麦科卡电动车辆科技有限公司薪酬方案模板

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总则适用范围本方案适用于常州麦科卡电动车辆科技有限公司全体员工。目的使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则薪酬分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的总体原则。具体表现为以下三个原则:公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和自我公平,在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。成本性原则:薪酬水平与全所的经营业绩紧密联系,将工资总额控制在年度内完成的经营收入的一定范围内。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。依据薪酬分配的依据是:效益、贡献、能力和责任。

薪酬体系薪酬体系的设计要全面考虑员工对企业的各种贡献:岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。制定时以岗位重要性为基础,综合考虑其它因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划。企业员工根据岗位和职责特点分别采取不同薪酬体系。与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括总经理和副总经理。实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工,其工作业绩能够经过考核得到阶段性认可。适应对象:除实行年薪制的总经理、副总经理等高层管理者以外的所有员工。实行等级工资制的员工中,不同职系的人员依据岗位特点,薪酬结构有所不同。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

薪酬结构标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金个人当期收入包括前四项,年终奖金是远期收入,当期与远期的比例为8:2;个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资,绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份,两者比例宜为6:4。标准所薪酬结构由以下几个构成要素组成:基础工资:=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资,每月500元;所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿,以年份计算,每年10元;工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿,以年份计算,=按国家规定计算的工龄-所龄,每年1元;学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴:中专以下(含中专)为0元;大专为20元;大学或初级职称为80元;研究生或中级职称为130元;博士或高级职称以上(含)为200元;岗位工资:体现岗位的内在价值和员工技能因素的等级工资。依据岗位评价的结果确定。绩效工资:与工作业绩直接挂钩的浮动工资。体现员工在当前岗位和现有技能水平上经过自身努力在标准所实现的价值。绩效工资以岗位工资为基础,与员工每季度或每阶段的考核结果和所承担的责任挂钩。按季度计算,按月发放,在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考核系数×责任系数月绩效工资＝季度(阶段)考核工资/3季度(阶段)考核系数定义如下:考核结果优良中基本合格不合格季度(阶段)考核系数1．41．210．80．4责任系数的定义:岗位等级10级以下(含)11-20级15-21级22-24级25级以上(含)责任系数122.545年终奖金:根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资,是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。年终奖金在下年初分配。年终奖金=部门奖金总额×个人年终奖金分配系数个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)个人年度考核系数的定义考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1．41．210．80．4部门奖金总额=标准所全年奖金总额×部门年终奖金分配系数部门年终奖金分配系数=(部门岗位工资总额×部门考核系数)/∑(部门岗位工资总额×部门考核系数)部门考核系数的定义:考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1．21．110．80．6效益年薪:年薪的组成部分,根据标准所年度效益情况及实行年薪制人员的年度业绩表现的综合体现,在下年初分配。附加工资:所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。附加工资=餐费补贴+劳保津贴+三险一金+个人所得税餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元,计入当月工资。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照标准所或者发行室有关规定。住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。个人所得税,在预定范围内由标准所承担,超出范围的由员工个人承担。岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础,员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质,从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其它部分的基础,作为以下项目的计算基数:绩效工资的计算基数;年底奖金的计算基数;加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其它基数。确定等级工资的原则以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。工资等级的确定工资分级列等。根据各个岗位性质,将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系,不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位,不同职级间的岗位工资有重叠部分,以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。根据岗位评价的结果,在最低分100分和最高分1020共分出27级,其中620分以下每隔30分为一级,620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档,确定初始等级,形成《岗位等级分布图》。按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。具体参见附件1:《岗位等级分布图》岗位工资的计算方法岗位工资=点值*工资薪点工资薪点:取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。点值:根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值,同时根据标准所效益情况随时(每年)调整。当前暂定为4元/点。

工资定级与调整工资等级的确定:初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。工资调整的原则:整体调整与个别调整结合。工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资的调整和岗位工资的调整,基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整,调整方法是重新确定薪点点值,调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。根据考核结果调整。年底考核结果为”优”的员工或连续两年内考核结果为”良”者,工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考核结果为”不合格”或连续两年考核结果为”基本合格”的员工工资等级下调一档,对于连续两年考核结果为”不合格”的员工或连续三年考核结果为”基本合格”的员工进行待岗处理。职称变动调整。若员工聘任职称发生变动,则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。岗位变动调整。若员工聘任岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。岗位工资等级调整过程中,若当前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档,则工资等级不再根据考核调整,除非该员工转入其它晋升通道。

工资特区设立工资特区的目的:促使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强标准所在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据劳动合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。

其它试用期工资标准试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档(起薪档)工资的60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入对应职级的最低档(即);中途录用的同行业员工,考虑其在其它企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。加班费根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者,标准所发放加班费。加班费按每月21.5个标准工作日计算,计算基数为岗位工资。每天加班费=加班天数*岗位工资/21.5天每小时加班费=每天加班费/8小时加班费每月月底进行统计,并由主管领导签字,随当月工资发放。由于工作性质及时间特点,员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。病事假期间工资发放标准经相关负责人批准请病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算,计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数×岗位工资/21.5下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:应由个人缴纳的个人所得税;应由个人缴纳的住房公积金、保险费用;缺勤扣除额;标准所的借款及利息;员工宿舍租金;其它应扣除项目。待岗员工工资只发放基础工资和附加工资部分。对于外派培训的员工,每月只发放基础工资和80%的岗位工资。工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天,则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放;若工资发放日为休息日第二天及以后,则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

标准设计室薪酬体系适用范围:标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入提成+特殊奖金+年终奖金基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入,按其所在岗位等级确定。季度奖金=岗位工资*季度考核系数*责任系数,季度考核系数和责任系数的确定参见第十二条(四)。季度奖金以季度计算,在下一季分3个月平均发放。年终奖金=部门奖金总额×个人年终奖金分配系数,个人年终奖金分配系数参见第十二条()其它收入提成是指对员工在完成其所在岗位的正常工作后,为标准设计室创收作出贡献的一种奖励。其它收入提成=(其它收入-成本)*提成比例*年度考核系数其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。成本指获取这些收入所发生的会议费、出差费、招待费、交通通讯费等。成本应控制在预算以内,超出部份在提成中全部扣除。成本比例及提成比例应视收入的不同性质而定:厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等:成本为X%,提成比例为X%;专用图:成本为X%,提成比例为X%;项目编制费:成本为X%,提成比例为X%;规范、标准及科研课题费:成本比例不应固定,按发生成本实报实销,控制的重点应在成本的发生过程,即每一笔成本的发生须严格审批。提成比例X%;年度考核系数参见第十二条()。其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩,以约束员工必须在保证完成正常工作的情况下去创收。特殊奖特殊奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励,又顾及一些收益见效缓慢,或因市场环境等其它因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。特殊奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取,奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额(季度奖+年终奖)的20%以内。特殊奖包括两种单项奖:图集销售特别奖、突出贡献奖。图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上,视超出比例确定的单项奖。图集销售特别奖按部门分别进行奖励,由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。突出贡献奖是