第二部分个体心理与行为激励

第二部分个体心理与行为1.个体理论

2.激励理论激励理论

第一节需要层次论第二节双因素理论第三节奥尔德弗的ERG理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节弗隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节强化理论第八节综合激励理论2023/5/25

从20世纪60年代至今，激励问题一直是企业管理研究的热点。美国通用食品总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”2023/5/25

在OB学中学到的激励理论，主要由两部分构成：内容型激励理论和过程型激励理论。

内容型激励理论基本上围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，即试图从人的需要出发，探索人的行为是有什么因素引发的、激励的，即哪些因素可激发员工。过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，它在需要理论的基础上，进一步深入研究和探讨了如何有效激励员工。比较成熟的理论有马斯洛德需求层次论，赫兹伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的激励需要理论、主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳强化理论、波特和劳勒的综合激励理论2023/5/25第一节需要层次论自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要2023/5/25

马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：

(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。

(2)一个层次的需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。

(3)同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。

(4)需要满足了就不再是一股激励力量。2023/5/251.主要论点

马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；发达国家情况相反。2023/5/252.对马斯洛需要理论的评论

马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛的需要层次理论有其局限性。如有的学者对马斯洛的需求层次论提出了质疑、补充和修正，认为需求的五个层次划分过于机械。2023/5/25

邱总是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？导入案例第二节双因素理论2023/5/25

赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有：《工作的激励因素》、《工作与人性》、《管理的选择：是更有效还是更有人性》。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。2023/5/25

赫茨伯格通过对匹兹堡地区11个工商机构的200多位工程师、会计师调查征询，发现被采访人员举出不满的项目，大都统他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关系。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意2023/5/25激励因素：与工作内容、工作本身有关保健因素：与工作环境和工作条件有关一、理论阐述2023/5/25一、理论阐述1.保健因素(hygienefactor)①公司的政策与行政管理；②技术监督系统；③人际关系；④工资；⑤工作环境条件；2023/5/25

他认为这些工作环境和工作条件不具备时，会使职工感到不满意，从而降低职工工作的积极性和热情。如果具备这些条件，就不会降低其工作热情，换句话说，就能够维持职工已有的现状，但不会因此而提高其积极性。赫茨伯格把这些影响职工积极性的工作环境条件方面的因素叫保健因素，或称为维持因素。2023/5/252.激励因素(motivatorfactor)①工作富有成就感；②工作成绩能得到承认；③工作本身富有挑战性；④职务上的责任感；⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。2023/5/25

他认为这些工作本身的因素的改善，能激发和调动职工的积极性和热情，从而会经常性地提高人的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起职工的不满，但影响并不很大。赫茨伯格把这些影响职工工作积极性的工作本身的因素称为激励因素。2023/5/25二、评价1.缺陷

赫茨伯格的调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性。2.贡献

采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定能带来人们对需求的满足；满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的，保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的激励作用是有限的；要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。2023/5/25三、双因素理论在现代企业管理中的应用

1.创造良好的工作环境和条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。

2.在不断改善保健因素的基础上，从工作本身入手，创造条件，满足员工对激励因素的需求，激发和提高其工作的积极性。

3.适当控制保健因素，发挥员工工作的主动性和积极性

4.激励因素和保健因素的区分是相对的，其作用是可以相互转化的2023/5/25(1)工作丰富法充分授权纵向工作延伸主动思考(2)工作特征法工作自主性工作整体性能力和技术多样性工作的重要性工作的反馈性2023/5/25

双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在满足二字上下功夫，赫兹伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的，物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人成长、发展、晋升的机会。总之2023/5/25第三节奥尔德弗的ERG理论一、基本含义ERG理论是美国耶鲁大学组织行为学教授奥尔德弗提出的需要理论。该理论的全称是“生存（Existence）、关系(Relatedness)、成长(Growth)理论”，因生存、关系、成长三个词英文的字头分别是E、R、G故简称为“ERG理论”。2023/5/251.生存需要（Existence）生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有通过金钱的方式才能满足。2.关系需要（Relatedness）这是指发展人际关系的需要。关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分尊重需要。3.成长需要（Growth）成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、发展与成长的努力。2023/5/25

概而言之，三类需要间的关系包括如下三点：

①某种需要受到的满足越少，则其越为人所渴求，对人的激励作用越大；②较低需要越能获得较多的满足，个体就对较高需要越渴求；③较高需要一旦反复受挫，人们就会转而寻求较低需要的满足。（挫折-倒退模式）2023/5/25二、人的需要层次—从马斯洛到奥尔德弗

奥尔德弗（C．P．Alderfer）在大量调查研究的基础上，于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点，提出了需要的ERG模型。

与马斯洛不同，奥尔德弗认为这些需要不完全是天生的。

ERG理论也提到了与之相反的另一方面：挫折—倒退。挫折—倒退说明，当较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望降低到较低的需要上。2023/5/25三、评价

1.ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

2.ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

3.ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。2023/5/251.需求被满足的程度越低，人们对它的追求越强。2.低层次的需求被满足后，对较高层次的需求得以加强（满足—发展模式）。3.越是较高层次的需求满足受到挫折，个体越是寻求较低层次的需求满足（受挫—回归模式）。4.多种需要可以同时作为激励因素起作用。四、几点认识2023/5/25

奥尔德弗认为，作为一个组织管理人员，应该了解职工的真实需要。管理者要控制下属的工作行为或工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，通过控制工作结果（使之成为能满足下属需要的东西和报酬）来达到控制他们的工作行为。总之2023/5/25第四节麦克利兰的激励需要理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。2023/5/25

他认为在人的基本需要得到满足之后，其行为取决于另外三种需要的满足与否，这三种需要是：

权力需要友谊需要成就需要2023/5/25一、权力的需要

麦克利兰和其他一些研究人员发现，具有高度权力需要的人对发挥影响力和控制力都特别重视。这种人一般都非常强烈地追求领导的职位，他们往往是健谈者，还常常是喜欢议论的人；他们性格坚强、敢于发表意见、头脑冷静、敢于要求别人；同时他们爱教训别人和公开讲话。

如果这类人做了领导者，那么他们往往更关注自己的权威和影响力，而不是组织的业绩。2023/5/25二、归属的需要

归属的需要是指人们渴望被群体所认同，而产生精神上的归属感的需要。

作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时可以抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。

高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。2023/5/25三、成就的需要

具有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。2023/5/25个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作高成就需要者和工作的匹配有两件事让你选择：掷骰子（获胜机会是1/3），研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择哪一样？高成就者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易的多。2023/5/25

首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。四、激励需要与企业管理2023/5/25第五节弗隆的期望理论案例导入A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下比有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？2023/5/25

维克托·弗隆，著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。

弗隆（Y.H.Vroom）在《工作与激励》（1964）一书中，提出了期望理论。2023/5/25

在任何组织中，员工会注意到如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或者奖赏？（3）我对这种报酬或者奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2023/5/25简化的期望理论模型个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABCCBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要联关系2023/5/25一、信仰与基本理念

期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。

期望理论假定，个体是有思想、有理性的人；对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。

概而言之，工作对人激励力量的大小，取决于目标价值（效价）的大小和预计能够达到该目标的可能性（期望值）的高低。2023/5/25激励力量（M）=∑效价（V）×期望（E）M即

Motivation（激励力量）的缩写V是

Valence

（效价）的缩写E是

Expectancy（期望值）的缩写

激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。其基本模式是：2023/5/252.效价

效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。1.激励力量

激励力量是指动机的强度，即特定活动或目标对个体积极性和激发程度。3.期望

期望是指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。2023/5/25二、期望理论对管理者的启示1.弗隆的期望理论辨证地提出了要有效的激发员工的工作动机，调动员工的积极性时，要处理好三方面的关系。2.适当降低人的期望值（满意度、积极性、士气）情绪指数-----------现实值期望值=＞1努力与绩效的关系绩效与奖励的关系奖励与满足个人需要的关系2023/5/253.理论的应用

设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬奖酬必须最大限度地满足员工个人的需要2023/5/25三、对期望理论的评价1.贡献2.批评

对这一理论提出的主要批评是认为人在工作中不可能这样精打细算。因为这种理论主张，只有在个人清楚的意识到“个人努力－个人绩效－组织奖励－个人需要”这一系列关系的前提下，才能激发一个人的内部潜力。2023/5/25第六节亚当斯的公平理论

这一理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

公平理论的基本观点是，当一个人在工作中取得了一定的成绩并且获得了一定的报酬之后，他不仅仅关心自己所得报酬的绝对数量，而且关心自己所得报酬的相对数量。2023/5/25

亚当斯公平理论的一个重要前提，是把所有的社会交往都视为一种广义的交换过程。

把自己的报偿投入比和其他人的作比较，这是一种社会比较。这里的报偿和投入并不一定都是指金钱上的，比如投入还包括教育、努力、花费的时间和精力等等；报偿还可能包括上司的赏识、同事的追捧和羡慕、自己身心的愉悦等等。2023/5/25一、横向比较其中，表示自己对所得报酬的感觉；指自己对所作投入的感觉；指对他人所获报酬的感觉；当然就是指对他人所作投入的感觉。2023/5/251.比如，当的时候，处于这种状态的人认为回报超过了自己的努力程度。

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。2023/5/252.如果有的人做出的判断，那么他就会认为自己的努力没有得到应有的回报，感觉心里不平衡。

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等。2023/5/25二、纵向比较

和表示自己对现在和过去所获报酬的感觉和表示自己对现在和过去投入的感觉。2023/5/25

在纵向比较的时候，也会出现两种不公平的情况。和横向比较类似，当的时候，职工感觉多拿了报偿，从而主动地多做一些工作；而当时，职工觉得还没有原来拿得多了，就会心生怨气。2023/5/25

亚当斯认为，当职工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：①通过自我解释，达到自我安慰；②采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；③采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；④更换比较对象，以获得主观上的公平感；⑤发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，所谓鸣不平。2023/5/253.适宜差别公平

条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时，公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配是公平的。即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。只有适宜差别分配才能使人产生公平感。2023/5/25不公平产生的主要原因：

1.与个人的主观判断有关

2.与个人所持的标准有关

3.与绩效的评定有关

4.与评定人有关三、公平理论对管理者的启示2023/5/25

首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要认识到绝对的公平是不存在的二是不要盲目攀比三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手2023/5/25第七节强化理论一、相关背景

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。

斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。2023/5/25

斯金纳（BurrhusFredericSkinner，1904—1990）是新行为主义心理学的创始人之一。他1904年3月20日生于美国宾夕法尼亚州东北部的一个车站小镇。斯金纳从小喜爱发明创造，富有冒险精神。他15岁时曾与几个小伙伴驾独木舟沿河而下，漂流300英里。他还试制过简易滑翔机，曾把一台废锅炉改造成一门蒸汽炮，把土豆和萝卜当炮弹射到邻居的屋顶上。2023/5/251926年斯金纳从汉密尔顿学院毕业，转入哈佛大学心理系。在哈佛大学学习期间，他为自己制定了一张极严格的日程表，从早晨6点至晚上9点的分分秒秒几乎都用来钻研心理学和生理学。他不看电影不看戏，谢绝一切约会。功夫不负有心人，斯金纳于1930年获哈佛大学心理学硕士学位，1931年又获心理学博士学位。此后他在该校研究院任研究员。1937～1945年他在明尼苏达州立大学教心理学，1945～1947年任印第安那大学心理系主任。1947年他重返哈佛大学，担任心理学系的终身教授，从事行为及其控制的实验研究。2023/5/25斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。强化理论，也叫做行为修正理论。2023/5/25

斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。

所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

二、基本观点2023/5/25

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。2023/5/25强化理论在具体应用的时候应该遵循一定的原则：1.经过强化的行为趋向于重复发生。2.要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。3.小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。4.及时反馈。5.正强化比负强化更有效。2023/5/25三、强化理论对管理者的启示1.奖惩制度要尽量公平，按劳取酬2.选好强化物如一个孩子喜欢画画，如果还奖励的话，反而效果不好。因为一旦奖励消失，可能孩子就不画了。奖励把事情的内容消弱了。员工跳槽的原因可能是整个组织的氛围让他不舒服，得不到周围人的尊重，并不一定是他自己受到什么伤害。2023/5/25个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望理论双因素理论ERG理论公平理论需要理论强化理论2023/5/25第八节综合激励理论

爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。

莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。

波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。2023/5/25

在波特和劳勒看来，人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效，不同的绩效决定不同的报酬和奖励，并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。实现激励目标，取决于以下因素：

(1)努力；(2)奖酬的价值；(3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系；(4)绩