【某女装品牌人才招聘问题及解决策略5500字（论文）】

某女装品牌人才招聘问题及解决策略目录TOC\o"1-2"\h\u26322关键词:泊雅品牌集团；人力资源；招聘管理 13453一、引言 130153二、相关理论基础 215854（一）、招聘 224722（二）、有效招聘 219679三、泊雅品牌集团简介和现状描述 331486（一）、泊雅品牌集团简介 32172（二）、泊雅品牌集团人才招聘现状描述 31443四、泊雅品牌集团员工招聘存在问题 45558（一）、缺乏人力资源战略规划 49628（二）、招聘管理工作缺乏具体分析 529054（三）、招聘体系与制度不完善 510056五、泊雅品牌集团员工招聘完善策略建议 521770（一）、“以人为本”，做好人力资源规划 619478（二）、具体安排招聘管理工作 623790（三）、完善招聘体系和制度 69119六、结论 74689参考文献 8摘要：人才的引进是进行人力资源管理的第一步，企业要充分认识到招聘的重要性，要将其作为重要指标来进行考核。招聘管理是人力资源管理的基础前提，任何组织的成立之初，首当其冲的任务就是要找来合适的一群人为了达到共同的目标一起工作。在当前经济发展的情况下，更加凸显了人员招聘的重要性。鉴于此，对人力资源管理中的人才招聘展开研究具有很重要的现实意义，企业要从自身的问题出发，对当前的招聘操作流程进行分析，查找出现问题的原因，制定针对性的措施来改善人才招聘情况，提升企业人力资源管理效率。本文以泊雅品牌集团为例，分析泊雅品牌集团员工招聘现状，总结了泊雅品牌集团招聘人员的问题，并提出解决方案，通过相关的研究，以帮助查明泊雅品牌集团人员征聘过程中遇到的困难，并提出相应的改进解决。帮助泊雅品牌集团提高竞争力，使泊雅品牌集团能够在激烈的市场竞争中不断向前发展。关键词:泊雅品牌集团；人力资源；招聘管理一、引言新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到泊雅品牌集团的真实状况。并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招聘管理程序中的错误。提升招聘的有效性和时效性，为公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。二、相关理论基础（一）、招聘招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息，这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展。（二）、有效招聘有效招聘是指在最短的时间内以最低的成本为公司招聘最合适的候选人。候选人完全有能力履行工作职责的要求，并在工作中创造应有的价值。候选人还同意原始内容。公司的企业文化可以快速整合。有效的招聘是企业招聘工作的核心，因为它使招聘既能满足企业的需求，又能满足求职者的需求。有效招聘来跟踪公司的人力资源管理战略的重视完全一体化的潜在候选人和候选人的能力，他们的学习能力的技能，招聘优秀求职者未达到阈值，结合当前和长远利益，促进竞技的主动性和企业内唤醒内在的潜力，公司的稳定和可持续发展。三、泊雅品牌集团简介和现状描述（一）、泊雅品牌集团简介泊雅品牌集团主做欧美风高端时尚女装，下有直播销售、品牌设计公司，日销售额千万以上，形成设计、生产、销售为一体的自行运作的高端女装的闭环销售。泊雅品牌集团在创立之初，就坚持专业、敬业、领先的理念，始终保持着“精益求精”的专业精神和“可持续发展、造福各方”的经营理念。与不同品牌的经销商、相关政府机构和行业组织建立了长期良好的合作关系。（二）、泊雅品牌集团人才招聘现状描述目前招聘主要问题是为企业相应的人才比较难，定位比较高，所以需要大量寻找招聘渠道和方向。泊雅品牌集团在处于领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对自贸港建设的总体要求，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。人员的全面工作流动性也很强。此外，泊雅品牌集团的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。泊雅品牌集团招聘研发人员的情况进行统计和分析，计算的依据是泊雅品牌集团统计的技术人数，具体情况见下表3.1和3.2：表3.1泊雅品牌集团2018-2020年招聘人员数据年份201820192020原有员工人数687378计划招聘人数121520应聘人数405878面试人数121427录用人数5711新胜任工作人数358表3.2泊雅品牌集团2018-2020年研发人员招聘费用数据年份201820192020智联招聘396039603960前程无忧356035603560猎头中介费26784242480180000其他费用100024002800招聘总费用8520252400190320对泊雅品牌集团近段时间的统计数据进行整理很容易看出，泊雅品牌集团需要的人员数量不断增加，不过公司接收到的简历没有明显的提高，面试人员也表现出减少的走势，与录用人数相比，新入围的应聘者也呈现出离职趋势。企业在招聘途径上的开支，网站招聘开支，猎头中介开支持续的上涨，招聘开支也表现出持续上涨的走势。由于企业在2019年和猎头企业进行合作，企业在2020年的面试和录用率开始增加，不过整体来看和企业人员招聘计划还是不相符。四、泊雅品牌集团员工招聘存在问题（一）、缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。（二）、招聘管理工作缺乏具体分析泊雅品牌集团在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。（三）、招聘体系与制度不完善泊雅品牌集团的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。泊雅品牌集团现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。五、泊雅品牌集团员工招聘完善策略建议（一）、“以人为本”，做好人力资源规划在泊雅品牌集团要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要泊雅品牌集团有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，泊雅品牌集团组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）、具体安排招聘管理工作泊雅品牌集团组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关；其次优化设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。（三）、完善招聘体系和制度首先，泊雅品牌集团要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让泊雅品牌集团的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑泊雅品牌集团目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。六、结论本文以泊雅品牌集团为研究对象，通过问卷调查和分析，研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它经营状况较好，并且表现出色，但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理，职业素养不足；针对上述问题，一一提出了相应的对策，包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上，本文希望上述解决方案能够帮助泊雅品牌集团解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力，为公司带来优秀的人才，以促进公司的发展。

参考文献[1]易辽专,刘海艳.中小企业招聘中存在的问题及对策分析[J].卷宗,2019,009(001):151.[2]时亚林.浅谈企业招聘存在的问题及解决措施[J].国际公关,2019,No.92(0