【上海四方房地产公司销售人员绩效考核的调查报告4600字（论文）】

上海四方房地产公司销售人员绩效考核的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u29826上海四方房地产公司销售人员绩效考核的调查报告 114742一、调查过程 11967（一）调查目的与意义 117555（二）调查对象概况 123247（三）调查时间 110774二、上海四方房地产公司销售人员绩效考核现状分析 1236101.销售人员绩效考核的主要指标 192332.绩效考核的评价标准 1141343.销售人员绩效考核的流程 1280304.销售人员考核结果的应用 111376三、调查的结论及思考 130574（一）上海四方房地产公司销售服务绩效考核存在的问题 114185（二）上海四方房地产公司销售人员绩效考核改进对策 111076四、结束语 1摘要：上海四方房地产经纪有限公司成立于2017年，是一家从事房地产交易和代理的公司，在房地产管理销售的过程中，销售人员的重要性不言而喻，已经成为房地产业发展不可或缺的力量，与此同时，房地产业对销售人员的绩效考核要求越来越高，在实际应用中，却出现许多问题。本文通过实地考察和问卷调查，研究上海四方房地产公司销售人员的绩效考核，对销售人员的绩效进行详细地调查，在此基础上分析上海四方房地产公司销售服务绩效考核存在的问题，绩效考核指标设定不清晰，绩效沟通反馈不畅，销售人员对绩效考核的内容不满意等，在理清销售人员绩效考核不足的基础上，借助绩效考核的相关理论，提出具体的改进对策，科学规划制定绩效考核的目标，完善绩效考核实施方法和机制，建立健全绩效考核的沟通反馈，积极应用绩效考核结果建立激励机制。一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的通过对上海四方房地产经纪有限公司当前的销售人员考核方案进行分析，找出当前存在的缺陷，对上海四方房地产经纪有限公司销售人员现有的绩效考核方案进行优化，旨在提高阿斯顿马丁房地产销售公司销售人员的销售业绩和公司的可持续发展。2.调查意义销售是房地产企业运营中最重要的一个核心环节，是去也实现产品价值以及获取市场份额的一种重要手段，是实现企业长期可持续发展和实现目标利润的核心保障。而销售人员是销售得以实现的核心，因此在销售人员的绩效考核管理中，如何提高并保持销售人员的工作激情、最大化的增强和发挥销售人员的工作积极主动性，促使销售人员的工作绩效得到全面的提升，成为当下各房地产销售企业都亟待解决的问题。（二）调查对象概况1.调查对象全称上海四方房地产经纪有限公司销售人员2.调查对象地址上海市虹口区沽源路（三）调查时间2021年10月1日—2021年10月20日二、上海四方房地产公司销售人员绩效考核现状分析1.销售人员绩效考核的主要指标上海四方房地产公司销售人员绩效考核的指标主要有两个部分组成，分别是C1职业素养和C2专业技能。主要考核指标以下几个内容：其中C1职业素养是：1主动服务意识，2客户导向，3服务礼仪，4积极心态，5责任心，6抗压力，7团结，8理解分析，9提问，10语言组织。C2专业技能是：1.房地产知识，2.楼盘介绍，3.房屋销售，4.法律知识。2.绩效考核的评价标准从最初的个人评价到现在，分解为各个部门制定的目标来评价每个部门，然后将每个部门的目标分解为个人的指标来评价每个员工。从最简单的基于问卷的绩效评估到目前的KPI体系。目前公司采用KPI体系考核，部门考核与个人考核相结合。考核周期分为月度考核和年度考核。在月度考核中，部门得分系数代表部门员工绩效系数。在此基础上，得出员工的个人绩效。部门负责人以员工的日常行为表现、职能能力和绩效为考核指标，采用加减分法对员工进行考核。根据绩效得分，绩效考核结果可分为五个等级，第一等级优秀为9-10，第二等级良好为7-8，第三等级中等为5-6，第四等级合格为3-4，第五等级很差为1-2，绩效考核分数不同，反映的能力也不同。3.销售人员绩效考核的流程上海四方房地产公司的绩效考核流程是部门负责人每月汇总部门员工的绩效考核得分。汇总后，部门领导会将结果发送到部门每个员工的邮件中。收到邮件后，员工进入KPI系统并填写绩效考核得分。部门全体员工填写结果后，部门负责人进入关键绩效指标体系，审核员工填写的绩效得分。审查结束后，部门负责人通知人力资源部。人力资源部完成各部门KPI后，进入关键绩效指标体系，打印绩效考核得分，交副总经理审核签字。人力资源部负责每月15日绩效考核工资的发放，并对考核得分和绩效工资进行备案。4.销售人员考核结果的应用目前，上海四方房地产公司将绩效考核结果应用到绩效奖励中，主要指标包括员工工作积极性、贡献度和绩效，其中绩效是最重要的部分。在这些指标的应用上，首先，上海四方房地产公司每月都会有一份员工工作积极性、贡献度和绩效的评分表。各部门对主管负责，记录各部门员工的平时表现和工作表现。月末统一汇总，形成综合得分，报经理审核。然而，大多数的综合得分来源不同，由于员工的表现，不能充分调动员工的积极性。考核结果应用不到位，意味着员工对绩效考核结果不重视，考核过程流于形式。由于绩效考核结果适用范围狭窄，工作人员不重视，不同意管理人员对绩效考核结果的看法。员工认为目前的绩效管理对他们的职业发展目标没有帮助，绩效考核结果仅仅局限于奖金的分配，绩效管理就不能为员工提供有效的激励，最终无法实现公司绩效管理的目标。三、调查的结论及思考（一）上海四方房地产公司销售服务绩效考核存在的问题为了进一步调查上海四方房地产公司销售人员绩效考核过程中存在的问题，笔者进一步进行调查，本次调查问卷依然是对10名高绩效和10名一般绩效销售人员代表进行调查，结果如下：1.绩效考核目的指标不清晰通过调查得知，如图4-1所示：只有3.3%的销售人员认为绩效考核的目的非常明确，55.2%的销售人员认为绩效考核的目的不明确，这说明公司对绩效考核的内容很模糊，而绝大多数销售人员不知道公司绩效考核的目的，也不知道这种考核方法的作用。图4-1销售人员对绩效考核目的了解程度另外通过对绩效考核内容是否具有针对性认识的调查，45.6%的销售人员认为考核内容不全面，9.8%的销售人员认为考核内容没有针对性，说明公司制定的绩效考核内容针对性不强，多数销售人员认为公司考核内容不切合实际，考核方法笼统，缺乏可操作性。2.绩效考核反馈不及时通过对考核结果回馈是否及时认识的调查，统计调查结果如图4-3所示，只有6.5%的销售人员认为评价结果反馈非常及时，占20.8%，不及时、不及时的分别占41.3%和8.6%。这两项占总数的近一半，说明在绩效考核过程中，对绩效考核结果的通报不够及时，而且很多销售人员都是员工没有及时收到考核结果，或收到绩效考核结果而未反馈，不利于发现绩效考核中的缺陷和下一次绩效考核的推进。图4-2销售人员对绩效考核结果回馈是否及时的认识3.绩效考核结果没有得到规范的应用绩效考核的结果是为了与日后的工资发放，服务流程优化等结合起来，发现其中的不足并加以改善，可是通过对对考核结果是否规范应用的调查，统计调查结果如图4-4显示，只有3.2%的销售人员认为绩效应用十分规范，认为一般规范的占比19.6%，认为不规范和很不规范占比分别为41.3%，12%，说明公司在实行绩效应用方面，对绩效应用的范围不够规范，绩效考核的结果没有得到实际的运用，有了考核结果却不运用。图4-3销售人员对绩效考核结果应用是否规范的认识（二）上海四方房地产公司销售人员绩效考核改进对策1.科学规划制定绩效考核的目标首先上海四方房地产公司的管理层要了解绩效考核的总体目标，总体目标必须明确、具体、可衡量。绩效考核总体目标是否合理，直接影响绩效考核工具的实施。[参考文献[1]陈利萍.房地产业绩效考核研究[D].首都经济贸易大学.2018：13[2]马娜，刘建君.房地产业绩效考核的思考[J].管理学家，2019（15）.34-35[3]吴传刚.高校教师绩效考核体系创新——以上海高校为例[J].经济研究导刊，2016（02）:24-30.[4]郑伟.XD房地产服务对生产性服务业推进及发展研究[J].学理论，2016（05）:93-94+97.[5]邓斌.W公司销售服务部门的绩效考核模式设计与实施建议[D].北京理工大学，2015.[6]吴文华.WAN公司销售服务技术员工绩效考核研究[D].华东理工大学，2015.[7]钟彬.基于顾客期望视角的绩效考核研究——以某公司销售部为例[J].新西部，2015（06）:60+51.]作为上海四方房地产公司的管理者，应该根据企业的总体战略，为绩效考核绩效考核制定目标，然后将总体目标与销售服务部门的部门目标结合起来，围绕战略目标和关键绩效指标，认真参考文献[1]陈利萍.房地产业绩效考核研究[D].首都经济贸易大学.2018：13[2]马娜，刘建君.房地产业绩效考核的思考[J].管理学家，2019（15）.34-35[3]吴传刚.高校教师绩效考核体系创新——以上海高校为例[J].经济研究导刊，2016（02）:24-30.[4]郑伟.XD房地产服务对生产性服务业推进及发展研究[J].学理论，2016（05）:93-94+97.[5]邓斌.W公司销售服务部门的绩效考核模式设计与实施建议[D].北京理工大学，2015.[6]吴文华.WAN公司销售服务技术员工绩效考核研究[D].华东理工大学，2015.[7]钟彬.基于顾客期望视角的绩效考核研究——以某公司销售部为例[J].新西部，2015（06）:60+51.2.建立健全绩效考核的沟通反馈由上文调查可知，销售服务绩效考核流程出现很大的问题，其中一个很大问题是沟通不畅。在改善沟通方面，上海四方房地产公司的管理者，绩效考核的人员需要做的是与销售服务员工保持沟通，协调工作计划，当实际情况不能满足绩效计划或二者不相容时，有必要对绩效计划进行调整，使之更具现实性和可行性。由于互联网计算机技术日新月异，上海四方房地产公司不得不连续调整工作业务，一些销售人员的积极心受到打击，以前的工作方式不再适用。随着工作环境和计划的变动，上海四方房地产公司的销售人员的工作情况可能会发生变化，此时管理者必须注意员工的承受能力，认真评价员工的表现，建立畅通的上下沟通渠道，并分析出现差异的原因，比如当环境改变时，销售人员是否具有大局意识，是否拥有合作精神和服务精神，能够在新环境，找到自己的角色定位。比如当第四代计算机、人工智能技术突飞猛进时，销售人员是否有积极心态，面对新的计算机科技，在面对新的工作问题、困难、挫折，是否能采取积极行动，是否能够快速地学习计算机的方法、手段、技术和流程，这些都需要管理者及时沟通询问。管理者应根据实际情况划分不同的沟通渠道，可以通过建立电子邮件，S四方S、企业微信和定期召开会议等交流平台，扩展双方的沟通渠道，以便有效地了解员工问题发生的情况，及时进行修正和处理。3.积极应用绩效考核结果建立激励机制绩效考核结果出来后，下一步要了解如何充分利用绩效结果，从而有效发挥绩效考核成果的巨大作用。根据相关学者的统计研究发现，绩效考核的质量直接关系到绩效结果的应用。一般来说绩效考核结果的适用范围主要在薪酬、职位的升级降职、工作地点差价调整等内容上。基于绩效评估结果的奖金分配是绩效结果的一种非常普遍的应用。为了提高薪酬的激励效果，薪酬结构的一部分通常与绩效结果挂钩。物质激励与工作绩效之间存在显著的相关关系，某些绩效奖金，只有完成任务后才能获得，上海四方房地产公司根据不同销售服务员工的不同绩效，结合C1，C2，C3的考核指标，采取浮动的工资，采取一级、二级、三级等多个层级，每个级别的提点不一样，层级越高，业绩的提点越高。同时职位的高低也要由绩效结果决定的，如果某个销售人员连续三月超额完成任务，有必要对其进行升职，由普通销售人员变成高级工程师，或者升职为部门的主管。可以根据不同销售人员的不同需求，建立一个灵活的奖励制度，比如业绩完成量大，又不想升职加薪的，可以采用轰趴，海外度假等精神奖励，这可以引导员工提高工作效率。绩效考核结果为企业薪酬体系的建立和完善提供了数据支持，从员工工作绩效的大小看，工资水平体现了按劳分配、多劳多得的原则，只有结合绩效考核的结果，恰当地调整薪资和职位，才能充分调动员工的积极性，真正发挥绩效考核的作用。四、结束语本文以上海四方房地产公司为例，研究其销售人员的绩效