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文档简介
2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师提升训练试卷B卷附答案
单选题(共50题)1、工资集体协商时,协商双方在协商开始前()内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A2、下列关于劳动力市场的说法,不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】A3、上司安排给你一项任务,你对完成这项任务没有任何把握,觉得远远超出自己的能力范围,但你觉得这是上司对自己的信任,你最终会()。A.感谢上司的信任,坦言自己无法完成任务B.求助于同事,请求他们帮助自己完成任务C.自己先干起来,实在完不成任务时再说D.觉得上司是在难为自己【答案】A4、仲裁庭裁决劳动争议.实行少数服从多数原则.即()A.强制原则B.一次裁决原则C.合议原则D.区分举证责任原则【答案】C5、劳动争议发生后,下列选项中,处理不当的是()A.当事人选择以调解方式处理B.当事人选择以仲裁方式处理C.在当事人没有同意的情况下,调解委员主动派人调解D.当地调解委员会不加以干涉【答案】C6、对于科技人员进行绩效考评,主要考评()方面的指标。A.个人绩效B.人员素质C.工作流程D.工作过程和成果【答案】D7、一般形式是提出问题、设定问题的若干个答案、由被调查者进行选择的调查方法是()。A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】D8、以下关于定员方法的表述,不正确的是()。A.辅助生产工人可按比例定员B.化工、冶金企业适合按岗位定员C.检修工、检验工适合按岗位定员D.机器制造和纺织企业适合按比例定员【答案】D9、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长【答案】D10、计划期内员工补充需求量的核算公式,正确的是()。A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】C11、人员录用效用的计算公式为()。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】D12、组织结构设计的影响因素不包括()A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.信息沟通【答案】C13、以下关于劳动争议仲裁的表述,不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】B14、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D15、()是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件,将人员分成不同品级的人事制度。A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】B16、教师连续提问两个学生,都不能回答某个问题,而第三个学生则对问题进行了分析和解释,尽管他的回答并不完全正确,可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于()。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D17、()认为,领导者的主要任务是提供必要的支持,以帮助下属达到他们的目标。他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒权变模型B.参与模式C.路径一目标理论D.情境领导模式【答案】C18、提取KPI的程序包括:①分析工作产出。②审核指标和标准。③修改和完善。④设定考评标准。⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D19、集体合同由()代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A20、公司聘请了一个总经理,起初他信心百倍、干劲十足,后来,由于公司管理制度方面的限制,他的许多设想无法实现,热情逐渐消退了,再后来,他干脆辞职了。你对此人的看法是()。A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用,太可惜了D.这个人该走【答案】A21、在评估某培训项目所取得的成果时,可从四个层级对培训的效果进行评估,()是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】A22、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A23、以下不符合提取关键绩效指标的方法是()。A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法【答案】D24、(2018年11月)无领导小组讨论的缺点不包括()。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准要求较高C.应聘者表现易受同组成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能【答案】D25、PDCA循环法作为一种计划管理的方式,包括①执行、②处理、③检查、④计划四个阶段,周而复始地按照()顺序循环进行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A26、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率【答案】C27、集体工资协议签订后()内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】D28、()是组织设计的最基本的原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】B29、劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于前者体现了()。A.雇主意志B.雇员意志C.国家意志D.社会意志【答案】C30、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的()。A.精确度B.过程关注度C.认同度D.认知理解度【答案】D31、以下不属于静态的组织设计理论的是()A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调【答案】D32、衡量收入差距最常用的指标是()。A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】B33、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,错误的说法是()。A.两次调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】A34、在面试准备阶段,()是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】C35、关于“岗位指南”这种培训材料的说法,正确的是()A.岗位指南就是岗位说明书B.岗位指南必须像技术手册那样精确C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化D.岗位指南无法代替培训,它增加了培训成本【答案】C36、环境与影响因素分析中的SWOT法中“o”代表()。A.劣势B.优势C.机会D.威胁【答案】C37、劳动争议处理的原则不包括()。A.合议原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则【答案】A38、()是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.社会保险D.红利【答案】B39、作为职业道德规范的“诚信”,其特征是()。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.知识性、智慧性、破损性、资质性C.知识性、益智性、对等性、资本性D.通识性、合约性、平等性、资源性【答案】A40、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时。宜采用()的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】D41、在评价要素分值之前设定常数,将其乘积作为评定结果的岗位评价方法是()。A.函数法B.简单相加法C.常数法D.百分比系数法【答案】C42、以()为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益,不重视长期发展。A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A43、()是一种训练企业管理人员快速有效地处理日常文件和事务的方法。A.角色扮演法B.无领导小组讨论法C.事件过程法D.一揽子事件法【答案】D44、培训中评估的作用是()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.保证培训效果测定的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.可以为管理者决策提供所需的信息【答案】C45、人力资源预测的作用不包括()。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的重要依据【答案】C46、绩效考评的()容易增加工作压力,降低工作满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。IA.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】A47、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。A.态度、价值观B.基本能力C.解决问题能力D.技能水平【答案】B48、在绩效考评过程中,克服考评结果分布误差的最佳方法是()A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.评价中心法【答案】C49、下列选项中,体现了集体主义原则的是()A.极端个人主义B.享乐主义C.厂兴我荣,厂衰我耻D.拜金主义【答案】C50、()根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A.比例定员法B.劳动效率定员法C.计量经济模型D.劳动定额分析法【答案】D多选题(共20题)1、关于员工素质诊断性测评的说法,正确的是()A.强调测评的区分功能B.具有较强的系统性C.测评的内容十分精细D.测评指标具有灵活性E.测评的结果不公开【答案】BC2、产品的心理定价策略包括()。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【答案】ABCD3、员工申诉系统的主要功能包括()。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD4、薪酬制度设计的原则包括()A.竞争性原则B.合理性原则C.激励性原则D.利益性原则E.公平性原则【答案】AC5、在进行行为描述面试时,面试考官应把握住的关键要素是()。A.情境B.目标C.行动D.态度E.结果【答案】ABC6、属于人力资源开发的内容的是()A.职业开发B.组织开发C.资源开发D.管理开发E.环境开发【答案】ABD7、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练,具体包括()等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】AB8、对员工素质测评结果进行文字描述,所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】ABC9、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】AC10、现代培训按其陛质可以分为()等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】BCD11、选择关键绩效指标的原则包括()A.增值性原则B.可行性原则C.整体性原则D.可控性原则E.关联性原则【答案】ACD12、在员工素质测评的具体实施过程中,在准备阶段要做的工作是()。A.收集必要的资料B.组织强有力的测评小组C.测评方案的制定D.报告测评指导语E.动员测评对象【答案】ABC13、考评过程中,考评者自我中心效应的表现形式不包括()。A.优先效应B.近期效应C.后继效应D.对比偏差E.相似偏差【答案】ABC14、企业民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】BC15、在企业员工培训活动过程中。教学形式受()因素的影响。A.教师B.学员C.教材D.课程E.教案【答案】ACD16、绩效诊断可以对()进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】ABCD17、下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】ABC18、对培训计划实施全过程评估与管控,可以()。A.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】ABD19、员工素质测评前的准备工作包括()。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要的资料【答案】AB20、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境,其中微观环境包括()oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD大题(共10题)一、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任,一份“我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任,全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例,回答以下问题:(1)实施新的组织变革计划后,该公司组织结构发生了哪些新的变化?(10分)(2)该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?(8分)【答案】(1)该公司组织结构发生的新变化:①在组织结构模式上进行变革,以新型的企业网络组织,取代了原有的矩阵式的组织结构,从而克服了矩阵制存在的种种缺点,如成员位置不固定、有临时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任;等等。(2分)②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满活力,即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。(2分)③减少了管理层次,精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。同时,减少了董事会的名额,从15人压缩到7人。(2分)④明确了各个层级职责和权限,由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,从根本上解决了董事会管得过宽,“使自己过多地卷入了运营”,而不能集中精方研究企业发展的战略问题。(2分)⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》如建立了国际网络创新中心,由中心的专家负责集团的研究和发展工作;设置了产品和品牌网络(国际业务小组),负责在全球范围内协调品牌和营销。(2分)(2)该公司组织结构的变革给我们的启示:①企业组织结构是完成企业目标的基石,科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来,对其进行优化分配,从而发挥资源利用的整体优势,实现价值的最大化。因此,企业要想在激烈的市场竞争中克敌制胜,就必须高度重视企业组织结构变革。(2分)②“现代社会唯一不变的就是变化”,一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代,企业必须从所处的外部环境和内部条件出发,适时地进行组织结构的变革,才能适应市场环境的剧烈变化,应对竞争对手的挑战。(2分)③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式,提出了“杰出绩效塑造计划”,采取“网络型组织结构”的新模式,有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。(2分)④实践证明,在市场经济条件下,采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法,如矩阵制,其适用范围十分狭小;而采用以成果一利润为中心设计部门结构的方法,具有更强的适应性,如企业网络型组织。(2分)二、3、【文件三】类别:电话录音来电人:王睿劳动关系与安全主管收电人:秦冬人事经理日期:5月17日秦经理:您好!我是王睿,有件事情非常紧急,今早七点,我接到郑州交通管理局的电话,六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故,我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞,刘向东当场死亡,对方司机重伤,目前正在医院抢救,与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤,但无生命危险。目前事故责任还不能确定,我准备立刻前往郑州处理相关事务,希望您能尽快和我联系,商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式:(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email□电话/语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容:(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门,确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门,确定事故责任,全力维护公司利益。(6)与销售部门联系,确保货物安全,做好工作交接,处理好与供应商的关系,求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。三、二、问答题(本题共3题,每1小题18分,共54分)1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业,现有员工近10万人,最近几年由于各种原因,集团所经营的企业面临着转产或限产的困境,而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%,集团公司人力资源部针对这种情况,拟在进行深入调查研究的基础上,构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统,并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。请结合本案例回答以下问题:(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(6分)(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。(12分)【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。四、安岩公司最近的员工流失问题十分严重,离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员,也有中基层管理者,一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一,以下是若干离职面谈的摘暴:A:我2007年进入公司,从那时起薪酬制度就没有变过,现在我连工龄薪酬都没有;B:我现在的薪酬水平是2009年确定的,三年过去了我的收入连动都没动;c:现在五花肉都快涨到20元一斤了,我的薪酬增长幅度是0,现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D:我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块,一年就多4000块钱;E:我是设计人员,可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多,我觉得不公平;F:副总一年收入30万,生产线长一年10万,我年收入3万多点,这差距也太大了,关键是,想要高薪就必须升职,但职位就那么多,我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况,请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下:薪酬满意度调查问卷调查问卷说明:(1)本调查问卷共有30个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时,本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。性别:__________年龄:__________学历程度:__________职位:__________入职年限:__________五、在A公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难,一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人,这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年,为了更好地鼓励和评价各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效管理制度,它不仅明确了考评的程序和方法,还增加了“德、品、勤、绩”等项指标,并分别做了定性的描述,考评时只需对照被考评人的实际行为,即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题,工作比较出色和积极的员工,考评成绩却被排在后面,而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面,特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解,存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深入调查,亲自了解到以下情况:车辆设备部李经理快人快语:“我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工作的实际,我部总共有20个人,却负责公司60台大型设备的维护工作,为了确保它们安全无故障的运行,检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护,在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待:“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的,凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应,如果我们的工作没有某项指标规定的内容,在考评时,是按照最高成绩还是按照最低成绩打分?此外,在考评中用了传统的民主评议方式,我对部门内部人员参加考试没有意见,但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人,让被得罪过的人考评我们,能保证公平公正吗?”听了大家的各种意见反馈,王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题,提出具体对策。【答案】(1)该公司在绩效管理中存在的主要问题是:首先,员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果,没有针对不同性质的岗位提同的考评指标,使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次,绩效考评指标体系重点不突出,没有从岗位工作的特点出发,提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标,使考评指标和标准缺乏可操作性。再次,考评指标缺乏量化和可测性,违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题,采取传统的民主评议的方式,使考评工作过程过于程式化,过于烦琐,无形中增加了考评人员的工作量。最后,参与考评的人员过多,使考评结果的信度和效果明显降低,致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)①首先,采取以下措施解决该公司目前所面临的问题:为了摆脱公司面临的困境,召开不同层级主管的情况说明会,通过深入沟通,交换意见,求得员工的谅解,提出以上种种修补措施在取得共识的情况下,再予试行;被评错的业务骨干,应当秉持公开公平公正的原则,重新对其做出评定,如果经再次考评,仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。②重新定制公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下,对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。③在工作岗位的分析的基础上,按照岗位类别,提取各类岗位关键绩效考评指标,并运用SMART原则,采用定性与定量相结合的方法,确定出各类考评指标的分级标准。④坚持以上考评为主,自评,下级,同级和外部人员考评为辅的原则,参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。⑤对考评者进行必要的培训,使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。六、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一,快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人,但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制,人员富余情况比较严重,一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足,尽管2013年以来IT产业开始复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括:①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退,对一些接近而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金(或补助),鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员,并做好安置措施。④提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状,该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。⑥减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务,企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤,制定企业各类人员规划的基本程序为:①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。七、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题:1.什么是群体决策法?具有哪些特点?2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选,为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2—4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题:1.什么是群体决策法?具有哪些特点?2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选八、某大型超市为了提高服务质量,减少顾客在收银台结账排队的等待时间,调整了收银台通道的整体布局,使通道总数由
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