我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析人力资源论文

第页共页我国企业人力资管理现状及开展趋势分析^p人力资论文我国企业人力资管理现状及开展趋势分析^p人力资论文我国企业人力资管理起步比拟晚，直到20世纪70年代中后期，人力资管理理论才开场被跨国公司引入国内，也就是说从起步时间上看，我国人力资管理工作已经远远落后于西方兴隆国家。企业人力资管理的可分为两大阶段：改革开放前和改革开放后。1949年至改革开放期间，实行的是方案经济，属于人事管理，企业是国家所有；改革开放以来，企业对传统的人事管理进展不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的企业人力资管理。随着参加WTO以及信息化、知识化经济的到来，企业人力资管理体系正面临新的挑战和机遇。一、我国企业人力资管理的现状相比国外，我国企业人力资管理尚处在初级阶段，对人力资管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。从20世纪70年代传入我国至今，人力资管理已经经历了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资管理职能不断演进，先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人事管理阶段、人力资管理与开发阶段。进入现代人力资管理阶段，人力资管理发生了深化的变化，尤其和传统的人事管理相比，现代人力资管理把人看成是企业最珍贵、最有创造力的资，既需要管理，更需要开发，人力资部被提升到企业开展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。(一)国有企业人力资管理现状在方案经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家方案和领导说了算。随着社会市场经济的开展，国有企业人力资管理促进了企业的开展，获得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断进步。但是，追根溯，现今国有企业的人力资部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有方案经济的影子。1.对人力资管理的认识不科学。如今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资的开展和开发受到压制。同时，很多企业只重视企业目的的实现和人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。2.人力资鼓励制度不够健全。必要的鼓励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工可以理解和承受企业目的，意识到在实现企业目的的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目的和个人目的的统一，并充分挖掘员工的潜能，进步员工的工作才能。可是，当前许多国有企业还保存传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的鼓励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得局部国有企业不能形成有效的鼓励和约束，很难做到人事相宜。3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排斥在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当局部国有企业管理者职务终身制，权利过于集中，只重视企业效率的进步，而无视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资的培养、开发和利用。4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美妙的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗参加民营企业。(二〕民营企业人力资管理现状自改革开放以来，我国民营企业开展迅猛，得到了长足的开展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向开展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反响灵敏、机构灵敏，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业开展而来的，是在方案经济和市场经济的缝隙中开展起来的，使得其在人力资管理方面总是存在这样或那样的问题。1.人力资管理观念落后。当前人力资管理已经从传统的人事管理开展到现代的人力资管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大局部决策者还没有深化的认识和理解人力资管理，用人观念方面功利严重，过分看重短期效益和短期回报，而无视对员工的培养，无视对企业开展后劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、鼓励和使用等现代人力资管理手段和途径。2.管理____不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识构造单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资管理部门，缺乏标准的组织运行体系和专业的'人力资管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。3.缺乏人力资战略规划。人力资战略是企业战略的重要组成局部。近年来，随着经济、技术的进一步开展，民营企业对人力资有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资管理对企业开展具有重要的战略意义，并开场着手制定合适本企业开展的人力资规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业仍然无视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。(三〕中小企业人力资管理现状所谓中小企业是指公司规模不大，员工数量不多，即老板和经理几乎可以和企业中的每一个员工直接接触。在市场经济条件下，我国中小企业的开展具有资金灵敏、市场反响灵敏、适应多样化需求等相对优势，但同时也存在规模小、管理滞后等优势，尤其是人力资管理方面存在的问题，一直是制约中小企业开展壮大的瓶颈。1.人力资总体规划缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企业的人力资管理显得尤为重要。但中小企业由于其规模小，资金少，使得人力资管理制度不标准，企业管理者对人力资总体规划缺乏全面的认识，同时，缺少科学系统的技术手段和管理人才，使得中小企业不具备进展人力资总体规划的才能。2.人力资管理总体投入缺乏。由于中小企业规模和实力的限制，特别是资金实力相对薄弱，导致其在人力资本投入、培训和开发上投入很少，和大公司相对，在人才引进、员工素质方面，往往显得____为力，因此无法在人才市场上招聘到高程度、高技术的优秀人才，致使中小企业员工整体素质不高。3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为社会的一种普遍现象。除了人们价值观念的变化外，主要还是中小企业不能提供高薪、高福利、高层次培训等时机，导致员工跳槽严重。以上列举的国有企业、民营企业和中小企业的人力资管理现状，具有典型的代表性，其中虽然暴露了我国企业人力资管理的种种缺陷，但几十年来，我国企业人力资管理也得到了蓬勃的开展。总体而言，表如今以下几个方面：第一，人力资管理制度正在建立。截至目前，我国企业的人力资管理制度建立已有些成效。一方面，企业人才的招聘日渐透明化、市场化，招聘渠道越来越公平、公正，传统的接班、推荐制度逐渐让位于现代企业的市场行为，让位于人才的真才实学。同时，薪酬、考核制度也趋于合理化，建立了竞争空间考核制度。无论国企与否，根本都已经打破了职务终身制，进而由合同制替代，并出现工资下调现象。另一方面，现代企业的培训制度和形式日趋多样化。很多企业已经把培训当成企业的一项长期的、投资的、战略性的行动纳入到企业经营方案当中。第二，人力资管理地位正在转变。全球化、知识化、网络化的信息时代以及新的管理理念和管理方法的不断涌现，都意味着企业的外部环境发生了宏大的变化，这些变化时时刻刻在影响着企业人力资管理。外部环境无论如何变化，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才重于利润，而人力资管理的职能便在于开发、利用和管理人才。从这个角度看，人力资管理是企业制胜、独占鳌头的关键，谁能吸引更多的优秀人才，谁就能在日趋剧烈的市场竞争中脱颖而出。因此，人力资管理是企业能不能制胜的关键，企业如想继续顺利开展下去就不能不重视并提升人力资管理在企业中的地位。第三，人力资管理手段正在完善。相当局部企业根据自身现状建立起了人力资管理决策支持系统，有的甚至开发出系统软件，以此来进步工作效率。如许多中小企业，根据自身企业小、人员少、灵敏性大等特点，将人力资管理业务外包给专门的人力资管理咨询公司，委托其代为办理。事实证明，这种方式进步了效率、节省了本钱。第四，职业经理人正在成长。伴随着企业人力资管理地位的逐步上升，国内出现了专门效劳于人力资管理的职业经理人，他们都是一些业务非常优秀的从业人员，素质全面，业务知识扎实，管理方法多、技巧性强，同时注重理论，不照本宣科。总之，企业人力资管理在国内已经越来越引起重视。随着社会进入知识经济时代，不管是一个国家一个民族，还是一个地区一个企业，人力资是最为珍贵的战略资，也是国家、地区、企业长期兴隆兴隆的保证。在如今的知识经济时代，人力资管理的作用日趋重要，在不久的将来，可以说，人力资管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会市场经济的不断完善，人力资管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否安康开展，在很大程度上取决于员工素质的上下与否，取决于人力资管理在企业管理中的受重视程度。二、我国企业人力资管理开展趋势分析^p21世纪新经济时代以来，我国企业人力资管理既遭受来自WTO、经济全球化、次贷危机等种种国际挑战，又面临国内新《劳动法》的施行、信息技术的引入、人力资外包等诸多冲击。综合我国企业人力资管理面临的国内外环境，我国企业需要在考量自身情况下相应的做出一些调整，从后台走到前台、从静态变为动态、从边缘到轴心等，以适应日益剧烈的竞争市场。以下是我国企业人力资管理将来开展的几个趋势。(一)人力资管理的投入将不断增大如今越来越多的国家、地区、企业和家庭认识到，要想获得或保持竞争优势，必须加大以教育和培训为主的人力资本投入，开发更多的潜在人力资本。其中，教育投入占绝大比例，因为教育消费具有收益递增性，而其他非教育投入带来的边际效用是递减的。从社会的角度看，信息技术和互联网的开展，使科技进入几何级跳跃式开展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为进步自身价值而进展的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现自身人力资增值。经过培训，企业由于员工技能进步而得到长足开展，员工那么从企业开展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训本钱，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训，而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联络在一起。企业可以根据自身的实际需要，经历数据归纳而成的国际标准形式。随之而来的疑问是，几十年前兴隆国家曾经的演变途径是否应当成为当今我国经济开展所参照的标准？在理论分析^p缺失的前提下，我国就业与产业构造非一致性原因的分析^p更多关注的是现实中的详细成因。三、对策研究对于总体开展战略，陈桢〔2023)认为应当改变重视GDP增长、轻视就业的政绩观，调整国民收入分配构造，进步消费比重，从而提升消费品与效劳部门的市场空间和就业包容才能。吴小松等(2023)提出要促进消费和投资协调开展。蒲艳萍等(2023)认为在选择技术开展途径时，应适应和符合中国的要素禀赋构造，兼顾劳动密集型、资本密集型和技术密集型产业开展，尽可能地发挥经济增长的就业带动作用。对于第一和第二产业，喻桂华等(2023)认为应当降低农村劳动力向其他产业流动的门槛，处理好第二产业中劳动密集和资本密集型产业的关系。对于第三产业，夏杰长(2000)、吴小松等(2023)、蒲艳萍等(2023)认为应当大力开展第三产业；郑吉昌等(2023)提出要加快第三产业内部的构造优化，进步现代效劳业的比重；喻桂华等(2023)认为改善第三产业中行业垄断和市场准入过严的现状，推动第三产业内部构造晋级。对于人力资培育和劳动力市场，吴小松等〔2023)、张车伟(2023)和周建安(2023)都提出，要重视和加强教育和培训，进步就业匹配率，培育和积累有效人力资，以调整就业构造。研究产业构造与就业构造之间的关系，目的在于增加