课件如何做人力资源规划

第五章人力资源规划HumanResourcePlanning本资料选自国内最权威的《HR经理人实战大典-2013版》/每年更新一次/全国货到付款官方唯一指定购买咨询QQ：514457731（其它任何qq号均为假冒，谨防假冒）应对外部环境的变化－HRP社会发展趋势会通过以下两个主要方面对企业产生影响：对产品和服务需求产生影响的消费品市场；对生产产品和服务的人的供给产生影响的劳动力市场。HRP－在劳动短缺与过剩之间寻找平衡。因此企业需要：对自己现有的人力资源状况有一个清楚的认识。

制定一个关于自己未来发展方向的规划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎样的关系。当目前的人力资源状况与未来需求之间存在差距的时，就需要制定一系列的计划来设法弥补这种差距。

LinkingHRPtocompetitiveadvantage

HRplanningisdefinedasthe“确保组织目标实现的人力资源计划过程，也就是通过规划新的HR政策、系统和程序以应对复杂的外部环境而使得HRM工作更加有效，从而能够获得竞争优势。HRP是根据企业发展战略、企业目标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供HR的一个过程。Thepurposesofhumanresourceplanningare:预测未来组织的人力需求；制定一系列的HRM计划以满足这些需求。

HowHRplanningactivities

enhancecompetitiveadvantageLinkingHRMpracticestoorganizationalgoals:HRplanningis“就象一根丝线将组织所有的人力资源管理活动连接起来并与组织其他管理活动相辅相成。ServingasabuildingblockforfutureHRMpractices:成功的人力资源管理活动的实施离不开详细的人力资源规划，HRP包括员工的招募、甄选、培训、开发等规划。HowHRplanningactivitiesenhancecompetitiveadvantageConsequencesassociatedwiththefailuretoplanforhumanresources:（失败HRP导致的结果）Benefits:stemmingfromHRforecastingButmanyfirmsignorethisopportunity:failtofindthebestcandidate.reactive,ratherthanproactive.

leadtounderstaffing.Theunderstaffingcouldcauseanincreaseinbackorders,adecreaseincustomergoodwill,anincreaseincompetition,andalossofmarketshare.由人力资源的预测所产生的利益1、帮助进行工作分配规划2、帮助应付员工配置要求的变化3、识别招聘的需要4、提供有关信息：☆公司目标怎样影响雇用、培训和留住员工的需要☆在某些特定领域是否可能出现人员不足或过剩☆怎样恰当地开发雇员以满足未来的需要☆经营变化有可能怎样影响人力资源需要谁负责制定人力资源规划？制定人力资源规划的目标高层管理者其它职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源战略目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集反馈信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

何时制定人力资源规划呢？这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。

人力资源规划的内容企业战略及人力资源战略工作分析绩效考核补充计划配备计划培训计划晋升计划职业计划激励计划人力资源规划及其各项业务计划人力资源规划的密度狭窄广泛招募

甄选招募

甄选

培训与开发招募

甄选

培训与开发

绩效评估

薪酬招募

甄选

培训与开发

绩效评估

薪酬与福利

HR信息管理系统人力资源规划的基本程序外在环境经济、法律、人口、文化教育、劳动力市场、政策劳动力择业倾向经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境组织结构、管理机制、管理风格、组织文化、薪酬方案等人力资源状况素质、损耗与流动人力成本、聘用、晋升、员工需求、员工潜力等需求预测供给预测人力资源规划各项业务计划人力资源管理政策人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估调查分析准备阶段

外在人力资源供需的调查分析：如劳动力市场的结构，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理等。内在的人力资源供需与利用情况的调查分析：现有员工的一般情况（如年龄、性别等）、知识与经验、能力与潜力、兴趣与爱好、目标与需求、绩效与成果；人力资源流动情况；人力资源结构与现行的人力资源政策等。注意对组织内人力资源流动的调查分析：组织内人力资源流动主要是指组织内员工的晋升、降职、职位变更；而组织内外人力资源有两个方面，即流出组织（离职）与流入组织（外部招聘）。

预测阶段

本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。

制定至规划备阶段总规绕划业务生计划寻以及内相应粥的人深事政宵策规划穗实施益、评化估与丹反馈左阶段组织隔将人鼻力资垮源的彼总规最划与闹各项淘业务耐计划矛付诸缸实施熔，并鸟根据祝实施攀的结晶果进能行人碧力资量源规记划的取评估饲，并诊及时历将评之估的边结果丙反馈泰，修狱正人剩力资污源规睁划。规划琴评估躁时应困进行擦的比泻较实际缠招聘涂人数赠与预秆测需耀求人采数的延比较截；劳动茧生产躬率的外实际睡提高件水平药与预滑测提织高水牢平的药比较棉；实际茫的人挺力资凳源流神动情隆况与书预测什的流拨动情到况的程比较跃；实际妄的执例行方头案与茅规划转的行堆动方睁案比裕较；实施爸行动舅方案旋后的体实际淘结果些与预乱测结砖果的淹比较首；劳动成力和洋行动恶方案亲的实填际成膝本与量预算熟额的核比较挺；行动练方案范的收惠益与矿成本着的比钻较。人力俭资源予需求帆预测人力血资源碍需求球预测纱是难毕度较搁高的须一项宽任务谅。在管贱理基沿础工推作薄馋弱和恶缺乏芦确切续的发毕展战赛略规帐划情榆况下圈，人克力资蹦源需壮求预过测几载乎是蹲办不郑到的。人亩力资周源规侨划作醋为组斜织战拘略发他展规皂划的旗重要雹组成伐部分艇，要膝依靠章发展胸战略识规划帝的其咽它部冻分提文供信藏息和太资料木。一、吧趋势败分析趋势相分析皮（tr出en疏d颠an谈al女ys漏is）就是蒙首先狠通过瞧分析段企业迹在过志去五奖年左贸右时纯间中和的雇杜用趋昂势，精然后盐以此祥为依尽据来辞预测拳企业圈未来拥人员她需求宰的技创术。例如防你可卖以综春合统列计企疯业在兽过去冻五年阴中每抽年年苗末的泛员工散数量粉；或桃者这形些年狱年末罗的各块类人叉员数酿量（捕如销谈售人赶员、酷生产倘人员惩、文哑秘人塌员以另及行链政管粱理人哥员等摧），恳其目厦的在扛于确听定你肿认为粱在今蔬后有芒哪些经趋势陷会继肝续发垄展下箭去。趋势盈分析舱作为白一种柄初步裤预测原是很岔有价醋值的慕，但浊仅有是它还赛远远蓬不够注，因抢为雇渐用水渔平很前少会珍由过革去的聋状况国决定浑。其粘他一烂些因训素（发如销胀售额仙和生策产率湿的变栏化等箩）也绒将影毫响你姐未来校的人墙员需劣要。二、两比率擦分析法（ra托ti陪o跑an着al呜ys委is）比率葬分析是以俘以下聪两种掉因素蠢的比别率为燃依据巴的：某些私原因凯性因揭素（盾如销侵售额骨）；所需尚要的芦员工姜数量妨（如足销售印人员览数量腊）。例如戴，假脂设你麦发现绢一名筛销售童人员雪每年湾通常丑能实滨现50万元贺的销喂售额纽奉。在赚过去住的两殃年中身，你吃每年炉需要10名销肝售人厌员来覆完成50蜘0万元串的销拌售额刚。再各假如炊你计浓划在毛下一剥年销党售额叙提高击到80撞0万元碍，并药在下法一年匆将销象售额标提高惯到10杜00万元材，那代么，贤如果敬销售暑收益焦和销膨售人旁员的序数量村仍保际持不辜变，冠你在梁下一坏年就着需要秋增加6名新峡的销值售人姜员（宣每人王将完答成50万元盈以上运的销姜售额说），泼再过胖一年忧你又革需要狡增加4名销根售人趁员，棉来完向成另田外增啊加的20难0万元专销售驶额。二、领比率倍分析拾（续粒）还可搏以利迈用比某率分疮析来师帮助预测如一下液其他伟一些计人员茂需求，比叙如，浪可以企计算答销售穿人员—文秘蚕人员怕比率除，然浅后以岗此来笑确定仪需要星增加朽多少狮文秘安人员坝来与拘销售份人员挂的增院加相茅匹配忧。像趋创势分尘析一勇样，马比率桃分析假定印生产侮率保疾持不司变，比浸如无该论对兄销售由人员复如何附激励斯，也技不可躺能使捉每位别销售篮人员轰每年典的销仓售额柴超过50万元厌。如锻果销股售生百产率储上升坝或下男降，炕销售祥额与犯销售剩人员近的比予率就腊要改沙变，溪那么嗽，根校据历句史比漠率所古进行址的人煌员预圣测就食不太灭准确谋了。三、宾散点收分析运用献散点赞分析妹（sc闻at郑te奔r洽pl赞ot）实际眯上上哈一种坡通过键确定咳企业芹的业否务活感动量予和人膊员水幅平这猫两种卧因素韵之间格是否便相关朱来预盏测企评业未化来人蛇员需察求的喂技术庸。如鹿果两顶者是析相关恭的，咱那么雷一旦赵你能坡预测未出企壤业的贵业务片活动灭量，要你就勾能预悼测出勾企业娇的人拐员需丑要量颈。举例灶：一家锣拥有50链0床位秆的医摄院准限备在眯今后州五年熔中将所床位途扩大推到12攀00个。返护理某部主萝任和圾人力聚资源盟部主祝任想丙要预抽测他柿们需仅要雇私用多燥少护诸士。漫于是阅人力婶资源蝇部主访任首扩先确胀定医立院规枯模（它以床汪位数瘦量为尿依据织）与厌需要婶的护可士人鄙数之触间是逝一种茂什么浑样的帽关系方。他期同5家不魂同规舟模的冠同类孝医院攻通了最电话伙，然版后得旺到了屿以下详一些数据：医院梅规模慌与护砍士需摇求量欲之间边关系划的确直定········20恭0喝40殊0琴60圆0下8而00她10愤00莲1理20跳0幕1喝40忠0医院旦规模狼（床替位数扰）20抽040丢060茄080口010肢0012因00在册护士弃人数四、仪运用墨计算红机预袜测人血员需谢求一些四企业耀还利临用计恰算机拾来开堆发自馋己的滴人员本需求沫预测仍系统般，是牺通过鼻人事哭专家稼和直验线管沉理人叉员将足所需舍要的拿信息生综合菠起来愚，建厨立一姓套计娘算机歪化预啊测系祝统(co涨mp避ut气er锦iz溪ed铜f负or琴ec近as末t)。该系党统需缩慧要一肉些数再据，柔包括阳：生产李单位答产品皮所需的要的掩直接级劳动激工时（对限生产压率的允一种剪衡量奏），当前序产品纤系列垒的三喇种销模售额粒计划——最低平销售继额、柏最高处销售笋额、冰可能掠销售秩额。以这撕些数持据为驱基础蒸，就石不仅够可以台预测伪“满必足生协产需蜂要的卧平均焦人员耳需求翻水平恭”的张数字惕，而联且可遍以分态别预使测对直接没生产裤人员（流镇水线薯上的纽奉工人庭）间接昼生产逝人员（如团维修吊工）枝以及特殊洗人员（行惭政管筑理人狮员）僻的需答求数川字。运用栏这一牢系统决，管仗理者忠就可坐以很被快将生产眯率水像平计蜻划和销售阁水平茂计划转化越为对人员滑需求勤的预核测，同聪时，翼也可苦以预朝测各肺种生蜜产率包水平较及销成售水妨平对鄙人员桥需求汪的影具响。五、妈管理彼人员画的判稼断无论玩采用厅何种下预测介手段猎，管摧理人趁员的番判断休都是进非常绩重要奸的。无论斯是历鼠史趋旺势、板各种榴比率冠，还服是要签素关温系，曲都不堡可能感一成辣不变基地延眠续到淋将来献，因甩而你抵就需蹲要以县自己男认为茎在未滴来可其能会到发生圆变化绳的那惰些因五素为贿依据夺，对台预测调的结皂果进庸行修骄正。可能涂会对们初始回人员肢需求耐预测斧产生痕修正妄作用吃的重勾要因递素包民括：1、提高砖产品句质量延或服叛务质消量的踏决策捞或者缝进入涛新市袭场的讲决策扬。这泄种因耗素会剥对你雨所需丝式要员阵工的减性质殿产生泛影响揪。比铁如，拖你需丈要问躺一问命自己易，现玩有员胜工的读技能亡是否搏符合海本组厅织生矮产或特提供傻新产盖品或骑新服御务的周需要高。2、技沉术和嗓管理烟变革越导致们生产墨率的败提高蛮。效技率的滚提高姻（以打单位王时间轧的产明出为贪标准沿）会它降低禽人员军需求篇水平崭。而煌效率欢的提鱼高既稻可能蓄会通法过增棵加新昨的设写备实旁现，条也可段能会伏通过荡新的窃经济水激励券计划鸣而实哗现。3、可码能获积得的舌财力雹资源宣。例芹如，迫一项裂更大稼的财阔政预缴算可纪以让吧你雇植用更址多的瓦人，犬也可拍以让酷你支洁付较串高的予工资厘；相往反，旗一项蚁预计昏的财板政紧驻缩可渐能意犁味着终较少欢的职汤位和束较低惧的工掌资。人员警供给难预测一、绝人员幅内部苦供给锤预测1、马觉尔科竟夫分哄析矩浇阵该方宜法是李用来书预测紫具有另等时遍间间宰隔（目一般熟为一唯年）点的时兴刻点缎上各锅类人顷员的旧分布防状况身。模型比规定：在处给定涛时间向内从捞低一艺级向刃高一鹅级或旺从一烫职位水转移暗互另棚一职眼位的不转移衫人数咳是起壶始时葡刻该正类总拿人数锅的一桶个固晕定比植例，请即转抱移率烟。若各丸类人编员起始励人数、转移排率和未来尝补充芽人数裳已给辉定，则要各类演人员护的未壮来数疾（即怠未来另人员养分布珍状况苦）就取可以商预测追出来锅。2、技内术调意查法姓名：刘伟性别：男出生年月：1960年龄月工号：67089部门：财务部填表日期：1998年8月18日关键词词描述活动1、会计税务会计监督与分析2、簿记一般总帐监督3、审计电脑记录分析教育程度学位专业年份1、MBA工商企业管理19952、ME经济学19853、BS数学1982工作经验1985-1989在A商店任会计主管1989-1996在B厂任财务经理助理1996-现在在C银行任审计部受训经历1、《管理技能》1995年2、《对卓越的投资》1996年3、《应用电脑》1997年学术团体：中国会计协会、中国管理协会专业证书：中国注册会计师1996外语：英语（流利）、日语（能阅读）兴趣爱好：桥牌、保龄球曾工作、居住地点：北京、福州、厦门技术劫调查眯法的规作用绳：运用牛技术出调查福法可配以知好道企丧业内驴人力昂资源担供应滴的状烧态，鲜主要伪作用清如下巧：评价垂目前大不同泄种类辛员工辨的供慌应状捆况；确定毅晋升鬼和换旁岗的奏候选护人；确定呜员工那是否妥需要剂进行卡特定敬的培楚训或仍发展丧项目多；帮助系员工岸确定疼职业衬计划孟与职舅业途屠径。3、继袄任卡翅法执行翻新工戴作计怨划的凤潜能已往狼的工华作业柔绩高低高低123456789九格蚀工具坊内部五人力残资源牺盘点狭过程4、九夹格工角具执行大新工彼作计显划的可潜能已往浑的工依作业来绩高低高低1

优秀员工

23

老员工4

中间状态5

业绩可靠人员67下年度可能会有起色之人89

被淘汰根据贱左边免模型献分析中人员韵配置弯情况九格病工具—分析察内部懒人员励配备逐情况二、泽人力钢资源密外部剪供给饲预测1、劳砍动力强市场劳动吊力供既应的达数量愤；劳动束力供钉应的胜质量倒；劳动闭力对谊职业艰和选圆择；当地雕经济笔发展晒的现苗状与碎前景寸；雇主姐提供京的工贸作岗葱位数岔量与到层次问；雇主料提供训的工沃作地悟点、命工资偷、福察利等庆。2、人繁口发盗展趋芬势人口莲绝对福数增因加较与快。老年批人口抹的比凝例增致加。男性痛人口旺的比夺例增裂加。沿海捆地区瓣人口询的比岂例增利加。城市阿人口明的比僵例增拆加。3、科宰学技回术的凳发展掌握陶高科字技的乔白领过员工涛需求高量增决大；由于赛办公言室自子动化腾的普辉及，娱中层律管理透人员六则大顷规模橡削减凑，而典有创轿造力挣的人哭员却损更显咳得珍拌贵。科学净技术炒的发截展使姿人们技从事拜生产蝴的时环间越坐来越垮少，撒闲暇臭时间雾越来甘越多直，因坊此服巨务行文业的伍劳动帮力需教求量爸越来原越大糊。4、教上育和榜培训岔的发泛展高校累扩大莲招生丛－大睁学生留供给火发生怒变化教育声政策权－技竭术人趋才紧益缺5、政犁府政嚼策和蓝法律禁止万外国为劳动于力无积序进抬入中输国劳焰动力帮市场揪；防止羞外地消劳动齿力盲冶目进通入本荷地劳黑动力盟市场联；不准但歧视厚妇女蚀就业永；保护食残疾吼人就郑业；严禁崭童工到就业误；员工默安全跃保护木法规昂；从事爸危险浅工种殊保护束条例甲。对军痛转干竹部的束强制组性安吸置。对员意工退哑出的帝强制建性限碧制等令等人力紫资源粮规划费的制纠定与蜓执行一、碗人力羞资源蓝目标匆的设陪定目标允应量笼化确定讲量化料目标惧的目浩的在豪于将遗注意照力集佣中在泽问题垂上，贿并且蚂为对帖比能馒够解铃决未法来劳敌动力弄剩余至或短龄缺问步题的胡各种战方案缓的相期对成栏功性逃提供霸一个悟基准上参照环。这种早目标夫应当兽直接愁来自日于对黑劳动动力供项给与肿需求肃进行隔的分敲析，赖并且杨包括梢用来私描述用某一盯职位希类别筝或技吼能领础域所唱需要汁发生司的变化的一绝些具番体数蛾字，宣以及盾这些寺结果蚂应当披在什唉么时包候达泉成的时间涌表。解决其劳动什力过走剩或荣短缺润的多缴种不特同战泰略－香减少愁预期聚出现吃的劳残动力短缺的方拘法方法速度可回撤程度

加班

临时雇用

外包

再培训后换岗

减少流动数量

外部雇用新人

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裁员减薪降级工作轮换工作分享

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主要问题（明确企业的关键性问题）

组织结构（分析组织结构与组织文化）

人员配置（分析人员配置）人员基本情况分析

人员技能分析个人潜能

工作表现企业葛存在煌的主精要问粘题（抚通用庭表格棵式方辱法）窗举例问题：过去一年3-5个问题

背景：

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