探究高级技工缺乏原因及其对策精编版

探究高级技工缺乏原因及其对策高级技工短缺现状、原因及其对策很长一段时间招聘会现场都存在这样一种状况，多数展位门庭若市，但是部分招收铣工、钳工、电焊工的制造业企业门前却人流寥寥，甚至是无人问津，这与人山人海的招聘会气氛所不相宜。难怪有的厂长说“我们不缺资金和技术，就缺一批高级技工。”劳动和社会保障部在2009年发布的全国99个城市劳动力市场供求状况报告显示，我国中高级技能人才严重供不应求。其中,高级工程师、高级技师和高级技能人员的求人倍率(即招聘职位与求职人数之比)最高,分别为2.08、1.96和1.71。相关资料显示,我国劳动力资源虽然丰富,但生产一线的技术工人整体素质并不高,技术工人结构呈典型的金字塔形。在全国城镇约1.4亿职工中技术工人只占一半,其中初级工所占比例高达60%,中级工的比例为35%,高级工只有5%。调查报告显示:高级技师缺口率达93.8%,技师缺口率为66.0%。这些缺口岗位大部分集中在工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化等生产附加值高的产业。长三角地区和滨海新区高级技工短缺的状况使许多企业的生产陷入困境,2009年底,上海一家民营企业开价40万元请三位日本“洋技工”,江苏28万元聘不到高级电焊工,滨海新区开出8000元月薪请不到合格的电焊工……经济发展飞速的天津滨海新区,由于“高级技工荒”形势日趋严峻,对经济发展的制约已逐渐显现,阻碍了部分企业产业结构调整的步伐。按照大多数工业化国家发展的经验,这一阶段企业对高技能人才的需求将出现急剧增长,也就是说,今后几年,技工荒、用工荒还将持续。所以我们不得不正视这一问题。1高级技工短缺现状及其对制造业的影响随着我国制造业的不断发展壮大,其对技术性人才的需求也随之而增长,尤其是对高级技术工人的需求增长尤为迅速。然而,现实情况却是高级技术工人的供给严重不足,人才的短缺制约了我国制造业未来的发展。1.1高级技工短缺现状我国经济持续发展，企业生产经营由粗放型向集约型转变，社会对技能型人才需求更加迫切，特别是制造业对高级技工的需求量尤为突出。据劳动和社会保障部发布的信息，目前我国城镇企业1.45亿职工中技术工人为7200万人，而高级技工仅占3.5%，与发达国家30%——40%水平相差甚远。趋于较高水平的宁波高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的6.3%，这一比重也远低于发达国家水平。我国企业高级技师缺口高达千万人，从各人才招聘会及高洽会上可以看出，高技能人才的紧缺程度远远超过于高学历人才，“高级蓝领”的短缺日益制约我国制造业的可持续发展。1.2高级技工短缺对制造业的影响高级技工短缺对我国经济发展十分不利。据统计，中国技工短缺造成不良产品损失近2000亿元，产品合格率仅达75%。同样的国外进口设备,国外进口零件,在国内进行组装就达不到国外原装产品的质量水平,这已经成为我国企业的顽症。由于受工人技术水平的限制,有的企业引进的先进设备,因为不会使用或操作不当,不能使先进设备的功能全部发挥出来,甚至使设备损坏。有的困难企业,由于技能人才的短缺和技工素质较差,千方百计争取来的订单却没有能力加工。许多工厂的生产线比国际著名公司的还要先进,但生产出来的产品却根本不能和人家竞争。调查显示，由于企业缺乏一线技工，特别是能独当一面的高级技工，已经影响到企业的新产品开发和发展前景。具体表现为：一是导致企业产能低下。企业由于缺乏相应的高级技工，被迫推掉大订单的现象时有发生。二是企业新产品开发能力下降。从企业产品更新速度看，新产品推出周期较长，影响企业产品的竞争力。三是产品合格率低于世界平均水平。特别在经济全球化环境中，高级技工的短缺影响我国成为全球制造业中心的步伐，影响越来越多的“中国制造”走向国际市场。1.3企业高级技工调查问卷分析（以天津地区为例）2高级技工短缺的原因从表面上看,技工短缺的直接原因是,我国经济高速发展,产业结构不断升级换代,技能人才严重供不应求;但从深层次来说,则是政府对此重视不够、培养机制不合理、高校的人才培养模式滞后于经济发展、社会价值评价体系中传统人才观念严重偏差等多种因素导致的。高级技工短缺的趋势若得不到有效遏制,势必给中国经济可持续发展埋下隐患,一旦等其对经济发展的掣肘作用进一步凸显出来,我们将会付出沉重代价。但此问题还没有引起政府主管部门的足够重视。所以有必要对高级技工短缺现象进行深层次的分析,以期建立一个培养高级技工的良性机制。2.1政治因素2.1.1政策法规的不健全是造成技工尤其是高级技工短缺的体制因素国家对高级技工教育指导性文件或政策不齐全，如高级技工教育属于哪一层次的教育，高级技工毕业待遇能否实现等没有明确的说明；更由于教育部与劳动保障部不协调，似乎出现了两个不同层次的高职教育，从而出现了两种不同的待遇。使得技工学校、高级技工教育走向低谷，只好与高校走联合办校之路。加上现行的劳动人事政策，对职业教育毕业生的使用、发展都有较大限制，使得技术工人的培养、就业等都存在着一定的困难。此外，技术人才的评价、激励和流动的机制缺陷是造成技工尤其是高级技工短缺的重要因素。从目前的情况看，高级技术工人在使用上缺乏激励机制，已有的一些奖励措施还不完整、不成系统，由于力度不够、吸引力不大，人才的评价体系还不够科学。在技能人才评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能才评价新体系。在技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企业，没有建立起鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓励技能人才投资的目的。2.1.2大学扩招政策是造成技工尤其是高级技工短缺的重要因素大学扩招以来，很多人走了大学的独木桥，当然那些具有一定素质和天赋的学生走进大学是应该而无可非议的，可有一部分学生是不应该走进大学的，由此打破了社会正常的社会教育结构，使得高职、中等职业技术技能的教育冷清。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》第二轮公开征求意见指出：大学扩招政策是错误的，是不科学的，其结果是严重的。如果大学只招收那些具有一定素质和天赋条件的高中毕业生，就不会加重中小学生的学习负担和形成应试教育，就不会大大降低我国高等教育乃至全社会教育的素质和质量，就不会浪费巨大的财富，就不会打破正常的社会教育结构而使教育结构失衡。大学的扩招是我们生产关系方面的错误改革，它危机国计民生，对其纠正刻不容缓。2.2经济因素2.2.1资金投入不足是制约高级技工短缺的根本因素资金投入不足体现在两个方面：一是高等技术院校的资金投入不足；二是企业对员工的培训资金投入不足。高等技术院校没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金,国家政策性支持资金又不到位学校缺乏资金来源,从设备、场地到师资都力不从心。所以多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。例如就培养一个一般的焊工所需要的费用来计算,一年就需要花费6000-7000元,一般大专院校收取的学费连这一半还不到,职业技术院校生源不足、收费又低,因此学校培养这类学生的积极性本来就不是很高,同时,焊工又是一个十分辛苦的工种,大多学生都不愿意就读此专业。而这一专业的学生恰恰是企业最缺乏的。所以现在造船、建筑、石油炼化企业对焊工的需求缺口仍然很大。我国在计划经济时期,高级技工都由企业培养,培养的费用实际上以隐性支出的方式计入了企业的经营成本。现阶段劳动力要素几乎完全市场化了,越是紧缺的人才流动越自由。一个企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本,更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。这样就促进了技术工人的流动,而工人流动过于频繁直接致一种恶性循环———企业急需懂技术、又懂电脑的年轻技工,年轻技工的频繁跳槽又让企业不敢轻易使用和培养,这种现象被专家分析为“技工热综合征”。另一个问题就是企业内部培训机制的弊端,企业平时不重视培训,用人制度、岗位制度等的不规范,同样是造成技工荒”的重要原因。由于企业担心培训反而导致人才流失,因而对技工的培训和技能鉴定不热心。尤其是民营企业,在用人方面还存在着很大的随意性,不同企业之间差异很大,岗位制度、岗位待遇不规范,低级技工、中级技工、高级技工的划分界限不明确,各岗位待遇通常由老板说了算没有可以遵循的标准,简单地实行同工同酬,高级技工的价值没有得到体现。因而工人钻研技术、晋级的积极性难以很好地调动起来,造成了企业即使具备培养高级技工的条件也难以培养出足够的高级技工,即使拥有高级技工,其才智也不能得到充分发挥的现象。其实,只要企业给技术工人足够好的待遇,提供充分的学习机会,真正尊重他们,技术人才还是可以培养和留住的。企业总是要进行技术升级的,对技工的需求也在不断升级,应把眼光放远一点,使技工能在使用中培训,在培训中升级。总之,加快高级技工的培养,增加投资是必不可少的但仅仅依靠政府的力量是不够的,还应充分发挥企业的作用。政府应鼓励企业以参股等方式向高校投资,使职业教育能更好地服务于经济发展。日本和英国办职业教育的主体是企业,德国也有85%的职业教育经费来自企业,他们都有很多的办学经验值得我们学习和借鉴。2.2.2高级技工工资水平较低是导致其短缺的基本因素有许多单位领导，认为只要有图纸，照葫芦画瓢即可，无需多少知识。还有的企业职级不分，待遇体现不出来，致使工人不愿钻研技术，产品质量也上不去。同时由于社会分配不公，导致职工不愿学技术，不想当工人，不想当工人的原因是技术工人待遇低。同样从学校毕业，技校生从初级技工到高级技工，往往要干二三十年，甚至干一辈子。就是磨成了高级技工，工资、福利、住房等也往往不如职位最低的管理人员。据有关资料报道，由于技工紧缺，深圳、上海等地的钳工的月薪已高于硕士生的月薪，但这毕竟属于个别现象，大部分技术工人的收入仍然偏低。虽然劳动保障部门有关文件规定，高级工的工资待遇可相当于本科生的工资待遇，技师的工资待遇可以比照工程师，高级技师的工资待遇可以比照高级工程师，但在大多数企业里，由于存在着“蓝领”和“白领”的等级观念，技工与管理人员的薪酬相差很大，这就决定性地影响着“蓝领”们，特别是那些以后可能成为高级“蓝领”的技工的积极性。为了谋求高薪，他们势必急于改变自己的工人身份。2.3社会因素人们观念因素不愿意上技术院校，2.3.1落后的思想观念是造成技工尤其是高级技工短缺的社会因素近年来人才观念出现一些误区，造成整个社会对技术工人的认同度低，管理、科研人才得到重视，实际操作型的技能型人才则被冷落。社会上普遍存在着重仕途轻工匠、重文凭轻技能的倾向，未形成重视工人、重视技工的大气候，导致技术工人社会地位降低，失落感加重。不少工人看不起自己的岗位和技能，不能钻研技术思想消沉，不安心工作，技术素质下降。最明显的证明就是现在到处都在喊技工荒，可技工学校毕业生的社会地位却没有得到提高，忽视技术工人在企业生产和发展中的作用，没有树立“技术工人也是人才”的观念，重文凭、轻技能，重设计、轻工艺的现象普遍存在。长期以来，许多企业为引进技术人才，对毕业的大学生、研究生甚至硕士、博士等大幅度提高待遇，而工人的待遇没有得到同步的提高，这就造成了人们观念上的转变，觉得当个技术工人，没出息，学习技术没有前途。2.3.2工作条件艰苦是造成技工尤其是高级技工短缺的环境因素工作条件不好、发展机会较少、重用程度不够、继续教育的机会偏少等环境因素严重制约着技术工人队伍的发展。有些地方和部门的领导对职工技术培训的重要地位和作用缺乏足够认识，职业技术培训的层次、规模水平总体上还不能适应社会需要，职业技术培训的整体基础相对薄弱，经费渠道不稳定，专业师资不足且水平亟待提高，企业管理层对人才资源的再开发认识存在偏差，有些企业只顾增加投入引进先进的技术、工艺和装备，而忽视职工的教育培训和素质提高，有的企业只重视人才的使用，却舍不得花钱搞教育培训。据调查资料显示，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。社会舆论对优秀技术工人是经济建设的中坚力量和重要人才的宣传不够，致使“岗位明星”、“技术大王”、“革新能手”等荣誉称号似乎已越来越远离了时代，拥有“绝活”、“窍门”的技术工人难以被社会所瞩目，其价值难以被社会所承认，导致技术工人自我感觉“低人一等”，产生了严重的失落感。2.4技术因素高职院校人才培养模式滞后于经济发展。有人将出现技工荒的责任简单归咎于企业目光短浅显然有失公允,高级技工短缺企业固然难辞其咎,但技工荒的出现其实有复杂的社会背景。高校要为国家和社会培养所需要的各方面人才。我国高校仍然缺少适宜于培养高级技工的优秀师资,而且毕业生结构不合理,主要表现在国内许多高校,包括工科院校、高职院校,对毕业生的培养规格定位上更倾向于管理岗位,普遍缺少培养优秀技术员和高级技工人才的氛围。致使一些地方,高校毕业生就业压力越来越大,而有的技校毕业生却被外资企业预订一空,甚至频频发生“哄抢技工人才”事件。如福建省高级技工学校这样一个以前名不见经传的学校,其毕业生却异常走俏。这一反差反映了我们的教育体制与企业人才需求的脱节,暴露了人力资源培养中的金字塔形配置失当及其资源浪费。但我们看到,现阶段相当一部分高职院校专业设置滞后于产业发展,培养目标不清晰,缺乏针对性,所培养的职业人才能力不强,缺乏职业技能深度,到岗以后的适应期太长。教育主管部门有责任对职业教育发展进行调控,有责任加强监督、评估和检查,有责任促使政府加大职业教育投资力度,以提高高职教育的质量。愈演愈烈的“技工荒”既是职业教育滞后的后果,又是职业教育发展的动力。近年来,职业教育毕业生就业率持续提高的情况带动了职业教育的发展。而要使职业教育从规模到内在品质都能够有所发展,必须在转变办学理念、强化市场调节、调整课程设置和制定科学合理的发展规划上多下功夫。3解决高级技工短缺对策3.1政府在解决高级技工短缺问题上起主导作用3.1.1政府应合理调整和优化职业技术院校布局加强职业教育应将办学条件差、教学质量低、招生困难、不具备独立办学条件的职业技术院校予以撤销或整合优化教育资源、重点推动骨干和示范性院校建设。例如：可以将市级以上重点职业技术院校作为培养高级技术技能人才的重点、作为培训中心，对具备条件的、可承担技师、高级技师的培训任务，应提高高级技能人才待遇高级职业技术院校毕业生到企业工作也能享受大专毕业生工资待遇。3.1.2建立和健全高级技术工人培训制度，改变用人机制，建立一个公平、公正的社会分配体系建立完善职业教育法规制度。强化管理、制定高级技工的技术标准、培训标准和考核、发证等法规，逐步形成科学化、制度化、网络化的管理体系和政府调控、行业指导、单位自主、个人自学的机制。调动积极因素，扩大职业教育受益面。建立高级技术工人培养培训体系。首先，抓好岗位培训。对新工人要培训适应岗位职责要求的各项能力，对考核合格人员，发给相应技术岗位合格证，取得相应岗位上岗资格；其次，重点抓好技术等级培训，特别是培训技术业务的实际运用能力；在培训制度建设上，规定每隔1——2年集中培训一次。培训教材按统一的教学大纲，由人事部统一组织编写，力求根据知识的更新变化情况进行及时调整和补充，以求知识的现代性和实效性。倡导技术工人的全员技术轮训与专业培训相结合。在普及培训的基础上，有重点有选择地对部分有潜力、肯钻研、岗位急需、技能突出的工人进行专业培训。企业应在用人机制上向高级技术工人倾斜。选用人才时，首先要看他在单位能干什么，能为单位创造什么价值，要改变过去那种对人才只看学历的观念。理顺社会利益分配机制。让知识升值，让技术和技能吃香。在使优秀技术工人获得相应荣誉的同时，也要使其获得较高的物质利益，以激发人们追求和钻研技术、立志岗位成才、为社会多做贡献的良好社会氛围。实行劳动价值与劳动效益同步的分配办法。使劳动价值和劳动效益实现同步，打破阻碍生产力发展的工资制度，实行结构工资。把“技能工资”作为结构工资的重要组成部分，并占有较大的份额，同时还要拉大不同技术档次之间的技术工资差距。实行定额工时工资的企业，要按技术等级的不同，制定差别工时金额，突出高级技工的劳动价值。3.1.3引导舆论导向．营造有利于高级技工成长的人文环境1．加强宣传，改变传统观念。政府相关部门与企业应充分利用现代传媒T具，大力宣传技能人才在社会经济发展企业技术革新以及解决生产性技术难题中的重要作用和突出贡献．宣传地方政府在培养技能人才方面的各项优惠政策，形成有利于高技能人才成长的舆论导向。2．大力开展技能竞赛活动。从政府层面以及企业层面积极组织各种类型的技能竞赛活动和技能明星评选活动，对于优胜者给予物质和精神奖励。建立政府、企业对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度，授子他们荣誉称号或给予一次性奖励、特种津贴等福利待遇，使技术技能人才逐步成为社会推崇的对象。3.1.4建立职业信息中心、流动信息站和高级技术工人情况信息库，做好高级技术工人需求的预测工作建立专业技能型人才需求预测信息网络，由专职人员或兼职人员搜集信息和情报，提前做好高级技工市场需求的预测工作，为领导机构决策及时提供动态分析数据及信息，以利于政府部门根据市场需求，科学地规划和协调全社会劳动力的职业技能开发；加强高级技工人才市场建设，强化市场配置人才的功能，充分发挥人才市场在人才资源开发中的“仓储”作用、桥梁纽带作用和优化配置人才资源的基础作用，推动其从有形市场向无形市场过渡；加快信息化网络化建设，在已建立的高级技工人才信息库的基础上，建立人才需求信息网络，使人才在更大范围内进行供需选择；逐步打破人才流动中不同所有制和不同身份的界限，促进人才在不同地区、部门、行业之间的合理流动。3.2企业在高级技工短缺问题上起决定性作用3.2.1企业考虑推广使用宽带薪酬制度所谓宽带，主要的是与薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时，却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下，员工长期安心于本职工作，即使职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。只要在同一个薪酬宽带里，即使岗位调整(无论是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制对于结束企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显而易见的。员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。在这样的环境中，高级技工人才可以不必考虑升职，就能够凭借其良好的工作表现得到与其相相符合的高工资，且会纠正社会上对工人职位的轻视。这样有三个好处：(1)避免了“彼得高地”现象的产生，现有的高级技工人以长期保持在本岗位工作，发挥出他们的最大效用，进而实现整个组织的利益最大化。(2)现有的工人也愿意认真钻研岗位业务，使自己的技术水平得以提高。(3)社会会重视技工人才的培养工作，越来越多的人也愿意学习技术，成为技术工人，保证了技术工人的供给。3.2.2建立和完善有利于职业技能人才培养和使用的激励措施参照一些地方及企业的经验，通过为技术工人增加津贴或高薪聘任等办法，让技术等级与工资待遇挂钩，鼓励工人学技术。对有绝招、先进操作法的创造者、操作技术的领头人和独立开展技术创新的技能人才进行奖励。改变技工社会地位低、经济待遇差的不正常现象。在职称、购房、津贴、工资等方面出台优惠的鼓励政策。3.2.3与学校合作推行高技能人才“订单式”