招聘与筛选整理版

《招聘与筛选》A一、解释以下名词1、面试面试，是经过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质情况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求一个人员选拔方法。P3492、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展需要，依照人力资源规划和工作分析提出人员需要求数量与任职资格要求，经过需求信息公布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，经过科学甄选从中选出十一人员给予录用，并将它们安排到企业所需岗位过程。P93、工作说明书是对关于工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面信息所进行书面描述。4、录用比录用比=（录用人数/应聘人数）*100%二、简述题1.简述人员选拔与评价主要内容与方法。内容包含：个性心理素质1）个人决议格调个人决议格调主要有三种类型最优化型决议格调满意型决议格调监禁型决议格调2)认知格调类型认知格调类型包含两个方面手机信息格调处理信息格调3）管理型个性知识与技能1）工作知识现在测评主要是围绕详细岗位所需知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开2）工作技能能力开分为通常能力特殊能力和专业能力。能力与技能有亲密关系。技能指是在经过练习而取得有意识活动中靠近自动化动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种工作经验1）经过面试了解应聘者工作经历2）依照应聘者叙述，判断其所具备一些素质身体素质方法包含工作申请表与自传式调查表工作申请表统计工作申请人背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去资料预测未来，它提供资料比较详细。测验测验有狭义和广义之分，狭义测验是指标准化心理测验。广义测验是指在面试基础上对应聘者进行了解伎俩，通常包含心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。面试面试也是广义测验方法情景模拟所谓情景模拟是依照被试者可能工作职位，编制一套与该职位实际情况相同测试项目，将被试者安排在模拟，逼真工作环境中，要求被试者处理可能出现各种问题。老实性测验与字迹分析背景调查背景调查是一个非常主要不过又常被招聘人员忽略问题，其实这不是对个人生活史调查，它超出了包含工作申请表、简历或者背景审核中信息，而重视应聘人员以往教育、经历和成就等方面真实性。体检被初步录用人员通常会被要求参加用人单位身体健康检验，体检目标是确保应聘人员不会因为健康原因而影响工作2.比较“内选制”与“外聘制”利弊。内部招聘优点有：⑴鼓舞士气，提升内部员工工作热情，调动员工工作主动性；⑵有利于确保选聘工作正确性；⑶内部员工对企业文化有较高认可度；⑷受聘者较快开展工作；⑸节约招聘成本，使培训投资取得回报。内部招聘缺点有：⑴可能引发企业内部不团结；⑵轻易造成“近亲繁殖”；⑶造成过分提升，出现提升着不能胜任工作情况；⑷易出现思维定势；⑸候选人起源有限外部招聘优点：⑴有利于创新；⑵激发内部员工热情和工作主动性，形成“鲶鱼效应”；⑶有效缓解内部竞争者之间担心关系；⑷节约培训费用；⑸提升企业形象；⑹候选人起源渠道广，选择余地大。外部招聘缺点：⑴应聘者条件不一定能代表其实际水平和能力，可能会选择不称职者；⑵外聘人员与企业文化融合需要时间；⑶外聘人员需要花费时间来熟悉工作内容，适应工作环境；⑷内部人员不配合；⑸人才获取成本较高3.分析招聘与筛选在人力资源管理系统中地位与作用。在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中一个子系统而且是最基础始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在企业中地位人是一切管理工作基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作基础地位，是由人员招聘工作内容和在人力资源管理中地位决定。对于新成立企业来说，人员配置无疑是企业运转前提条件。假如不能招聘到一定数量和质量员工，完不成企业人员配置，企业就无法运行。对于已运转企业来说，企业环境改变和战略目标及企业结构调整，都要求企业人力资源系统呈开放状态，不停输入和输出人力资源，使企业各个岗位上都能及时配以适宜人才，以确保企业形成健康生产力，支撑企业战略目标实现，形成可连续发展能力。（二）招聘和选拔在人力资源管理中作用在人力资源管理中，招聘管理作用主要表现在以下几点：（1）有效招聘和选拔能够提升员工满意度和降低员工流失率。招聘和选拔适宜人员，会给用人单位带来可观利益。据估量，这种经济收益相当于现有生产力水平6%～20%。甚至有教授认为，尤其是在小型组织中，招聘和选拔有效是否可能就是造成盈利和亏损差异关键所在。总之，有效招聘和选拔意味着员工将与他岗位相适应，企业和所从事工作能带给他较高工作满意度和组织责任感，进而会降低员工旷工、士气低落和员工流动现象。（2）有效招聘和选拔会降低员工培训负担。新招聘员工，如同制造产品原材料，其基本素质高低、技能和知识掌握程度、专业是否对口等，对员工培训及使用都有很大影响。假如企业人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口员工，在对其培训时不但要花费更多培训成本，而且在之后因为本身与岗位差距等都会给企业带来长久沉重负担。相反，素质很好、知识技能较高、专业对口员工接收培训效果就会很好，培训后成为合格员工，创造高绩效几率也较高。（3）有效招聘和选拔会增强团体工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成团体完成。这就要求组织在配置团体组员上，应了解和掌握员工在认知和个性上差异情况，按照工作要求合理搭配，使其能够友好相处，创造最大化团体工作绩效。所以，有效招聘和选拔会增加团体工作士气，使团体内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。（4）有效招聘和选拔会降低劳动纠纷发生率。员工在工作中不可防止地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上联络。在工作关系处理上，员工本身因为工作技能、受教育程度、专业知识上差异，处理语言、数字和其余信息能力上差异，尤其是气质、性格上差异，为了利益发生劳动纠纷是不可防止。倘若我们严把招聘关，尽可能按照企业文化要求去招聘员工，使新员工不但在工作上符合岗位任职资格，而且在个性特征和认知水平上，尤其是本身利益追求上也符合组织需求，就会降低劳动纠纷发生率。（5）有效招聘和选拔会提升组织绩效水平。利用规范招聘程序和科学选拔伎俩，能够吸引和保留住组织中真正需要优异人才。优异员工是不需要工作环境适应期，他们共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短时间内创造工作成绩而不需要做大量培训。能够说，创造员工高绩效，推进组织整体绩效水平提升，是一个组织追求有效招聘和选拔最高境界。4.假如企业人力资源供不应求，可能处理对策有哪些？针对人力资源供不应求情况，企业应经过制订相关政策或业务计划来处理这一问题：如其余岗位充裕人员转岗计划、赋予岗位员工培训计划、现有员工加班加点计划、员工工作效率提升计划、兼职或暂时性全职人员招聘计划、人员租赁计划、正式员工招聘计划、部分工作外报计划、退休人员返聘计划、设备购置计划等三、阐述题分析影响企业招聘与筛选工作原因。企业在招聘与筛选各步骤应重点做好哪些方面工作？作为一个开放组织系统，企业管理活动必定要受到外部条件影响，招聘工作也不列外。外部政治、经济、文化、技术、市场、法律等环境会影响到企业招聘政策制订、企业招聘人员起源渠道、应聘者数量与质量等。影响招聘与选拔外部原因1、经济制度与经济情况经济制度对招聘工作影响主要表现在对劳动力供求调整机制上。2、劳动力市场与产品市场这里讲劳动力市场主要是指外部劳动力市场，它本身也是经济情况一个方面，同时它也收经济情况影响。劳动力市场是招聘工作直接影响原因。3、除了政府关于人事政策外，国家关于法律、法规也是约束企业招聘和录用行为主要原因。4、社会文化与教育情况社会化背景及企业所在地教育情况也会对企业招聘活动产生影响。5、企业生产技术水平。管理伎俩当代化程度等，影响着企业对人力资源素质与结构需求，技术进步必定会对招聘活动产生深刻影响。影响招聘与选拔内部原因1、企业所处行业性质及发展前景企业所处行业性质及发展前景将影响企业未来发展2、企业性质即使在同一行业，不一样企业招聘工作差异也很大，这主要取决于企业本身特点。3、企业地理位置企业所处地理位置在很大程度上影响着求职者就业意向。4、企业发展战略一个企业发展战略选择会对企业人力资源招聘工作产生很大影响。5、企业文化企业文化影响和招聘人员态度、行为方式和招聘方式选取；企业文化也影响着录用新员工所应具备价值观和行为方式。6、企业声誉与社会形象企业声誉与其在求职者心中形象决定着求职者择业倾向。7、企业人才观与用人政策企业高层决议人员人才关于用人政策不一样，对员工素质要求就不一样。另外，企业高层决议人员对容纳人才心胸大小也决定了招聘渠道选择8、企业管理队伍素质首先企业高层领导者水平和能力是许多求职者尤其是高素质求职者择业时考虑主要原因。其次，招聘过程实际上也是表现企业管理水平过程。最终，招聘过程中招聘人员言行举止与外在形象也会影响招聘效果9、招聘职位性质职位性质信息准确、全方面、及时，是招聘工作最主要。最为基础要求。它首先决定了企业录用人员素质，另首先影响着职位对应聘者吸引力。10、企业酬劳及福利待遇为了吸引优异人才来应聘，很多企业都提出了诱人政策，其中就包含较高工资福利等物质待遇条件。11、招聘成本企业可勇于投入招聘资金是否充裕将影响到上述工作效果，并最终影响到招聘效率与效果12、应聘者原因应聘者特点对招聘工作起着至关主要作用，从应聘者角度看，影响企业招聘原因主要有：应聘者求职动机强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者择业偏好、应聘者个性特征、应聘者教育程度、应聘者工作经验。企业应做好1、选择适宜招聘队伍并合理组织招聘工作2、建立规范而科学规范系统3、树立招聘营销观念4、制订明确而合理招聘标准总而言之，企业为了提升招聘工作绩效，应该建立科学化、系统化、正规化人力资源吸收工作流程，从粗放式人力资源管理逐步向精细化人力资源管理过分。企业招聘工作应从每一个步骤入手，确保每一个步骤高信度和高效度。只有这么，企业招聘工作效果才能从根本上得到提升。四、案例分析题招募中层管理者困难远翔精密机械企业在最近几年招募中层管理职位上不停碰到困难。该企业是制造销售较复杂机器企业，现在重组成六个半自动制造部门。企业高层管理者相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决议需在此基础上做出。传统上，企业原来一贯是严格地从内部选拔人员。但很快就发觉提拔到管理职位基层员工缺乏对应适应他们新职责技能。这么，企业决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业好学生。经过一个职业招募机构，企业得到了许多有良好训练工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，方便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，全部这些人都离开了该企业。企业只好又回到以前政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳问题。很快就有几个主要职位管理人员将要退休了，他们空缺急待称职后继者。面对这一问题，企业想请咨询教授来出些主意。问题：1、分析该企业碰到招募中层管理者困难原因。2、假如你是咨询教授，你会提议企业怎样处理现在碰到难题？参考答案：1、分析该企业碰到招募中层管理者困难原因。缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人员缺乏管理专业知识培训；内部选拔人员时缺乏针对拟晋升岗位潜能评价；外部招募学生缺乏职业生涯规划；外部招募学生缺乏生产及专业技术方面培训；外部招募人员背景单一2、假如你是咨询教授，你会提议企业怎样处理现在碰到难题？短期：外部招募“经验型”，能马上胜任工作；为外部招募“经验型”管理人员配置助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配置助理，培养接班人；长久：制订系统人力资源战略规划；加强内部人员管理专业知识培训；《招聘与筛选》B一、解释以下名词1、能岗匹配原理能岗匹配包含二个方面含义，一是指某个人能力完全能胜任该岗位要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求能力这个人完全能达成，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人能力与岗位要求能力完成匹配，这种匹配包含着“恰好”概念，二者对应使人能力发挥得最好，岗位工作任务也完成得最好。2、有效招聘3、工作分析又称岗位分析，是全方面了解一个职（岗）位所需完成工作管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格描述和研究过程，也是制订工作说明书与工作规范系统过程4、应聘比应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%二、简述题1.简述情景模拟主要方法。情景模拟方法主要有文件处理、与人谈话、角色饰演、案例讨论、即席讲话、无领导小组讨论和管理游戏等2.简述面试基本流程及面试类型。面试基本流程为面试前准备工作（工作分析假设素描筛选简历确定目标制订面试计划），面试实施流程评价与决定面试类型有按面试所达成效果分类初步面试诊疗面试按面试题问题内容分类结构化面试非结构化面试混合式面试随即问答按所提问题答案特点进行分类封闭式提问开放式提问按照面试过程组织进行分类系列面试小组面试按照面试内容设计侧重点进行分类情景式面试行为描述式面试综合式面试按所提问题目标进行分类压力型面试坚定性面试3.分析招聘与筛选在人力资源管理中地位与作用在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中一个子系统而且是最基础始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在企业中地位人是一切管理工作基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作基础地位，是由人员招聘工作内容和在人力资源管理中地位决定。对于新成立企业来说，人员配置无疑是企业运转前提条件。假如不能招聘到一定数量和质量员工，完不成企业人员配置，企业就无法运行。对于已运转企业来说，企业环境改变和战略目标及企业结构调整，都要求企业人力资源系统呈开放状态，不停输入和输出人力资源，使企业各个岗位上都能及时配以适宜人才，以确保企业形成健康生产力，支撑企业战略目标实现，形成可连续发展能力。（二）招聘和选拔在人力资源管理中作用在人力资源管理中，招聘管理作用主要表现在以下几点：（1）有效招聘和选拔能够提升员工满意度和降低员工流失率。招聘和选拔适宜人员，会给用人单位带来可观利益。据估量，这种经济收益相当于现有生产力水平6%～20%。甚至有教授认为，尤其是在小型组织中，招聘和选拔有效是否可能就是造成盈利和亏损差异关键所在。总之，有效招聘和选拔意味着员工将与他岗位相适应，企业和所从事工作能带给他较高工作满意度和组织责任感，进而会降低员工旷工、士气低落和员工流动现象。（2）有效招聘和选拔会降低员工培训负担。新招聘员工，如同制造产品原材料，其基本素质高低、技能和知识掌握程度、专业是否对口等，对员工培训及使用都有很大影响。假如企业人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口员工，在对其培训时不但要花费更多培训成本，而且在之后因为本身与岗位差距等都会给企业带来长久沉重负担。相反，素质很好、知识技能较高、专业对口员工接收培训效果就会很好，培训后成为合格员工，创造高绩效几率也较高。（3）有效招聘和选拔会增强团体工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成团体完成。这就要求组织在配置团体组员上，应了解和掌握员工在认知和个性上差异情况，按照工作要求合理搭配，使其能够友好相处，创造最大化团体工作绩效。所以，有效招聘和选拔会增加团体工作士气，使团体内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。（4）有效招聘和选拔会降低劳动纠纷发生率。员工在工作中不可防止地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上联络。在工作关系处理上，员工本身因为工作技能、受教育程度、专业知识上差异，处理语言、数字和其余信息能力上差异，尤其是气质、性格上差异，为了利益发生劳动纠纷是不可防止。倘若我们严把招聘关，尽可能按照企业文化要求去招聘员工，使新员工不但在工作上符合岗位任职资格，而且在个性特征和认知水平上，尤其是本身利益追求上也符合组织需求，就会降低劳动纠纷发生率。（5）有效招聘和选拔会提升组织绩效水平。利用规范招聘程序和科学选拔伎俩，能够吸引和保留住组织中真正需要优异人才。优异员工是不需要工作环境适应期，他们共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短时间内创造工作成绩而不需要做大量培训。能够说，创造员工高绩效，推进组织整体绩效水平提升，是一个组织追求有效招聘和选拔最高境界。4.假如企业人力资源供过于求，可能处理对策有哪些？ 可采取以下政策或业务来加以处理：拓展新市场计划、扩大业务计划、赋予员工轮训计划、部分员工提前退休计划、全体员工工资福利降低计划、激励员工辞职与自我创业计划、全体员工工作时间缩减计划、部分员工暂时下岗计划、员工解聘计划等。三、阐述题假如你是某企业人力资源部招聘专员，负责招聘会计，依照招聘工作基本流程描述你将怎样完成这项招聘请务。172答：一个企业招聘从招募到选拔再到录用，需要做一系列相关事宜，最终到评定。员工招聘是一个有目标、有计划企业行为，首要就是要明确企业本身需求，那么现在我们需要招聘会计，首先应该制订详细招聘计划，包含：招聘人数、招聘基准、招聘经费预算。其次，要做招聘详细行动计划，包含：招聘工作小组组成、制订招募章程、考评方案和择优选聘条件、确定招聘简章、确定资金起源、要求招聘工作进度。最终，要经过招聘计划审批，招聘计划内容制订后要企业董事会或总经理进行审批，同意后才能才能进行招聘信息公布，招聘活动才能继续进行。招聘渠道确定后，做好充分材料准备，然后公布招聘信息，包含：①合格招聘广告②企业宣传材料（招聘简章）③公布招聘信息通常来说招聘活动中应聘者数量会多出空缺职位数量，所以我们对应聘者进行选拔，若反之，也要对候选人职位适合度进行评价确保聘用人员质量。选拔包含：①获取资料，甄选简历②经过笔试及面试③招聘测评方法综合应用④讨论并初步做出录用决定⑤确定薪酬等事宜⑥背景调查及体验经过一系列选拔之后，开始录用合格人员。录用包含：①录用决议：录用名单确实定、公布录用信息、新员工报道②上岗引导培训③新员工转正，订立劳动协议评定是人员招聘过程中最终一个阶段，也是不可缺乏主要阶段，通常包含一下四个方面：①招聘成效评定②录用人员评定③招聘人员工作评定④招聘活动总结这么我们就完成了对会计招聘四、案例分析题工作职责分歧一个机床操作工把大量机油洒在他机床周围地面上。车间主任叫操作工把洒掉机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包含清扫条文。车间主任顾不上去查工作说明书上原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工一样拒绝，他理由是工作说明书里也没有包含这一类工作。车间主任威胁说要把他辞退，因为这种服务工是分配到车间来做杂务暂时工。服务工勉强同意，不过干完之后立刻向企业投诉。关于人员看了投拆后，审阅了三类人员工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工工作说明书要求：操作工有责任保持机床清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工工作说明书要求：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包含清扫工作。勤杂工工作说明书中确实包含了各种形式清扫，不过他工作时间是从正常工人下班后开始。问题：1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？2、假如你是该企业人力资源部部长，你会怎样处理该问题？怎样预防类似意见分歧重复发生？参考答案：1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？（1）相关岗位工作说明书中职责出现了空白。（2）原来工作说明书不具备灵活性。（3）没有定时对工作说明书文件执行中出现问题进行调整。2、假如你是该企业人力资源部部长，你会怎样处理该问题？怎样预防类似意见分歧重复发生？a）召开工作职责界定会，明确各相关岗位职责。b）在制订工作说明书时应有一定灵活性，如工作说明书最终一项为“完成上级安排暂时性工作”。c）定时搜集工作说明书等工作分析文件执行中出现问题，及时调整。《招聘与筛选》C一、解释以下名词1、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展需要，依照人力资源规划和工作分析提出人员需要求数量与任职资格要求，经过需求信息公布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，经过科学甄选从中选出十一人员给予录用，并将它们安排到企业所需岗位过程。2、AIDA：AIDA是指广告市场推销四标准，即吸引注意（Attractattention）、激发兴趣（DevelopInterest）、创造意愿（CreateDesire）、促发行动（PromoteAction）四标准。3、面试面试，是经过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质情况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求一个人员选拔方法4、STAR：STAR法（Situation:什么情景；Task:什么任务；Action:采取什么行动；Result:得到了什么结果）进行追问，以判断和确保应聘者回答真实性二、简述题1.试分析“外聘制”利弊。企业在哪些情况下会倾向于从外部招聘人才？外部招聘优点：⑴有利于创新；⑵激发内部员工热情和工作主动性，形成“鲶鱼效应”；⑶有效缓解内部竞争者之间担心关系；⑷节约培训费用；⑸提升企业形象；⑹候选人起源渠道广，选择余地大。外部招聘缺点：⑴应聘者条件不一定能代表其实际水平和能力，可能会选择不称职者；⑵外聘人员与企业文化融合需要时间；⑶外聘人员需要花费时间来熟悉工作内容，适应工作环境；⑷内部人员不配合；⑸人才获取成本较高以下需求需要从外部招聘中满足：补充初级岗位；获取现有员工不具备技术；取得能够提供心思想并具备不一样背景员工。2.假如企业人力资源供不应求，可能处理对策有哪些？针对人力资源供不应求情况，企业应经过制订相关政策或业务计划来处理这一问题：如其余岗位充裕人员转岗计划、赋予岗位员工培训计划、现有员工加班加点计划、员工工作效率提升计划、兼职或暂时性全职人员招聘计划、人员租赁计划、正式员工招聘计划、部分工作外报计划、退休人员返聘计划、设备购置计划等3.分析招聘与筛选在人力资源管理中地位与作用。在人力资源管理这个大系统中，招聘和选拔是其中一个子系统而且是最基础始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。（一）招聘选拔在企业中地位人是一切管理工作基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作基础地位，是由人员招聘工作内容和在人力资源管理中地位决定。对于新成立企业来说，人员配置无疑是企业运转前提条件。假如不能招聘到一定数量和质量员工，完不成企业人员配置，企业就无法运行。对于已运转企业来说，企业环境改变和战略目标及企业结构调整，都要求企业人力资源系统呈开放状态，不停输入和输出人力资源，使企业各个岗位上都能及时配以适宜人才，以确保企业形成健康生产力，支撑企业战略目标实现，形成可连续发展能力。（二）招聘和选拔在人力资源管理中作用在人力资源管理中，招聘管理作用主要表现在以下几点：1.有效招聘和选拔能够提升员工满意度和降低员工流失率。招聘和选拔适宜人员，会给用人单位带来可观利益。据估量，这种经济收益相当于现有生产力水平6%～20%。甚至有教授认为，尤其是在小型组织中，招聘和选拔有效是否可能就是造成盈利和亏损差异关键所在。总之，有效招聘和选拔意味着员工将与他岗位相适应，企业和所从事工作能带给他较高工作满意度和组织责任感，进而会降低员工旷工、士气低落和员工流动现象。2.有效招聘和选拔会降低员工培训负担。新招聘员工，如同制造产品原材料，其基本素质高低、技能和知识掌握程度、专业是否对口等，对员工培训及使用都有很大影响。假如企业人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口员工，在对其培训时不但要花费更多培训成本，而且在之后因为本身与岗位差距等都会给企业带来长久沉重负担。相反，素质很好、知识技能较高、专业对口员工接收培训效果就会很好，培训后成为合格员工，创造高绩效几率也较高。3.有效招聘和选拔会增强团体工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成团体完成。这就要求组织在配置团体组员上，应了解和掌握员工在认知和个性上差异情况，按照工作要求合理搭配，使其能够友好相处，创造最大化团体工作绩效。所以，有效招聘和选拔会增加团体工作士气，使团体内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。4.有效招聘和选拔会降低劳动纠纷发生率。员工在工作中不可防止地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上联络。在工作关系处理上，员工本身因为工作技能、受教育程度、专业知识上差异，处理语言、数字和其余信息能力上差异，尤其是气质、性格上差异，为了利益发生劳动纠纷是不可防止。倘若我们严把招聘关，尽可能按照企业文化要求去招聘员工，使新员工不但在工作上符合岗位任职资格，而且在个性特征和认知水平上，尤其是本身利益追求上也符合组织需求，就会降低劳动纠纷发生率。5.有效招聘和选拔会提升组织绩效水平。利用规范招聘程序和科学选拔伎俩，能够吸引和保留住组织中真正需要优异人才。优异员工是不需要工作环境适应期，他们共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短时间内创造工作成绩而不需要做大量培训。能够说，创造员工高绩效，推进组织整体绩效水平提升，是一个组织追求有效招聘和选拔最高境界。三、案例分析题思科招聘思科系统企业（以下简称思科）于1984年成立，总部在美国加州圣荷塞，是一家标准硅谷模式高科技企业。思科创业资本是高技术专利，企业很快实现了财富积累，也聚集了大批高技术人才，现在全球有2万多名思科员工。在美国《财富》杂志一次排名中，思科当选为信息产业“最吸引员工企业”。思科人力资源管理不论在中国还是在美国，都被同行认为是最先进，是成功硅谷企业一个缩影。思科在招聘人才方面，具备以下独特策略：1、企业大门一直对优异人才敞开思科招聘广告是：我们永远在雇人。思科对优异人才永远有兴趣。在Internet世界里，最关键是人才取得和保留。思科在Internet领域走得非常快，以致整个业界人才供给跟不上思科成长速度。2、让全部员工都成为猎头代理思科招聘方式是全方面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会等都用上，面对思科每年60％增加速度对人才张开巨口，这些方式都显得不够得力。思科经常到IT界专门人才会议中做人才资源搜集工作。对思科来说，最有效方式是用猎头企业，这么成本很高，不过面对大量高技术人才缺乏情况，思科还是有大约40％员工是猎头企业找来，思科用猎头企业招人从上到下不分职位。思科还有大约10％员工是经过员工相互介绍进来，思科有一项尤其激励机制，激励员工介绍他人加人思科，方式有点像航空企业累积旅程。思科要求是：介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又增加一个点数，假如员工最终被思科雇用，则有事成奖金，这些点数最终累积折合成海外旅游。这是思科创造性做法，让全部员工都是猎头代理，有适宜人一定会介绍到企业来。3、进入学校培养员工思科发展速度要求员工能够自己很快独当一面，所以对应届毕业生使用得比较少。思科从1999开始在一些大学设置一个虚拟网络学院，经过提供一些设备和课程，让学生熟悉Internet环境，而且对学生有一个笔试CCNA认证，让学生对Internet有一个基本了解。思科在过了这一关学生中挑选一些人做见习员工。另外思科也在学校开始一些助理工程师培养，以后这些学生经过六个月到一年培养，成为思科正式工程师。4、人人都需领导素质思科招聘一个人，除了有基本条件要求外，还要求应聘者有领导特质。因为在思科，每一名员工都是一个单兵作战单位。比如思科系统工程师，不是简单做产品规格，工程师可能要到客户那里去做汇报，需很好表示能力。所以思科在招聘时考虑应聘者综合素质，需要有领导特质和专业精神，对工作需要和客户需要都能有敏锐反应。思科业务不是做一次买卖，而是与客户建立一个长久关系，需要员工能够感觉客户需要就是思科需要，这么敏感度和成熟度必须反应到每个人身上。5、对应聘者严格把关到思科应聘主要是经过面谈。招聘大致经历是首先挑选简历，然后用人部门直接安排时间与应聘者面谈，一个应聘者进入思科通常最少要跟5－8个人交谈，任何职务都要经过这个过程。1999年思科给员工推出一项培训，让招聘者学会很专业面谈技巧，全部招聘经理都要学习这个课程。假如这个课程你很早学过,以后要复习，目标是让招聘者保持敏感度。在面试过程中，应聘者需要经过很多项目标交谈，每个负责招聘人有一份面谈统计，每个人与应试者面谈后都有一个评价，思科用是全体经过制，比如在8个负责招聘人中，假如有一个人说“NO”，那么应聘者就没有机会被录用。6、广泛征求应聘者意见思科非常重视面谈开始和结束，思科强调面试人员需要一个完整培训。招聘者不只是知道问什么问题，还要给应聘者一个愉快环境，让应聘者不要等得太久。面试员有一个责任是在面试程序结束后做总结，全部面试员面试结束后会问那些应聘者，有什么步骤他们做得不好，希望他们对面试提出意见。假如应聘者对招聘人员在一些方面意见数次都是一致，比如说等了一个小时，时间太长，思科内部会针对应聘者提出问题做修正。思科美国企业做得更细致，对那些应聘者有跟踪电话，并附给他们正式表格，让应聘者谈对上次面试有什么看法，这么企业对自己招聘真正有一个监督。7、经过网络招聘人才思科在经过网络招聘人才方面下功夫比任何其余企业都大。旧金山州立大学责任人力资源研究约翰·沙利文说：“思科企业把它人才网变成了一台机器。”令人耳目一新是，思科人才网做得很有特色。比如，企业在网上推出了一个名叫“朋友推荐”招聘攻势。网页上会问询浏览者：“假如你有朋友在思科，那么请赶快打电话给他们吧；假如没有，不要紧，我们帮你找一个。”他们开辟了一个叫“交友”程序，会把访问者同他们所期望去其中工作部门责任人连接起来。假如访问者对思科哪个空缺职位感兴趣话，访问者就把这个职位放进思科网上“采购车”中，并随之附上自己个人简历。假如浏览者只是偶然访问思科人才网站，并未准备什么个人履历，那么思科也不会轻易“放过”这个访问者。网站会提醒说：“别着急，我们马上帮你撰写一份个人简历。”于是页面便出现一份措词幽默、生动简表，浏览者只要在几个关键处填写就行了。这么，浏览者就能够去思科“应聘”某个职位。负责招聘工作人员发觉，90％以上访问者是一些在别企业工作却向往思科。这些“身在曹营心在汉”人，是在上班时候访问思科人才网，所以必须担当被他们老板发觉“风险”。不过不用担心，思科在人才网上“专门”设置了一个“奥，不，我老板来了”按钮，只要一发生“紧急情况”，访问者只要一按这个按钮，他电脑屏幕就马上变成了“成功雇员七种习惯”、“雇员忠诚与企业发展”、“注意，不要轻易跳槽”等等内容。这种令人忍俊不禁“小手法”和雕虫小技，倒也吸引了不少“过客”好奇心，给人留下了深刻印象。更为神奇是，当访问者离开思科网站时，它软件还会自动“跟踪”他们，然后在他们去下一个网址上做一幅横幅广告，真可谓穷追不舍！当然，思科横幅广告也“嫌贫爱富”，它在上面加了域名识别器，这些横幅广告只会出现在那些可能有兴趣至思科工作人浏览器上，比如说在3Com、郎讯、北方电信和英特尔这类高科技企业工程师、管理人员上。思科信息班子把这些有可能来思科工作人叫“嫌疑人”，对这些人，通常就会“穷追猛打”。总之，思科人才网站像一块巨大磁石，吸引了成千上万访问者。另外，思科也在其余很多职业介绍板块上注册，以撒下一张遍布全国人才罗网。比如，思科在斯科特·亚当斯“迪尔伯特”和“旅游者之城”等几十个网址上打上了思科横幅广告。思科有66％雇员是经过互联网雇来，80％求职履历是