饭馆薪酬管理体系设计方案

fillin"请输入文件封面标题"餐饮管理有限责任企业薪酬管理体系设计方案目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 1第二章薪酬体系 2第三章年薪制 3第四章结构工资制 5第一节结构工资制组成 5第二节职能人员工资 8第三节业务人员工资 10第四节店经理工资 11第五节厨工及配送员工资 12第五章固定工资制 14第六章工资定级与调整 15第七章工资特区 17第八章其余 18第九章附则 21附件一岗位等级工资对照表 22附件二岗位编号与岗位等级对照表 23第一章总则适用范围本方案适适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任企业（以下简称“企业”）全部员工。目标制订本方案目标在于使员工薪酬与贡献挂钩、薪酬与企业效益挂钩，使薪酬能够起到良好激励作用。标准遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。依据薪酬分配依据是：贡献、能力和责任。总体水平企业依照当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。

第二章薪酬体系企业员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其余。针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不一样类别：与企业年度经营业绩相关年薪制；结构工资制和与岗位相关固定工资制。特聘人员薪酬参见工资特区关于要求。各岗位与薪酬体系对应详见表一。表一薪酬体系对应表薪酬体系岗位名称职系年薪制总经理和副总经理高层管理者职系结构工资制各部门责任人中层管理者职系单店经理基层管理者职系寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照管理员业务职系规划员、企划员、信息员、评定员、采购员、核实员、调度员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产管理、单店核实会计、综合办干事、人事员和监察办干事职能职系中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其余

第三章年薪制适用范围年薪制适适用于企业总经理和副总经理。工资组成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪每年初董事会确定总经理应取得年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以经营协议形式确定下来；董事会和总经理共同确定副总经理年度工作目标或经营目标及年薪总额，并以经营协议形式确定下来。因为企业效益和各岗位综合考评系数不确定，基础年薪与绩效年薪之和不一定等于年薪总额。基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪依照各岗位负担年度经营目标或工作目标完成情况确定。年底董事会对总经理经营目标完成情况进行考评和审计，最终确定总经理年度综合考评得分。年底总经理对副总经理年度目标完成情况进行考评，副总经理年度综合考评得分经董事会审批后确定下来。实发绩效年薪实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。表二考评系数对照表A<8080-100101-120121-150150以上B011.11.21.3其中，A为年度综合考评得分，B为绩效年薪系数年薪发放基础年薪按月平均固定发放。绩效年薪下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后给予返还，出现以下情况当期抵押金或任期内抵押金全额扣除。重大决议出现较大失误，给企业造成重大损失；负担主要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响企业整体战略目标实现；自行离职，给企业带来一定损失；个人严重违犯企业工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；离任后，仍为重大责任事故出现后主要责任人。

第四章结构工资制第一节结构工资制组成结构工资制组成收入整体组成＝基本工资＋岗位工资＋年底奖其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资基本工资是员工最基本生活保障，同时也是对员工所拥有经验、学历一个赔偿，包含基础工资、学历工资、工龄工资和司龄工资。岗位工资岗位工资由岗位固定工资和岗位绩效工资两部分组成，是在工作分析与岗位评价基础上，以评定结果来确定岗位工资等级。其中，岗位固定工资从岗位价值和员工技能原因方面表现了员工贡献，而岗位绩效工资则是依据员工经过努力而取得工作结果和业绩来确定，与员工考评结果挂钩。不一样工作性质人员岗位固定工资和岗位绩效工资计算方法不一样。详见以下各节。年底奖年底奖依据企业年度效益、各部门当年完成年度任务绩效以及部门内员工年度工作表现确定。基本工资基本工资＝基础工资＋学历工资＋工龄工资＋司龄工资基础工资每个月350元，是为了确保每一位员工最低生活要求而设置保底工资。学历工资不一样学历对应不一样学历工资，详见表三。员工学历发生变动时，以取得学历证书并到企业综合办立案之日起调整学历工资。假如存在肄业情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。表三学历工资表单位：元学历中专以下中专（高中）大专大学本科学历工资10204060学历双学士硕士双硕士博士学历工资80100120140工龄工资工龄增加意味着工作经验积累和丰富，代表着能力和绩效潜能提升，服务年限不一样，员工成熟程度不一样，所作贡献不一样。国家工龄应为连续工龄，暂定为1元/年。司龄工资司龄指员工在本企业工龄。司龄工资为5元/年，工龄不重复计算。岗位工资岗位固定工资用途加班费计算基数；病事假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其余基数。确定岗位工资标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位与技能相结合；针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长。岗位等级确实定工资分级列等。企业适用结构工资制岗位分为中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系和生产职系，每个职系中设置4－5个工资等级，共分出12级，相邻工资等级之间岗位工资有重合部分，以防止因岗位短缺造成工资收入不公平现象。按聘请岗位入级入档。依照员工被聘请岗位将员工对应到对应职称系列对应等级中，形成《岗位等级工资对照表》。详细参见附件一《岗位等级工资对照表》。年底奖年底奖＝岗位工资×个人年度考评系数×企业效益系数其中，企业效益系数是与企业年度效益情况相关系数。这一系数由企业总经理办公会在年初依照企业发展情况确定，报董事会审批。若企业年度目标没有完成，则年底奖取消。总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一团体给予奖励。总经理奖不是薪酬结构一个组成部分。总经理奖发放对象为企业在册全部正式员工（除总经理）。总经理奖奖金总额为10000元，由总经理依照实际情况决定是否发放，各年总经理奖不进行累计。总经理奖对团体进行奖励时，首先确定团体责任人个人奖金数额，在扣除责任人个人奖金数额后部分由责任人提出分配方案，报总经理审批后发放。考评对于薪酬影响绩效考评与薪酬直接相关。考评结果表现为个人月/季度考评系数和年度考评系数，相关考评系数定义以下：表四个人考评系数定义考评结果优良中基本合格不合格个人考评系数1.41.210.80.4

第二节职能人员工资适用范围适适用于企业店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评定员、采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管理员）、综合办员工、监察办员工及房产部评定员。工资组成收入整体组成＝基本工资＋岗位工资＋年底奖其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资基本工资确实定基本工资确实定参见第一节中相关要求。岗位工资确实定岗位固定工资确实定岗位固定工资＝岗位工资×70％岗位固定工资按月支付。岗位绩效工资确实定采购部与店管部人员岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％月度奖金＝岗位绩效工资基数×个人月度考评系数月度奖金按月支付。其余职能人员岗位绩效工资基数＝岗位工资×30％×3季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考评系数月度奖金＝季度奖金/3季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。年底奖确实定年底奖＝岗位工资×个人年度考评系数×企业效益系数年底奖在下年初支付。

第三节业务人员工资适用范围适适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管理员。工资组成收入整体组成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年底奖基本工资确实定基本工资确实定参见第一节中相关要求。岗位固定工资确实定岗位固定工资＝岗位工资×60％岗位固定工资按月支付。项目奖确实定项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考评系数员工项目奖＝项目奖基数×个人考评系数部门责任人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考评系数平均项目考评系数依据各类项目标工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生经济效益等原因确定。项目奖支付以本月内实际完成项目为依据，本月没有完成项目，在以后月份进行支付。年底奖确实定年底奖＝岗位工资×个人年度考评系数×企业效益系数年底奖在下年初支付。

第四节店经理工资适用范围适适用于各单店经理。工资组成收入整体组成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋六个月奖＋年底奖基本工资确实定基本工资确实定参见第一节中相关要求。岗位固定工资确实定岗位固定工资＝岗位工资×50％岗位固定工资按月支付。月度奖金确实定月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考评系数月度奖金按月支付。六个月奖确实定六个月奖＝岗位工资×50％×50％×Σ个人月度考评系数（6个月）六个月奖在每年7月初和1月初支付，个人月度考评系数为1－6月或7－12月店经理月度考评系数。年底奖确实定年底奖＝岗位工资×个人年度考评系数×企业效益系数年底奖在下年初支付。

第五节厨工及配送员工资适用范围适适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。工资组成收入整体组成＝基本工资＋计时/计件工资＋年底奖基本工资确实定基本工资确实定参见第一节中相关要求。计时/计件工资确实定计时/计件工资是按照完成定额工时或工件数量与单位工时/工件工资含量计算得到收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标考评进行调整。计时/计件工资收入＝个人完成工时或工件数量×单位工时或工件工资含量×个人月度考评系数计时/计件工资按月支付。工时定额标准编制工时定额标准由企业综合办组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件改变和劳动生产率提升，工时定额标准须定时修订，确保先进合理性。单位工时/工件工资含量确实定单位工时/工件工资含量由企业依照近期企业效益情况，于每年年底或每六个月确定一次。年底奖确实定年底奖＝（整年个人计时/计件工资/12）×个人年度考评系数×企业效益系数年底奖在下年初支付。过渡方法现在，因为没有数据积累，工时定额标准无法确定，同时受规模经济效益影响，厨工和配送员工作量不饱和，所以不具备实施计时/计件工资条件。为了激励员工努力工作并得到合理酬劳，在现阶段，将计时/计件工资分成岗位固定工资与岗位绩效工资两部分，当条件成熟后，再实施计时/计件工资。岗位固定工资确实定岗位固定工资＝岗位工资×40％岗位固定工资按月支付。岗位绩效工资确实定岗位绩效工资基数＝岗位工资×60％月度奖金＝岗位绩效工资基数×个人月度考评系数月度奖金按月支付。

第五章固定工资制适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理反应工作付出和工作要求情况。劳动力供给充分，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，轻易代替。人员流动不足小，企业有权淘汰不能胜任工作员工，受政策、成本等方面妨碍小。适用范围单店领班、收银员、服务员和杂工。中心厨房杂工。工资组成收入整体组成＝岗位工资岗位工资由其所处岗位档级确定，按月支付。效益奖与单店经营效益挂钩，依照单店超额完成任务百分比确定发放金额（不包含店经理奖金），总经理审批后，由单店经理确定单店员工发放金额。

第六章工资定级与调整工资等级确实定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。学校应届毕业生和没有同行业工作经验初任者正式录用后标准上进入所聘岗位对应职级最低等级（即起薪级）。新录用有经验同行业员工，参考本企业同岗位人员工资标准并考虑其在其余企业工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。一人兼任不一样岗位时，岗位工资确实定采取就高标准，不发双岗工资。工资调整标准工资调整采取整体调整和个别调整相结合标准。工资整体调整形式分为基本工资和岗位工资调整。基本工资调整依照国家相关政策、地域、行业工资水平等外在原因改变而作对应调整。岗位工资调整依照企业年度经营情况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度依照企业效益与企业发展情况决定。工资个别调整依照员工个人年底考评结果、工龄和岗位变动决定。依照考评结果调整年底考评结果为“优”员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若现在等级已经达成本工资档位晋升通道最高级，则工资等级不再依照考评调整，除非该员工转入其余晋升通道。当年考评结果为“基本合格”员工，岗位工资等级下调一档。对于考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基本合格”员工处理劳动协议或进行待岗处理。依照学历、工龄等条件改变调整基本工资若员工学历和工龄发生变动，则应依照新标准重新计算基本工资。岗位变动调整岗位工资调整遵照以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档级工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档级工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整标准上每次只能上升或下降一档。

第七章工资特区设置工资特区目标设置工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺人才倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，使企业与外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强企业在人才市场上竞争力。设置工资特区标准谈判标准特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。保密标准为保障特区员工顺利工作，对进工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。限额标准特区人员数目实施动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需人才、行业内人才市场竞争激烈稀缺人才。工资特区人员工资发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定发放形式为依据。如为年薪制，应以订立劳动协议中所要求考评结果为依据，参考第三章要求发放；如为结构工资制，依照双方谈判确定工资组成原因并参考第四章结构工资制相关要求发放。工资特区人才淘汰工资特区内人才，年底依照协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：考评总分低于预定标准。人才供求关系发生改变，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超出企业工资总额15%。

第八章其余新员工工资计算新聘用人员实施试用期制。试用期期限依据北京市劳动协议要求执行（单店员工和中心厨房杂工除外）。试用期期间，新聘用人员基本工资和岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在试用期暂不考虑。应届毕业生按国家要求实施实习期制度。实习期间基本工资、岗位工资享受同类人员待遇。绩效工资在实习期暂不考虑。加班费依照工作需要必须加班者，应首先安排调休（除法定节假日外），如工作需要不能安排调休者，由各部门发放其加班费。各部门加班费从部门年度预算薪酬总额中支出。员工加班必须从严控制并严格推行审批手续。加班费计算平时每小时加班费=（基本工资＋岗