大学生职业决策自我效能感影响因素和企管培训资料经营决策条件分析

1引言随着高等教育规模的日益扩大,大学生面临的社会竞争日益激烈,就业问题也随之得到了前所未有的重视,并且关注的目光已从单纯的就业率扩展到学生的整个职业生涯发展。而了解“大学生职业决策自我效能感如何,怎样提高职业决策能力”等问题则是有的放矢地开展这项工作的关键。本文通过调研分析发现，职业决策自我效能感的高低直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度，它能影响人们在职业选择行为的主动性,影响人们达到职业目标时的努力程度和坚持性,影响人们的思维和情感反应模式。研究还发现，具有高水平职业决策自我效能的个体,拥有较高的职业抱负和更多的职业探索行为,在求职中更加积极主动,较少职业犹豫性。2职业决策自我效能感的概念2.1自我效能感自我效能感是社会认知理论中的一个重要概念，它最先由Bandura于1977年提出,是指个体以自身为对象的一种思维方式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。2.2职业决策乔普森(Jepson,D.)认为职业决策是一个复杂的认知过程,它是个人以有意识的态度、行动、思考来选择学校或职业以符合社会期望的一种反应,通过这个过程,决策者组织有关自我和职业环境的信息,仔细考虑各种可供选择职业的前景,做出有效的合适的职业决策,这个过程中又与个人的心理特征密切相关,并且个人的决策会受到父母、朋友以及职业咨询人员的影响。【14】2.3职业决策自我效能感正式提出职业决策自我效能感概念的是Taylor和Betz，这一概念是职业自我效能理论具体在职业决策阶段的运用。Taylor和Betz从社会学习和认知行为理论出发，依据班杜拉的自我效能感结构提出了职业决策自我效能感概念。他们认为个体在知觉成功执行任务能力即自我效能感上的差异可以用来解释为有的人在职业决策时比其他人有更多的困难，了解不同个体在职业决策时对自我效能的期待，即个体需要成功作出职业决策时的信念程度，可以帮助人们有效理解和解决职业决策的困难。他们对职业决策自我效能感的研究和作出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的，即“职业决策自我效能感是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”。【1】3大学生职业决策自我效能感的结构与测量3.1大学生职业决策自我效能感的结构2001年,厦门大学的彭永新老师和华中师范大学龙立荣老师参照Betz和Taylor编制的“职业生涯决策自我效能感量表”,依据对学生进行的访谈资料和学生开放式问卷调查结果,编制出“大学生职业决策自我效能量表”。该研究抽取了武汉地区14所大学30个专业1000名毕业年级的大学生作为研究样本,进行施测。该研究主要是对Taylor和Betz等人编制的CDMSE进行翻译和修订,但该测验的修订范围还不够大,还需要再扩大样本,以获得常模数职据。【15】在此基础上,彭永新和龙立荣两位老师又于2003年进行了高中生专业决策自我效能量表的初步编制,为高中生在选定大学专业出现困难时提供诊断工具。方法依然是参照Betz和Taylor的“职业生涯决策自我效能量表”,依据对高中生的访谈资料和开放式问卷调查结果,抽取了湖北省8所中学高三年级的750名同学作为研究样本,进行正式施测。结果显示:（1）该量表的项目特性良好;（2）全量表的内部一致性信度α系数为0.9135,重测信度为0.834;（3）该量表均具有较强的辨别效度。得到的结论支持该量表可以作为高中生选定大学专业出现困难时的诊断工具试用。但该测验存在的局限是,修订范围还不够大,还需要扩大样本。【16】2003年,浙江大学心理与行为研究所的李莉、马剑虹进行了毕业生职业决策自我效能感及其归因研究,主要是用CDMSE对当前毕业生(包括本科生和研究生)的职业决策自我效能情况进行测评,并进一步考察了职业决策自我效能感与自我评估之间的关系。该研究通过对420名本科毕业生和研究生毕业生的问卷调查,考察了当前毕业生职业决策自我效能的性别和学历差异,并进一步探讨了职业决策自我效能与毕业生自我评估之间的关系。结果表明:整体上看毕业生职业决策中问题解决部分的自我效能比较低;多因素回归分析的结果表明自我评估4个维度对职业决策困难中的五个部分分别也有不同的影响。该论文的作者在调查研究的基础上,提出建议:我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始,树立大学生学好知识、技能,积极参与各种实践活动的意识,从而提高他们毕业时职业决策的自我效能感,走好大学生生命中的重要一步———职业决策【7】此外,华中师范大学的郭敏也进行了女大学生职业决策自我效能感及其相关研究。她借鉴以往国内外相关研究,编制了《大学生社会支持问卷》,对女大学生职业决策自我效能、社会支持及其相关进行了实证研究。3.2大学生职业决策自我效能感的测量编制一份适合我国国情、具有良好信度和效度的大学生职业决策自我效能感量表是测量的重点之一。整个编制过程完全遵循量表编制的原则,具体思路和步骤如下:(1)首先明确量表编制的一些基本问题,其次根据相关理论、研究和实证调查数据初步拟定量表的基本结构并给出操作性定义;(2)根据自我效能感量表测题的编制要求、大学生开放式问卷调查和部分师生的访谈结果来拟定测题,同时参考已有的相关量表组成大学生职业决策自我效能感量表的第一稿;(3)通过征求专家、各年级大学生意见,对量表测题进行修改和完善形成量表的第二稿;(4)对量表第二稿进行较大规模施测,运用项目鉴别力和因素分析等方法进一步调整测题,形成量表的第三稿;(5)对量表第三稿进行较大规模的测试和分析,使量表结构基本保持稳定,形成量表最终稿;(6)对最终形成的量表进行各种测量学指标分析,包括测题的平均数、标准差、鉴别力、通俗性水平以及量表的信度和效度等,分析结果表明量表的各项指标均符合测量学的要求。4大学生职业决策自我效能感的影响因素4.1个体因素4.1.1为了探求毕业生职业决策自我效能与其对自己及周围状况的关系,浙江大学的李莉与马剑虹老师对毕业生的自我评估各维度与职业决策自我效能的各部分进行了多元回归的分析。以职业决策自我效能的5个部分(即自我评价、收集信息、设定目标、制订规划和问题解决)分别作为因变量,采用逐步回归法,逐步引入自变量,即学业表现、社会关系、个性特征以及环境评估。统计结果表明自我评估的4个维度对职业决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。其中社会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个部分都有较高的贡献率,而制订规划、问题解决部分则是个性特征起主导作用。其他维度对职业决策自我效能的各部分的作用也各有差异。【7】归因与自我效能感之间是互为因果的关系。那些具有高自我效能的大学生常将失败归因于自己的努力不足等内部可控因素，因而不会损害自我效能感；而低效能水平的则倾向于将低绩效归因于个人内部不可控的因素，这样又常会进一步损害其职业自我效能感。有些大学生倾向于关注自己在活动中表现消极的一面，因而大大降低了自我效能感，有些则习惯于注意自己活动的成功方面而忽视其失败方面，结果使效能自我判断朝向夸大的方向发展。显然这两种自我监控偏好都是不可取的。4.1.2个人所持的能力观那些持能力增长取向的大学生，相信能力是一种可变的特质，可以通过学习、实践等来提高，他们将活动视为学习和提高技能的手段，失败只是意味着努力不够或策略不当，不会动摇其自我效能感；而那些持能力固定取向的则认为能力是固定的，他们将活动看做是对能力的一种检验和测量，一旦失败则会损伤他们的自我效能感。Winter的研究也证实前者往往有较高的职业自我效能感，后者则相反。4.1.3目标设置状况目标设置是自我效能和工作绩效之间重要的一个中介变量，它是衡量绩效和个人能力水平的标准。设置一个合理的目标并且通过努力达到了预期目标会使个人产生能驾驭任务的能力感，有助于高效能感的形成；而设置具有挑战性的目标对于发展职业自我效能感也有利，所谓挑战性的目标，指既非高不可及也非唾手可得，须经过一定的努力方可达到的目标；设置过高的目标则容易导致挫败感，从而会降低职业自我效能感；相反，过低的目标就是自我效能低的表现，因此对于自我效能的提高没有帮助。4.1.4性别因素的影响许多关于职业决策自我效能的实证研究证明没有显著的性别差异,但是当控制变量发生变化时,性别差异就会随之出现。(Hacker&Betz,1981)依据传统的职业分工观念对男女进行分工,大学生被试的职业决策自我效能水平出现显著的性别差异。(Nevill&Schlecker,1988)男女学生各自在其传统职业领域中表现出较高职业决策自我效能水平。郑日昌、张杉杉(2002)经过研究发现中国当代理工科大学生职业决策自我效能水平不存在显著的性别差异,但表现出男生高于女生的倾向。陕西师范大学的胡艳红(2003)编制了“大学生择业效能感问卷”,调查研究结果表明大学生择业效能感存在性别差异,男生的择业效能感高于女生;择业时男生比女生的自我评价水平高,收集和使用职业信息多于女生。【17】Stickel和Bonett(1991)以大学生为研究被试，将传统职业和非传统职业与家庭责任结合起来进行比较研究，结果发现，在传统职业领域，女大学生把职业与家庭责任结合起来的自我效能比男生要高，但在非传统职业领域，则男女没有性别差异。自我评价为了更清楚地表达个体因素与职业决策自我效能各部分之间的关系,我们用下图表示:自我评价学业表现学业表现收集信息选择目标制定规划收集信息选择目标制定规划职业决策自我效能职业决策自我效能社会关系社会关系自我评价自我评价个性特征个性特征环境评估环境评估问题解决问题解决4.2家庭因素4.2.1父母支持Eccles(1994)提出理论认为，父母是青少年的“期望社会化者”。他们对于青少年学业能力以及职业能力自我概念的形成有着很大的影响。研究表明，父母的鼓励和支持会对大学生的学习体验、自我效能感、对自己的期望产生直接的、显著的影响(Ferry,Fouad，&Smith，2000)。Holland的社会认知职业理论(socialcognitivecareertheorySCCT)认为，父母的支持和学生通过参加职业发展辅导所获得的信心能够通过交互作用，对学生的职业发展产生积极的影响。这种交互作用主要是通过学生的学习体验会对其与职业相关的自我效能感、结果预期产生影响，进而对学生兴趣的形成、职业目标的形成产生调节作用。4.2.2依恋关系已有研究发现，大学生对父母所形成的依恋类型，会直接影响到他们在校的一些适应性行为。安全型依恋的个体往往会更主动地对周围环境加以探索，而职业决策过程的一个重要方面就是是否愿意对职业世界加以探索，而自我效能有助于这种职业探索行为的进行。因此，安全依恋型的大学生在进行职业决策时往往有着更高的职业自我效能。Blustein，Freidlander,和Palladino(1991)的研究认为，对于男性来说，对父亲的依恋要比对母亲的依恋更为重要，对父亲形成的依恋越强，以后越有可能尽早作出成熟的职业决策,Betz以大学生为被试进行的一项调查结果也发现，对于女性而言，职业决策自我效能与对父母的依恋、对同伴的依恋、以及同安全型依恋都存在正相关；对男性而言，职业决策自我效能同不安全型依恋存在显著的负相关。5大学生职业决策自我效能感的提高策略5.1增加正面的职业决策自我效能信息在职业自我效能感的各种信息来源上，增加正面的自我效能信息，可以提高个人的职业自我效能感。具体地说，主要的途径有：(1)使个体获得更多的成功经验，增加个体成功经验的直接方式是提高其工作绩效，通过提高个体的实际工作能力来达到这一目的。(2)树立成功的榜样，让个体了解某种职业上成功人物从平凡到成功的经历，能激发其信心和斗志。根据Rosenthal&Bandara(1978)的研究，特征相似性一般都会增强榜样的影响力量。因此应让个体认识到自己与特定职业上有着杰出表现的人物具有某些特征相似性，有助于其职业自我效能感的形成和发展。(3)正面的言语劝导，给予个体正面的言语劝导尤其是在事实基础上的言语劝导，比如上级对下属、同事之间的言语鼓舞，以及自我激励都有助于激励其自信心，促进职业自我效能感的形成和发展。(4)良好的生理、情绪状态，主要可以通过提供给员工适宜的工作环境以及通过各种措施来降低员工工作紧张度，促进其形成积极的情绪。5.2培养积极的归因方式根据weiner的理论，通常对行为结果的归因可从内部/外部，可控/不可控，稳定/不稳定三个维度来衡量，归结为能力、努力、运气和任务的难度四个有代表性的原因。有意识地通过一定的训练程序使人们掌握某种归因技能，使个人消除在归因过程中的自我轻视的偏见，将自己成功的经验归因于自己的能力或努力，避免将失败经验归结为自己能力的缺陷，有助于提高其职业自我效能感。要达到这一目的，主要训练方法有：a.说服和讨论：由培训人员向学员讲解关于归因的知识及其意义，组织学员以小团体为单位，集体讨论造成成功与失败的各种因素，促进其做出合理的归因。b.观察学习法：通过榜样的归因方式演示，使学员学会积极的归因方式。c.强化矫正：让学员对其成败体验进行归因，当其做出正确的归因后，给予强化，使之稳定。5.3关注女大学生的职业辅导在目前的就业市场中,性别限制挡住了许多优秀女大学生的职业前途,使得许多女生对未来的求职失去信心,有一种“学得好不如生得好”的悲壮和无奈。当然这一客观事实的背后有其复杂的社会、心理和生理等因素,但本研究的事实证明它已经非常明显地影响到了女大学生的职业决策自我效能感,需要加以辅导,引导其扬长避短,增强竞争力。5.4设置合理的目标目标具有激励作用，它具有两个最基本的属性即明确度和难度。大量研究表明，清晰、具体且具挑战性的目标有助于提高工作绩效，，从而会进一步提高职业自我效能感。因此设置一个具体、明确、合理的目标至关重要。此外，中、短期的目标比长期目标更加有效，因为前者更有利于为个体当前的行为提供有效的刺激和向导，所以在设置目标时可以考虑将长期目标分解成若干个中、短期的分目标。评述与展望研究结果表明,大学生职业决策的自我评价、收集信息、选择目标、制订规划四个部分自我效能还是较高的,但问题是解决部分的自我效能感则较低。通过多因素回归分析,发现自我评估的4个维度对职业决策自我效能中的各个部分分别有不同的影响。其中社会关系对自我评价、收集信息、设定目标这三个部分都有较高的贡献率,而制订规划、问题解决部分则是对个性特征起着主导作用。其他维度对职业决策自我效能的各部分的作用也各有差异。因此我们的职业指导工作应该从大学生入校就开始,树立大学生学好知识、技能,积极参与各类实践活动的意识,从而提高他们毕业时职业决策的自我效能,走好大学生生命中的重要一步———职业决策。目前关于影响大学生职业决策自我效能的因素的研究已取得了许多成果,如今的研究更趋向于各种影响因素的交叉作用的研究。由于职业决策自我效能因素的研究发生了变化,研究方式也应该随之改变。如研究方法,应当由原先以调查法、自我报告法为主的传统研究方法向更趋于实证研究方向转变,更多的采用实验设计的方法。总之,国内外对于职业决策自我效能因素的研究越来越多,研究者们开始关注该领域,从而推动了这个领域更好的发展,为人们的职业抉择提供更科学合理的指导。参考文献1蔡红霞,马越,孙秀颖.职业决策自我效能感及其影响因素分析[J].考试周刊,2009年39期：（180）2王金良.职业自我效能的影响因素及提高策略[J].职教论坛,2005年33期：28–313朱华珍,樊文有,周上玖,方雅静.大学生职业决策自我效能的差异与影响因素[J].思想理论教育,2009年07期：84-874吴超，方孟宇.职业决策自我效能影响因素的研究综述.大众商务，2009年18期（212）5林志红,朱锋.大学生职业决策自我效能感的特点与对策研究[J].辽宁教育研究，2007年02期：103-1066刘婷婷,吴琛,褚卉.国内职业决策自我效能研究综述[J].继续教育研究,2008年08期:88-907李莉,马剑虹.大学生职业决策自我效能及其归因研究[J].应用心理学,2003年04期：3-68胡艳军.父母支持与职业归因风格对大学生职业决策自我效能感的影响[D].天津师范大学20099施兰来.职业决策自我效能的研究进展及其对高等护理教育的启示[J]2008(24)10王建峰，张巧明.大学生职业决策自我效能与成就动机的关系研究.鲁东大学学报(哲学社会科学版).2010-03-15期刊11郭本禹,姜飞月.职业自我效能理论及其应用[J].东北师大学报:哲学社会科学版,2003,53,(5)130-13712姜飞月.职业自我效能理论及其在大四学生职业选择中的应用研究[D].南京师范大学硕士学位论文,200213BandureASelfefficacy:TheexerciseOfcontrol[M].W.H.FremanandCompany,199714俞文钊.职业心理与职业指导[M].北京:人民教育出版社,1996.15彭永新,龙立荣.大学生职业决策自我效能测评的研究.应用心理学[J],2001,(7)：38-4316彭永新,龙立荣.高中生专业决策自我效能量表的初步编制.中国心理卫生杂志[J],2003：175-17717张杉杉,郑日昌.507名理工科大学生择业效能感现状分析[J].中国心理卫生杂志,2002,(11):776-778

淮阴工学院学年论文第10页共10页企管培训资料经营决策条件分析一.企业外部环境分析企业的外部环境是指“存在于企业之外，对企业的生存和发展产生决定性影响的各种因素的总和。”企业外部环境主要包括企业的宏观环境、微观环境两部分。（一）宏观环境分析企业的宏观环境，是指企业所面对的其所在产业外的宏观环境，是企业的间接环境因素。它主要包括经济环境、政治法律环境、社会人文环境、科学技术环境和国际环境等。1.经济环境。它主要指一个国家的经济制度、经济结构、产业布局、资源状况、经济发展水平以及未来的经济走势。2.政治、法律环境。它主要指对企业经营活动具有实际与潜在影响的政治力量和有关的法律法规等因素的总称。3.社会人文环境。它主要指企业所在社会中成员的民族特征、人口统计特征、文化传统、价值观念、宗教信仰、教育水平以及风俗习惯等因素。社会人文环境直接影响着居民的消费结构和偏好，强烈地影响着人们的购买决策和企业的经营行为。4.科学技术环境。它不仅包括那些引起时代革命性变化的发明，而且还包括与企业生产有关的新技术、新工艺和新材料的出现和发展趋势以及应用前景。5.国际环境。经济全球化作为不可逆转的进程，使得世界各国经济愈益相互开放和融合。从世界经济联系的范围和广度看，经济全球化囊括了世界所有的国家和地区，无论发达国家还是发展中国家都无法回避，任何一个国家都成为世界市场的一部分。在这个大背景下，企业管理者应十分关注全球范围内的环境机会和威胁的战略分析。一方面，企业应正确确定自己在经济全球化进程中的位置，以此为前提，制定企业的全球战略；另一方面，也要充分认识国际跨国集团在世界内建立市场的形势，努力做到准确定位，充分发挥自己的优势和克服自己的劣势，在与跨国集团的竞争和合作中，不断提升竞争力，维持自己的生存和争取更好的发展。（二）微观环境分析企业微观环境是从个别企业视角来观察、分析其竞争对手竞争实力的分析。对竞争对手的分析有三种诊断因素：未来目标、现行战略、假设。1.未来目标.分析与了解竞争对手的竞争目标，有利于预测竞争对手对其自身定位及检测财务成果的满意度，有助于推断竞争对手改变竞争战略的可能性及对其他企业战略行为的反应程度。竞争对手未来目标的关键问题主要包括了：竞争对手追求的市场地位总体目标；竞争对手各管理部门对未来目标是否取得一致性意见；竞争对手的当前财务目标及未来财务目标；竞争对手的核心领导的个人行为对整个企业未来目标的影响。2.现行战略.对竞争对手现行战略的分析，目的是观察竞争对手正在做什么以及能够做什么，对竞争对手作分析，主要包括了三个关键性的问题：竞争对手的研发能力如何和投资能力如何；竞争对手的市场占有率如何以及采取什么样的销售方式和促销策略；竞争对手的产品价格如何制定以及在产品设计、要素成本和劳动生产率等因素中哪些对产品成本影响较大等等。3.假设.它包括竞争对手自身企业的假设和所处行业及其他公司的假设。自我假设是企业各种行为取向的最根本的原因。但是，对竞争对手作出分析也是重要的，竞争对手的自我假设包含了几个关键性的问题：竞争对手如何估计同产业中的其他企业的潜在竞争能力；竞争对手如何看待自己在战略方面的优势和劣势；竞争对手如何预测产品的未来需求和产业的发展趋势及其预测依据是否可靠；是否有影响竞争对手对其他企业的战略行为看法的严密的组织准则或法规或某种强烈的信条。二.企业内部条件分析企业在制定经营决策时，不仅要考虑企业所处的外部环境，而且还要知己，即对企业自身的内部条件和能力加以正确的估计。所谓企业的内部条件是指企业能够加以控制的内部因素。企业内部环境或条件是企业经营的基础，是企业制定经营目标和经营决策的出发点、依据和条件，是竞争取胜的根本，对企业的内部条件进行分析，其目的在于掌握企业目前的状况，明确企业所具有的长处和弱点，以便使确定的目标能够实现，并使选定的经营活动能发挥企业的优势，有效的利用企业的资源；同时对企业的弱点，能够加以避免或采取积极改进的态度。企业内部条件分析包括以下内容：第一，基本情况分析。包括企业领导状况、企业经营目标与经营方针、长远计划、企业改造、经营组织等等。第二，生产分析。包括生产概况、生产计划、工序管理、作业管理、质量管理、搬运管理、设备、动力管理等等。第三，销售分析。包括市场调查及情报工作、销售计划、产销衔接、销售渠道、销售策略等等。第四，科技分析。包括有科技人员结构及分布使用情况、科技手段、科技开发、科技工作组织等等。第五，财务分析。包括对企业的收支、决策的经济评价、财务管理等方面的问题。企业内部条件分析的主要内容是以上几个方面，但是企业并不是经常进行全面的分析，企业内部条件的分析应该有重点，我们认为企业内部条件分析的重点是产品、市场和财务。产品分析是为了产品品种决策，市场分析是为了销售决策，而财务分析是为了财务决策，同时也是产品和市场在经济上的反映，三者是密不可分的。（一）产品分析产品分析主要是对产品的现状进行分析、评价，并做出预测。具体的分析如下：1.竞争能力分析.竞争能力是综合性指标，它包括的内容视产品而定。可从产品的竞争性强弱、价格、成本、质量、服务、信誉六个方面入手。竞争性强弱是指一种产品有多少与它的用途、功能相同或相似但又不是同类的竞争产品。一般竞争性越强，对企业的生产经营越不利；价格和成本分析，主要是确定其现状，预测其发展趋势，并用预测和现状作比较。这两项分析的目的是与同行业作比较，看自己企业产品在同行业中价格和成本是否占优势；质量、服务、信誉主要是比较本企业产品在同行业中的地位，通过质量、服务、信誉的分析以确定本企业产品在同行业中的地位。2.销售增长率或产品所处寿命周期位置分析销售增长率是销售增长额与基准期销售额之比。销售增长率和产品所处的寿命周期是一致的。企业的产品一般都经历了这样四个时期，各个时期的决策是不一样的，投放期主要是宣传、改革产品；成长期是扩大产品的影响；成熟期大量销售，并进一步判断是否接近饱和点；衰退期主要考虑淘汰或改进产品，这种分析是很重要的。3.市场容量分析.市场容量是指市场需求量，它取决于产品的市场面和各类用户的需求数量。它对于企业增加销售，扩大生产规模的决策有很大影响。一般来说，产品适应性大，服务面广，市场容量就大；反之，市场容量则偏小。4.市场占有率分析.市场占有率是指企业某种产品销售额占该种产品全部市场销售总额的比重。这个指标综合地反映了本企业产品在市场上的竞争能力。（二