2023年5月企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

2023年5月企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案

单选题（共50题）1、培训课程内容的制作不包括（）。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.实践经验【答案】D2、内部招募的优点不包括（）A.选择余地大B.适应较快C.准确性高D.激励性强【答案】A3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半数以上【答案】A4、以下关于兼职的说法错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A5、有效的信息反馈应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性【答案】C6、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力【答案】B7、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。A.具有较低的管理成本B.占用较多的人力、物力和财力C.为下属提供了清晰准确的努力方向D.对员工有更明确的导向和激励作用【答案】A8、下列关于直线职能制的说法错误的是（）。A.是一种以职能制结构为基础的组织结构形式B.是一种有助于提高管理效率的组织结构形式C.是一种集权和分权相结合的组织结构形式D.职能管理部门与业务部门的关系只是－种指导关系，而非领导关系【答案】A9、（）是将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的改进劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C10、（）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D11、下列关于发布广告的描述不正确的是（）。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界【答案】A12、（2015年5月）劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A.劳动法律事实B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系【答案】B13、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系【答案】C14、定额水平（），会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工时的浪费。A.过低B.过高C.居中D.持平【答案】A15、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（）类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】C16、企业参加招聘会的主要程序不包括（）。A.招聘会的宣传工作B.准备资料和设备C.与协作方的沟通联系D.制定招聘计划【答案】D17、(2017年11月)（）统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】C18、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业()。A.稳定期B.持续期C.波动期D.变化期【答案】B19、生育保险费的提取比例由()确定及调整。A.工会B.当地人民政府C.市级以上政府D.民政部门【答案】B20、下列绩考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）A.成绩记录法B.绩效标准法C.直接指标法D.360度考评法【答案】C21、集体合同由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送（）审查。A.企业工会主席B.企业法人代表C.最高决策部门D.劳动行政部门【答案】D22、按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A.85B.95C.105D.125【答案】C23、()要求企业的每位员工都必须按照规定的时间、地点、方法和程序要求履行自己的劳动义务。A.劳动合同管理制度B.劳动定员定额规则C.劳动纪律D.时间规则【答案】C24、下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。A.初次申述处理B.二次申述处理C.申述反馈D.申述材料归档【答案】C25、在培训的有效性内容中，（）用来判断培训项目给企业带来的回报。A.认知成果B.技能成果C.投资净收益D.效果性成果【答案】D26、目标型调查法的具体方式其中不包括（）A.选择法B.判误法C.正误法D.序数表示法【答案】B27、（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。A.互补增值原理B.能位对应原理C.弹性冗余原理D.动态适应原理【答案】D28、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做统一规定。A.岗位规则B.工作说明书C.岗位规范D.服务说明书【答案】B29、某企业的测评人员在一段时间内对同一岗位进行了两次测评，两次得分基本接近，说明其结果是可靠的。这体现了测评的（）A.信度B.效度C.平均值D.权重【答案】A30、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C31、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断。根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】A32、下列有关培训考核制度的说法错误的是（）。A.目的是在于检验培训的最终成果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D33、下列选项中不属于通行的三种薪酬体系之一的是（）。A.岗位薪酬体系B.成果薪酬体系C.技能薪酬体系D.绩效薪酬体系【答案】B34、人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题展开的。A.资源配置B.组织结构C.岗位分析D.培训开发【答案】A35、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】C36、下列关于单一指标计分标准的理解错误的是()A.自然数法计分每个评定等级只能设定一个自然数B.系数法计分可采用常数法C.系数法获得的是相对数值D.自然数法是一次性获得测评的绝对数值【答案】A37、(2016年5月)以下关于企业定员标准的说法，不正确的是()。A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位C.劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标D.劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D38、（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程【答案】C39、根据案例法的特点，相关案例一般不宜用在（）A.在讨论一个论点时B.在课程的任一部分C.在开始一个新的话题时D.目标考核时【答案】D40、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D41、以下各选项不属于课程目标分析内容的是（）。A.受训人员分析B.培训人员分析C.任务分析D.课程目标分析【答案】B42、管理者训练法的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C43、肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D44、不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（）。A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则【答案】D45、（）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】D46、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。A.色彩可以调节情绪B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲劳度D.不同环境照明度不同【答案】B47、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的（）的谋划与方略。A.总体性和长远性B.总体性与全局性C.全局性与系统性D.长远性与风险性【答案】A48、人才交流中心的特点不包括（）。A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.网络招聘【答案】B50、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.审议选举权【答案】D多选题（共20题）1、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（）。A.习惯性购买行为B.化解不协调的购买行为C.单一性购买行为D.寻求多样化的购买行为E.复杂的购买行为【答案】ABD2、劳动定员管理的作用包括（）。A.有利于企业加强管理B.是制订人力资源规划的基础C.是企业用人的科学标准D.有利于提高员工队伍的素质E.有利于组织分配【答案】BCD3、培训评估数据收集有许多方法，常见的有（）等。A.通过资料收集B.通过观察收集C.通过访问收集D.通过参与收集E.通过培训调查收集【答案】ABCD4、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括（）。A.制定标准时要有可操作性B.为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大C.受奖人数较少，而资金的金额较大D.颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励E.要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖【答案】ABCD5、福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.可比性原则【答案】ABCD6、绩效管理由（）等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展【答案】ABC7、工作说明书中关于岗位的基本资料部分，一般包括()A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码【答案】ACD8、以下各选项属于管理岗位培训规范内容的是（）。A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.能力要求【答案】BD9、符合比尔?盖茨十大优秀员工准则的说法有()A.对公司的产品具有寻根究底的好奇心B.以传教士般的热情和执着打动客户C.乐于思考，让客户更加贴近自己的产品D.跟随上司的目标，把握自己努力的方向【答案】AB10、下列属于《公民道德建设实施纲要》所要提出的职业道德规范的是（）A.爱岗敬业B.服务群众C.奉献社会D.艰苦奋斗【答案】ABC11、劳动环境优化的内容包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度D.湿度E.绿化【答案】ABCD12、培训评估的方法一般有（）等。A.观察法、问卷调查法、测试法B.情境模拟测试C.绩效考核法D.360度考核、前后对照法E.时间序列法和收益评价法【答案】ABCD13、头脑风暴法的缺点有（）。A.对培训顾问要求高B.如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际C.培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少D.研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制E.主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论【答案】ABCD14、管理者训练法一般采用（）的培训方式。A.小组讨论B.集体住宿训练C.个别交流D.专家授课E.学员间研讨【答案】D15、通过观察收集的形式包括（）。A.培训组织准备工作观察B.培训实施现场观察C.培训对象参加情况观察D.培训对象反映情况观察E.观察培训后一段时间内培训对象的变化【答案】ABCD16、（2018年11月）关于工作地组织说法正确的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD17、人力资源管理开发的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.经济手段D.宣传教育手段E.目标管理手段【答案】ABCD18、（2019年5月）下列属于职业病范围的是（）。A.尘肺B.职业中毒C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病【答案】ABCD19、岗位劳动规则的内容包括（）。A.时间规则B.行为规则C.组织规则D.费用规则E.协作规则【答案】ABC20、下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】AB大题（共10题）一、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点①强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。②强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。二、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?③借此机会完善安全责任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。?②不同分配方式激励持续的时间不同。?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?三、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析的要求：如何实现成功招聘?【答案】实现成功招聘应注意的问题：小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。②进行充分的招聘准备。a.要有明确的选人标准企业在招聘之前，应根据实际情况(如公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。b.科学的评价方法和评价工具的有效运用可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。四、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。五、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。?请为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。?【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的主要内容和条款包括：(1)培训的意义和目的；(2)需要参加的人员界定；(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；(4)人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；(6)入职培训的方法。具体设计方案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依据(一)本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定；(二)本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的目的六、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力七、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50％，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2．5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2．5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。八、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工的平均离职率为4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%，工程技术人员要增加5%到6%，其他人员结构不变。?请说明：?(1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数??(2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素??【答案】(1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以