2023年造价咨询公司客户评价优化管理制度

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篇1:造价询问公司客户评价优化管理制度

造价询问公司客户评价优化管理制度

第一条为优化客户结构，确立正确的客户进展方向特制订本制度。

其次条由业务部经理牵头，每月对公司全部客户进行一次评价，业务部文员将全部客户的具体状况汇总分析，于次月5日前交综合管理部经理审核后报公司总经理。

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第三条由综合管理部经理牵头，业务部、财务部相关负责人每半年对公司全部客户进行一次评价，业务部各业务经办人员将全部客户的具体状况汇总，交综合管理部经理审核后报公司总经理，每年七月底和一月底前必需完成对全部客户的评价。

第四条评价内容：主要收集客户从我公司进货的数量，资金回笼状况，销售价格，经济效益目标，诚信状况，以及忠诚度等。

第五条处理方法

(一)对评价结果要适时分析，占公司销售量前十名的和效益排名前十名的客户要由总经理或副总经理亲自走访，以便寻求更大的合作空间。

(二)对销售大而经济效益差，甚至亏损的客户要适时转变合作方式，掌握此类客户的销售比率。

(四)对销售小，效益差，诚信度不高的客户执行从紧的信用政策。

第六条考核

业务部未在规定时间内交纳月度客户评价，每次考核相关责任人100元、绩效分数扣10分，部门领导负连带责任每次考核100元、绩效分数扣10分;连续两次或者月累计三次被考核，本月扣发绩效工资，如业务员被考核且提成减半。

第七条本制度由公司总经理办公会议讨论制定和修改，由公司综合管理部负责解释和实施，综合管理部经理为第一责任人。

篇2:深圳市基本生态掌握线优化调整方案

深圳市基本生态掌握线优化调整方案（2022）

第一条

基本生态掌握线（以下简称生态线）作为深圳市贯彻落实科学进展观、提升城市进展质量的一项重大举措，对促进现代化国际化先进城市、低碳生态城市和民生幸福城市建设，以及城市的生态平安与可持续进展具有重大意义。为进一步提高我市生态线管理的精细度和可操作性，兼顾社会基层民生进展、公益性及市重大项目建设需求，遵照深圳市人民代表大会和深圳市人民政府（以下简称市政府）的部署要求，依据《深圳市基本生态掌握线管理规定》（以下简称《管理规定》）和相关法定规划，对生态线进行局部优化，编制本次优化调整方案。

其次条

优化调整对象

本次优化调整的生态线是指2022年11月1日深圳市政府批准公布的生态爱护范围界线。

第三条

优化调整依据

（1）《中华人民共和国城乡规划法》

（2）《深圳市基本生态掌握线管理规定》

（3）《深圳市人民政府关于执行的实施看法》

（4）《深圳经济特区饮用水源爱护条例》

（5）《深圳市城市总体规划（2022-2022）》

（6）《深圳市土地利用总体规划（2022-2022）》

（7）《深圳市绿地系统规划（2022-2022）》

（8）《深圳市基本农田改造范围线》（2022）

（9）《深圳市蓝线规划》

（10）《深圳市黄线规划》

以及其它经市政府批准的法定规划和依据性文件。

第四条

优化调整目标

在保障城市生态平安的前提下，以进一步提高生态线的生态环境功能为目标，依据相关法规和规划，重点解决2022年11月1日《管理规定》实施前我市生态线内已建成的各类合法建筑物、构筑物的优化调整诉求，并兼顾社会基层民生进展、公益性及市重大项目建设需求，以进一步提高生态线管理的精细度和可操作性。

第五条

优化调整内容

本次对生态线的局部优化调整，包括调入和调出两方面的工作：

（1）调入。即依据各层次规划分析及权属核查，将有利于强化城市生态功能的部分线外用地进一步纳入生态线内，以合理增加生态线掌握范围。

（2）调出。一方面将国家、省、市重大建设确需占用生态线内用地的项目用地调诞生态线；另一方面为适当化解生态线管理工作中的冲突，将2022年11月1日之前被划入生态线的现状集中成片的建成工业区用地调诞生态线，适当缩减生态线掌握范围。

第六条

优化调整原则

（1）爱护生态，掌握线内总量规模不减。对一级水源爱护区、城市大型生态廊道、主干河道两侧、市政高压走廊等生态敏感区域进行严格掌握，爱护和加强生态线的生态环境功能。同时，通过调入调出用地的占补平衡，严格掌握我市生态线内用地总量规模不削减。

（2）提升质量，保障生态系统结构完整。对城市生态平安格局和生态系统结构的完整性具有重大影响的区域进行刚性爱护，保障生态系统完整。同时，通过将植被掩盖条件良好、生态价值较高的用地纳入生态线范围内，以进一步提升生态线的生态价值与环境质量。

（3）实事求是，化解突动身展冲突。敬重历史、分类分时，客观合理地处置土地历史遗留问题。重点解决《管理规定》实施前生态线内已建成的各类合法建筑物、构筑物的优化调整诉求，优先将非农用地、征返地从生态线范围内调出。

（4）科学进展，连接相关法定规划。重点强调与相关法定规划的协调，紧密连接《深圳市土地利用总体规划（2022-2022年）》（以下简称《土地利用总体规划》）、《深圳市城市总体规划（2022-2022）》（以下简称《城市总体规划》）、各片区法定图则及基本农田改造范围等相关法定规划，使生态线的总体布局更趋合理。在此基础上，为城市进展供应有效的土地供应和保障，特殊是为我市的公益性和重大项目建设供应空间支持。

第七条

优化调整标准

在《管理规定》的基础上，结合社会基层社区进展、公益性项目及市重大项目建设需求，对比相关法定规划，确定"调入'和"调出'生态线用地的详细标准。

调入生态线范围的用地原则上应满意下列情形：（1）紧邻生态线，且空间上与原生态线连续；（2）现状植被良好或具备植被恢复条件，生态价值较好；（3）相关法定规划所确定的非城市建设用地，以及旅游用地或公园绿地。

调诞生态线范围的用地原则上应满意下列情形：（1）2022年生态线划定前已基本建成，集中成片且紧邻城市建成区；（2）位于土地利用总体规划确定的建设用地范围内，且不涉及一级水源爱护区、城市大型生态廊道、主干河道两侧蓝线、市政高压走廊等生态敏感区域和需要严格掌握建设的区域，符合相关城市规划要求；（3）位于生态线边缘，不影响其结构完整性和空间连续性。

第八条

优化调整方案

本次优化调整方案在保证全市生态线范围内土地总量不减的前提下，调入生态线用地约15平方公里，主要为山体林地和公园绿地，约占生态线范围内总用地的1.5%；调诞生态线用地约15平方公里，主要为基本生态掌握线划定前已建成的工业区、公益性及市重大项目建设用地，亦约占生态线范围内总用地的1.5%。

其中，本次优化调整方案中宝安区调出基本生态掌握线范围内用地约5.55平方公里，调入用地约5.87平方公里；光明新区调出用地约2.44平方公里，调入用地约2.7平方公里；龙岗区调出用地约3.51平方公里，调入用地约3.89平方公里；坪山新区调出用地约0.55平方公里，调入用地约0.98平方公里；原特区内调出用地约0.65平方公里，调入用地约0.83平方公里；此外还包括保障市重大项目建设所需调出用地约2.11平方公里，调入用地约0.93平方公里。

第九条

本方案成果由文本、图纸及附件三部分组成。

第十条

本方案由深圳市人民政府负责实施和解释。

第十一条

本方案自批准之日起生效，依据本方案确定的深圳市基本生态掌握线范围图同时公布生效，2022年11月1日深圳市人民政府批准公布的基本生态掌握线范围界线同时废止。

篇3:银行专业序列员工激励优化方案

银行专业序列员工激励机制优化方案

一、讨论背景及意义

就我国银行业目前的状况来说，有许多企?I还没有找到更适合自身的员工激励机制，经常是对其他企业的某些模型进行套用，很少会针对本企业的实际状况以及不同的岗位实施不同形式的激励，这个问题依旧是人力资源管理工作当中的重点。

结合员工激励的理论，有许多学者以及企业管理人员构建出了多种模型以及方法。针对A银行对专业序列员工所实施的激励措施的讨论，必需从实践的角度对各种模型以及方法详细的应用效果作出反馈，从而进行不断的完善。近些年来，我国商业银行层出不穷，而且正朝着国际化的进展方向不断前行，有些企业认为对那些大型公司的人力资源管理模型和方法加以套用就可以取得很好的效果，导致管理过程中有许多问题消失。本文主要对A银行所实施的专业序列员工团队构建、激励机制等方面作出了简要的分析。

二、文献综述及理论依据

（一）托付、代理理论

托付、代理理论理论是美国学者伯利以及米恩斯在20世纪30年月提出的，这种理论主要是推崇经营权跟全部权之间的相互分别，企业的全部者只是将剩余索取权保留，继而让渡经营的权利。这个理论属于现代公司在智力结构方面的一个重要规律起点。

（二）内容激励理论

内容激励理论主要是讨论对象是激发动机的各种诱因。其包括ERG理论等。

（三）过程激励理论

过程激励理论主要是就未满意到满意需要的这个过程针对人的行为作出详细的探讨、分析，怎样导向目标，同时将这类问题维持下去。其主要包含强化理论以及期望理论等。

（四）状态激励理论

状态激励理论当中主要包含公正理论以及挫折理论等，通常是从激励重点对激励问题作出详细的分析和探讨，目的在于利用一些更为有效的措施消退所消失的不公正以及挫折问题对于员工所形成的负面影响，确保员工的工作乐观性能充分发挥。这种理论更加重视讨论过程是否具有公正性，同时讨论其对人行为产生的影响。

（五）综合激励理论

该理论主要是对各种因素作出综合性考虑，继而从系统的层次对激励问题作出理解以及解释，该理论主要包含波特劳勒理论、豪斯理论等。

三、A银行员工创新行为现状分析

（一）员工激励措施在运行效率方面还有所欠缺

这方面的问题主要表现在以下几个方面：一是所推行的激励方案在行政化方面的痕迹还相对较为明显。员工所对应的激励方式以及程度在与其贡献和业绩相关联的同时，也会受到行政级别所带来的影响。二是激励在平衡性方面具有肯定欠缺。企业内部呈现出短期激励跟长期激励不够平衡的问题，比如绩效管理工作跟企业今后进展战略之间的联系不够紧密，在重视绩效指标的时候，却没有关注业务进展潜力之类的长期指标。在对员工进行激励的过程中，在长期激励手段方面具有较大欠缺，不具备一套跟员工成长过程相互对应的、能够保持可持续进展的完整激励体系。三是并没有良好地体现出全薪酬的概念，导致显性激励效果欠缺。四是企业内部的薪酬结构跟市场环境以及进展趋势呈现出肯定程度的背离。五是全过程绩效管理体系的构建需要更深层次的完善。

（二）约束手段有所欠缺

一是针对各级工作人员（尤其是针对高级管理人员）的淘汰机制不够科学和完善，而淘汰机制不够完善会导致有些优秀人才由于企业职位数量的限制而无法得到晋升，影响到他们工作乐观性的提升。二是相当一部分员工的工作职责不对等，常常消失有权无责或者有责无权之类的状况。

（三）企业员工职业进展以及晋升机制不够健全

一是在新的岗位职级体系之下，对改革效果作出进一步深化，对员工进展机制以及绩效考核机制进行完善等相关问题仍旧是工作难点。二是对企业管理人员的聘用政策行政化的特征还是很明显。三是对后备干部团队的构建不够细致，很难符合A银行在今后维持长期健康进展的需求。四是专业序列员工在职务评聘之类的政策还有肯定欠缺。五是专业人才所对应的社会聘请这个渠道还没有被完全拓绽开。

四、A银行员工创新行为激励方案的优化分析

对A银行的专业序列员工所实施的激励方案进行优化最为主要的思路是：将激发员工活力、让每一名员工实现高效履职作为根本目的，始终坚持物质激励跟精神激励的结合，同时使用内部激励以及外部激励的方式。对多种激励手段和方法进行综合利用，有效提升员工的履职绩效，让专业序列员工在为企业作出应有贡献的同时体现自我价值。着重建设具有多层次以及多角度特征的人才激励的保障和约束体系。

人力资源管理的加强，在初期需要构建起将市场、价值以及战略等作为基本导向的岗位管理体系、薪酬体系以及绩效管理体系，同时对专业序列人才的聘用、考核、约束以及激励等各个方面的机制加以完善，更好地吸纳更多专业人才，同时让他们更稳定地为企业作出自己的贡献。

利用高效的机制运行让各个业务链条、分支机构、经营管理工作人员以及专业序列员工渐渐形成一种合力，防止经营活动的短期行为或者机会主义的消失，让企业以及个人的短期利益跟长期利益之间相互关联，让银行在经营和管理等相关活动等方面更加理性，确保企业能长期保持健康的进展。

公司治理结构方面的问题始终是商业银行在激励以及约束机制方面呈现不出优质效果的重要缘由。更为深化地完善企业内部的治理结构是A银行今后进行改革最为重要的方向。

五、结论与展望

本文主要探讨了A银行在人力资源管理以及员工激励的现状，同时也分析了该银行针对专业序列员工设置的激励机制中的问题。专业序列员工属于跟一般员工相互区分的具有较高专业素养的企业核心成员。通过对A银行人力资源管理的分析可以发觉，该行在员工激励的去行