XX机械加工厂绩效考核管理制度

第一章总则 3第二章考核组织管理 4第三章考核方法 6第四章季度及项目阶段绩效考核 11第五章年度绩效考核 14第六章年度能力评价 17第七章部门绩效考核 18第八章项目考核办法 19第九章申诉及其处理 21第十章附则 24附录一：能力评价指标定义表 25附录二：能力评价评分表设计及填表说明 31附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 34附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 35附录五：年度部门考核表设计及填表说明 46附录六：项目考核表设计及填表说明 48第一条适用范围本办法适用于西北机械加工厂所有建立正式劳动关系的员工，其中高管人员理办法》执行。第二条考核目的(一)通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进西安蓝(二)(一)(二)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过考核规范工作流程，提高西北机械加工厂的整体管理水平。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升西北机械加工厂整体绩效。第三条考核原则(一)以提高部门和员工绩效为导向。(二)定性与定量考核相结合。(三)多角度、全方位考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)(二)(三)(四)薪酬分配职务晋升工培训二章考核组织管理第五条西北机械加工厂考核管理委员会职责(一)(二)(三)(四)(五)条人力资源部职责(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)(八)负责全厂员工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；奖励惩戒等的依据。第七条发展计划部职责行机构，主要负责：(一)负责全厂部门绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作；(二)根据全厂年度经营计划，提出当期部门考核方案，包括各部门考(三)负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报人力资源部；(四)(五)第八条各部门负责人的职责(一)(二)(三)(四)(五)负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考第九条考核周期考核分为季度考核、阶段考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成；科研与工程项目阶段考核于阶段结束后下一阶段十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表1。直接上级、同级、直接下级、绩效质询会考部门负责人核第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度和能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维(一)绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。1.关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算出，用于评价当期的绩效。(1)效益类：体现山西蓝天价值创造的直接财务指标，全面衡量创造I(2)运营类：是实现西北机械加工厂价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。(3)组织类：是实现积极健康的工作环境与西北机械加工厂文化的人员管理指标，立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率2.工作目标设定(GS),用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。如考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、考核人员对待工作的态度的工作(二)能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录一表1-1。第十二条绩效指标设立的原则(一)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；(二)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；(三)重要性：指标项不宜过多，注重于对西北机械加工厂绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；(四)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基(五)挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；(六)民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指第十三条绩效指标的设立(一)考核期初被考核人的直接上级根据西北机械加工厂或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划；(三)工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现出不同指标之间重要性的差异。(一)“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如安全工作没有按标准完成，本周期内的考核得分为0分。(二)“单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可设立为单项否决指标，并增加权重。若该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条指标评分(一)(二)定量考评指标评分定量指标评分根据被考评人该项指标完成百分比与该指标的定性指标评分AA实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职别出色的成绩C85-70实际表现基本达到预划/目标或岗位D65-0标或岗责/分工要求，B实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要出第十七条考核等级(一)部门分类综合办公室、财务部、纪监审计部、质量部、综合管理部、物资供应部、人力资源部、工会办、组宣部、检验中心、信息中心及情报室。2.业务管理部门：指发展计划部、技改保障部、技术部、生产部及民品事业部。3.研究室：研究室是指除检验中心、信息中心、情报室外的所有研究室。(二)强制排序一般员工个人绩效考核结果按部门分组；研究室及生产部参加项目成员阶段按照项目分组，未参加项目的技术人员季度和年度考核均按部门分组；职能部门负责人为一组，各组按照分数排序后高低例核管理委员会DBA5%-10%E0%CABC9-71D70E(三)其他部门负责人不进行强制排序，其考核分数直接用于计算年度绩效工资，具(四)公司内各部门不进行强制排序，按照表2-2根据实际得分评定等级。第四章季度及项目阶段绩效考核对象为各部门负责人(含技术部)、技术部未参加项目设计人员、技术部项目任务不饱满设计人调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。第十九条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。部门负责人(项目负责人)权重季度工作计划(重要任务)一般员工(项目其它人员)表4-2一般员工(项目其它人员)考核维度表键绩效指标完成情况季度工作计划(重要任务)权重(三)生产工人生产工人的工作量、工作质量、态度等考核维度都以工时或折算为工时进行第二十条季度及阶段考核流程季度及阶段考核流程包括以下几个步骤:(一)启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计(二)确定绩效目标1.在期初五日以内(遇节假日、双休日顺延)，直接上级根据西北机械加工厂经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填行考核(参见《绩效考核指标体系》)，对于不易量化考核的内容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作2.计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核并向上一级主管报请批准。(三)收集资料，考核任务绩效考核期结束后，各有关部门提供考核期间西北机械加工厂财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。(四)统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，人力资源部收集西北机械加工厂的考核评分资(五)审批考核结果各部门负责人的考核结果由西北机械加工厂所长质询、审批；各部门其他人员的考核结果由西北机械加工厂主管领导质询、审批。(六)考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级考核表设计及填表说明见附录二部分。____上级和上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重季中，上级和下级讨论任务完成情况，可适度调整工作计划季度结束，对部门负责人进行考季度结束，对部门负责人进行考核上级对下级上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源部人力资源部汇总统计，并人力资源部汇总统计，并把考核结果上报考核管理委员会审核批准,考核委员会根据评分对部门和部门负责人评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人第二十一条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结度绩效考核第二十二条年度绩效考核范围年度绩效考核对象为除以下员工以外的西北机械加工厂所有员工：新入职员工、在西北机械加工厂全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经西北机械加工厂批准可以不参加年度绩效考核，考核结果视为C。《绩效合同管理办第二十三条个人年度绩效考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。表5-1部门负责人(不含部门副职)考核维度、权重表门考核值门考核值质询会权重理委员会度个人考核平均值表5—2基层管理人员(包括部门副职)考核维度、权重表重重门考核值度个人考核平均值重重门考核值季度及项目个人考核平均值第二十四条个人年度绩效考核流程(一)每年元月1—10日，人力资源部组织西北机械加工厂内部的满意度调查，调查表格(二)各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。(三)由考核管理委员会组织各部门第一负责人在每年元月1－10日进行年度绩效质询会，并进行评分(年度绩效质询会评分表见附表)。(四)每年元月15日前各部门将考核结果报西北机械加工厂人力资源部，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。(五)部门一般员工的考核结果报西北机械加工厂主管领导质询、批准，确定最终考(六)直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。(七)考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第二十五条个人年度绩效考核结果的用途、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，西北机械加工厂做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：(一)职务等级升降职务晋升对象。(二)工资等级升降年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。(四)岗位职务聘任年度绩效考核为“A”的员工，优先列为聘任对象。(五)培训针对考核成绩，西北机械加工厂提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D'和“E”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培度能力评价第二十六条评价周期第二十七条第二十八条评价范围指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见第二十九条评价目的年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。第三十条评价关系直接上级、同级、下级评价直接上级、部门同级评价第七章部门绩效考核第三十二条部门绩效考核目的部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个西北机械加工厂的整体绩效。部门绩效考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。第三十三条考核周期部门考核为年度考核，考核周期与个人绩效考核相同。第三十四条考核关系由西北机械加工厂考核管理委员会作为考核负责人。考核期开始时，西北机械加工厂考核管理委员会指派计划处分析上一考核期西北机械加工厂业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。第三十五条考核流程考核流程与办法可参见个人年度绩效考核。第三十六条考核指标及权重考核指标分为以下四类：(一)西北机械加工厂整体经营指标(二)满意度指标(三)财务指标(四)关键能力/重点工作指标目考核办法第三十七条项目考核的目的科研项目是西北机械加工厂业务的核心，同时也是西北机械加工厂管理的重点。项目考核的目的是为了衡量西北机械加工厂在研科研项目工作的质量优劣，促进科研项目优质按期完成，进一步提高西北机械加工厂科研能力。通过科研项目考核，可以促进项目成员从注重个人工作绩效到重视整个项目乃至整个西北机械加工厂的整体绩效，充分发挥科研人员的研发能力及工作积极性。项目考核结果将作为计算参加项目的研发人员年度绩效工作的一项重要指。第三十八条项目分类项目分类的目的是为了体现不同种类项目的重要性及技术难度等特点，从而为项目比较、项目管理、项目考核及科研人员激励提供基础。依据科研项目的工作内容、技术路径、技术复杂性、技术创新性、科研成果应用等因素可将西北机械加工厂现有十六类科研项目分为A、BCD四大类项目(见表6B)。根据每一类项目的特点及重要性，赋予不同的项目类型系数，以体现不同类型项目的差异。异表8-1西北机械加工厂现有科研项目种类及特点纵纵向(省部下达科研任务)为型号条件保障配套的检验目重点预研预研项目目目项项11计量标准项目、标准化项目重点预研项目、支撑预研项目、技改自研项目、其它预研项目单体型号项目总体型号项目、总体演示验证项第三十九条第三十九条项目考核周期项目考核分为阶段考核及项目结束考核。项目阶段考核由技术部项目管理人员根据项目计划的要求对项目实施考核。项目结束考核由技术部组织项目评审委员会根据项目计划要求对项目进行综合考评。第四十条项目结束考核维度与权重考核维度考核人年度考核权重项目阶段考核平均值技术部50%项目结束考核值技术部50%第四十一条项目考核结果不进行强制排序，考核分数直接用于计算参加项目的设计人员的阶段奖及项目结束奖，具体见《薪酬管理制度》诉及其处理第四十二条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。西北机械加工厂考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一第四十三条提交申诉第四十四条申诉受理(一)人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。(二)受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上核结果有异议 ()薪资、福利 ()考核 ()其它 ()考核 ()其它 ( ()其它处理记录第四十五条考核过程文件(考核评分表、统计表)由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。第四十六条本制度由计划部配合人力资源部提出制订、修改建议，总资源部负责解释。第四十七条本制度实施后，原有考核制度自行终止，与本制度有抵触第四十八条本办法自颁布之日起实施。此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内＜超岀目标人际交往能力易与他人建立可信赖的积极发展的长善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围巧妙地和建设性地解决不同矛盾对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行响力极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够表述自己的主较容易的说服别人接受某一看法与意见达到目标B能够与他人建立可信赖的长期关系B能够与他人合作共事，相互支持，保证B能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响B求，有时帮助想办法决B能够根据西北机械加工厂要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展B能说服下级、同事、上级接受某一看法与接近目标C较为自我，不易与他人建立长期关系C对工作有影响C解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行C体会人的苦衷C调不善，影响工作C说服别人比较困难远低于目标D刚愎自用，不易与他人相处，自我圭寸闭D不能与他人很好合作，独断专行D遇到矛盾不知如何D不太关心他人，对他人的需求毫无感觉D无法与人协调D超岀目标达到目标接近目标远低于目标ABCD对西北机械加工厂的待人处世刻板，适于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得够根据西北机械加工厂要求，认可西北机械加工厂变化所带来完成转变变化或角色的转变不太适应，工作开展有性差ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用领导能力ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他岀其不足能够按西北机械加工厂要求对他人作无法正确评估他人反馈和培训：ABCD需要，能够根据实际情况，不能很好的利用反馈对下属的工作无反通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展通过培训和反馈帮助他人成长和发展和培训的手段馈和培训ABCD能够顺利分配工作与不善分配工作与权力，并能积极传授工权力，有效传授工作及指导部属之方法，作知识，引导部属完成任务知识，完成任务任务进行偶有困难方法，内部时有不服励：ABCD有制度，能够利用奖工作主要靠命令与于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作励和表彰等方式提高能充分发挥作用，无性不高超岀目标下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望达到目标B下属订立明确的期望接近目标C能够给下属订立工作标准和分配任务远低于目标D无法给员工建立期望通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的B重过程管理，指导和协助员工完成任务C虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助D放任自流工作担负责任沟通能力简明扼要，具有岀色的谈话技巧，易于理解能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求于理解，无可挑剔判断和决策能力能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标工作中能不断提岀新学习，注意规避风作中有较大创新B抓住要点，表达意图，陈述意见，不太复说明B能够注意倾听，力白B充，的表达意见B能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会B工作中能够努力学新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识C语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反C能够倾听，有时一知C文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图C主要忙于事务性工作，有时也会注意西北机械加工厂的前景和对策等问题C安步就班，很少提出新想法、新措施与新D含糊其词，意图不明D知对方所云D文理不通，意图不清，需作大修改D对西北机械加工厂的注意工作上可能岀现的机会和挑战D，墨守成规超岀目标能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法对所做决策有良好的权衡和判断评估权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当达到目标B问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决B大致能做岀正确的判断和评估B权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当接近目标C发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注问题的关键C对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分C但很少提岀可行方案，常求助于幕僚远低于目标D遇到问题，束手无策D对日常工作经常判断失误，耽误工作进程D遇事优柔寡断，缺计划和执行能力能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错时间和资源的利用达完成任务速度快，质量高，效益好具有极强的制定计划的能力，能自如的指效的计划提高工作效率，以最佳的结果为B较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正B工作效率尚可，能分清主次，能够按时完量B能根据西北机械加工置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障C能大致按计划执不太注意细节，差错发生C别人帮助才能完成任务C制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行DD工作不分主次、效率低，经常完不成任务D做事无计划，缺乏组织能力超岀目超岀目标A沟通，准确、敏锐的把握客户的真实需求，有广泛的人际关系A具备完善的客户管提高项目争取的成功率A于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功接近目标C争取项目而努力，但把握客户的真实需C客户管理，能够与客户建立关系，但对项目争取无帮助作用C因谈判技巧不足无法促成谈判成功达到目标B解客户需求，为争取项目而维持良好的关系B客户管理，有助于项目争取的完成B掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判远低于目标D不能很好的了解客户D无客户管理，不能与客户建立良好关系D无谈判技巧，致使谈失败AA学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深研究A系统全面掌握本专业理论知识，对某些问专业内的行家A握实务知识，色完成本职工作外，还能指导同事的工作B知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解B掌握本专业的理论知识，具有一定的B掌握实务知识，能岀色完成本职工作，一定程度指导同事的工作C知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二C一般地掌握本专业的知识，能够满足工作C握实务知识，能独立处理较为复杂D知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少D对本专业知识仅有粗D实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作专业知识与技能基础知识专业知识ABCD技能技巧本职工作操作和处理具有本职工作所需要对本职工作不够熟关系娴熟，具有各种的资格证书，工作过能完成工作任务，但悉，基本技能不完全本职工作所需要的资格证书程中熟练处理各类关系有些吃力具备，不能独立完成工作任务中高层管理人员中高层管理人员一般员工建立关系团队合作能力解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力评估反馈和训练授权激励建立期判断和决策能力解决问题能力推断评估能力决策能力解决问题能力推断评业知识实务知识基础知识专业知识实务知识技能技巧 往判断和决策能力计划和执行能力专业知识及技能盾解决问题能力推断评估能力组织CD人%%%%%%%A年B能力素质 y咅咅nJ人力力影响判断决策和力%姓名厶冃匕价人一斗要影冃匕力响匕厶新匕厶准确性头Ac□□□□nnnnnnnnnn0nnn□nnnn日月年宀%标D工作安排非常不合理，工作完成D很多员工的工作与其能力不匹配，基本不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩很不合理C工作安排不够合理，工作没有完C部分员工的工作与其能力不匹配，有时不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩偶尔有B绝大部分工作按B工作与其性，对理A工作安排非常合理，工作完成非A作与其善于调动员极性，对惩十分合理评分极性超岀目标A长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提A达到目标B识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议B接近目标C偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一个别的新思路和建议C远低于目标D基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议D协作性主动协助同事岀色A工作有强烈的责任心A能够长期严格遵守非常强的自觉性和纪律性能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作B工作有较强的责任心B能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性根据同事的请求能够提供一般协助C工作有一定的责任心C基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时岀现自我要求不严的情况不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差D工作责任心不强D不能遵守工作规定和标准，经常发生违规和纪律性差(一)高管只进行年度考核。2.考核时间：(1)元月1－10日完成绩效考核评分。(2)元月10－15日完成数据的收集整理工作。(3)元月20日之前完成年度考核的统计分析工作督、统计汇总等工作。(二)职能部门及业务管理部门负责人及一般人员(不含生产部工艺室人员)分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。1.季度考核(1)考核维度：a.关键业绩指标b.工作目标设定c.管理绩效或工作态度(2)考核时间：季度考核在季度结束后10日内完成。(3)考核主体：接上级组织人力资源部、各部门负责人负责季度考核的组织、过程监督、统计汇关键业绩指标及工作目标设定(80%)指标权重单位目标值实际值考核得分说明人评语准管理绩效/工作态度(20%)人签字2.年度考核(1)职能部门正职考核维度：a.部门考核指标以30%的权重进入年度考核中。b.年度业绩质询会以20%的权重进入年度考核中。c.个人季度考核作为年终考核的一部分，以40%的权重进入年度考核中d.员工满意度占10%的权重。(2)职能部门副职考核维度：a.部门考核指标以30%的权重进入年度考核中。b.个人季度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中c工满意度占10%的权重。(3)职能部门基层管理人员考核维度：a.部门考核指标以20%的权重进入年度考核中。b.个人季度考核作为年终考核的一部分，以80%的权重进入年度考核中(4)职能部门一般员工考核维度：a.部门考核指标以10%的权重进入年度考核中。b.个人季度考核作为年终考核的一部分，以90%的权重进入年度考核中(5)考核周期：a.元月1－10日完成绩效考核评分。b.元月10－15日完成数据的收集整理工作。c.元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。(6)考核主体：(7)考核组织人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。3.职能部门及业务管理部门(含信息中心、检验中心及情报室)正职年度业绩质询会(1)目的全面、客观的考评部门正职的年度工作业绩。(2)考评内容a.任务绩效：部门主要绩效指标及重点工作任务完成情况。b.管理绩效：部门内部管理及改进情况。c部门协作情况。d.工作计划：下一年度主要工作目标及改进措施。(3)考评人(4)考评时间完成。(5)考评组织由人力资源部负责年度业绩质询会的组织、资料准备与统计工作。(6)考评流程a.元月15日之前，发展计划部、人力资源部向公司领导提供各部门正职季度考核、部b.元月15日之前，各部门正职向人力资源部提交书面年度述职报告。c.元月15－20日，人力资源部负责年度业绩质询会的会务组织工作。由各部门负责人分别就上一年度部门主要指标及工作任务完成情情况、内部管理及改进情况、与其它部门协作情况及下一年度工作目标和改进措施等作口头论述，各公司领导就相关问题提出质询，最后公司领导(不含主管公司领导)采用不计名的方式根据述职报告情况、日常工作情况及相关考评资料给予综合评分。d.人力资源部负责评分的统计及整理工作，并当场公布评分结果。e.人力资源部在20日前完成部门负责人评分的统计及整理工作。考评维度任务绩效A考评等级及分数BC