最大的努力与别人合作参加会议时积极的发表自己的意见和看法。主动从她人处了解信息。主动承担未分配给自己的工作。在任务的最后期限前密切跟进。关注有困难的团队成员并提供帮助。以团队的目标为中心在考虑工作的优先次序时,你的努力方向应与你部门的目标一致。团队有了进步时应及时表扬那些为进步作出努力的成员。强调团队的目标开会时应同时强调短期计划和长期计划。尽可能多找机会强调短期目标和长期目标的关系。有意识的引导团队的发展方向,比如若讨论时游离了主题,能够提出”这与我们的目的有什么关系?”以解决矛盾促进合作为原则处理问题同与你有矛盾的人进行一次坦诚的谈话。看看是否依然有矛盾待解决。表示你愿意为了团队的利益先把问题放一放。为了团队的进步考虑适当的让步。能够得体的维护自己的观点,不将自己的观点强加于人能够引导团队讨论相关问题,而非强加自己的观点于她人。如果观点的分歧导致过激的争论,应调整自己的沟通方式并让大家休息一会。尽量理解她人的观点并对有价值的观点给予表扬。寻求共同点,并尽量准确的理解她人的看法注意从正式的谈话或者闲聊中寻找你与她、人的共同的兴趣,爱好或价值观。有些方面是你与她人有分歧的,你能够经过问些引导性的问题来判断她们现在的看法是否有变化。就算你明知不会同意某些观点也应表现出很愿意尽量去理解这些观点。在没有办法的情况下,能够提出我们在一起工作是为了团队的成功,团队的成功是双方共同的愿望。参考本手册中的相关部分:建立关系解决矛盾敏感性你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的团队合作能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。第三节 解决矛盾行为指标以下是解决矛盾的好方式:以下的方式不利于解决矛盾:能够预计到潜在的矛盾来源。逃避矛盾。用恰当办法平息紧张局面。认为她人的重大分歧难以协调。在压力下依然保持镇定。用”头脑风暴”法来选择合适的解决办法。出现了不同意见时态度中庸,无意协调。保持灵活。鼓励并重视非主流意见。由于过分的挑剔、直接或偏见而制造矛盾。正视困难。必要时敢于支持一方。在紧张的环境下不会倾听她人的意见。如何提高在工作实践中提高你的解决矛盾的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。缩短与团队发展无关的矛盾当讨论已经转入个人话题或个人攻击时应尽快结束。令矛盾就事不就人。寻求的是解决方案而非证实哪一方的正确。弄清楚矛盾的起因,可能的起因有:争夺资源。双方的目标有竞争性。个人风格的差异。信息不充分或误解。培养解决矛盾的能力时应注意以下几点:对问题有清楚的认识。目标是双赢。令团队合作达到最优效果将经过双方的努力与合作所要达成的共同目标沟通清楚。增加团队间交流。增加合作的机会。想办法使资源更加容易获得或者重新分配资源以减少矛盾。减少一组人可能施加于另一组人的控制。经过其它方面的能力解决问题运用建立人际关系的技巧解决问题。对她人的需求保持敏感。培养团队成员的团队精神。根据你角色的不同改变你的解决问题的方法如果你的身份是协调人,可运用以下方法:强调什么是正确的而非谁是正确的。让双方都感受到你很关心她们,在为她们考虑。强调双方需要的是什么。帮助矛盾双方理解对方的观点。经过公开、直接的方式把双方的分歧摆到明处。明确摆出双方的分歧和一致。如果你直接参与了矛盾,可运用以下方法:选择第三方或中立一方来调解。保持冷静,能够听进去不同的意见。集中到核心问题上而非表象。不要低估或简化问题。不要使用一些奇怪的招数。寻求有解决矛盾经验的人的帮助请教她认为矛盾的原因和实质何在。请双方均信任的第三方经过她的立场、地位和关系来解决问题。请其它的经理或同事为你出主意。为了获得持久的解决必须花大力气解决问题,你必须能够忍受这一过程,调整自己的行为以达到以下目的:避免有偏见。明确矛盾的关键。引导正向的讨论,引导讨论不偏离轨道。寻求长久有效的解决方案。表扬为解决矛盾的而取得的每一点进步。经过一下方式提高自己的技巧积极参加要求高谈判技巧或矛盾解决技巧的活动。组织小组讨论交流解决矛盾的策略。象写新闻报道那样记录下过去成功或未成功的解决办法。严格的检讨自己是否有足够的灵活性及是否开放式思维。向其它人学习该方面的长处向她人请教解决矛盾的建议和意见。请这方面的专家来判断隐藏在矛盾之下的问题。请第三方前来调解,你在一旁学习。经过”圆桌讨论”得到对某些特殊问题的创造性的解决办法从那些未预料到的问题中找寻新的值得学习的方面。能够接受不同意见,能够从杂乱的线索中找到有解决问题的方法。强调矛盾的可预见性,并能够接受矛盾。能够至少在短期内容纳不同意见。强调重要的一点是每人都为解决问题尽力。找到对你最有用的解决矛盾的策略并牢牢记住,能够考虑运用以下方法:与矛盾方见面时直接的眼神交流。与矛盾方沟通时有意识的运用语音语调的变化。显出自己的信心。无论口头或书面交流遣词造句要清楚,不会引起歧义。运用简洁的短句强调你的立场。参考本手册中的相关部分:建立关系。团队合作。敏感性。你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的解决矛盾能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第四节 敏感性行为指标以下行为表明有较好的敏感性:以下行为表明缺乏敏感性:尊重各层级的人。对她人的感触没有兴趣。感触与事件相一致。意识不到掌握时机的重要。重视个人间的差别及她人的观点。显得缺乏策略和外交能力。对她人的感觉反应敏锐。对她人漠不关心。在困难中显示耐心和尊重。背地里说人坏话。不说粗鲁的话。表示对她人真诚的关心。不理会充满火药味的局面或未能正确处理。如何提高在工作实践中提高你的敏感性是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。当处理下属人员的问题时应表示你的关怀,但要保证你的方法与公司的政策一致对她人的意见和观点表示正面的关注考虑她人对事情的评价。用概括性的语言阐明你对她人意见的理解。培养自己开放性的思维方式,即使对那些一般有不同意见的人也能虚心听取意见。在你转换工作任务之前先问一下她人是否已经完成了。让她人知道你很专注她们的顺利发展。考虑以下因素:将你与她人交往的经历记录下来,找出共同点,制订提高交往能力的行动计划。不对她人作仓促的判断。强迫自己多考虑她人的反面意见。与她人单独交流以进一步了解其所思所需。参加她人的重要庆祝活动(如生日,节日等)。同专家一起研究应付困难的交往局面的办法。积极参加那些锻炼你的社交技巧的活动。确保每一位员工的投入,营造一种高度参与的氛围批评别人的话应在单独谈话时讲,而不要当众批评别人。认识到她人的投入和成绩,经常表扬她人的工作。开始工作之前先让员工放松下来。养成习惯注意她人是怎样处理信息的讲解重要问题时借助多种工具(如除了演讲外还能够用幻灯片)。鼓励员工认识到独立处理来自于不同渠道的信息方面的局限和能力。要能够真情流露,一起工作的人间建立信任和信心以营造开放的氛围让她人感到你非常重视她们的看法和投入。花时间了解她人的需要和期望。以诚实和真挚的态度与她人打交道。对她人的目标和才能表示乐观和信心。经过以下方式对她人表示尊重和礼貌与到场的人打招呼。必要时保守秘密。约会应准时。学习基本的礼仪(如介绍,电话用语)。多考虑别人的意见和想法。审慎处理敏感问题。遵照以下基本原则去理解她人的行为:多站在她人的立场上去思考,尽量体会她人会怎么想。培养对不同的思想和观点的理解接受能力。承认人与人之间存在环境和文化的差异。在给她人解释的机会之后再下判断。将团队成员的需要融入到团队目标中。讨论敏感问题的时机应安排在在你能够最佳发挥的时候如果你忙于其它事务,就重新安排时间讨论可能会引起情绪冲突的问题。养成习惯根据自己的情绪和日程安排来安排其它事情。接受她人的情绪波动。请其它经理谈谈对你处理某些敏感问题的方式的看法。能够预见到她人可能的情绪并相应的做好应对准备。多注意社交和人际交往的方式当与有不同文化背景或不同语言的人共同工作时能够参考以下建议:多用那些意义清晰的词。认识到她人有不同的价值观、经历、文化背景。对她人的文化背景有所认识和理解。尽量去理解她人的风格和个性,要认识到她人的世界观可能会与你不同。尝试换一种交往的方式去补救不和谐的工作关系。就自己的风格了解同事或朋友的看法。参考本手册中的相关部分:评估反馈和培训激励你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你是不是变得更敏感了?针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第二章 影响力第一节 团队发展行为指标有利于团队发展的行为:不利于团队发展的行为:促进团队成员相互交流、相互支持。计划不公开,搞小团体。让团队成员了解团队的战略,明确团队的目标。放任出现的不和睦情况。不奖励团队的努力。支持并促进团队的努力。认识个人间的差异。将某些团队成员排除在外或不给她们发挥作用的机会。重视每个团队成员及她们的潜力。煽动不良竞争。保证共同的目标为团队成员完全理解。当面一套,背地一套。公平,不拉帮结派。把团队的成绩归结于某一人的努力。促进合作反对不良竞争。对团队的表现过分挑剔。如何提高在工作实践中提高团队发展的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。强调团队的发展并考虑以下方面:公开表扬团队的努力和进步,并把这作为一条原则。尽可能的用”我们”,”我们的”等词。经常强调团队为整个部门或公司的发展作出了贡献。让成员清楚的了解团队或本部门工作的进展和方法。经常向团队成员灌输共事和合作的重要性。重点处理可能成为阻碍团队发展的问题对那些团队工作总表现不佳的人给以忠告和培训。找出那些阻碍团队发展的人,必要的话让她们离开。选择那些能够把团队的目标置于个人发展目标之上的人参加。让那些不适合团队工作的人离开。经过培训将新团队成员融合在一起。创造共同工作的机会:将有共同的志趣和目标的小组或个人组合在一起。在部门内部组建多职能小组来解决目标太大的问题。促成你小组的成员成为公司范围的委员会或任务小组的成员。在解决问题的初期公开的、更大范围的寻求帮助。团队付出了的努力而获得成功时要表示极大的兴奋。给团队成员以各种机会为团队的发展尽力。为优秀的团队建设树立典范定期并公开帮助她人,强调合作的重要。表示愿意接受反面的意见。经常向团队成员报告情况,让她们随时了解团队的进展。向团队成员报告工作时应让她们感到她们提出的有益的批评和建议被采纳了。关键问题尽可能讨论决定。时间允许的情况下应尽量在得到团队的意见之后在做决定。强调每个成员的投入。表现出正面和积极的态度,特别在出现冲突和不一致时。经常拿以往成功的例子为参考说明优秀的团队是怎样建立起来的。向其它优秀的团队建设者请教可行的策略和方法。成为一名优秀的培训师对那些为团队成功作出贡献的人应公开表扬并强调她们的努力帮助团队成员明白她们成功的原因是什么。尽可能的根据团队的努力程度确立一套工作顺序并随时调整。以任务的时间安排、最后期限及其它工作限制等来激励团队的工作。对团队的目标和方向表示极大的热忱。讨论出现的问题时,应将它作为团队面临的新挑战而非个人的错误。强调团结是团队超越个人的能力的重要方法。培养团队忠诚:为团队的成绩或胜利举行庆祝。抓住象节日、周年及生日等机会组织大家一起活动。对那些强调相互依靠的个人应给予鼓励和支持。强调创新和改革。确保无论何时每个人都有机会公开提出批评和不满。让团队结构能够适应任务考虑不同类型的团队解决问题的团队是为了某一特殊主题或中心问题而设的。自我管理的团队执行某一职能领域的日常运作。多职能团队由同一层级但不同工作领域的成员组成。还应考虑以下方面控制团队的规模,理想的规模是4－8人,最多10－12人。每一团队有合适的能力组合,如专有技术、决策能力或解决问题能力等。每一团队中应有具有良好的人际交往技巧的人来平衡团队内部关系。经过以下方法来阐明团队目标和结构:确保团队每一成员都拥护团队的目标。帮助成员将抽象的团队目标落实为有针正确,可衡量的,现实的行动方向。经过对团队明确的领导和组织来达到以下目的:给每一成员明确的目标和期望。明确哪些方法是可行的。公平的分配工作。建立解决冲突的程序。决定怎样制订计划和期限。团队成员能够为结果负责。保持政策的一致性以便团队成员感到团队的可靠、工作的可预见并能够作出良好的判断。参考本手册中的相关部分:建立关系解决矛盾解决问题的能力你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的团队发展能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第二节 说服力行为指标以下有好的说服力的行为:以下是不具有说服力的行为:表示重要观点时要令人信服。太容易受她人影响。必要时敢于挑战她人。认为表示反面意见很难。直面困难。逃避问题。对重要问题让她人明白自己的立场。不能够独立思考,独立采取行动。表示与领导的不同意见时要自信。难于开口说”不”。主动解决矛盾冲突。总担心别人是否喜欢自己。用适当方式对付困难问题。重要问题上立场不强硬。攻击性过强,过于咄咄逼人。硬要将自己的观点强加给她人。如何提高在工作实践中提高你的说服能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。找到你能够效仿的典范当众或单独相处时近距离的学习她的做法。集中模仿她人最有效的话语或做法。讨论怎样区分保卫性,攻击性或消极性的行为。向你的榜样请教你当前的做法如何。经常向你的下属或同僚请教你在陈述自己的观点时是否有说服力。与她人讨论她们是怎样做的。向不同的人请教如何才能更具说服力。找一些部门外的人请教怎样在讨论敏感问题时有说服力。学会读懂自己和她人的身体语言学会更好的倾听和观察她人。要明白有些信号不只包含以层意义。努力做到:直接的眼神交流。调整音量让别人听清楚。自信的姿态。语言清楚,不会引起歧义。简洁的句子。正确的控制情绪。有些情况下你很难有说服力,这时就可能要换一种技巧,能够考虑以下的模式情况当前的行为可选择的方式与上级共同工作时。变得犹豫、试探,不令人信服。更充分的准备。估计可能的反应。多用你能够事先准备的事实讲话。谈话时做好摘要,一旦情况不好能够迅速的回忆起关键点。与咄咄逼人或有敌意的人共同工作时。变得消极和妥协。当面点明对方的敌意。坦率的表示你的不舒服感。提问直截了当。重复一两句提纲挈领的话,把自己带回讨论的问题上。与要求太多的人打交道时。默认或让步。当面明确她人的要求和期望。放慢谈话的步调,给自己时间考虑如何应对。学会说”不”,给出底线。注意以下方面:说服能力大多数人都学的很慢。无论以何种方式坚持自己的观点对于保卫自己的观点说服她人是很重要的。只有坚持不懈都才能够有较快进步,最终做到有效的沟通。为某一困难的局面作准备时应专门演练两至三种方法看哪种对自己最合适。参考本手册中的相关部分:自信发展导向决策能力你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的说服力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第四节 影响能力行为指标以下是有好的影响能力的行为:以下是不具有好的影响能力的行为:能提出有利的依据支持自己的立场。未能选择适当的时机与她人讨论问题。能够说服别人对新的选择感兴趣。说的比做的多。表述新想法时多用有说服力的词句。拒绝改变自己的立场。用自己的热情激发她人的兴趣。依靠权威去影响别人。尽量统一思想以赢得大家对行动的热忱支持。操纵她人。难以维持自己的信誉。与上层管理人员一起时要显得镇定自若。与上层管理人员一起时显得优柔寡断。如何提高在工作实践中提高你的影响能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。培养沟通能力,包括口头和书面,作为一种影响她人的技巧多花点时间考虑你要表示什么意思,你想施加怎样的影响。在与难缠的人打交道前,预先演练一次。听听对你演讲的清楚性、简洁性和完整性的意见,选择一个熟悉听众的人来提意见。了解你的听众,选用合适的方法。建立信任判断你的听众是否已经对你或你的产品有了信心。要明白很少有人能够很快建立新的关系而且迅速施加影响。要明白她人信任你的前提是诚恳、诚实和真挚。要在双方间建立信任需要时间。在别人准备好之前不要强迫她接受你并信任你。了解谁是决策者那些有特殊能力的人是值得尊重和有影响力的。那些有权力奖励别人的人。那些有专门的知识和洞察力的人。那些在组织结构中有明确地位的人。那些与决策者有关系的人。了解什么能力对你有用锲而不舍的坚持自己的想法。回答别人的提问时的综合分析能力。对那些怀疑或挑剔你的人要有决心并坚持不懈。培养重要的影响能力准确的理解她人的需求。多提问以弄清楚她人的感想。真诚的表示你愿意帮助解决问题。能够预见到对你的观点的反对并能当众的化解。表示能够让步。与她人交流时应该真诚坦率。经过与其它经理建立联盟从组织的层面上施加影响寻找帮助她人的机会。经过你的名气建立一些关系,但不要与每个人都拉关系。鼓励你的手下在公司内部建立网络。鼓励你的手下参加多职能小组。允许你的手下多参加公司组织的活动。预见到反对意见并为此做好准备能够接受有道理的反对意见并提供令人放心的回答。能够客观地提供必要的事实和数据。有些同样的问题可能在不同的时间不同的场合多次提出,要明白这些就是最容易出现的问题。最初不要试图给出每一个可能的细节,估计可能遇到的问题,准备好更加详细的解释。你认为你的观点中的闪光点不一定别人认为有价值,要能够接受这一点。认识到那些可能令你失败的因素有些无法预见的行为可能令别人怀疑你的可靠及准确。缺乏对她人的尊重和考虑。由于社交技巧差而令沟通无效。不够灵活或自己不愿让步。期望的远远超过你愿意给的。确保你提供的信息的精确,考虑以下方面:遗漏了什么数据?没有参考什么资源?有什么可能需要进一步调查?有什么假设没有检验过?换一个角度看问题考虑一下你的角度和同你谈话的人的角度有什么不同。在弄清楚问题之前要谨慎,不要急于提供解决方案。能够提供试探性的解决方案,用这个办法来看看你是否准确的理解了她人的需要和计划。当气氛紧张时要注意倾听别人试图表示的想法。经过你的影响力满足她人以下要求:安全感－经过帮助别人更好的完成工作来达到。为社会接受－经过让她人加入到你的计划中来达到。自尊－给别人真诚的赞扬和承认。独立－控制力不要太强。成就感－提供成长和发展的机会。避免常见的错误从一些明显不合理或者不现实的角度过分强调某些观点。忽视反面意见或批评,认为这些意见是不相关或不重要。对别人早已知道的事实做假设。公开或私下对她人的意见表示不屑。参考本手册中的相关部分:口头沟通倾听说服力你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的影响力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第三章 领导第一节 评估行为指标以下是好的评估技巧:以下是不好的评估方式:用好公司的评估工具。根据道听途说或不全面的信息下判断。能够准确的判断员工的能力。对员工的能力的评价不准确,低估或高估。对有问题的地方寻找潜在原因。对她人的表现要求不严格。欢迎个人间的差异。结论作出的太快。不要简单的理解她人的行为。观察她人的表现,找出那些需要改进或能够强化的地方。不要让那些临时性的问题过分影响判断。评价她人时应抛开个人偏好和偏见。让员工感到是专门收集一些不利于员工的信息。不注意个人的细节。不注意了解她人对员工的看法。评估的标准与评估目标不相符。如何提高在工作实践中提高你的评估能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。要学会综合地分析潜藏在员工绩效之下的问题,分析原因寻找根源,考虑以下几个关键方面:是否存在能力的问题?是否是知识的问题?是否对期望的理解不够?是否激励不足?是否是工作环境的问题?有障碍。资源有限。不确定性。未处理好轻重缓急。提高你的招聘技巧充分利用公司的面试工具。相信自己的直觉。学习其它有经验的经理或者人力资源部门的人是怎样面试的。提高优秀方法培养面试技巧以便更好的感觉候选人的能力和潜质。参加关于面试的培训。向优秀的面试官学习。6－12个月后对比你的实际表现和你所学到的,找出差距,继续努力。以下方面能够指导你评估的准确性运用绩效管理体系。确保你的评估标准清楚明白。定期评估。从各方面收集评估所需信息。检查自己是否有偏见。不要让最近发生的事情过分影响你的判断。注意第一印象或外表可能会影响你的判断。与这方面的专家一起进行工作,她能够指导你的评估过程并给出必要的帮助和建议向专家请教一些能够使用的评估工具。在参加与评估有关的会议时观察专家的做法和方式。以公司的期望目标和公司文化为基础,逐渐形成判断标准。为每一位员工建立档案在档案中记录下员工的专长、特点和发展需要。与员工深入交流后做好笔记,收入档案。在与员工共同进行绩效回顾之前,先根据你平时的记录与你的上级充分交流。经常参考档案的记录,以便能够综合各方面进行绩效评估。每季度总结一次对员工的工作安排,看看工作安排是否与员工的需要和能力相符合在你的工作领域内建立一套明确的技术能力体系。将员工的能力和所需要的能力比较,寻找差距。加强与员工的交流以便能够更好的了解和准确的评估每一位员工多与员工单独交流。与向你直接汇报的下属共进午餐。每月与你的上司开一次会讨论你手下人的表现。用专门的档案记录有关信息和你的看法。经过评估加强团队建设用评估结果去更好的了解人与人之间细微的差别。选用一些交往能力强的员工参加小组。要求人事部门对员工进行有关调查,了解员工的能力素质,以之为参考选择合适的人选。指导她人提高评估技巧能够在执行有关发展计划时起主导作用。与她人分享你对某一职位或部门的深刻理解。帮助别人尽快熟悉公司关于评估的政策,以便她们能够做好评估工作。在对员工的能力进行综合评估时定期参考这本手册在判断和评估有关能力时参考本手册,保证做到:对每一能力标准充分理解并能够运用。员工胜任工作所需要的能力与员工现状比较,找出员工的差距。与你的上司一起讨论员工的发展。在你的领域内建立一套明确的技能标准,对每一种工作都应明确:所需要的技能。所需要的熟练程度。合适的判断指标。建立员工能力档案并及时更新。标准根据需要每年调整。你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的评估能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第二节 反馈和培训行为指标以下是好的反馈和培训方式:以下是不好的反馈和培训方式:能够认识到应优先考虑她人的发展。不重视对员工的培训。花时间培训指导她人。不及时给员工以建议。提供有益的发展建议。想当然的态度对待员工。帮助员工制订并执行个人发展计划。过于严厉的要求员工。激励员工不断进步。只批评而不指出改进办法。考虑员工提出的好建议。让工作打乱正常的反馈沟通。关注员工的需要。不公正的对待员工。不把自己的技能传授给员工。如何提高在工作实践中提高你的反馈和培训能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。多听听员工对自己表现的评价,帮助员工制订双方都能够接受的发展计划运用绩效管理体系给员工的反馈应清晰,试试以下的反馈技巧:事先准备好,列好提纲。对那些难做的反馈事先与同事演练一番。如果很难找到好办法,能够向有经验的人力资源专家请教。回忆别人对你坦诚相待时感觉,你过去的经验是否能够帮助你同别人进行直接的反馈?根据各人的性格特点来选择合适的反馈方式。学会管理,考虑以下选择:当为不好进行的反馈作准备时,运用以往类似的经验判断可能的反应。回顾经验,想一些相应的办法来避免过分严厉或过分温和。在进行难做的反馈之前能够先设想一下她可能的反应和你的应对措施。根据不同的情况有选择的进行反馈和培训为你的员工建立档案,在档案中应:记录她哪些方面需要发展。记录那些看来是对她最有效的激励方式。(如责任感,表扬,认同感,独立,看得到的成绩)。记录在哪些情况下对其的培训最有效。(如长谈,简短直接的反馈,温和的暗示,尖锐的挑战)。及时总结。根据各人的情绪和态度改变反馈方法(比如她们情绪不高时先暂缓进行,她们显得很配合的时候效果最好)。培训的顺利不但取决于对方是否愿意听反馈和建议而且取决于反馈的内容。尽量寻找线索,准备合适的培训内容。养成良好的培训习惯总能够将帮助员工放在第一位。把你的知识传授给员工。清楚明白的表示你的意思,让别人理解你所说的。反馈与其它的绩效管理过程相结合。利用工作总结的时间帮助遇到困难的员工。主动帮助员工判断她们所遇到的困难何在。强调员工在发展过程中取得的进步的重要性。养成习惯在表扬或提指导意见之前先了解员工对事情的看法。养成每周都进行非正式反馈的习惯。经常了解员工对当前的培训形式和培训层次的满意度。将员工的发展和培训作为主要的绩效管理方式经常与同僚、下属及其它经理讨论员工发展计划的重要性。公开了解对自己的发展计划的反馈。利用各种机会,正式的或私下的,多与其它经理讨论如何指导下属的工作和发展。让她人了解一个相互支持的氛围和支持各人发展的公司文化的重要性。教给别人有益的发展策略。给她人反馈或谈论敏感问题时应深思熟虑必要的时候应保守机密。私下里而不要当众讨论个人问题。私下里而不要当众批评别人。在工作之前试着让人放松。多考虑别人的意见和想法。以鼓励的话作为结束。经过以下办法令你容易被别人接受:及时的回复电话和有关信息。根据别人的情况更新你的日程。尽可能的”敞开你的门”。当有人来时停下你的工作。即使你很忙或者感到被打扰了也要尽量停下工作与别人聊聊。参考本手册中的相关部分:评估敏感度建立期望你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的反馈和培训能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第三节 授权行为指标以下是好的授权行为:以下是不好的授权行为:经过授权能够合理的分配工作。事必躬亲。监督分配的工作的进程并及时反馈。怀疑下属或过分挑剔。令员工为自己的工作负责。工作目标不明确。对已分配的工作不要过多干预。不考虑员工的能力和意愿就分配工作。提供必要的资源和支持以确保成功。忽视分配的工作和公司目标间的关系。解释授权的目的。过分控制工作的进展或控制不足。依据她人意愿和潜质授于不同工作权限。如何提高在工作实践中提高你的授权能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。经过工作安排让下属明白公司的战略意图明确工作内容、权限、目标和预算。明确每一任务的目的,表明任务与战略目标的关系。明确组织的目标,增加你在授权时的说服力。经过授予相应的责任来激发员工的潜能,这些工作应有如下特征:工作分配与发挥员工的能动性相结合。这些工作是基于员工的发展目标而安排,有助于员工技能的提高。这些工作集中培养员工的专长。整体考虑小组的发展机会。

定期从小组成员处了解她们是否对所安排的工作满意了解员工是否感到所分配的工作与各人的发展目标相符。尽可能每周与小组成员沟通一次,调整工作安排。给员工以空间让她们调整自己的工作。经常提醒员工你很重视她们的反映。让员工参与诸如更换电脑、更换工作等事务的决策。你的员工可能分配去与其它职能部门共同工作,能够同这些部门的同事讨论如何分配工作与其它部门的经理经常沟通了解其它职能部门需要怎样的素质和能力。与每一位员工讨论她的技术、能力及专长,把这些信息连同你对她们的工作安排都存放在她们档案中。在每周例会时了解员工是否有兴趣与其它部门共同工作。你的领导风格应与员工的发展水平相吻合在本部门目标的引导下进行工作授权制订并公布暂时的工作目标。正式或者非正式的与员工交流,了解部门的目标对她们的日常工作的影响。以你当前的计划引导员工的中短期计划。提高项目管理的能力,第一步应经过以下方式授权:制订清楚的项目计划,包括时间安排和到期日。将工作划分成便于管理的几部分。公正的分配任务,任务应与员工的能力相结合。工作指导应明确,不要含糊不清。让员工知道你信任她有能力完成交付的任务。自我评估你分配工作的能力向那些授权做的好的同事学习。找出那些在员工间轮换的工作。找一位这方面的专家学习。对分配的工作进行监督定期检查工作进展。不要过于频繁的要求工作汇报,否则会让员工感到你管的太细。向员工了解你的授权是否公正合理。了解员工是否得到了足够的支持和自主权以顺利开展工作就分配的工作量和工作形式征求部分员工的意见。在小组会议之前先单独与每一位员工谈谈,以征得支持扫清障碍。让员工自己决定为了更好的完成工作所需要的资源和技能。可能的话让员工自己选择工作,这样做能够提高她们的主人翁意识,提高成功的可能性。强调员工与经理共同的责任考虑由工作分配委员会详细说明员工和经理的责任。在定期的部门会议上与员工共同讨论工作分配。回顾总结员工和管理层是怎样共同努力令本部门目标能够实现。参考本手册中的相关部分:树立期望激励责任管理你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你授权能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第四节 激励行为指标以下是好的激励技巧:以下是不好的激励方式:能够倾听别人的谈话。说话时讽刺尖刻。能够给别人提出意见并帮助别人扫除前进的障碍。不能够认识到员工需要鼓励和支持。不重视向员工反馈意见。能够认识到批评和表扬的效果。不重视她人的目标。对问题或错误的反应不夸张。作出重大决定前忽视她人意见和支持。能够培养员工的自尊和信心。设立不现实的高目标。能够运用各种正面反馈表扬员工和工作表现。拉帮结派。频繁改变工作方向。能够在言语之中表示对本部门和成员的支持。漠不关心。如何提高在工作实践中提高你的激励能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。明白激励技巧的原理以及激励是怎样影响绩效的请教在激励方面的专家。学习关于激励的技术、怎样与人沟通、怎样评估她人。注意员工对批评和赞扬的反应。将倾听和支持作为关键的激励手段。尽量不要做对人而不对事的无效反馈避免总结性的话如:”你总是……”。能够用这样的话开始你的批评”我们一起搞清楚哪方面出了问题”。对那些不非常严重的问题试着用温和的批评方式并加点正面的字眼,比如能够这样说:”你一般都很仔细,但这一次……”。经过”这次项目的失败是因为发生了………”,”这个方法是一个错误,因为……”等来表示你的关注。在正面的沟通的时培养鼓励的支持性的语气你的面部表情与你谈话的意思相配合。谈话前考虑对方的需要、特长及期望。调整你的语气来强调某些意思。调整说话的速度和音量,看看效果如何。强调重点时加上身体动作。了解员工需要你帮助扫除的困难尽可能做你能够做的。表扬那些能够将困难说出来的员工。向员工提一些能够将工作简化的建议,如果奏效给以表扬。奖励员工的努力建立员工档案,记录值得表扬的努力。专门找时间回顾总结你的记录而且随时更新。与你的上司一起利用专门的场合表彰员工的工作,如表彰餐会等。能够经常表扬那些承担超出其分内工作的员工。与人力资源管理人员一起制定其它的奖励措施。还能够运用以下技巧:表现出应有的忍耐,将错误当作学习的机会。在计划本部门的发展目标时尽可能的给下属参与的机会。要认识到大多数人的行为改变是一个缓慢的过程。想办法让过去的错误渐渐消失同时保住当前的顺利局面。当与难缠的人打交道时保持敏感。果断的处理有问题的员工。有意识的注意员工的喜欢或者不喜欢,注意了解以下情况:员工感到特别有成就感的项目或工作。员工感到很无聊的工作。有些员工在一起会工作得很好。有些员工一向相处不好,可能的话不要安排她们一起工作。有些工作机会能够用来作为努力工作的奖励。直接向员工了解哪些是她们喜欢或者不喜欢做的。了解员工认为什么是有意义的工作。关注员工的工作环境,注意以下方面:是否干净整洁。光线和噪音。温度,冷暖。设备的使用。适当的运用奖酬来激励员工奖励那些你的确赞赏的工作。仔细观察奖励和工作表现的关系。有吸引力的工作应轮流做,以便中等的员工与好的员工一样有得到奖励的机会。将好的行为树为模范,以提高员工自尊和自信多给些表扬,表扬应真诚,定期的表扬的结果是更好的工作表现而不是自满。批评应在私下进行。应本着积极的、解决问题的态度处理员工的错误。多下功夫帮助员工纠正不良或者错误的工作方式。经常强调个人的贡献对集体的进步的重要性。当众表扬会激励别人的经理,在你的部门内灌输一种积极的价值观念。鼓励共同的努力,强调以下方面:个人的进步是离不开集体的努力的。公司内每一位员工都有其特殊的价值。认可、表扬和欣赏与工作满意度的高度相关。能够鼓励支持别人的机会。每一位员工的态度都会影响工作的气氛。以下方面会影响工作情绪:合作。同僚的支持。信任。稳定。标准。注意做好工作分配,应做到如下几点:给员工发挥她们的专长的机会。合理的工作负荷。适当的工作进度。有意义。工作有自主性和创造性。注意员工对适当的和适时的反馈意见的需要。注意到员工个人发展和经济上的进步。找出可能会抵销激励的因素,可能有:不可预料。担心和不安全感。不被尊重或者被忽视。受到孤立或社会需求未满足。总是怀疑别人的决定。无力影响那些对个人非常重要的结果。过于制度化和事务化的工作环境。参考本手册中的相关部分:评估。敏感性。倾听。你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的激励能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第五节 建立期望行为指标以下是好的建立期望的技巧:以下是不好的建立期望的行为:给员工的期望应清晰、有针对。对员工工作的引导自相矛盾或不清楚。衡量的方法和轻重缓急应明确。总是不经通知就改变方向。责任应明确。工作分配模糊。能够提出较高的要求。不同的员工授予同样的工作。对员工已经变化的期望提供反馈意见。没有能够让员工跟上变化。平衡长期和短期期望。合理的授予权利和责任。如何提高在工作实践中提高你的建立期望的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。工作的标准应始终如一,以便给员工以明确的导向,用以下的方法来检查:与员工的书面和口头交流应清楚明白。给员工以明确的期望目标。允许员工用自己的方式完成工作。明确工作的框架和工作内容,让员工明白工作安排与她们的工作职责相符。确定目标和方向。让员工重复她们的目标和对她们的期望,保证她们的确理解了。监督工作进展,合理判断工作完成情况。对你的期望目标定期检查完成情况。安排时间对期望的目标提供反馈意见。鼓励员工自己作出决定或解决问题。员工提出问题时让她们也参与解决意见。学会利用制订计划的工具做好日常计划。灵活的应对所出现的问题复杂的期望目标应该分为几次传达,不要一次全倒出来。为了能够解决问题顺利完成工作能够多次修正期望目标。员工怕被忽视常常不懂说懂,应让她们重复对她们的期望,看理解是否正确。直接或间接的听听员工的反馈意见以确定她们理解了你的要求。保留更改目标的权利。一旦更改了目标给员工时间适应变化。对你的期望目标应定义清楚,考虑以下方面:你的期望是什么?你潜在的需求是什么?你的员工需要怎样的基础才能够理解你的要求?你的时间安排是否清楚的传达了?你期望何时完成目标?你为了目标的完成尽了多少力?还能够找到哪些资源。?你的期望目标与公司的期望目标是否相符?有明确的预算指标吗?随时根据情况的变化而调整目标。为了顺利完成目标让员工了解可能会出现的阻碍,对以下方面进行评估:是否能够得到所需的资源?员工是否愿意参加?员工的反抗性。自身的局限性。你部门内部可能的政治问题。选择合适的时机是很重要的考虑你可能已经安排员工做其它工作。考虑每一位员工要担负的工作量。当前员工的情绪和工作动力。员工的其它上司的目标可能与你的相矛盾。你的员工的能力发展是否能够跟上实现你的目标的要求?公平的对待你的员工对各个员工的工作期望要求应一致。理解员工间在素质和培训方面的不同。对所有的工作安排都应同样监督其进程。可能的话满足员工的目标和需求。让员工了解你的标准和衡量方法,要做到:公平。合理。清晰无歧义。执行时的一致性。将你的目标和时间安排作好记录,应做到:记录下你安排的工作和到期时间。除了将记录交下属外还应交给公司高层有关人员。养成习惯对落后的员工多鼓励而非批评。收集整理当前的记录以备今后使用。定期开会明确你的期望目标,考虑以下方面:你很可能对你的目标进行微调而未将改变通知你的员工。你的员工很可能因其它的信息或看法而改变对你的要求的理解。即使对期望的理解是一样的,对紧急程度、先后顺序的理解也可能不同。你部门内人员的变动特别是新增人员会打乱对你的期望要求的理解。部门内的讨论可能对你所设待定目标有正面或者负面的影响,要能够接受这种情况的出现。参考本手册中的相关部分:责任管理应变能力影响能力你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的建立期望能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第六节 责任管理行为指标好的责任管理技巧:不好的责任管理方式:运用公司的责任管理体系。只安排工作而不监督进展。对无效率的表现应直接提出。过多的激励扰乱日常工作。监督工作进展。不给员工培训。提供及时的反馈意见和培训。追求结果而牺牲员工利益。只追求结果而不关心员工的需要。不通知员工而改变目标和标准。未做好工作目标和到期时间的记录。如何提高在工作实践中提高你的责任管理的能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。要认识到如果你的员工无法成功你也无法成功明确定义你采用的评估方法设定目标并利用以下准则目标应有挑战性可是能够达到的。根据员工的经验和信心,目标能够是针对性的或者是广泛的。让员工参与目标的制订,以便目标被更好的接受。经常给员工反馈意见,特别在工作不够清楚或者比较困难时。每周定期检查员工表现,让员工对自己的工作负起责任让员工对自己的表现负责。当员工未能跟上对她的期望时首先检查是否因为信息不充分或者沟通不足造成的。定期严格检查工作进展能够防止问题的出现。主动了解员工的表现。了解其它人是怎样设定目标和顺序的。让员工对工作负责,尽管有时很难做到但却是必要的,你能够经过以下方法使之变的容易明确每一位员工的责任。经过明确责任使组织架构明晰。定期调整工作安排与同事讨论哪些工作领域授权能够发挥作用。找出那些能够轮流做的工作。找到善于分配工作的专家,向她学习。有规律的提供反馈意见和培训找出怎样的反馈最有效。对个人和工作的目标都提供反馈意见。及时完成个人发展计划。经常检查员工的进展情况。你的工作方式应贯彻一致提供工作所需的资源。不要给那些尚未培训的员工安排工作。有的员工犯了严重的错误但原因合理,应帮助她们纠正这些错误。员工意识到自己的错误并努力改正时应给予表扬。做到公正,包括:工作安排应公平。给员工的期望目标应统一。你的政策应贯彻始终。及时建立绩效的标准。对员工的表现要求应始终如一。对结果的要求应一致。扫除以下工作障碍:对资源的争夺。对目标的竞争。忍受不了个人方式的差异。信息不充分或者误解。员工对自己所拥有权力的不安全感。集中精力处理有问题的员工努力改进与这些员工的沟通和融洽。发掘问题的根源。给员工提建议帮助员工完成工作。记录你所做的努力。如果员工的表现依然无进展能够给以正式的警告。必要时能够将员工撤职。采取行动,不回避以下方面:将难以描述的问题行为说清楚。面对那些在公司内有大量支持者的问题员工。同那些许诺改变却从未实现的员工共同工作。经过以下方法调查问题原因对有问题的行为从多个角度考虑。尽量理解问题员工的行为方式。与员工共同讨论问题的原由。可能的话了解员工以往的工作情况。向她人请教责任管理的方法与同事讨论她们是怎样处理类似问题的。向同事求教建议如何对付某一特别问题。听听别的经理是怎样处理类似问题的。向你的经理或人力资源部门了解公司处理该类问题的先例。与员工讨论你所关注的责任问题,应记住以下原则:安排充分的时间与你的下属深入讨论解释有关责任的问题。多进行几次这样的讨论可能是必须的,特别当你的员工感到迷茫或惊讶时。详细记录你的员工感到不清楚的地方。确保你的员工理解了你所关注的问题的严肃性和重要性。做好补救计划,包括一旦目标实现不了时该怎么办弄清楚何时需要怎样的变动。安排好时间对工作进展监督调整。不断进行培训。如果要进行复杂的变动,确定好每一步该做什么。执行责任管理战略时考虑以下方面弄清楚为了变动你的目标是什么,你有期望你的下属做什么。给你的员工进行必要的培训和时间提高所需的技能。特别注意抗拒情绪,借口或者为全部执行的情况。要密切跟踪工作情况:充分了解工作的进程。明确对员工工作进步的特殊要求。运用多种信息来源记录工作的进展。让员工了解你的工作并能够提供责任管理的有关记录与你的员工的每一次交谈都应记录下来。向员工和经理递交一份关于判断问题所在、计划和跟踪评估的摘要。请其它部门的同事评价你的情况(比如人力资源部门或法律部门)。参考本手册中的相关部分:建立期望反馈和培训你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的责任管理是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第四章 沟通第一节 口头沟通行为指标以下是好的口头沟通技巧:以下是不好的口头沟通技巧:讲话时应简洁清楚。当众讲话时紧张或不自然。不向你的听众过分的解释。讲得太少或者太多。根据听众的理解能力提供必要的信息。无法清楚的表示自己。积极参加有关会议。用太多的口号。有优秀的演讲技巧。游离于主题之外。能在众人面前信心十足地应付提问和挑战。提供过多的信息。如何提高在工作实践中提高你的口头表示能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。研究自己的表示风格从同事或朋友那里了解对你以下方面的意见:语气。眼神。语速。姿态和身体语言。内容是否清晰。多多注意你谈话的内容和方式。用录音机或录像机帮助自己改进沟通技巧。记住,你表示的方式在许多时候比你表示的内容还要重要。自我调整找出哪些人会让你比较放松哪些人让你紧张。与难缠的人打交道时事先演练一番。注意你自己是否习惯用别人听不懂的专业术语。注意自己是喜欢即兴演讲还是喜欢做好准备。注意当你不只一次的将同样的事情时你的沟通方式是否会有变化。注意讲话时的态度,向别人了解你是否:是咄咄逼人还是具有说服力。坚持不懈或主导性强还是消极软弱。一味的顺从她人还是积极的赞扬她人。自我服务还是能够支持她人。注意以下方面:选择自己熟悉的话题谈起,不同的人讲同样的问题时试着用不同的方式。你情绪不好或者未准备好时先不要做回答。练习是成功的关键,利用当众演讲的机会去锻炼自己的表示能力。在讲话前考虑一下听众的需要、专长和期望。对着镜子练习。强调某些字句时能够改变自己的语气。调整音量和语速,试着比自己习惯的快些或慢些,声音大些或小些。如果非要进行一次很难的演讲,能够请一位专家帮助你练习。语法错误或者错误用词会让听众误会你的意思。讲话时能够经过手臂的动作来强调某些意思。你的演讲应同你所表示的内容相符。向她人学习注意那些你想学习或避免的行为。注意当一个人不同意另一个人或挑战另一个人的观点时,她的表示方式的变化。注意她人的站姿或坐姿以及她们讲话的内容。注意听众对某些特殊的演讲方式的反应。经过以下方式扩大你的语言和语法知识多阅读与工作有关的材料来增加你的词汇量。作一些组词填字的练习。将你平时遇见的新词新概念记录下来。参考本手册相关部分:敏感性影响能力说服力你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的口头沟通能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第二节 倾听行为指标以下是好的倾听技巧:以下是不好的倾听技巧:鼓励别人表示自己的看法。未准备好就反对别人的意见。不打断别人的谈话。打断别人的讲话。主动重复别人的意思以求正确的理解。过分坚持或重复解释自己的观点。保持开放的思维。未能成功的得到重要信息。不分散大家的注意力。让别人感到她们要说的没有意义。用身体语言表示自己的理解和兴趣。使对方感到你对她讲的话没有兴趣。如何提高在工作实践中提高你的倾听能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。明白倾听的重要性,经过以下方法提高你的技巧:从不同的人那里了解你当前的倾听技巧达到了什么程度。告诉你的同事你正在努力提高你的倾听技巧,让她们多注意你的表现并给你反馈。为自己制订短期和长期目标。注意倾听和理解下属是让下属感到她们受到重视和欣赏的主要方法。练习仔细倾听并有所反应听别人讲话时,偶然能够打断别人说:”看看我是不是明白了……”。开会时对你旁边的同事总结讲话人所说的看是否正确。以下方面没有做好会影响你的倾听:不看讲话的人。变得不耐烦特别对那些讲不清楚的人。打断讲话的人。想着自己要讲的而不注意听别人正在讲的。忽略了讲话的上下文。应该全神贯注时却分神想别的事情。不能够接受反面的意见。不重视或不尊重她人的讲话。提高以下方式表示你理解了讲话的意思:微笑。点头。眼神。身体前倾表示很有兴趣。鼓励别人说下去。提问题能够表示你的兴趣并获得更多的信息用总结性的话来表示你的理解。培养自己的开放性的思维,能够容纳不同的意见。在你改变话题前先问问别人是否讲完了。寻找机会练习你的技巧当你的部门开会时主动担任记录工作。听收音机时或看电视时练习总结概括。听演讲录音时时不时停下来记下你听到的内容,并对照录音检查你的准确性。提高你的理解和记忆能力认识了新人后重复她们的名字将它记住。重要的信息记好笔记并经常复习以便记住。最好的学习方法是教别人,重复的越多越容易记住。还能够运用以下技巧:耐心聆听并问些引导性问题,给别人时间整理自己的思路。不要急着得出结论。不要发表不成熟的判断。重复别人的意思看看你是否理解了,也能够显示你对对方的支持。尽量理解潜在的意思。认识到要正确的理解别人的意思需要多次交流。换个角度思考考虑你的思考角度是否与对方的不同。弄清楚对方的意见后再提出你的解决方法。能够试探性的提些建议以确定你是否真明白了别人的意思。如果气氛紧张,你应先努力弄明白别人的意思。参考本手册中的相关部分:敏感性你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你倾听能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第三节 书面沟通行为指标以下是好的书面沟通技巧:以下是不好的书面沟通方式:书写简洁清楚。语法、标点符号错误,有错别字。表现出优秀的语言能力。过于简单或过于罗嗦。逻辑性强。文章组织混乱。语法正确,不写错别字。文章令人难以理解。适应她人的阅读水平。如何提高在工作实践中提高你的书面沟通能力是十分重要也是十分有效的。希望本节给出的具体提示和作法,有助于你的提高。文章完成后仔细检查一遍涉及敏感问题或重要问题时多考虑几种表示方式选择最佳方案。过一段时间后再检查一遍你的文章(一般在24－48小时)。找专家检查你的文章,听听她们的意见,看她们是否理解了你的意思。经过以下方法练习写写新闻稿件。给编辑写信。做某一委员会的秘书。记日记。主动写工作描述或者其它需要她人过目的文件。写项目计划书并让同事提意见。总结你的月工作交给你的上司并听听她的反馈。听听她人对你的写作的反馈意见问问你的同僚你的写作是否简洁清楚。完成文件并让她人过目后再交。多听听对你的写作的综合意见而不只限于该修改什么。有问题时多请教这方面的专家。向阅读你的文件的人了解你写得是否有意义、语气是否合适、是否完整。如果出现误解,要仔细弄清楚原因。写作时应有组织有逻辑写之前先想想你要表示什么,关键点、主要内容和目的。对你的对象进行分析,她们认识你吗?她们是否需要背景资料?为什么这一主题对她们非常重要?做好写作提纲,提纲是你的写作所要回答的问题,这些问题应是综合了作者的目的和阅读对象的要求。在写作提纲的帮助下完成初稿。重复修改直到表示明确无误。听听别人认为文章是否清楚、明白、简洁,选择熟悉阅读对象的人来提意见。最后再检查一边错别字和语法。经过以下的建议提高写作技巧:运用合适的风格(语言、语气和结构)。听别人意见时注意了解你的语气是否合适。问问别人还一种结构意思表示是否会更有效。找来类似的文章对照。将基本问题说清楚(简洁、清楚、完整)。向那些理解力有限的人大声朗读你的文章,看她们是否能够理解你的重点。多问问自己”别人还需要哪些的信息?”,”我写的是她们所需要的吗?”。删简罗嗦的句子。问问别人你的文章是否过于简洁或过于罗嗦。组织你的文章。对照你的提纲检查是否含盖了所有要点。向一个你信任的同事讲讲你的论证,看是否合乎逻辑而且完整。将你的文章分段,看观点表示是否顺畅。在需要的地方加上承上启下的段落。检查错别字、标点和语法。写作的过程中应经常检查拼写和语法,特别在定稿前。找一位专家帮你检查。参考本手册中的相关部分:准确性。效率。影响能力。你进步了吗?对照下面的提示,看看经过你的学习和实践,你的写作能力是否提高了。针对你已经努力提高的目标,征询你认为恰当的人的意见,不断的回顾和检讨这些方面。对照前面列出的”行为指标”,每周自我评估一次,直到满意为止。经常询问你信赖的同事或上司,让她们评论你努力的效果。每月对照”如何提高”,在已经提高的方面标注加号,仍不满意处标注减号。纪录那些你志愿从事旨在提高某方面技能的活动,以督促你有意识的提高。认真反思上级在年度考评的评价和你们的面谈,切实指导你来年的绩效提高。

第五章 判断和决策第一节 战略思考行