2023年5月企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考预测题库(夺冠系列)

2023年5月企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模考预测题库(夺冠系列)

单选题（共50题）1、在制定KPI时要明确指标的种类不包括（）。A.业绩指标和驱动指标B.财务指标和非财务指标C.长期指标和短期指标D.内部指标和外部指标【答案】C2、用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取（）的方式。A.专项协商B.集体协商C.企业协商D.职工协商【答案】B3、(2015年5月)（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A4、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C5、随着人的知识、经验的积累，形成的固有思考问题、解决问题的习惯。老问题有效，新问题往往成为障碍是指()。A.直线型思维障碍B.自我中心型思维障碍C.习惯型思维障碍D.权威型思维障碍【答案】C6、(2015年5月)关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分【答案】A7、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效评价B.绩效分析C.绩效管理系统总体评估D.绩效监测【答案】C8、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（）。A.客观性B.相对性C.独特性D.一致性【答案】B9、集团本部对事业部实施集权（）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。A.资金控制B.计划控制C.分配控制D.预算控制【答案】C10、(2017年11月)一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。A.战略控制型B.财务控制型C.运营控制型D.风险控制型【答案】C11、“通过参与绩效管理活动，员工有何转变”属于绩效管理系统的总体评估内容的（）A.对绩效考评指标体系的评估B.对绩效管理体系的评估C.对考评全面全过程的评估D.对管理制度的评估【答案】C12、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C13、（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C14、差异化创新属于（）A.竞争驱动创新B.技术推动创新C.需求拉动创新D.变革劳动创新【答案】A15、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D16、企业文化的整合功能是指（）A.对人们起到整顿效用B.增强人们的归属意识C.抑制功能D.激励作用【答案】B17、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B18、以顾客为核心的薪酬策略（）A.鼓励员工大胆创新B.按顾客满意度支付员工工资C.强调少用人、多办事D.鼓励降低成本、提高生产率【答案】B19、(2015年11月)在绩效计分方法中，（）主要是针对强制性指标而设定的。A.百分率法B.0-1法C.减分考评法D.说明法【答案】B20、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A21、在确定职业生涯发展目标时，（）应用为重点考虑因素。A.知识与经验B.个性C.能力D.思想道德【答案】B22、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C23、工作满意度下降是工作压力消极作用的（）症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B24、被考评者的上级是自己的天然考评者是由（）决定的。A.管理属性B.管理性质C.管理原则D.管理流程【答案】C25、根据《中国商业企业诚信公约下列说法中正确的是（）。A.限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可B.加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C.履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D.除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告【答案】C26、（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A27、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（）。A.员工对工作满意度的分析评价B.员工对自身工作绩效的分析评价C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价【答案】B28、古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作用。A.统领B.支撑C.促进D.引导【答案】A29、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先（）。A.让当事人协商B.上报劳动争议协调处理机构C.向政府报告情况D.上报劳动争议仲裁处理机构【答案】A30、着重向较高的管理者职位升迁的职业生涯路径设计包括（）。A.多重职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重职业生涯路径【答案】B31、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（）。A.管理范畴更加集中在某些领域B.企业也要对外部社会和政府负责C.人事管理部门对员工的管理全面负责D.把人力资源视为和物质资源等价的资源【答案】B32、(2015年11月)（）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。A.行为角色理论B.人力资本理论C.交易成本理论D.资源基础理论【答案】C33、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了（）A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A34、依托型职能机构的优点不包括()A.管理层次少,工作效率高B.集团公司对待成员企业更公平公正C.集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作D.集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作【答案】B35、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A36、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】C37、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理A.边际生产力理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】A38、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是（）。A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品【答案】B39、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。A.从企业战略出发B.绩效指标环环相扣C.考虑到组织的所有利益相关者D.重视绩效管理的实施【答案】C40、下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是()。A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有三方面C.对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平【答案】D41、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C42、（）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率A.一般系统B.行为较色C.人力资本D.交易成本【答案】D43、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C44、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟?10分钟B.10分钟~20分钟C.30分钟?60分钟D.60分钟?90分钟【答案】C45、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B46、人力资本是高增值的资本，体现了人力资本的（）。A.累积性B.无限的创造性C.收益递增性D.能动性【答案】C47、（）是工会的首要职能。A.参与集体协商B.提高职工工资待遇C.维护职工合法权益D.吸引职工加入工会【答案】C48、当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C49、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A50、在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35【答案】A多选题（共20题）1、关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（）。A.年功应作为晋升考察的最重要因素B.以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位C.以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法D.以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径E.以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高【答案】BC2、绩效管理为（）提供了依据。A.工作分析B.薪酬调整C.员工培训D.人员配置E.胜任特征模型【答案】BCD3、关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是()。A.独立型是“两块牌子，一套管理人员”B.只有依托型职能机构才能设立智囊机构C.依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构D.相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明E.独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构【答案】ABD4、(2016年5月)通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（）。A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资【答案】CD5、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC6、为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（）。A.决策系统B.职能化系统C.权力系统D.资源系统E.关系系统【答案】ABC7、绩效日常管理小组可由（）组成。A.领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD8、价值计量和会计核算的主要特征是（）。A.如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本B.如何对成员企业的人力资本进行比较分析C.如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息D.如何合理地反映人力资本的利用率E.如何通过人力资本存量历史数据，分析企业总人力资本的结构比例变化趋势，与企业发展之间的关系【答案】ABC9、(2015年5月)平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】AC10、创新能力在创新过程、创新活动中主要由()能力构成。A.提出问题B.分析问题C.总结问题D.解决问题E.拓展问题【答案】AD11、和IS09000等国际标准相比，SA8000()。A.是一种法律标准B.标准体系规范清晰C.认证机构没有国际化D.认证不具备权威性E.认证条件、程序非常规范【答案】CD12、下列选项中属于比尔盖茨关于10大优秀员工准则的是（）。A.专注于自己的工作，不关注别人的事情B.站在自己的立场为客户着想C.奖金和薪水不是唯一的工作动力D.把自己融入到整个团队中【答案】ABCD13、企业筹资的动因包括（）。A.依法筹集注册资本B.扩大生产规模C.优化资本结构D.偿还债务E.拓宽筹资渠道【答案】ABCD14、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。A.群体性B.不可预期性C.利益矛盾性D.社会影响性E.不可调和性【答案】ABCD15、—般而言，（）均可应用于企业、部门、班组和岗位四个层面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A16、企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（）A.等价交换原则B.平等互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【答案】AB17、泰勒制所阐明的原理包括（）。A.实行职能制或直线职能制B.挑选一流的工人承担岗位工作C.强调工人处处适应生产设备的要求D.通过系统训练使工人掌握标准化操作方法E.正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织【答案】ABD18、企业战略管理的内容包括（）A.设计企业发展愿景B.明确企业主要任务C.分析企业外部环境和条件D.掌握企业内部资源状况E.设定企业战略的总目标和分目标【答案】ABCD19、技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者【答案】ACD20、劳动争议诉讼的步骤包括（）。A.提起诉讼B.受理C.预交诉讼费用D.庭前准备E.开庭审理【答案】ABCD大题（共10题）一、某银行要对高端客户理财经理的胜任特征进行研究。该职位要求理财经理具备丰富的业务知识、持续学习各类理财产品的能力，能通过多种方式积极开拓、挖掘、获取高端客户；能根据客户资产状况进行客户分层，并建立完备的客户档案；能根据客户的理财目标和投资偏好，有针对性地向贵宾客户提供专业的投资理财建议和规划，帮助客户达成理财目标；做好顾客跟踪维护工作，通过各种手段提高客户的满意度，确保高端客户不流失。（1）如果使用专家评分法进行胜任特征模型研究，请列出详细步骤（16分）（2）请列出对胜任特征指标进行考评的主要步骤。（4分）【答案】答：专家评分法主要以德尔菲法为主，讨论过程如下：【第二章招聘与配置，P100，16分】1．各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。2．主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的材料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。3．各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。假设在本次讨论中专家们没有提出超出从A到N这14项指标的新指标，那么最终的可能结果是专家们达成一致意见后选取了A、B、C、D、F、H、L、M、N这9项指标作为最后的胜任特征指标。（2）答：对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：【第四章绩效管理，P283-284，4分】1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。2．考察员工与其所在岗位的匹配程度根据不同的匹配程度作出晋升、降职、变动等决策。二、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：赵敏某门店经理收件人：曹建明人力资源总监日期：5月20日曹总：我们店里有一位员工的孩子刚刚查出急性淋巴细胞白血病，这位员工在我们门店已经工作了11年，工作很勤恳。目前来看，孩子医疗保险的报销额度和治疗费用差的很远。其家庭的经济条件也不宽裕。现在费用缺口大概在25万左右，但孩子治愈的希望很大，我们门店的员工已经捐款3万多元，但依然是杯水车薪。我想恳请您和潘总商量，能不能在集团内发动一次捐款，挽救孩子的生命。非常感谢！回复方式：方案建议回文内容：观点：从企业文化整体来完善员工关怀问题。【答案】内容:1、完全可以、竭尽全力在集团开展捐款宣传与组织：即：集团积极态度支持此项事情。【表态】2、组建家族式企业文化的模式：即：此点符合企业长期品牌建设的背景，同时也有利于创新战略的的基础。【企业文化模式的判断——认识高度】3、此项工作从企业文化的多层面展开：即：从物质、制度、精神三个层面展开。【企业文化的实质及体系的理解】4、通过此方面活动，达到提升员工文化素养及团队建设：即：提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。【企业文化的精髓】5、调查员工对于此类问题的态度，以掌握工作部署的程度：即：摸清楚员工在企业文化方面的基础情况，以积累判断及制定政策的依据。【调查】6、调查集团及分公司企业文化的状况和需求：即：对于企业文化进行调查及评价，为新的模式组合提供依据。【企业文化策略调查】7、重新调整企业文化模式和策略：即：在企业战略、现状与需求调查等方面为依据，设计和调整新的模式与策略。【调整企业文化】8、在企业福利、基金设立的、启动突发事件机制等方面构想创新方法：即：设计符合企业文化的福利及基金，从制度方面固化此类事情。【创新方法】9、在此基础上，制度企业社会责任体系，完善超出企业自身的社会救助体系：即：在构建具体与时俱进的社会责任体系方面，紧跟需求与战略发展可能。【社会救济系统】10、借鉴其他行业和企业先进方法，完善救济机制：即：学习经验、教训，包括咨询外脑，科学分析与设计。【借鉴经验】11、深入分析企业效益与救济之间的平衡，客观实施救济：即：不应该走偏地一味倾向于或赶时髦地跟进，要量力而行，要把发展放在首位和根本。【不偏颇和误差】12、把企业政策与员工接受程度结合起来，稳妥推进救济工作的发展：即：从实施的可行性与发展的稳妥性来切实估计民意，把工作落到实处。【民意】三、3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2．对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3．在部门分工的基础上，正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4．各专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5．分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。6．把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实施。岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7．做好人岗匹配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8．注意从工作适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9．工作分析的落实点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。10．注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。四、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；②不仅局限在技术类培训，应该技术之外与成效有密切相关的培训项目；③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；③扩大广义人工成本的核算和标准；④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；②对于个人创新能力也应该提出标准；③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）第三、关于权重的问题与不足：（4分）（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最好是“员工满意度”。（3分）五、7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕六、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0．003+销售收入增值(与去年相比)*0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。七、【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。八、5、类别：电子邮件来件人：费雯燕职业教育分社社长收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式：(-iff在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)费社长：您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等，而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际，根据我社薪酬分配改革的时间表，我部会在明年1月份进行全社的岗位评价，重新设计编辑岗位的薪酬要素，并制定新的岗位标准，具体的一些细节问题，还需要我们当面沟通。周与凡九、8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近9000人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学