中级经济师人力资源历年考试试题汇总

中级经济师人力资源历年考试试题汇总一、单项选择题、1.（）在激发个体努力工作动机原因中，不属于外源性动机是（）。

A.社会地位

B.奖金酬劳

C.防止处罚

D.实现潜能

[答案]:d

[解析]:本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献机会以及充分实现个人潜力机会。ABC属于外源性动机。

2.（）马斯洛将人需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要是（）。

A.生理需要

B.尊重需要

C.归属和爱需要

D.安全需要

[答案]:c

[解析]:本题考查马斯洛需要层次理论。马斯洛将人需要由低到高分为五种类型：生理需要（底层）、安全需要（第二层）、归属和爱需要（第三层）、尊重需要（第四层）、自我实现需要（最高层）。所以选C。

3.（）在众多激励理论中，不考虑人内在心态，而是重视行为及其结果理论是（）。

A.目标设置理论

B.强化理论

C.能力与机遇理论

D.认知评价理论

[答案]:b

[解析]:题考查强化理论。

4.（）与马斯洛需要层次理论不符陈说是（）。

A.人需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要

B.人在不一样时期表现出来各种需要强烈程度不一样

C.只有低一层次需要得到相当程度满足之后，个体才会追求高一层次需要

D.自我实现是人类基本需要

[答案]:d

[解析]:本题考查马斯洛需要层次理论。自我实现需要属于高级需要，所以选项D错误。

5.（）有心理学研究表明，出众经理人成就需要、权力需要和亲和需要特点是（）。

A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高

B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低

C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低

D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高

[答案]:b

[解析]:本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出众经理人往往都有较高权力欲望，以希望取得更高职位；在成就需要动机方面，出色经理们为了关心下属以提升他们业绩，就会降低自己成就需要；在亲和需要动机方面，出色经理们为了防止因为亲和下属可能造成管理效力下降，会自觉降低自己亲和需要。所以选B。

6.（）员工努力工作能够完成任务信念强度，称为（）。

A.效价

B.动机

C.期望

D.工具

[答案]:c

[解析]:本题考查弗罗姆期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中

（1）效价：指个体对所获酬劳偏好程度，用数量表示。（2）期望：指员工对努力工作能够完成任务信念强度，是对绩效估量值，用概率表示。（3）工具：指员工对一旦完成任务就能够取得酬劳信念。所以选C。

7.（）关于质量监督小组陈说，错误是（）。

A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每七天占用工作时间定时召开会议

B.主要研究质量方面难题，分析问题原因并提出处理方案，监督实施

C.小组对提出各种提议具备自主决定权

D.小组组员要具备一定沟通能力和分析处理质量问题能力

[答案]:c

[解析]:本题考查质量监督小组内容。质量监督小组提出各种提议，管理层有最终决定权。所以选C。

8.（）在马斯洛需要层次理论中，五种需要类型由低到高排列次序是（）。

A.生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱

B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现

C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现

D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱

[答案]:b

[解析]:本题考查需要层次理论。在马斯洛需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱需要一尊重需要一自我实现需要。

9.（）关于奥尔德佛提出ERG理论说法，错误是（）。

A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱”需要以及部分“尊重需要”

B.各种需要能够同时具备激励作用

C.假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会减弱

D.不一样文化下各种需要次序可能会发生改变

[答案]:c

[解析]:本题考查ERG理论。ERG理论认为，假如较高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要欲望一定会加强，所以选项C错误。

10.（）依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失会造组员工（）。

A.满意

B.没有满意

C.不满

D.没有不满

[答案]:b

[解析]:本题考查双原因理论。依照赫兹伯格双原因理论，激励原因缺失会造组员工没

有满意。

11.（）关于公平理论说法，错误是（）。

A.员工比较是对自己和他人投入、产出知觉

B.教育水平较高员工做比较时候依据信息比较片面

C.感到酬劳不足员工可能会降低自己工作投入

D.在管理中应尽可能使不一样员工投入产出比大致相同

[答案]:b

[解析]:本题考查公平理论。通常说来，薪资水准、教育水平较高员工，视野较为开阔

依据信息比较全方面，经常以他人为比较对象，进行横向比较。

12.（）在期望理论中，个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为（）。

A.工具

B.效价

C.期望

D.动机

[答案]:a

[解析]:本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与取得酬劳之间关系估量称为工具。

13.（）以下情境中，不宜推行参加管理是（）。

A.完成任务时间比较紧迫

B.员工具备对应智力、知识技术和沟通技巧

C.参加不会使员工和管理者地位和权力受到威胁

D.组织文化支持员工参加管理

[答案]:a

[解析]:本题考查参加管理。推行参加管理要有成效必须符合一个条件是：在行动前，要有充裕时间来进行参

与。所以选A。

14.（）将领导行为划分为指导式、支持型、参加式和成就取向式领导理论是（）。

A.特质理论

B.权变理论

C.路径一目标理论

D.领导一组员交换理论

[答案]:c

[解析]:

15.（）关于领导一组员交换理论陈说，正确是（）。

A.领导对团体组员一样对待

B.领导往往对“圈外人”投入更多时间和更少正式领导权威

C.领导者和下属二者都作为个体，经过团体进行反馈

D.领导者自我图式是稳定不变，不受下属行为反应影响

[答案]:c

[解析]:

16.（）管理方格理论把领导者基本格调划分为五种，其中只对人极端关注领导格调被称为（）领导格调。

A.无为而治式

B.任务式

C.中庸式

D.乡村俱乐部式

[答案]:d

[解析]:

17.（）西蒙将决议分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。

A.设计活动阶段

B.选择活动阶段

C.智力活动阶段

D.确认活动阶段

[答案]:c

[解析]:

18.（）依照目标一路径理论，假如下属工作是结构化，能够带来高绩效和高满意度领导是（）。

A.指导式领导

B.支持型领导

C.参加式领导

D.成就导向式领导

[答案]:b

[解析]:

19.（）关于魅力型领导理论陈说，错误是（）。

A.魅力型领导是指自信而且信任下属，对下属有高期望，有理想化愿景，使用个性化格调领导者

B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者取得高于期望绩效以及强烈归属感

C.在追随者自我意识和自我管理水平较低情况下，魅力型领导愈加有效

D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生改变

[答案]:c

[解析]:

20.（）依照领导生命周期理论，当下属具备低能力一高意愿特点时，适宜领导格调是（）。

A.指导式

B.推销式

C.参加式

D.授权式

[答案]:b

[解析]:

21.（）西蒙将决议过程分为三个阶段，依次是（）。

A.设计活动一选择活动一智力活动

D.选择阶段一确认阶段一发展阶段

C.智力活动一设计活动一选择活动

D.确认阶段一发展阶段一选择阶段

[答案]:c

[解析]:

22.（）组织横向结构指是组织结构中（）。

A.部门结构

B.层次结构

C.职能结构

D.职权结构

[答案]:a

[解析]:

23.（）“能够租用，何须拥有”反应是（）组织形式实质。

A.事业部制

B.团体

C.无边界

D.虚拟

[答案]:d

[解析]:

24.（）组织文化中（）是衡量一个组织是否形成了自己组织文化主要标志。

A.物质层

B.制度层

C.精神层

D.组织文化里层

[答案]:c

[解析]:

25.（）调查反馈属于组织发展方法中（）。

A.结构技术

B.当代组织发展方法

C.人文技术

D.结构技术和人文技术混合体

[答案]:c

[解析]:

26.（）组织结构包含要素中，针对任务分工层次和细致程度要素是（）。

A.集权度

B.复杂性

C.规范性

D.层次性

[答案]:b

[解析]:

27.（）员工以一样方式完成相同工作程度，称为（）。

A.规范化程度

B.专业化程度

C.集权化程度

D.分工化程度

[答案]:a

[解析]:

28.（）在组织设计几个类型中，不属于惯用三种类型是（）。

A.矩阵组织形式

B.职能制结构

C.行政层级式

D.虚拟组织形式

[答案]:d

[解析]:

29.（）组织纵向结构指是（）。

A.职能结构

B.部门结构

C.层次结构

D.职权结构

[答案]:c

[解析]:

30.（）组织设计主体工作是（）。

A.职能设计

B.管理规范设计

C.联络方式设计

D.组织结构框架设计

[答案]:d

[解析]:31.（）具备直线一参谋制特点组织形式属于（）。

A.行政层级式

B.矩阵组织形式

C.职能制形式

D.事业部制形式

[答案]:c

[解析]:

32.（）矩阵组织形式在（）环境中较为有效。

A.简单／静态

B.复杂／静态

C.简单／动态

D.复杂／动态

[答案]:d

[解析]:

33.（）重视创造创造组织文化称为（）组织文化。

A.学院型

B.棒球队型

C.俱乐部型

D.堡垒型

[答案]:b

[解析]:

34.（）关于组织人力资源投资意愿陈说，正确是（）。

A.能够使用到方便、专业外包服务组织对自己内部人力资源管理职能投资更少

B.组织更愿意对员工培训那些能够被其余雇主利用技能

C.认为人力资产像物质资产一样能够复制和转让组织更愿意对人力资源进行投资

D.不愿冒险组织更可能对员工进行重大投资

[答案]:a

[解析]:

35.（）按照密歇根大学大卫•乌里奇教授对人力资源管理者角色划分，能够开发设计出适合本组织详细情况人力资源管理系统，表现出熟练业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理专业性咨询，这是人力资源管理者（）角色。

A.战略搭档

B.变革推进者

C.管理教授

D.员工激励者

[答案]:c

[解析]:

36.（）关于对人力资源部门绩效评价陈说，错误是（）。

A.对人力资源部门绩效评价包含对该部门本身工作评价和该部门对组织整体绩效贡献评价两部分

B.对人力资源部门工作定性评价应采取等级评定法

C.在实践中，对人力资源部门工作评价往往综合采取定量和定性指标

D.评价人力资源部门对组织整体绩效贡献时，无须设置中间变量指标，可经过经济效益提升幅度等指标直接衡量

[答案]:d

[解析]:

37.（）采取差异化战略组织采取人力资源管理方法应该是（）。

A.将工作说明书定得愈加宽泛，以取得员工更大创造性

B.精简劳动力队伍

C.制订严格规则和流程对员工行为加以约束

D.采取内部差距较大薪酬系统

[答案]:a

[解析]:

38.（）依照巴尼1991年观点，能够带来竞争优势企业资源需要具备特点是（）。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可代替性

D.稳定性

[答案]:a

[解析]:

39.（）战略性人力资源管理主要标准是（）。

A.必须经常进行变革

B.组织结构不宜太复杂

C.人力资源战略必须要稳定

D.人力资源战略与企业战略必须匹配

[答案]:d

[解析]:

40.（）在采取差异化战略组织中，人力资源管理重点是（）。

A.激励创新

B.采取短期、结果导向绩效评价

C.尽可能将工作职责范围界定得比较窄

D.更多地采取内部晋升

[答案]:a

[解析]:

41.（）对于采取稳定性战略组织而言，关键性战略人才资源管理问题是（）。

A.从零开始，建立全新人力资源战略

B.大量而快速裁员

C.对不一样企业人力资源体系进行合并

D.确定关键员工并制订特殊人才保留政策

[答案]:d

[解析]:

42.（）关于裁员中幸存者说法，错误是（）。

A.他们往往心存感激，激情高效地去工作

B.他们归属感通常会下降

C.他们可能会为未来担忧

D.他们可能会有负罪感

[答案]:a

[解析]:

43.（）按照密歇根大学乌里奇教授观点，着眼于未来，同时关注员工人力资源管理者在组织中饰演角色是（）。

A.变革推进者

B.战略搭档

C.管理教授

D.员工激励者

[答案]:a

[解析]:

44.（）战略性人力资源管剪发生作用主要机制是（）。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整理

[答案]:b

[解析]:

45.（）经过确定企业业务量和人员数量之间相关性来预测企业未来人员需求技术，被称为（）。

A.时间序列法

B.回归分析法

C.比率分析法

D.主观判断法

[答案]:b

[解析]:

46.（）经过系统地评价人力资源需求来制订方法，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。

A.绩效管理

B.工作分析

C.培训与发展

D.人力资源规划

[答案]:d

[解析]:

47.（）关于组织内部供给预测中使用人员调配图陈说，正确是（）。

A.它依据是组织过去人员变动比率

B.它揭示是组织人员潜在变动情况

C.它是一个静态人员预测方法

D.它关键是人员转移矩阵表

[答案]:b

[解析]:

48.（）将人力资源信息系统中一些模块集中在——起，将其余功效留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。

A.混合型

B.分散型

C.集中型

D.独立型

[答案]:a

[解析]:

49.（）某企业经营规模快速扩张，但因为人员贮备不足，造成很多主要岗位无人填补，这说明该企业（）工作没有做好。

A.绩效评价

B.人力资源规划

C.薪酬管理

D.工作分析

[答案]:b

[解析]:

50.（）企业制订用来填补最主要管理决议职位计划是（）。

A.晋升规划

B.配置规划

C.职业规划

D.继任规划

[答案]:d

[解析]:

51.（）分析企业在过去几年中业务活动量和人员数量之间相关性，从而预测企业未来人员需求技术是（）。

A.主观判断法

B.回归分析法

C.时间序列分析法

D.配对比较法

[答案]:b

[解析]:

52.（）关于人员核查法陈说，正确是（）。

A.是—种动态预测方法

B.能够反应人力拥有量未来改变

C.多用于短期人力拥有量预测

D.惯用于长久人力拥有量预测

[答案]:c

[解析]:

53.（）人力资源规划起点是（）。

A.人员供给预测

B.组织目标与战略分析

C.人员需求预测

D.供需匹配

[答案]:b

[解析]:

54.（）关于德尔菲法说法，错误是（）。

A.德尔菲法吸收和综合了众多教授意见，防止了个人预见片面性

B.德尔菲法应采取多轮预测方法

C.德尔菲法应采取匿名方式进行

D.德尔菲法是—种集体讨论预测方法

[答案]:d

[解析]:

55.（）在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统能够彼此相连，也能够没关于系，使用者能够依照特殊需要对系统加以设计。这种类型人力资源信息系统属于（）系统。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.独立型

[答案]:d

[解析]:

56.（）以下工作分析方法中，适适用于各类工作是（）。

A.问卷法

B.访谈法

C.观察法

D.工作日志法

[答案]:b

[解析]:

57.（）工作分析在人力资源管理中作用不包含（）。

A.确定企业战略

B.为人员招聘提供信息

C.支持绩效标准确实立

D.为薪酬设计提供主要信息

[答案]:a

[解析]:

58.（）将任务组合成一套完整工作方案，重新确定工作内容和流程，这种活动被称为（）。

A.工作设计

B.工作变革

C.流程再造

D.方法设计

[答案]:a

[解析]:

59.（）工作设计原理不包含（）。

A.科学管理原理

B.人际关系理论

C.冰山模型理论

D.工效学原理

[答案]:c

[解析]:

60.（）工作分析结果文件包含（）。

A.工作规范和任职资格

B.工作规范和工作描述

C.工作描述和工作职责

D.工作活动和工作经验

[答案]:b

[解析]:61.（）按照工作特征模型理论，激励潜能分数（MPS）计算公式是（）。

A.MPS；（工作自主性+技能多样性+任务主要性）／3x任务完整性x反馈性•

B.MPS：（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3x任务主要性x反馈性

C.MPS：（任务完整性+工作自主性+任务主要性）／3x技能多样性x反馈性

D.MPS：（任务完整性+技能多样性+任务主要性）／3x工作自主性x反馈性

[答案]:d

[解析]:

62.（）在工作设计中，经过对机器和技术设计来降低职位对于体力要求，这种工作设计方法理论依据是（）。

A.科学管理原理

B.人际关系理论

C.工效学原理

D.工作特征模型理论

[答案]:c

[解析]:

63.（）关于工作分析说法，正确是（）。

A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用

B.工作分析结果文件能够为员工培训提供信息支持和指导

C.工作分析应以工作评价为基础

D.工作分析为薪酬体系设计提供直接支持

[答案]:b

[解析]:

64.（）由企业内各部门自行实施工作分析缺点在于（）。

A.花费大量人力和时间

B.工作分析结果可能不专业，影响信度

C.花费资金

D.分析者对分析对象业务流程不熟悉

[答案]:b

[解析]:

65.（）关于工作分析结果文件说法，正确是（）。

A.工作描述是对人要求，它界定了工作对任职者各方面要求

B.工作规范是对职位本身内涵和外延加以规范描述性文件

C.工作规范主要包括工作任职者实现在做什么以及怎样做等内容

D.职位说明书包含工作描述和工作规范两个部分

[答案]:d

[解析]:

66.（）关于利用评价中心进行人员选拔陈说，正确是（）。

A.在评价过程中应采取规范评定形式

B.评定人员与被评定者应该非常熟悉

C.评定人员不需要观察活动现场

D.评定双方要相互质疑

[答案]:a

[解析]:

67.（）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者（）。

A.智力

B.特殊能力

C.动机

D.职业能力

[答案]:c

[解析]:

68.（）关于结构化面试特点陈说，正确是（）。

A.对求职者技能要求非常高

B.可靠性和准确性比较低

C.没有应遵照尤其形式

D.方便主持人控制局面

[答案]:d

[解析]:

69.（）与精心设计人员招聘申请表相比，个人简历特点是（）。

A.规范统一

B.形式死板，不利于求职者进行充分自我表示

C.能够系统、全方面地提供企业所关注全部信息

D.可能存在自我夸大倾向

[答案]:d

[解析]:

70.（）在选拔人员时包括预测原因中，属于非智力原因是（）。

A.人格特点

B.思维能力

C.语言了解能力

D.注意稳定性

[答案]:a

[解析]:

71.（）在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中，能够区分卓越成就者和表现平平者可客观衡量个人特质被称为

（）。

A.气质

B.共情

C.效价

D.胜任特征

[答案]:d

[解析]:

72.（）使用评价中心方法要注意问题是（）。

A.评定人员应在现场参加活动

B.评定人员通常应为企业直线经理或相关教授

C.应由熟悉应聘者人担任评定者

D.应采取单一评价方法

[答案]:b

[解析]:

73.（）在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中成绩优异者所具备可客观衡量个人特质是（）。

A.工作成熟度

B.领导效能

C.需要层次

D.胜任特征

[答案]:d

[解析]:

74.（）以动作活动方式固定下来经验系统是（）。

A.知识

B.动机

C.技能

D.注意力

[答案]:c

[解析]:

75.（）展现——组内容含糊图片或绘画，让应聘者在不受限制条件下，描述自己从中看到内容，从而了解应聘者人格，这种测试方法是（）。

A.情景面试法

B.行为事件访谈法

C.自陈量表法

D.投射法

[答案]:d

[解析]:

76.（）采取一个测验两个复原来测试同一群体，所得到两个分数相关系数是（）。

A.等值性系数

B.区分效度系数

C.评分者信度系数

D.内容效度系数

[答案]:a

[解析]:

77.（）关于有效人员甄选系统应该达成目标，错误说法是（）。

A.应将那些复杂、费用较高程序放在甄选系统最前边

B.应提供明确决议点

C.应充分提供给聘者是否胜任空缺职位信息

D.应按照需要数次核实和检验最主要情况

[答案]:a

[解析]:

78.（）在获取关于胜任特征数据资料方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生关键事例，并详细描述事件起因、过程及感想方法是（）。

A.观察法

B.试验点

C.教授小组法

D.行为事件访谈法

[答案]:d

[解析]:

79.（）在求职者众多，招聘成本压力大情况下，企业经常将（）作为人员甄选第—步。

A.体检

B.筛选申请材料

C.应聘面试

D.管理能力测试

[答案]:b

[解析]:

80.（）面试初始阶段主要任务是（）。

A.努力创造友好面试气氛

B.全方面评定应聘者面试表现

C.深入考查应聘者实际情况

D.认真阅读应聘者求职申请表

[答案]:a

[解析]:

81.（）面试考官依照开始几分钟对应聘者感觉做出判断，这种面试偏差被称为（）。

A.非语言行为造成错误

B.负面印象加重倾向

C.对比效应

D.首音效应

[答案]:d

[解析]:

82.（）管理者与员工在年初经过沟通，就本年度工作目标和衡量标准：工作结果考评方式等问题达成—‘致并形成契约过程被称为（）。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效反馈

D.目标管理

[答案]:a

[解析]:

83.（）在绩效实施过程中，管理者与下属讨论工作中问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标活动是（）。

A.绩效计划

B.绩效监控

C.绩效辅导

D.绩效反馈

[答案]:c

[解析]:

84.（）既能够作为绩效考评方法，又能够作为组织绩效改进工具是（）。

A.强制分布法

B.ISO质量管理体系

C.行为锚定法

D.标杆超越法

[答案]:d

[解析]:

85.（）有效绩效管理特征不包含（）。

A.可靠性

B.敏感性

C.准确性

D.移植性

[答案]:d

[解析]:

86.（）在绩效计划制订准备阶段，不需要搜集信息包含（）。

A.组织和员工近期绩效考评结果

B.部门和职位职责

C.组织社会责任

D.组织目标和发展战略

[答案]:c

[解析]:

87.（）关于绩效考评方法陈说，正确是（）。

A.排序法、强制分布法能够应用于绩效反馈面谈

B.关键事件法可执行性较高

C.行为锚定法不适适用于绩效反馈面谈

D.标杆超越法能够为组织提供明确超越目标有利于激发组织斗志

[答案]:d

[解析]:

88.（）在绩效考评过程中，考评者可能会依照最初印象去判断—个人绩效，这种现象是（）。

A.刻板印象

B.近期效应

C.近因效应

D.首因效应

[答案]:d

[解析]:

89.（）绩效改进方法不包含（）。

A.六西格玛管理

B.ISO质量管理体系

C.强制分布法

D.卓越绩效标准

[答案]:c

[解析]:

90.（）关于针对虽工不一样工作表现应采取方法，说法正确是（）。

A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励

B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

C.对于殖落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能

D.对于冲锋荆员工，组织要对其进行适当处罚以督促其改进绩效

[答案]:a

[解析]:91.（）关于绩效考评方法说法，正确是（）。

A.行为锚定法成本低廉，评价尺度统一

B.不良事故法能提供丰富绩效反馈信息

C.目标管理法设计成本较高，需要花费大量人力物力

D.关键事件法执行性高，但无法应用于绩效反馈

[答案]:c

[解析]:

92.（）对知识型团体绩效考评，应以（）为导向。

A.行为

B.员工特征

C.结果

D.员工态度

[答案]:c

[解析]:

93.（）某企业在执行新薪酬制度时，发觉有些职位薪酬有所下降；针对这种情况正确做法是（）。

A.将原有薪酬超出部分，以津贴形式长久保留

B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应职位等级上去

C.依照新薪酬体系降低其原有薪酬

D.解聘该员工

[答案]:b

[解析]:

94.（）若希望经过制订团体奖励计划使员工用更少时间制造更多产品，则能够使用（）。

A.斯坎伦计划

D.改进生产盈余计划

C.拉克计划

D.行为激励计划

[答案]:b

[解析]:

95.（）关于企业年金陈说，错误是（）。

A.企业年金属于强制性保险计划

B.政府对企业年金不负担直接责任

C.企业年金有较强激励性

D.企业年金可经过资本市场进行管理和运行

[答案]:a

[解析]:

96.（）专业软件销售人员因为需要较高专业知识且销售工作周期较长，所以其薪酬应采取（）。

A.纯佣金制

B.高基薪加低佣金或奖金

C.低基薪加高佣金或奖金

D.纯基薪制

[答案]:b

[解析]:

97.（）实现薪酬内部公平伎俩是（）。

A.工作分析

B.绩效考评

C.工作评价

D.薪酬调查

[答案]:c

[解析]:

98.（）以下福利项目中，属于法定福利是（）。

A.收入保障计划

B.住房公积金

C.企业年金

D.员工服务计划

[答案]:b

[解析]:

99.（）企业为员工提供一些福利项目标组合，员工能够自由选择，这种弹性福利计划属于（）。

A.标准福利计划

B.关键福利计划

C.附加福利计划

D.混合匹配福利计划

[答案]:a

[解析]:

100.（）在薪酬等级改变幅度一定情况下，薪酬等级区间中值级差越大，则（）。

A.薪酬变动率越大

B.薪酬区间渗透度越大

C.薪酬区间重合区域越小

D.薪酬比较比率越小

[答案]:c

[解析]:

101.（）斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者相同点是（）。

A.都以提升生产率为目标

B.都能够很好地节约原材料成本

C.都要求工人参加

D.都是按月支付奖金

[答案]:a

[解析]:

102.（）以下员工福利中，不属于法定福利是（）。

A.社会保险

B.法定假期

C.收入保障计划

D.住房公积金

[答案]:c

[解析]:

103.（）关于佣金制说法，错误是（）。

A.佣金制是在销售人员奖励中最惯用方式

B.佣金制是指依照员工绩效，按照销售额一定百分比给员工分成

C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意企业长久效益

D.佣金制可能使收入差距过大，造成一部分员工产生不公平感

[答案]:c

[解析]:

104.（）人工成本结构指标反应了（）。

A.企业员工平均收入高低

B.企业人工成本组成情况及其合理性

C.企业劳动生产率

D.一定时期内企业人工成本变动幅度

[答案]:b

[解析]:

105.（）员工在不一样技能等级之间变动路径属于职业生涯通道中（）。

A.横向通道

B.纵向通道

C.双通道

D.职业生涯锚

[答案]:b

[解析]:

106.（）评定培训与开发效果时，最主要评定是（）。

A.反应评定

B.学习评定

C.投资收益评定

D.结果评定

[答案]:d

[解析]:

107.（）关于培训与开发组织体系陈说，错误是（）。

A.在设置培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中地位和作用

B.培训与开发机构隶属于人力资源部优点是有利于形成协调统一培训开发计划

C.培训与开发机构作为独立部门优点是不易受其余工作干扰，确保培训与开发力度和连续性

D.企业大学是非独立培训与开发机构一个扩展模式

[答案]:d

[解析]:

108.（）关于培训与开发效果评定陈说，正确是（）。

A.控制试验法是培训与开发效果评定中最惯用方法

B.效果评定是培训与开发体系中最难实施—个步骤

C.反应评定重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上改变

D.控制试验法适适用于难以找到量化评定指标培训与开发项目

[答案]:b

[解析]:

109.（）在经典职业生涯通道类型中，描述员工正在同——管理层级或技术、技能等级上不一样岗位或不一样工种之间变动路径是（）。

A.横向通道

B.纵向通道

C.双通道

D.职业生涯锚

[答案]:a

[解析]:

110.（）在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作兴趣类型是（）。

A.社会型

B.研究型

C.企业型

D.常规型

[答案]:d

[解析]:

111.（）在其余条件不变情况下，（）必定造成劳动力供给时间降低。

A.非劳动收入增加

B.非劳动收入降低

C.市场工资率上升

D.市场工资率下降

[答案]:a

[解析]:

112.（）某沿海省份对制鞋工人劳动力需求是单位弹性，该省企业现在雇用制鞋工人总人数为0人，工人市场工资率是20元/小时，假如工资率上升为25元／小时，则该省企业愿意雇用制鞋工人总人数将变成（）人。

A.30000

B.25000

C.0

D.15000

[答案]:d

[解析]:

113.（）假如某地男性生产工人工资率上涨10％会造成该地域女性生产工人就业人数增加5％，则该地域男性生产工人和女性生产工人之间存在一个（）关系。

A.互补

B.总互补

C.代替

D.总代替

[答案]:d

[解析]:

114.（）劳动力市场均衡工资率和均衡就业量大小取决于（）位置。

A.劳动力供给曲线

B.劳动力需求曲线

C.劳动力供求曲线

D.劳动力边际收益曲线

[答案]:c

[解析]:

115.（）非劳动收入增加会造成（）。

A.劳动力供给时间增加

B.劳动力供给时间降低

C.劳动力需求时间增加

D.劳动力需求时间降低

[答案]:b

[解析]:

116.（）假如某市汽车生产工人劳动力供给弹性为0．5，因为工资水平上涨，这类劳动者劳动力供给时间增加了10％，他们原来工资水平是每小时20元，现在一定是升到了（）。

A.24元

B.25元

C.30元

D.35元

[答案]:a

[解析]:

117.（）附加工人效应和气馁丧气工人效应存在表明了（）。

A.劳动力供给是有生命周期性

B.劳动力需求是有生命周期性

C.劳动力供给是有经济周期性

D.劳动力需求是有经济周期性

[答案]:c

[解析]:

118.（）在其余条件一定情况下，若（），则劳动力需求本身工资弹性就越小。

A.劳动力所生产最终产品需求价格弹性越大

B.其余生产要素代替劳动力难度越小

C.其余生产要素供给弹性越大

D.劳动力成本在总成本中所占比重越小

[答案]:d

[解析]:

119.（）政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针正确是（）失业。

A.摩擦性

B.季节性

C.结构性

D.周期性

[答案]:c

[解析]:来121.（）在其余条件不变动情况下，（）会造成个人劳动力供给时间降低。

A.非劳动收入增加

B.劳动收入增加

C.工资水平下降

D.工资水平上升

[答案]:a

[解析]:

122.（）工资率提升对劳动力供给产生收入效应造成（）。

A.劳动力供给时间降低

B.劳动力供给时间增加

C.劳动力供给人数降低

D.劳动力供给人数增加

[答案]:a

[解析]:

123.（）附加工人效应表现了（）特点。

A.劳动力供给经济周期

B.劳动力供给生命周期

C.劳动力需求经济周期

D.劳动力需求生命周期

[答案]:a

[解析]:

125.（）为了实现利润最大化目标，企业在决定自己劳动力需求数量时应遵照决议标准是（）。

A.劳动力边际成本大于边际收益

B.劳动力边际成本等于边际收益

C.劳动力边际成本小于边际收益

E.劳动力平均成本小于平均收益

[答案]:b

[解析]:

126.（）某地域年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地域在失业率为（）。

A.5％

B.4％

C.3％

D.2％

[答案]:a

[解析]:

127.（）关于宏观人力政策说法，错误是（）。

A.人力政策是一个就业促进政策，它主要针正确是结构性失业

B.人力政策理论基础是人力资本理论

C.人力政策和财务政策不能同时采取

D.人力政策主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训

[答案]:c

[解析]:

128.（）小张和他双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学同一个专业，不过因为小张家庭贫困，结果只有小张一个人上了大学，小张弟弟则去工作了。在小张上大学这四年中，小张弟弟一共挣了大约8万元，则（）。

A.小张上大学机会成本大约等于8万元

B.小张上大学社会成本大约等于8万元

C.小张上大学机会成本大约等于4万元

D.小张弟弟没有上大学机会成本大约等于8万元

[答案]:a

[解析]:

129.（）在现实中我们经常能够看到，受教育程度较高员工往往能够取得较多在职培训，其主要原因是受教育程度较高员工（）。

A.流动率往往更低

B.接收培训内容速度较快

C.在职培训只适适用于受教育程度较高员工

D.所接收大多是通常培训

[答案]:b

[解析]:

130.（）在有些情况下，对员工进行严密监督做法能够起到激励员工作用，这种做法可能碰到主要障碍是（）。

A.在员工中广泛存在搭便车现象

B.专业化分工造成监督者掌握信息往往不如被监督者掌握信息完整

C.被监督员工存在机会主义动机

D.被监督员工存在道德风险

[答案]:b

[解析]:

131.（）关于效率工资陈说，正确是（）。

A.效率工资就是依照员工劳动生产率支付工资

B.效率工资是一个计工件工资

C.提供效率工资有利于企业招聘到所需要各类员工

D.支付效率工资做法有利于企业降低人工成本

[答案]:c

[解析]:

132.（）在员工职业生涯早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，而在其职业生涯后期阶段实施“超额支付”，这种做法只有在（）情况下才能够付诸实践。

A.企业实施群体奖励计划

B.企业规模较大

C.企业已经形成了长久雇用传统

D.企业实施效率工资

[答案]:c

[解析]:

133.（）人力资本投资和物质资本投资共同点在于（）。

A.都不需要付出成本

B.所产生收益都一定大于成本

C.都是在成本付出一段时间之后才能取得收益

D.都是在当前投资、当前获益

[答案]:c

[解析]:

134.（）在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大投资，通常会普及初等义务教育，政府这么做一个主要原因是（）。

A.初等教育能够带来很高社会收益

B.初等教育只能让社会受益，因而只能山政府投资

C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益

D.初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资

[答案]:a

[解析]:

135.（）从理论上来隘，假如员工所接收在职培训为纯粹通常培训，则这种培训成本和收益处理方式应该是（）。

A.企业负担全部培训成本，同时享受全部培训收益

B.员工个人负担培洲成本，同时享受其收益

C.员工个人负担培训成本，企业享受其收益

D.企业和员工个人共同负担培训成本，同时分享培训收益

[答案]:b

[解析]:

136.（）在对群体中员工进行激励时，需要注意预防出现（）现象。

A.人力资本投资水平不足

B.搭便车

C.劳动力流动率过低

D.工资水平过低

[答案]:b

[解析]:

137.（）关于在员工职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”终生工资支付模式，错误陈说是（）。

A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场情况下才具可行性

D.这种支付模式对劳动者来说具备较高风险，因而，企业必须提供长久雇用保障

C.企业为维护自己在劳动力市场上声誉，—般不敢破坏这种终生工资支付模式规则

D.员工在这种工资支付模式下得到工资，必须高于完全依照当期生产率支付工资模式所提供工资水平

[答案]:d

[解析]:

138.（）关于晋升竞赛说法，错误是（）。

A.晋升竞赛是在存在内部劳动力市场情况下采取一个员工激励方式

B.要想让晋升竞赛变得愈加激烈，就不能让失败者得到有价值待遇

C.与绩效挂钩做法让晋升竞赛变得愈加激烈

D.晋升竞赛理论表明，晋升决议做出过早，不利于充分发挥其激励作用

[答案]:b

[解析]:

139.（）因为高等教育文凭与高生产率之间存在一定联络，所以，企业利用文凭来筛选员工做法是有道理，这是（）一个基本观点。

A.劳动力供给理论

B.劳动力需求理论

C.高等教育信号模型理论

D.收入分配理论

[答案]:c

[解析]:

140.（），很多高中毕业生因为对大学毕业以后就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，正确观点是（）。

A.这些人不去上大学一定是错误

B.这些人原来就不应该去上大学

C.假如大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学

D.上大学收益并不但仅发生在刚毕业时，而是长久，假如仅仅依照大学毕业时能否找到工作来做出决议，可能会是错误

[答案]:d

[解析]:

141.（）用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和（）等有拒绝录用内容。

A.无许可证件外国人

B.勤工助学大学生

C.传染病病原携带者

D.无身份证件者

[答案]:c

[解析]:

142.（）用人单位在制订、修改或者决定关于劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接包括劳动者切身利益规章制度或者重大事项时，应该经职员代表大会或者全体职员讨论，提出方案和意见，与工会或者职员代表大会（）。

A.共同送当地公证机关公证

B.平等协商确定

C.讨论经过

D.共同报送劳动行政部门审批

[答案]:b

[解析]:

143.（）劳务派遣单位在跨地域派遣劳动者时，被派遣劳动者享受劳动酬劳和劳动条件应该按照（）要求标准执行。

A.用工单位所在地

B.劳务派遣单位所在地

C.用工单位职员代表大会

D.劳务派遣单位规章制度

[答案]:a

[解析]:

144.（）非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超出（）日。

A.7

B.10

C.15

D.30

[答案]:c

[解析]:

145.（）若劳动争议双方当事人分别向劳动协议推行地和用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）劳动争议仲裁委员会管辖。

A.劳动协议推行地

B.用人单位所在地

C.先收到仲裁申请

D.劳动者选择

[答案]:a

[解析]:

146.（）关于劳务派遣说法，符正当律要求是（）。

A.用人单位不得设置劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者

B.用人单位与其余单位合作设置劳务派遣单位，能够向本单位派遣劳动者

C.劳务派遣单位应该依照劳动法关于要求设置，注册资本不得少于50万元

D.劳务派遣单位能够向被派遣劳动者收取管理费用

[答案]:a

[解析]:

147.（）我国《劳动协议法》要求，（）双方当事人不得约定试用期。

A.全日制用工

B.非全日制用工

C.劳务派遣用工

D.聘用制用工

[答案]:b

[解析]:

148.（）集体协议由工会代表职员一方与企业订立：还未建立工会企业，由（）指导该企业职员推举代表与企业订立。

A.企业

B.人民法院

C.劳动行政部门

D.上级工会

[答案]:d

[解析]:

149.（）关于劳动争议仲裁案件当事人说法，符正当律要求是（）。

A.用人单位与其余单位合并前发生劳动争议，由合并后单位为当事人

B.用人单位与其余单位合并后发生劳动争议，由合并后单位为当事人

C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件双方当事人

D.用人单位分立为若干单位，其分立前发生劳动争议，由分立前实际用人单位为当事人

[答案]:a

[解析]:二、多项选择题、

1.（）ERG理论认为，人关键需要包含（）。

A.生存需要

B.亲和需要

C.权力需要

D.关系需要

E.成长需要

[答案]:a,d,e

[解析]:本题考查ERG理论。奥尔德菲认为人有三种关键需要：生存需要、关系需要、成长需要。所以选ADE。

2.（）下述与动机关于原因中，属于内源性动机范围有（）。

A.工资

B.社会地位

C.工作挑战性

D.价值感

E.自我实现感

[答案]:c,d,e

[解析]:本题主要考查内源性动机。内源性动机看重是工作本身，如寻求挑战性工作，取得为工作和组织多作贡献

机会以及充分实现个人潜力机会。而工资与社会地位属于物质酬劳与社会酬劳，隶属于外源性动机。所以选CDE。

3.（）依照麦克里兰提出三重需要理论，人关键需要包含（）。

A.生存需要

B.权力需要

C.亲和需要

D.成长需要

E.成就需要

[答案]:b,c,e

[解析]:本题考查麦克里兰三重需要理论。麦克里兰提出三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。

4.（）魅力型领导理论认为，领导者非道德特征包含（）。

A.使用权力为他人服务

B.提升自己个人愿景

C.指责或批评相反观点

D.从危机中思索和学习

E.单向沟通

[答案]:b,c,e

[解析]:

5.（午）按照经济理性决议模型，决议者特征包含（）。

A.从路径一目标意义分析，决议完全理性

B.决议者遵照是满意标准，在选择时无须知道全部可能方案

C.决议者能够知道全部备选方案

D.决议者能够采取经验启发式标准或一些习惯来进行决议

E.决议者在选择备选方案时，试图寻找令人满意结果

[答案]:a,c

[解析]:

6.（）组织结构设计特征原因包含（）。

A.专业化程度

B.企业规模

C.集权程度

D.分工形式

E.人员素质

[答案]:a,c,d

[解析]:

7.（）事业部制组织形式优点不包含（）。

A.有利于企业高层摆脱详细事务束缚

B.有利于增强企业内部活力

C.有利于企业内部协调一致

D.有利于节约管理成本

E.有利于把联合化和专业化结合起来

[答案]:c,d

[解析]:

8.（）关于管理层次、管理幅度说法正确是（）。

A.一个组织管理层次多少，反应其组织结构纵向复杂程度

B.管理幅度大小往往反应上级领导者直接控制和协调业务活动量多少

C.管理层次和管理幅度存在正比关系

D.管理幅度决定管理层次

E.管理层次对管理幅度存在着一定制约作用

[答案]:a,b,d,e

[解析]:

9.（）关于事业部制组织形式说法，正确是（）。

A.它有利于总企业最高层集中精力于战略决议和久远规划

B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提升生产效率

C.它能增强企业活力

D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差异小企业

E.它会减弱整个企业协调一致性

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

10.（）关于组织设计和组织文化说法，正确是（）。

A.组织设计会影响组织文化形成

B.假如企业要激励创新、开放组织文化，就需要提升组织制度化程度

C.多样化程度高、以外部招聘为主组织通常更重视灵活性和创新价值

D.强调严格等级差异绩效评定体系能够培养合作组织文化

E.一个希望培养合作气氛组织不应该过分强调薪酬功效性意义

[答案]:a,c,e

[解析]:

11.（）按照巴尼观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备条件是（）。

A.具备不可模仿性

B.具备流动性

C.能够创造价值

D.能够代替

E.具备稀缺性

[答案]:a,c,e

[解析]:

12.（）关于舒斯特提出人力资源指数陈说，正确是（）。

A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效指标

B.它能够反应组织环境气氛情况

C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用比重等6项指标组成

D.它无法说明企业人力资源绩效

E.它由酬劳制度、信息沟通、组织效率等15项原因综合而成

[答案]:b,e

[解析]:

13.（）裁员中幸存者往往会（）。

A.产生负罪感

B.具备较高满意度和归属感

C.得到加薪

D.热情高效地工作

E.产生对未来担忧

[答案]:a,e

[解析]:

14.（）战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是全部管理者责任，这是因为（）。

A.全部管理者喜欢从事人力资源管理工作

B.人力资源管理活动贯通于员工日常管理之中

C.人力资源管理制度与政策落实需要各个部门主动推行

D.各个部门管理者都归人力资源部门直接管理

E.人力资源管理活动需要各个部门配合与支持

[答案]:b,c,e

[解析]:

15.（）关于德尔菲法陈说，正确是（）。

A.采取集体讨论做法

B.能吸收和综合众多教授意见

C.能够防止从众行为

D.采取匿名技术

E.采取多轮预测方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

16.（）在人力资源需求预测方法中，属于定性分析方法是（）。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.回归分析法

D.德尔菲法

E.时间序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

17.（）关于德尔菲法陈说，正确是（）。

A.采取集体讨论做法

B.能吸收和综合众多教授意见

C.能够防止从众行为

D.采取匿名技术

E.采取多轮预测方式

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

18.（）在人力资源需求预测方法中，属于定性分析方法是（）。

A.主观判断法

B.比率分析法

C.回归分析法

D.德尔菲法

E.时间序列分析法

[答案]:a,d

[解析]:

19.（）关于当代工作分析方法陈说，正确是（）。

A.工作要素法是以人为基础

B.关键事件法是以人为基础

C.工作要素法是以工作为基础

D.关键事件法是以工作为基础

E.工作要素法既以人为基础又以工作为基础

[答案]:a,d

[解析]:

20.（）以工作为基础系统性工作分析方法包含（）。

A.关键事件法

B.职位分析问卷法

C.工作要素法

D.功效性工作分析法

E.工作任务清单分析法

[答案]:a,d,e

[解析]:

21.（）工作丰富化实现伎俩有（）。

A.任务拆分

B.与客户建立联络

C.纵向扩充工作内涵

D.开放反馈渠道

E.让员工从事完整工作

[答案]:b,c,d,e

[解析]:

22.（）工作轮换缺点是（）。

A.训练员工成本增加

B.员工在转换工作早期效率较低

C.降低了员工工作主动性

D.使员工离职率升高

E.增加了管理人员工作量和工作难度

[答案]:a,b,e

[解析]:

23.（）关于胜任特征冰山模型陈说，正确是（）。

A.表层知识和技能相对易于改进和发展

B.自我概念无法经过培训改进

C.冰山表层内容最有选拔和测试价值

D.动机和特质处于冰山中层

E.在设计选拔录用系统时，应重点考查冰山下内容

[答案]:a,e

[解析]:

24.（）在招聘选拔中使用绩效预测原因中，属于非智力原因是（）。

A.人格

B.气质

C.记忆力

D.情绪

E.注意力

[答案]:a,b,d

[解析]:

25.（）关于实施心理测验需要注意问题陈说，正确是（）。

A.应该把测验作为唯一人员选拔工具

B.应该对测验进行修订

C.应该保持准确测验统计

D.应该聘用专业心理学人士

E.应该公布测试主持者姓名

[答案]:b,c,d

[解析]:26.（）依照胜任特征结构冰山图，深层胜任特征包含（）。

A.社会角色

B.知识

C.技能

D.自我概念

E.动机／需要

[答案]:a,d,e

[解析]:

27.（）在人员甄选活动中经常使用非智力预测原因有（）。

A.情绪

B.记忆力

C.气质

D.注意力

E.人格

[答案]:c,e

[解析]:

28.（）良好绩效管理在组织管理中作；用包含（）。

A.有利于建立友好组织文化

B.有利于提升员：C流动性

C.有利于促进员工自我发展

D.有利于企业做好工作分析

E.有利于实现组织战略

[答案]:a,c,e

[解析]:

29.（）关于绩效考评和绩效管理说法，正确是（）。

A.有效绩效考评是对绩效管理有力支撑

B.绩效管理是绩效考评一个步骤

C.绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升

D.绩效考评侧重于信息沟通和绩效提升

E.绩效考评是绩效管理中——个步骤

[答案]:a,c,e

[解析]:

30.（）关于薪酬管理陈说，正确是（）。

A.薪酬是企业和员工之间—一个心理契约

B.战略性薪酬管理关键是企业应依照不一样战略作出薪酬决议

C.全方面薪酬管理以成本控制为中心

D.薪酬调查是构建薪酬体系第一步

E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理总体战略

[答案]:a,b,e

[解析]:

31.（）法定福利包含（）。

A.教育援助计划

C.婚丧假

C.医疗保险

D.住房公积金

E.企业年金

[答案]:b,c,d

[解析]:

32.（）关于股票期权计划陈说，正确是（）。

A.对于上市企业和非上市企业，都能够采取股票期权计划

B.股票期权获受人到期能够行权也可放弃

C.股票期权既是员工权利又是员工义务

D.股票期权行使期限通常超出m年

E.只有在行权价低于行权时本企业股票市场价格情况下，股票期权才有价值

[答案]:b,e

[解析]:

33.（）一个实施成本事先战略企业，在制订薪酬方案时，应（）。

A.采取奖金所占百分比相对较大薪酬结构

B.实施高于市场水平基本薪酬

C.实施不高于竞争对手薪酬水平

D.追求效率最大化、成本最小化

E.对于创新给予足够酬劳和奖励

[答案]:a,c,d

[解析]:

34.（）在员工持股计划中，对于股本设计应考虑（）。

A.企业发展需要

B.员工持股计划实施后投资回报率

C.企业净资产价值

D.员寸：所享受其余福利项目标多少

E.员工持股百分比和认购能力

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

35.（）关于职业生涯锚陈说，正确是（）。

A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得工作经验为基础

B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成

C.它能够依照各种测试提前进行预测

D.它并不是完全固定不变

E.它清楚地反应个人职业追求与理想

[答案]:b,d,e

[解析]:

36.（）影响组织培训与开发收益原因包含（）。

A.受训员工町能服务年限

B.受训员工技能町能提升程度

C.受训员工努力程度

D.受训员工对组织忠诚度

E.受训员工参加工会活动主动性

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

37.（）关于职业生涯锚特点陈说，正确有（）。

A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段

B.职业生涯锚以个体习得工作经验为基础

C.职业生涯锚强凋个人能力、动机和价值观三方面相反作用与整合

D.职业生涯锚一经确定就应固定不变

E.职业生涯锚不能经过测试来预测

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

38.（）在长久中，工资率与劳动力需求之间关系是（）。

A.工资率上涨规模效应造成劳动力需求上升

B.工资率上涨代替效应造成劳动力需求上升

C.工资率上涨规模效应造成劳动力需求下降

D.工资率上涨代替效应造成劳动力需求下降

E.工资率上涨总是会造成劳动力需求下降

[答案]:c,d,e

[解析]:

39.（）某城市汽车生产工人劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人市场工资率为25元／小时，但因为该市最近增加了两家新汽车生产厂，造成当地对汽车生产工人劳动力需求出现了大规模增加，因为劳动力供给短期内无法快速增加，所以，该市很可能会出现情况是（）。

A.汽车生产企业要想取得足够劳动力，就必须支付25元／小时以上工资

B.汽车生产企业只要支付25元／小时工资就能够满足自己劳动力需求

C.汽车生产工人劳动力市场均衡就业量会上升

D.汽车生产工人劳动力市场均衡工资水平会大幅度下降

E.汽车生产工人劳动力市场均衡工资水平会上升

[答案]:a,c,e

[解析]:

40.（）行业劳动力供给曲线表明，（）。

A.伴随工资率提升，劳动力供给量必定增加

B.伴随工资率提升，劳动力供给量必定下降

C.伴随工资率下降，劳动力供给量必定增加

D.伴随工资率下降，劳动力供给量必定下降

E.工资率改变未必会造成劳动力供给量改变

[答案]:a,d

[解析]:

41.（）家庭生产理沦认为（）。

A.一个家庭能够将其全部可利用时间用于工作和闲暇两个方面

B.家务劳动也是一个生产性劳动

C.家庭在确定每个组员时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决议

D.家庭产品生产方式既能够是时间密集型，也能够是资本密集型

E.社会化过程或风俗习惯是造成女性从事家务劳动生产率较高原因之一

[答案]:b,c,e

[解析]:

42.（）按照家庭生产理论观点，正确说法是（）。

A.一个家庭可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇

B.家务劳动也是一个生产劳动

C.夫妻双方之间劳动力供给决议是一个联合决议

D.家庭产品只能采取时间密集型方式生产

E.在决定家庭组员时间用途时，比较优势原理是适用

[答案]:b,c,e

[解析]:

43.（）关于长久劳动力需求说法，正确是（）。

A.市场工资率上升规模效应会造成劳动力需求降低

D.市场工资率上升代替效应会造成劳动力需求降低

C.在其余条件不变情况下，市场工资率下降必定会造成劳动力需求增加

D.市场工资率下降可能造成劳动力需求降低，也可能造成劳动力需求增加

E.工资率改变在长久中比在短期中对劳动力需求产生影响更小

[答案]:a,b,c

[解析]:

44.（）关于人力资本投资陈说，正确是（）。

A.人力资本投资理论认为，全部劳动者都是同质

B.人力资本投资成本发生在当前，收益产生在未来

C.人力资本投资收益总是会超出成本

D.人力资本投资方式包含正规学校教育、在职培训、劳动力流动等

E.不论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好

[答案]:b,d

[解析]:

45.（）以下支出中，属于人力资本投资支出有（）。

A.上大学交学费

B.为换工作而支付费用

C.为改进身体情况而交纳健身俱乐部会费

D.日常应酬中请朋友吃饭花费

E.为参加在职硕士班学习而支付费用

[答案]:a,b,c,e

[解析]:

46.（）企业负担员工在职培训成本包含（）。

A.企业为聘请培训讲师而支出讲课费

D.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失销售额

C.企业利用本单位生产设备来培训员工而损失产量

D.企业为外地员工返回总部接收培训而负担交通住宿费

E.因为培训后员工生产率提升，造成工资水平上升给企业带来成本

[答案]:a,b,c,d

[解析]:

47.（）在其余条件相同情况下，若（），则进行人力资本投资合理性越强。

A.人力资本投资后取得收益时间越长

B.人力资本投资成本越低

C.人力资本投资后收入增加值越大

D.人力资本投资完成后取得收益风险越高

E.人力资本投资机会成本越高

[答案]:a,b,c

[解析]:

48.（）依照《最高人民法院关于审理劳动争议

案件适使用方法律若干问题解释（二）》要求，因（）产生纠纷不属于劳动争议。

A.劳动协议解除后办理社会保险关系转移手续

B.劳动者对劳动能力判定委员会伤残等级判定结论不服

C.劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵押物

D.劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工伤保险待遇

E.个体工匠支付帮工酬劳

[答案]:b,e

[解析]:

49.（）依照国家关于要求，用人单位在招用人员时不得（）。

A.以担保名义向劳动者收取财物

B.扣押被录用人员居民身份证

C.招用传染病病原携带者

D.招用无正当身份证件人员

E.招用未成年

[答案]:a,b,d

[解析]:

50.（）在规章制度和重大事项决定实施过程中，（）认为不适当，有权向用人单位提出，经过协商给予修改完善。

A.劳动行政部门

B.工会

C.劳动争议仲裁委员会

D.职员

E.人民法院

[答案]:b,d

[解析]:

51.（）在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》要求，因用人单位作出开除、除名、解聘、解除劳动协议和（）等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。

A.公有住房转让

B.住房公积金

C.降低劳动酬劳

D.计算劳动者工作年限

E.仲裁时效中止

[答案]:c,d

[解析]:

52.（）我国《劳动协议法》要求，除约定（）情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者负担违约金。

A.按约定时限推行劳动协议

B.劳动纪律

C.培训服务期

D.竞业限制

E.福利待遇

[答案]:c,d

[解析]:

53.（）仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（），则应该回避。

A.与案件有利害关系

B.接收代理人请客送礼

C.促使争议双方当事人达成调解协议

D.私自会见当事人

E.是仲裁委员会主任

[答案]:a,b,d

[解析]:三、案例分析题:1.（）小张毕业后进人了一家广告企业，凭着过硬专业素质和不懈努力很快成为企业业务骨干，并被提拔为部门经理。但让企业领导略感意外是，小张升为主管后即使依然工作勤恳，但他所管理部门整体业绩反而较先前有所下降。经过私下问询，员工们普遍反应小张对下属缺乏适当管理和激励，他似乎并不关心下属工作绩效问题。

1.从小张表现能够看出，他具备较高（）。

A.亲和需要

B.安全需要

C.权力需要

D.成就需要

2.具备小张这种较高需要人，通常有以下特点（）。

A.责任感较弱

B.希望他人顺从自己意志

C.喜欢得到及时反馈情况

D.经常选择做有适度风险工作

3.依照麦克里兰提出需要理论，亲和需求高人经常（）。

A.不易受他人影响

B.在组织中充当管理者角色

C.看重能否被他人接收

D.喜欢能表现其地位场所

[答案]:D,CD,C

[解析]:1：本案例主要考查对麦克里兰三重需要理论了解。案例中，小张有过硬专业素质，但对下属缺乏适当管理和激励，说明他是一个成就需要较强人，所以选D。

2：本题考查成就需要高人特点。成就需要较强人往往具备以下特点：倾向于选择适度风险、有较强责任感

喜欢能够得到及时反馈。所以选CD。

3：依照麦克里兰提出三重需要理论，亲和需求高人经常具备以下特点：往往重视被他人接收和喜欢，追求友情和合

作。所以选c。2.（）刘先生是某广告企业设计部主管，他发觉手下员工士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发觉员工普遍感觉工作内容十分枯燥，天天只能按部就班地完成上面分配下来工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工主动性，刘先生决定在设计部每个月评选一名工作出众员工，并给予重奖；不过这项方法实施一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每个月优异员工评选缺乏客观指标，无法反应个人真实工作情况。

1.依照赫兹伯格双原因理论，设计部员工所关注是（）。

A.保健原因

B.激励原因

C.工资原因

D.安全原因

2.从期望理论角度分析，刘先生激励方法之所以没有效果，问题出在（）原因上。

A.效价

B.期望

C.工具

D.激励

3.为了改变设计部员工这种情况，刘先生能够采取方法包含（）。

A.让员工参加工作目标制订，提升员工工作投入程度

B.采取目标管理，激励员工制订更高目标

C.实施弹性工作时间制度，增加员工自主权

D.不向员工提供工作绩效反馈

[答案]:B,C,AC

[解析]:1：本题考查双原因理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，天天只能按部就班地完成上面分配下来工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注是激励原因，而非保健原因

所以选B。

2：本题考查期望理论。从期望理论角度分析，刘先生所采取激励方法之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采取了效价（给予重奖）、期望（出众员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与取得酬劳之间关系估量）上，如有员工表示，每个月优异员工评选缺乏客观指标，无法反应个人真实工作情况。所以选C。

3：本题考查目标管理四要素。为了改变下属员工这种情况，刘先生采取了目标管理方法。目标管理有四个要素：目标详细化、参加决议、限期完成、绩效反馈。所以选AC。3.（）某企业是一家由事业单位转制而成股份制企业。在转制之前，员工薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定，员工工资差异不大，所以干多于少一个样，尽管单位效率不高，但大家以为挺满足。但改制以后因为企业要直接面对激烈市场竞争，所以企业领导层决定打破传统薪酬体制，实施绩效薪金制，如今两年过去了，该企业产值翻了两番，员工收入也大大增加，大家以为比以前更满足了。

1.绩效薪金制主要优点是（）。

A.降低管理人员工作量

B.为企业节约成本

C.使管理者监督职能加强

D.使员工晋升和产品质量挂钩

2.关于绩效薪金制度说法，正确是（）

A.绩效薪金制中绩效只能是个人绩效

B.绩效薪金制基础是公平、量化绩效评定体系

C.惯用绩效薪金制有计件工资等

D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

3.该企业实施绩效薪金制时，能够选择绩效包含（）。

A.个人绩效

B.部门绩效

C.责任绩效

D.组织绩效

[答案]:A,BCD,ABD

[解析]:1：本题考查绩效薪金制主要优点。绩效薪金制主要优点在于他能够降低管理者工作量，因为员工为了取得更高薪金会自发地努力工作，而不需要管理者监督。

2：本题考查绩效薪金制相关内容。绩效能够是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。

3：本题考查绩效薪金制相关内容。绩效能够是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4.（）强调以人为本理念，对提升地方行政管理水平有极大促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决议时候，只重视决议经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁关键原因。以人为本理念则不一样。它要求地方政府不但要考虑经济收益，更要从科学发展观角度对待经济发展和社会发展关系，重视群众生活满意度。近年来实践证实，以人为本思想不但促进了中国经济可连续发展，而且有效地降低了各种社会矛盾。

1.传统只强调经济增加决议更符合（）。

A.社会模型

B.经济理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

2.强调以人为本决议更看重决议（）。

A.组织盈利最大化

B.结果让群众满意

C.经济利益最大化

D.利益分配公平化

3.以下观点中，与经济理性模型相符是（）。

A.决议不完全是理性

B.决议者能够知道全部备选方案

C.决议者能够经过数学计算找到最好方案

D.决议者能够采取启发式标准进行决议

[答案]:B,B,BC

[解析]:1：本题考查经济理性模型相关内容。依照经济理性模型，决议者在任何方面都是完全理性，决议者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统只强调经济增加决议更符合经济理性模型。

2：依照案例，以人为本理念要求地方政府不但要考虑经济收益，更要从科学发展观角度对待经济发展和社会发展关系，重视群众生活满意度。所以选B

3：本题考查经济理性模型中决议者特征。依照经济理性模型，从路径—目标意义上分析，决议完全理性。在有限理性模型中，决议者能够用相对简单经验启发式标准进行决议。所以选项AD错误。5.小李是某企业部门经理。他对下属困难一直给予了解和帮助，而且善于与他人合作，主动听取不一样意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力领导。最近企业准备裁员，要求小李从他所在部门员工中解聘一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。

1.依照决议格调理论，小李决议格调属于（）。

A.指导型

B.分析型

C.概念型

D.行为型

2.小李决议格调特征包含（）。

A.含糊耐受性高

B.对人和社会比较关注

C.含糊耐受性低

D.喜欢困难决议

[答案]:D,BC

[解析]:1：选项AB倾向于使用独裁领导格调，与小李领导格调不符；选项CD关键在于含糊耐受性水平高低即倾向于冒险还是保守，从案例中能够看出，小李不愿冒险，属于行为型决议格调。所以选D。

2：小李行为型决议格调特征表现为：决议者具备较低含糊受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。所以选BC。6.老赵是一位技术经验丰富工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵工作相当出众。很快前，原来科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室人都领教了老赵“新官上任三把火”。小张因为汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿。并说“技术科不需要没有时间概念人。”老李因为忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句褒扬话也没有。一年过去了，厂领导发觉技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结友好气氛，缺勤人很多，不少人要求调开工作，许多技术工作都应付不过来了。

1.按照豪斯路径—目标理论，老赵领导行为（）。

A.指导式领导

B.支持式领导

C.参加式领导

D.成就取向式领导

2.按照领导格调理论，老赵领导格调属于（）。

A.X理论中传统权威式领导格调

B.“乡村俱乐部”式领导格调

C.“无为而治”式领导格调

D.“任务指导型”领导格调

3.从领导技能角度看，成功领导需要具备技能包含（）。

A.技术技能

B.人际技能

C.概念技能

D.发展技能

4.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度原因有（）。

A.年纪

B.能力

C.意愿

D.学历

[答案]:A,AD,ABC,BC

[解析]:1：路径—目标理论中指导式领导表现为让员工明确他人对他期望、成功劳效标准和工作程序。本案例中，老赵领导行为与指导式领导相符合，所以选A。

2：按照领导格