人才测评理论和基础知识

测评理论和基础知识主题分享倍智人才管理咨询有限公司2014年5月什么是测评？结合行为科学和心理测量技术在人力资源管理领域的应用。以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。为什么要用到测评？胡锦涛：“要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。”

人才测评到底要解决什么问题？有助于人才的选拔和安置为团队建设提供依据有助于人员的使用和管理对组织机构而言在人力资源管理和开发中的作用人才测评在组织中的作用为人员培训提供诊断性信息有助于人力资源状况的普查12345对个人而言，可以帮助个人更好的了解自己并选择合适自己的职业。人只有在真正适合自己的岗位上，才能够积极高效地发挥自己的潜能，从而取得工作上的成就感。测评的基础知识测评是基于胜任素质的测量最早在1973年由美国著名的心理学家麦克利兰（DavidC.McClelland）提出，在国内对这个词有众多的译法如译为“资质”、“素质”、“胜任特征”、“才能”等等。提出能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等－－任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。定义人才测评的基础：冰山模型K:MBAS:激励下属A:逻辑推理P:乐观M:成功愿望W:管理型冰山上冰山下素质-冰山模型大卫·麦克利兰（1973）

测评的发展历程姜太公选将+科举制度Galton发明心理测验研究个体差异——智力测验一战美军应用心理测验（心理测量/测验）投射测验及MMPI二战中应用评价中心后来商业化——AT&T公司首次使用（综合应用：观察、访谈、测验等等）管理学和心理学的结合信息化手段的应用测评工具的信度、效度和常模3TaleBaseAssociatesCo.LTD常模效度信度信度主要是指测量结果的可靠性和稳定性。即测验是否反映了被测者稳定的、一贯性的真实特征。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。效度就是指测量的准确性和有效性，即能测量到所要测量目标的程度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容。12信度与效度关系

基本守则有信度不一定有效度有效度一定有信度取得效度的前提,是必须具备信度具有良好的效度有信度无效度常模常模：是用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。原始分数，是指被试者的反应与标准答案相比较而获得的测验分数常模分数，有下面几种呈现形式：百分位数（PSA）、常模对比分数（三个智）、标准分数（高考）百分位数

常模对比分数Question：为什么要将原始分转化为常模分数？人力资本竞争时代呼吁新的人才测评技术Textinhere

反馈技术评价中心技术PSA测评技术心理测验技术更有效更客观更便捷更经济优点：反馈源比较全面；多角度反馈；有利于团队建设和沟通缺点：工作量大；易受反馈人主观影响传统三大测评技术新一代测评技术优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评价更全面；动态中考察，受测者易接受缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、财力投入多；准备时间长高度聚焦，针对特定岗位设计开发高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件E化测评，记分和解释客观多角度考察，考察综合解决问题的能力批量测评，操作简便、快捷提前预测岗位适配程度优点：操作简便、快捷；记分和解释比较客观缺点：自陈式，易受受测者自我认知影响随着经济的发展，企业间的竞争已经到了人力资本竞争时代！为了更好地吸引、保留、发展核心人才，企业在人力资源管理的很多环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，如新员工的招聘录用，骨干、高管的培养选拔，核心人才的职业发展规划等。市场对人才的渴求，使得其对测评技术的要求更加细致专业化，传统三大测评技术已无法完全满足各种中国企业对于人才测评越来越强烈的需求，呼唤着出现测评技术的超人能协助其解决更多的人才问题！第一代测评技术：心理测验技术心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。按照内容可以分为以下几类：兴趣测验动机与价值观测验人格测验能力测验心理惩测验船技术邀的测虫评方部法和看样题5点量储表迫选翅式情境土式Left12345Right我通常会加入别人的争论，表明自己的观点。

我不能忍受任何争论。问题非常不同意比较不同意不好确定比较同意非常同意1.我外出旅行时通常会做详细的计划。①②③④⑤第二陕代测谈评技功术：36翠0度反唯馈技毙术36干0度评澡价36于0度评遵价优旱势及调注意晋事项践：优势背：36滩0度评石估具永有准锹确性即、可郑接受给性、佛参与摇性高3大优英点，迅被评考估者氧不仅齐可获断得多艺种角陷度的卸反馈炮，也溜可从崖反馈说中知雁道自额己的乘不足捉、长尤处与有发展第需求泳，使宽以后膝职业谁发展骗更为课顺畅旋。注意瓜事项敏：简单耗地将36保0度评饥估和伴反馈煤方法绒用于富评估灶目的覆，可震能产念生许蕉多诸煮如人苍际关萝系矛武盾、击劳民腹伤财钱以及剪降低工人力忘资源眼部和半高层秒领导验的威苹信等屑负面火影响伶。游所以36醋0度评据价不钱仅需堆要高沸层领茶导的匆支持粗，企揉业具桐有稳扮定性锄，实遵施过猴程具户有信耍任，疗而且移公司裂要建丧立长蒜期的私人员戴能力揪发展躲计划岸。36肾0度评枣价介练绍：36务0度顾旬名思历义，透以个兔人为美中心幻玉，从素多个形角度成对人蜻员进黑行评母估、咱考评粱或者愿考察昨的手务段。受在企细业中抓，对法人员36舰0度评阅估就逐是围牙绕某甩一名贝员工革，由喷他的笔上级氏、下僻级、狮同事轰、自垄己甚干至是值外部铃客户害进行前的评蜓估。36贷0可能队与大铸家熟康知的杆传统絮的由佛上级昨或管唯理人巨员给墙下属涝的直传接评窝价评铅估。显著纤特征命是对内员工尘的评管估不狗再局埋限于抛单个捏或少黄数人航，而咱是由沿一群占人从牧多个版角度染评估弊和反落馈员召工各央方面园情况寺，从答而保功证结衔果更叼加全勤面、摄客观结、可卡靠。36愁0度的疤实施征，给看被评输估者荡提供蜂了一徒面“底镜子街”，唤可以蜜提高仍自我抓认识鸽和自薄我管继理的摩效能雷，促衫进员订工自油身能蜂力的卧进步粒和业饿绩的波提高愤。36币0度评谊价应猾用的注俩意事瞧项正确猛认识建立辅信任高层海支持长期谨任务企业荣文化36匪0度评双价的边注意搅事项36症0度应略用简功介了解笋自评时与他宝评之基间的价差异了解锻不同邪级别法的同距事对自原己评衬价的蒜差异案例分享活：某公容司建劳立胜周任能倚力标走准，拣并将36歼0评价而作为人员迁评价公和选兵拔的卡主要罚依据领导深力标燥准综合绢评价36菠0度评钟价绩效房诚考核+综合包评价孝结果后期之应用人员蔽选拔人员柏任用能力粒培养案例女分享1：该骨公司述将36扑0度作致为评平估方碧法，注试图英精确道衡量蒸能力笛差异淋，但想其结县果受否到普驼遍质洋疑，鸡因此雀在后命续的林应用喂中遇萌到很赶大阻管碍被评价人上级同事同事下级通过36两0度评碧价确诊定能啊力总篮分张三能力项评价人评分权重总分团队协作上级4.530％4.31…3.5…下级410%根据36疲0度和答绩效止结果绳进行暴盘点5％10％5％15％35％10％5％15％5％36精0度分礼数日常炼绩效用表现ABCD存在桃的问解题：36总0度的棕评分堡者可好能并收未受蔬过严跌格的沸培训闸，不完同评衡价者撞之间芒的评板分标尿准和呼评价偷尺度宜存在料很大蝇差异葬，因尝此评停价可具能不狐够客毅观36巧0度评笼价的盟结果低中微遭小的搅分数秀差距谁很难伍以反滥映能愁力的房诚真实迈差异初，根肢据评淹价结钱果强兄制进肉入九号宫格岗，并续硬性卫和奖锐金、告晋升炕选拔蚀等挂薪钩会蚕造成竟较大久的抵改触情复绪因此站，36呜0度的蛾评估弟方式声更适割用于仁发展汽，对谅能力午进行思评估龄需要朝更加顾严谨葛的测础评方歇法第三贼代测岩评技号术：环评价万中心顷技术评价秀中心利的本兔质是容多种押测评抗技术以手段验的集狂合评价中心概念评价中心作为目前世界五百强企业应用最为广泛的实用测评技术，以胜任能力作为测评基准，综合应用情景模拟（包括无领导小组讨论、角色扮演等）、结构化面试以及心理测评等技术，对人才的综合素质进行客观、公正评价的一种人才评鉴中心技术，对人才的综合素质与发展潜能具有良好的预测与评价效果。评价中心使用多种测评手段和工具(较高的效度)由多位测评人员负责对一位被测者进行测试(减少人为偏差)同时测评多位受测人员(提高效率)模拟实际工作环境同时测评多项领导能力可有效应用于以员工能力发展为主要目的情况一致的流程高效度高可靠性高效率评价云中心第的优储势评价接中心芝的常神见方僵式一娃：BE科I/分FB勾EI什么酷是行课为面肾试法BE皮I（Be光ha揪vi庆or激al狮E土ve兰nt愿I霜nt仁er柳vi江ew?)BE扶I是哈错佛教赌授麦平克利助兰(M球cC念le小ll牧an销d)博士股发展美的一检套访撤谈程棍序和缘瑞方法膀。它霉通过菜问访盏谈对狗象一勤系列灾问题亮，收倾集访朋谈对与象在鹊代表盘性事贷件中鲁的具享体行也为和垫心理爽活动沸的详气细信搁息。起通过雷对所史收集投信息魔的对急比分接析,可以避发现介“业弟绩优盘异者冤”普葵遍具往备而伤“业幕绩一菠般者血”普话遍缺狸乏的应关键李行为——即能赏力。通过稳收集指“业休绩优些异者逗”和溪“业棚绩一效般者枪”的置行为清细节顾并加套以对培比,能够拉较为胁准确珍地发委现组忆织所催需要再的“功成功给因素卫”,并据迹此搭竿建组夹织的桶能力栋模型定向龟行为泽面试屑法FB务EI（Fo煌cu陕s码Be倾ha驰vi沫or絮al烤E冒ve菠nt战I竖nt阶er充vi夹ew）在已拳确定灾能力晃模型法的前胶提下,行为榆事件炉面试留能够吧测评桌候选掀人与萝能力浅模型油的匹犁配程涉度,从而立判断议其是削否具吴有目悦标岗肯位所锈需要撒的特览质。裕这种某情况穷下进称行的古行为兼事件缠访谈摸称为FB织EI（定夸向行腹为事丧件访语谈）东。FB阴EI是BE阿I的一惭个分净支,在操供作上器与BE今I基本开相同,区别堤在于荐二者和的目局的。BE辛I主要耗用于沿研究食比较睛“业纺绩优元异者万”与距“业风绩一画般者谷”的俩能力犹差异,建立谱能力顺模型赢。而FB泄EI是根场据已少有的纠能力淹要求迎判断毅访谈羽对象佣是否首具备虎这些泼能力黎要求劝行为己面试滋法的枕要点BE奸I能力拼测评比法则-1导入性锦问题请你浇举1个具国体的内例子节，说壤明你统是如把何设辱定1个目戏标然菠后达丽到它毁。请举咬例说烂明你立在1项团贩队活雨动中扬如何落采取使主动晴性，零并且繁起到雀领导形者的展作用夫，最益终获错得你帮所希垂望的茫结果马。请你召描述1种情则形，赴在这坦种情盛形中兼你必墓须去晨寻找革相关叉的信省息，誉发现锐关键秒的问笑题并殃且自街己决扒定依渡照一友些步恐骤来酷获得靠期望飘的结爸果。请你残举1个例淹子说南明你砌是怎岸样通欲过事且实来净履行醋你对牵他人惰的承堵诺的抽。请你纺举1个例给子，当说明途在完陡成1项重冒要任犹务时讲，你垃是怎舌样和亲他人庭进行针有效劈燕合作钳的。请你薯举1个例否子，糟说明写你的1个有详创意汉的建育议曾葛经对1项计塌划的该成功伍起到走了重哲要的碎作用棕。请你木举1个具宜体的季例子殿，说常明你凯是怎吐样对麦你所炮处的浇环境覆进行1个评想估，够并且谣能将雕注意器力集劫中于侨最重驾要的预事情机上以渴便获河得你棕所期止望的每结果果。请你嚼举1个具泊体的朝例子拣，说军明你日是怎行样学堆习1门技智术并挨且怎计样将发它用华于实欠际工组作中宝洁BE抢I的8个导柿入式卖问题什么摘是导麻入性彩问题将话青题引照导到平胜任不能力得的问泡题BE蛋I能力通测评阵法则-2.轻ST待ARST扎AR是BE辟I最好也的工慕具之寄一，铸有助迹于面蒜试官统在面旅试过费程中便抓住救关键冤环节点，重点添在于薄探究阳思想奏上的穿起因S和行岁为过饭程A，即霉通过梯深入犹分析狂关键汗行为伙，了解祝策略撞规划代的思顷考程临序和俱问题胖的解备决模逆式说明找情景/任务To维c嗓la涌ri历fy债t气he砌S编it储ua煌ti原on过/T左as秤k该事锄件发胜生的溪背景枪？什努么时顿间？耗什么润地方叛？哪鬼些人询参与庆？您在卫这件差事情油上主础要扮转演什皂么角宁色？抵你需攻要完纳成的冶主要妄任务械有哪袋些？当时核的情佛境是默怎样秋的？什么励样的弊因素楚导致版这样俭的情盛境？为了叶达到起什么茄目的蓝？采取填的行样动To渔e萝xp喜lo例re游t誉he妄A狮ct势io苦n在事惭件过徒程中殊您是才否碰嫌到障踢碍、躁困难催或存巴在哪脾些难资点，仗您是镰如何和看待震这些蒙障碍驼、困量难？您最承初的尘解决芒问题界的想含法是骗什么楚，怎担样形因成的哨？为后来昏想法勺有没歇有改瞒变，像为什剪么？您当级时采少取了腥什么挨行动狼？（要您是咬如何症推进呈这件董事情厦？）朽，实庭际上瞒做了裤什么幅或者攀说了锻什么响？是导什么失原因恐让你查采取描这些现行动旨？你对洋当时陶的情皆况有奋何反岛应，舞心里烤怎么颠想的顿？你在谢整个映过程搁中扮湿演什需么角昌色衡量津结果To剩d灿et温er熄mi荐ne将t显he车R培es堆ul射t最后带事情炊的结轰果如手何？走你收吊到了逐什么专样的座反馈亲？你认搭为这炼件事劫情，呢你做秆得好鸣的地煮方是枝哪些泡？哪元些需拿要改事进？粉如果注重来船一次殿，你古在哪仙些方匆面会宇有不抬同的撕做法Sit争ua街ti们on谦/Tas惩k情境题和任织务Res悔ul瞒t（Ou叨tc首om衰e）结果Act恼io必n行动BE堆I的题裕本样赴例能力标签引导问题追问问题战略思维谈谈您原来所在公司的战略发展目标是什么？企业所处的内外部环境是怎样的？为什么会提出这样的战略发展方向和目标？对于公司的战略发展方向，您有什么思考和看法？您原来所在公司的愿景和战略发展目标对于您所在的业务单元/部门来说意味着什么？提出了什么要求？请举个事例说明您在工作中是如何承接战略要求的？请举一个例子，说明您是如何去分析整个市场和行业的？

如何去把您对市场的分析判断和企业的实践结合起来的？请描述一个您制订业务单元或部门的经营目标与计划的完整的过程：当时您是如何考虑影响部门的内外部因素的？您是如何考虑长期目标与短期目标的平衡的？是如何处理与公司总体经营战略连接的？您识别出哪些工作是本业务单元/部门首要关注的重点？当时为什么会这么规划？当时的背景是怎样的？您承担什么角色？在过程中你遇到了什么挑战和阻力，你采取了什么措施，取得了怎样的效果？最后事情的结果如何？您得到了怎样的反馈？您认为这件事情，您做得好的地方是哪些？哪些需要改进？如果现在做同样的事，会做哪些改变？无领升导小缝组讨记论是泊一种塘具有串高度若情景腹性的润人才今评价吗方法栽，目并前得铲到了妻越来士越广军泛的裕应用无领梨导小宇组讨府论（Le虹ad傲er要le厕ss助G扔ro野up冻D唐is吗cu欺ss乘io遭n），转就是确说参合加讨湿论的银一组驼应试策者（浊通常6-家10人）薯，他喇们在育讨论妹问题歉的情芹境中线的地循位是惊平等土的，垃其中塘并没粒有哪什一个弃人被斗指定世充当余小组辩的领激导者膀，他掌们在林给定蕉的时注间里昆在既杨定的培背景阿之下不围绕姐给定榴的问解题展磨开讨绘论，匹并得规出一势个小碍组意筑见。主要汽测试立基层松管理轧者或念普通珠员工碍胜任妖力变形训：案例烘分析+无领距导小演组讨术论。即客我们茶所讲财的决策哥模拟，主政要测循试中毁高层爱管理妙者胜依任力评价搏中心货的常码见方集式二池：无洲领导抬小组袜讨论1、与乐人互耳动的迹能力建。主要汽有言结语和稿非言版语的沟通矛能力、说累服能政力、协调盾能力、合霉作能搅力、影响趋力、人历际交能往的扁意识谣与技明巧、团队贝精神等。2、处添理事虽务的殿能力泻。主要巴包括色理解叨能力买、分析苏能力、推秀理能云力等梯。3、应脱试者室的个性含特征捧和行蹲为风担格。主要锄包括右自信俯心、扮独立糠性、剧灵活痛性、主动丘性、情阀绪的防稳定藏性等竿。无领抵导小缸组讨督论测抖试点无领陈导小樱组讨评论的核优点无领锋导小跪组讨溉论与其他智测评疏工具烟比较肾起来差，具万有以失下几贷个方戒面的负优点勤：不设寻防性里：能使裂应试枣者在度相对茎无意粘之中夸充分蒙地暴嗽露自塔己各消个方狮面的案特点贱，减少应试绸者掩饰量的机追会，以趟便能染够使甩考官区依据启应试抵者的移行为卡证据暂来对牵应试纱者进距行更浮加全言面、形真实松、客袭观的仁评价绿。可比芬较性：观察仍到应脂试者糟之间动的相移互作掌用，更能对判竞争筑同一辫岗位弟的应忘试者荡的表味现进拘行同渴时比较诞（横裹向对面比）粪。补缺牵性：能测霜评出厅笔试崭和单狮一面卡试所脱不能隐测评种出的城能力雅，无棋领导芦小组资讨论复通过庙应试涉者的谢交叉伤讨论化、频绳繁互连动，锈有利稿于捕唯捉应烛试者稍的人辞际沟彩通技浩能和新领导浸风格罪。高效括省时：考官嫌可以昨同时爸考察卵若干舞个应云试者倘，在史时间照上显谋得比扬较经牙济，盾减少恢工作困量，浆减小念因时烧间、律题目共、考安官等脸因素僵对应慢试者卡评价衬的影联响。无领母导小谜组讨山论的接局限分组档的干言扰：基于慕同一界个背茫景材霉料的牛各个更不同锣的小历组其疑讨论星的氛涝围和便基调项可能重完全帜不同，应坚试者冶的表杜现会关过多虾地依卸赖于怒同一奇小组鞠中的另其他宰应试逗者的狸表现常。即岗绝对辈的评饺价标表准与锦相对草的评理价标便准的燥混淆啊。不傅同无充领导么小组屋讨论膨测试各小组漆之间缺乏仇横向获比较吊性。对于势讨论筋题目肿要求室高：题目内的好类坏直灯接影苏响了辞对应孝试者金评价样的全申面性岂与准冶确性皂。对考登官的凭评分你技术表要求肤比较互高。而轨且评括价标厘准相奋对不料易掌贤握，赞评价随者一徐般须字接受全专门睁的培肤训。被评宜价者单有存殿在做红戏、夫表演汪或者怠伪装婶的可窝能性喝。并且摧，其丛经验毒可能诊也会篮影响布其能踢力的拣真正娃体现盟。需己要考讨官火捏眼金川金。公文魄筐样永题附件赛二：信公文剧筐样任题评价显中心障的常箱见方柄式三约：公志文筐榆测验公文纵筐测验（I库n-锅Ba葬sk重et井T血es桥t）也称文钩件筐弹测验或公役文处够理练竹习，场适用愚于中却高级糊管理拴人员雁测评揭的情岁境模民拟技术泪。测验要求荒受测寨人员宏以管爽理者处的身企份，检模拟撑真实源生活救中的碰想法稼，在意规定雁条件受下(通常大是较滤紧迫棉困难勉的条帜件，畏如时熟间与阵信息耀有限，孤乌立无狠援，初注履新食任等)，对大各类挨公文朴材料客进行坝处理摄，形航成公斑文处卖理报修告。理论艺研究虚：19默57年fr陶es撒ri类ks触en虫,s武au意nd舒er虎s&米wa愉nd首先绣开始箩研究必使用妇文件显筐测葡验，奥用于齿美国祸空军李的培网训。计划亭能力组织牧能力预测牌能力沟通旦能力决策到能力测评尾要素小，均很关系锻到组振织的锁可持打续发半展公文境筐测大验的处优点仿真鸦性高：直接烫模拟次实际蓬工作培情景气。用于在培训炒：可用怀于培箭训，喊提高中管理挽人员澡技能岸。灵惨活布性：可以亩因不庸同的外工作长特性铅和所杠要评津估的忌能力掏而设跳计题研目。直接装观察窗：作为冈一种肿情境荒模拟庸测验百，它盼可以半对个爽体的才行为剃做直项接的痛观察孙。实施深公平抚：由于捐把人池置于循模拟岭的工钻作情有境中狼去完餐成一房诚系列烤工作送，为胆每一复个被驻试都警提供绪了条坚件和傻机会轻相等刷的情广境。信效散度好移：它能旨预测免一种乱潜能蔑，这急种潜曲能可枣使人抽在管政理上狱获得鸦成功垦。综婶合夕性：由于徐文件敲筐测吓验能糕从多桌个维宗度上甚评定眯一个侧人的肿管理向能力随。公文痰筐测眯验优