2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案

2023年5月企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、在选择培训方法时，态度培训多以()方法为主。A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】D2、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类D.岗位性质分类【答案】C3、人力资本投资中实际支出不包括（）。A.教育投资B.心理损失C.流动支出D.培训支出【答案】B4、劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.3年【答案】C5、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是()。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】D6、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的()A.期望满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D7、“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极”是()指出的。A.管子B.庄子C.老子D.荀子【答案】D8、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B9、（）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】A10、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是()。A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整【答案】D11、（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】C12、绩效考评标准主要标志和（）两部分构成。A.标尺B.标杆C.标度D.标准【答案】C13、年薪制的基本薪酬的发放周期为（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B14、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体【答案】B15、下列劳动力需求曲线中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。A.AB.BC.CD.D【答案】C16、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式【答案】A17、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A.公平公正B.适当激励C.效率优先D.成本节约【答案】A18、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C19、360度考评方法中，()具有较高的主观性，常给予较高的分数。A.自我评价B.下级评价C.上级评价D.同级评价【答案】A20、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60【答案】A21、我国社会主义职业道德的原则是()A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义【答案】D22、企业组织结构变革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式【答案】D23、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展A.绩效B.行为C.工作D.技能【答案】A24、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征.从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的()A.近因误差B.感情效应。C.晕轮效应D.首因效应【答案】C25、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B26、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D27、关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是（）。A.其结构不稳定B.员工不能了解任务之间的关联性C.适用于规模较大的企业D.不包括矩阵制【答案】B28、()是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D.一次性面试【答案】A29、处理劳动争议的正确程序是()。A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】B30、（）是用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效的书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.事实劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系D.劳务关系【答案】A31、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】B32、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.5B.10C.15D.20【答案】B33、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门【答案】C34、与法律比较，道德（）。A.比法律产生得晚B.比法律的适用范围广C.比法律的社会影响力小D.比法律模糊【答案】B35、人力资源费用支出控制的基本原则不包括()。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】D36、“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（）。A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.压力性问题【答案】C37、关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B.是一种典型的非正规就业方式C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D.本质特征是雇用和使用相分离【答案】C38、企业薪酬管理的目标不包括（）。A.减少企业人工成本B.肯定员工对企业的贡献C.增强企业产品的竞争力D.谋求员工与企业共同发展【答案】A39、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】D40、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。A.成果B.工作C.关系D.人物【答案】A41、（）的薪酬结构具有高弹性。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】A42、不仅可以调解人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是()。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D43、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】B44、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】A45、社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A46、个体的沟通风格不包括()。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】A47、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D48、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B49、以下不属于劳动标准法的是()。A.劳动争议处理法B.工资法C.劳动安全卫生标准法D.工作时间法【答案】A50、评估培训成果的（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。A.标准B.要求C.计量D.测量【答案】A多选题（共20题）1、下面属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】ABCD2、社会保险特征包括（）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性E.合理性【答案】BCD3、下列选项属于绩效沟通的内容的有()A.绩效计划沟通B.绩效总结沟通C.绩效反馈沟通D.绩效考评的沟通E.绩效辅导的沟通【答案】AC4、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有()A.协调能力B.指导能力C.判断能力D.理解能力E.概念归纳能力【答案】BD5、无领导小组讨论的缺点有()A.对评价者和测评标准要求较高B.题目的质量影响测评质量C.被评价者行为仍然有伪装可能D.需要准备大量的测评题目E.应聘者的表现易受同组其他成员影响【答案】ABC6、()属于人力资源规划外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】BCD7、劳动标准制度包括()。A.工资制度B.工作时间制度C.劳动安全卫生制度D.休息休假制度E.女职工和未成年工特殊保护制度【答案】ABCD8、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（）。A.职能的相似性B.指导与控制的工作量C.地区的临近性D.协调和计划的工作量E.职能的复杂性【答案】ABCD9、培训前效果评估的作用包括()。A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD10、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。A.生产岗位B.服务岗位C.技术岗位D.管理岗位E.基层岗位【答案】ABCD11、事实劳动关系形成的原因有()。A.不订立书面劳动合同B.签订无效劳动合同C.双重劳动关系D.以其他合同形式替代劳动合同E.签订非全日制劳动合同【答案】ABCD12、企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】ABCD13、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD14、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】ABC15、人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的局限E.环境的不确定性【答案】BCD16、薪酬市场调查时。被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限【答案】ABD17、与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()A.目标设定能力B.协调能力C.教练与咨询能力D.批判能力E.计划与控制能力【答案】ABC18、政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括()。A.双方代表的身份证B.委托授权书C.职工代表的劳动合同书D.企业的营业执照E.相关审议会议通过的集体合同的决议【答案】ABCD19、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力性诊断【答案】ABD20、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】AC大题（共10题）一、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)二、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】(1)对该行业、地区进行薪酬调查。(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解企业战略。(5)了解企业价值观。(6)了解企业的支付能力，进行人工成本分析。(7)了解公司的生产经营特点。(8)制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。三、问答题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题18分，共54分）4、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么?（5分）(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(7分)(3)员工素质测许结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。(3)集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中董数，其功用有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。四、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划；②人员需求计划；③人员供给计划；④人员培训计划；⑤人力资源费用计划；⑥人力资源政策调整计划。(6分)(2)上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(6分)(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。(6分)五、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。六、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例，回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。⑦关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。⑧慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。⑨面试考官要注意自身的形象。七、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司应采取什么方法来应对?【答案】(1)根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，就更加没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售量作出多大的贡献。F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占25％的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50％以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。(2)解决方法：以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告指标。设立预测准确率是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而增加运营效率。加入市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门。由它提供的报告应该会比市场部收集的信息更准确、相关程度更高。八、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300％的薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50％的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利于推动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程九、2.某公司自成立成，经过多年不断完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】答：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。(6分)(2)组织职能设计的步骤及方法：①组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)②职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。(6分)一十、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2．4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既