绩效考核范本与考核表格模板

1/7.某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。第二章绩效考核基础管理考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人一级考核一级、上级考核下级的原则。3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。1、通过进行绩效考核,提高管理者"带队伍"的能力；2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节〔如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定,必须定时上交的表格、报告等；2/7.例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表例外考核例外考核工作业绩20%报表评分比重表分分管领导30%月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分核办法：<1>员工每月3日前,必须制订《月度工作计划表》,制订《月度工作计划表》的主要依据,第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。度工作计划表》,按完成工作量的情况,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进4、岗位职责的考核办法：根据每个员工的岗位职责,分管领导要时常进行检查工作,对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目,但仍属于该岗位的职责,也要进行考核,以100分为满分,先做自评,然后由分管领导进行评定。<1>员工不填写某一份报表,此分全失；<2>每份报表每拖延一天,扣5分,直至扣完100分为止。缺勤扣分表扣分标准10分扣分标准10分钟内警告,10分钟以上每迟到一次扣2分每早退一次扣2分每一次<超过10分钟>,扣2分按相关制度执行按相关制度执行按相关制度执行病假无故缺席<2>重大贡献、重大失误考核办法：重大贡献考核奖励标准奖励标准每次加奖励标准每次加10-50分建议合理可行每次加5分,建议被采纳加每次5－30分500-2000元,加10分;公司全员大会,总经理表扬提合理化建议有学术文章或宣传公司的文章发表为公司挽回经济损失3/7.参加公司组织的培训成绩优秀有重大创新和突出贡献,由部门领导提议,公司总经理批准重大失误惩罚标准惩惩罚标准扣5-50分每次扣5分损失在500-2000元,扣10分10000元,扣20分损失在10000以上,扣50-100分扣分种类违反公司的纪律,如无具体惩罚规定每不服从领导安排的工作一次受到公司领导大会批评丢失重要文件、泄漏公司机密等由于工作失误,给公司带来经济损失<3>其他事项考核办法：如服务态度等,标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次,该员工月考核减10-100分。依据考核总得分情况,将考核指标的好坏定为5级,具体定义如下：指标完成情况定级及打分表级级别对应标准A级<杰出>对于定量的目标,相当于完成任务100%以上；B级<优秀>对于定量的指标,相当于完成任务90%以上；C级<良好>也称保本级,相当于完成任务80%以上；D级<合格>对于定量的指标,相当于完成任务70%以上；E级<低于要求>对于定量的指标,相当于完成任务60%以上；第四章绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪,并整理员工的绩效考核表,建立员工绩效考核档案,根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度,进行绩效奖金的分配。、表彰对公司员工每月考评得分进行排序,第一名授予"杰出奖",并通报表扬。3、培训和人事调整〔1连续三个月考核结果为A的"杰出奖"获得者应列为重点培养对象,实施外派培训、轮岗培训等激励方式。〔2一年内考评2次"低于要求"者,应予以降职、下岗直到辞退。4/7.〔3人力资源部总结考核情况,分析考核的成效,提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时,对绩效考核方案进行完善。6、每次绩效考核结束后,由人力资源部负责汇总计算考核奖金,报财务部计发当月工资。附件一：《考评须知》附件二：《员工月度考核表》附件三：《员工月度考核表》范例附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分一、《考评须知》考考评须知5/7.应力求摒弃个人主观偏见,做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益,考评期以外的工作表现,无论好坏,均不应作为考评依据。<1>不以个人好恶和私人感觉给予受评人不实的评分；<2>不以个人对受评人不了解为由,对受评人给予不置可否的中等分<3>不以不合理的工作要求,作为受评人的考评标准。<4>不以受评人的一日之过,而忽略其九日之功。当面提出意见,并告知应改进之事项。日6/7工作业绩报表重大贡献重大失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分3、当月考核总得分＝<工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%>＋例外考核总得分4、月度考核奖金=<工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%>/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分员工月度考核表<范例>__张三所属部门：综合部考核时间：自20XX3月1日至2004年3月31日工作业绩3月份工作计划中规章制度类不够完善,只完成总体工作90%1>某局投标文件未及时完成。岗位职责2>未能及时完成领导交办的某项任务7/7报表重大贡献重大失误其他情